招聘工作统计指标及表格
华为招聘管理规定和表格
3.人事行政部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评;
4.甄选包括初试和复试;
第十一条
1．初试程序：确定初试内容面试或笔试→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果;
附件三
人力资源需求申请更改单
编号：
申
请
职
位
职位名称
所属部门
直接负责人
联系电话
更改原因
更改
项目
部门负责人：
签字：
年月日
人事行政部总监：
签字：
年月日
总经办
签字：
年月日
备
注
1.1.补员更改由需求部门主管签署意见生效；
2.2.增员更改由总经办签署意见生效;
附件四
部门年度人力需求计划表
填制日期：
职位名称
现有人数
4.招聘需求审批权限表
需求职位性质
提出
审核
批准
增员
部门负责人
综合管理中心
总经理
补 员
直接主管
部门负责人
总经理
5. 提出人力资源需求申请表增员的招聘职位,人事行政部进行工作分析和招聘难度分析;
6．人事行政部根据人力需求,制定招聘计划和具体行动计划;
第七条
人事行政部根据公司现有人力资源状况,确定内部招聘或外部招聘,合理、有效地配置人力资源;
联系电话
工作地点
可相互转换的职位
申
请
理
由
A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：
人力资源分析指标
人力资源分析指标1人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；2人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标；1.人员数量指标定义是指反映报告期内人员总量的指标;员工增长率定义是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例;公式员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数100％说明员工增长率反映了企业人力资源的增长速度;同时也可以反映出人力资本的增长速度;将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率;新员工入职人数定义是指现有员工人数减去原有企业员工人数;说明该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整;同时,还与培训需求有较大关联;新员工转正人数定义是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例;说明对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量;同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据;流动率定义是指报告期内企业流动人数包括流入人数和流出人数占总人数的比例;是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年公式流动率=一年期内流入人数＋流出人数÷报告期内员工平均人数说明流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数;由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制;若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本;若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力;但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好;收集渠道人力资源部员工花名册净人力资源流动率定义净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数;所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数;公式净流动率=补充人数÷统计期平均人数100%说明分析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率相比较;对于一个成长发展的企业,一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同;收集渠道人力资源部员工花名册人力资源离职率定义是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例;其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签即终止合同的所有人员;不包括内退和退休人员;公式离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数÷统计期平均人数×100%说明离职率可用来测量人力资源的稳定程度;离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素;一般情况下,合理的离职率应低于8％;收集渠道人力资源部员工花名册非自愿性的员工离职率定义当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工流失;其主要表现为：某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重的或故意的错误行为,不再满足运作要求而引起的员工流失;非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失;公式非自愿性的员工离职率＝解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数÷统计期平均人数×100％说明对非自愿性的员工离职数据的分析,有利于辨识员工主要的离职原因,较低的非自愿性员工离职率有利有弊;我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角,重新审视企业的业绩和生产力问题;收集渠道人力资源部员工花名册自愿性员工离职率定义是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等;公式自愿性的员工离职率＝自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％说明如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配;收集渠道人力资源部员工花名册关键岗位员工离职率定义是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例;此指标可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等;公式关键岗位员工离职率＝关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数×100％说明如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配;收集渠道人力资源部员工花名册内部变动率定义是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例;公式内部变动率＝部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数÷报告期内员工平均人数说明员工调动人次可以反映组织的相对稳定性,可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况收集渠道人力资源部员工花名册员工晋升率定义是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例;公式员工晋升率＝报告期内实现职位晋升的员工人数÷报告期内员工平均人数;说明进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况,为改进员工发展通道,制定员工职业规划提供依据;收集渠道人力资源部员工花名册人力资源结构分析人员岗位分布定义是指按照特定的岗位划分,报告期末企业部门各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重;公式各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准;说明通过数据,观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化,可以得到组织人才结构性的变化收集渠道人力资源部员工花名册备注人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定人员入职年限分析指标定义是指按照工龄区间划分,报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重;说明1工龄指标为员工在某公司工作工龄,截至日期为报告期期末,工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算;2通常工龄越长代表员工忠诚度越高,经验越多,工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年,20年以上五个区间;人员直接结构定义是指按照职级体系划分,报告期末企业部门各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重;公式各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准;说明某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别,具体参见某公司职位职称体系手册;收集渠道人力资源部员工花名册新增职位数量定义是指每年比上一年新增加的职位数量说明该项数据可以反映职位管理系统的变化程度收集渠道人力资源部员工花名册某部门/职位人员更换频率定义是指以年为周期,统计某职位上人员的更换频率;说明如果某个职位上人员更换频率太高,则需考虑该职位的要求是否合理,是否应该安排更高职级的人员任职等问题收集渠道人力资源部员工花名册二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘成本评估指标招聘总成本定义是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和;公式招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本;说明内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用;外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费;直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等;收集渠道人力资源部、财务部定义是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本;公式单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数收集渠道人力资源部、各招聘单位、财务部录用人员评估指标录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价,招聘工作结束后,对录用人员进行评估是一项非常重要的工作;只有在招聘成本较低,同时招聘人员数量充足且质量较好时,才说明招聘工作效率高;评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行;应聘者比率定义应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率公式应聘者比率=应聘人数÷计划招聘人数×100%说明该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况,该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效,组织的挑选余地就越大；反之,该比率越小,说明组织的招聘信息发布的不适当或无效,组织的挑选余地也越小;一般来说应聘者比率至少应当在200%以上;招聘越重要的岗位,该比率应当越大,这样才能保证录用的质量;收集渠道人力资源部员工录用比率定义录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率公式录用率=录用人数÷应聘人数×100%说明该比率越小说明可供筛选者越多,实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大,说明可供筛选者越少,实际录用的员工的质量可能比较低;收集渠道人力资源部招聘完成比率定义招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率公式招聘完成比率=录用人数÷计划招聘人数×100%说明该比率说明招聘员工数量的完成情况;该比率越小,说明招聘员工数量越不足;如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工;收集渠道人力资源部员工到位率定义员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率公式员工到位率=到职人数÷录用人数×100%说明该比率说明招聘员工数量的实际完成情况;该比率越小,说明招聘员工实际到岗人数越不足;如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工,且所有员工按期到岗;收集渠道人力资源部同批雇员留存率定义是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例;公式同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％收集渠道人力资源部员工花名册同批雇员损失率定义是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例;公式同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率说明同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况,员工流失状况又说明了员工满意度;同批雇员留存率越低损失率越高,同批雇员员工满意度越低,需要及时找出并分析员工离职的原因,实施补救；同批雇员留存率越高损失率越低,员工满意度越高,组织满意度也越高;收集渠道人力资源部员工花名册招聘渠道分布定义招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重;招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职;公式按以企业为边界分为：内部招聘比率=内部招聘人数÷录用人数×100%外部招聘比率=外部招聘人数÷录用人数×100%以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率;说明公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果;收集渠道人力资源部填补岗位空缺时间定义填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数;公式填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数说明填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告,公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间,招聘筛选时间,领导批准候选人时间,通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等;如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准,这会对组织造成许多负面影响;部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长;收集渠道人力资源部2.培训指标培训人员数量指标培训人次定义是指报告期内企业部门每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部内部培训人次定义是指报告期内企业部门每次内部培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部外部培训人次定义是指报告期内企业部门每次外出培训的所有人数累计之和;公式培训人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例;公式内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数收集渠道人力资源部依岗位类别计算的受训人员比率定义受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数,以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例;公式依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数说明这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在;收集渠道人力资源部培训费用指标定义是指报告期内企业部门为员工培训所花费的费用总额,即内部培训费用和外出培训的费用之和,或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和;公式培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用说明按照利用培训资源的不同,某公司的培训可以分为内部培训和外出培训;所谓内部培训就是在企业内部进行,所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等,都使用内部资源；相反,外出培训仅仅指脱产外出接受培训;其中请外部培训师来公司授课,或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门每位员工平均花费的培训费用;公式人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用;收集渠道人力资源部培训中心定义是指报告期内因企业部门根据工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期一年内或长期一年以上的培训即为员工提供继续深造机会而发生的成本,其目的是为企业部门培养高层次的管理人员或专门的技术人员,而发生的培训费用;收集渠道人力资源部定义是指报告期内企业部门员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例;公式培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％说明培训费用占薪资比并不是越高越好,合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％;一般情况下,如果培训费用占薪资比高于5％,表明企业部门非常重视员工培训,但培训费用过高,人力成本过高；如果低于2％,表明企业部门对员工培训不够重视,或者说明为了节约挖潜,充分进行内部培训;收集渠道人力资源部、各单位内外部培训费用比例定义是指报告期内企业部门员工内部培训费用与外部培训费用的比例;公式内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用收集渠道人力资源部培训效果指标平均培训满意度定义是指报告期内企业部门员工对此期间内的所有培训的平均满意程度;公式平均培训满意度＝TA1＋TA2＋……＋TAn÷报告期内培训次数其中TAn是指某次培训的平均满意度;或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次说明培训满意度越高培训效果越好;收集渠道人力资源部培训测试通过率定义是指报告期内企业部门员工参加培训后进行测试的通过率公式培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数说明培训测试通过率越高相对培训效果越好;收集渠道人力资源部3.绩效管理指标绩效工资的比例定义是指报告期内企业部门员工获得的绩效工资占工资总额的比例公式绩效工资比例＝绩效工资总额÷工资总额100%说明不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例,具体请参见某公司薪酬福利管理制度收集渠道各单位员工绩效考核结果分布定义是指报告期内企业部门员工绩效考核结果进行分类,各类别员工数量以及占总数的比例;公式X类员工比例＝绩效考核结果为X的员工数÷员工总数100%说明通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布,如果出现某一类员工过多的情况,则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素;收集渠道人力资源部4.薪酬指标外部薪酬指标行业薪酬水平定义是指行业平均薪酬水平状况说明通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平;收集渠道外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等内部薪酬指标人均工资定义是指报告期内企业部门平均每位员工的工资额;公式人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数说明1人均工资的统计,一般可以结合员工分类统计数据,也可以结合不同的时间跨度统计,这样就可以通过二维角度来分析实际问题;收集渠道人力资源部年工资总额增长率定义是指报告年度企业部门工资总额同上年度相比所增加的比例;公式年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1说明一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据年人均工资增长率定义是指报告年度企业部门人均工资同上年度相比所增加的比例;公式年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1说明一般情况下,同期工资增长率应该比销售收入增长率小;如果同期工资增长率大于销售收入的增长率,表明工资增长速度快于销售收入的增长速度,企业的人力成本增长过快;三、人力资源效率指标人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标,可以比较直观地反映人力资源利用的效率;1.全员劳动生产率定义是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量;公式全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数说明1全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标,是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现,全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度;2单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间;收集渠道财务部人力资源部2.人均销售收入定义是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入;公式人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数说明人均销售收入是考核企业效率的指标,尤其用在同行业之间相比较最有可比性,人均销售收入越高,企业效率越高;普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较;收集渠道财务部人力资源部3.人均净利润定义是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润;公式人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数说明人均净利润是考核企业效益的指标;普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较;收集渠道财务部人力资源部4.万元工资销售收入定义是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入;公式万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额说明一般而言,万元工资销售收入越高,企业效率越高;收集渠道财务部人力资源部5.万元工资净利润。
事业单位工作人员统计报表主要指标解释
事业单位工作人员统计报表主要指标解释对照印发的表格，表内不能填数字的地方,已用“—”注明。
参公管理事业单位仅参加填写PS1表。
（一）人社统PS1号表1. 编制数量：指编制管理部门核准的编制数。
2．从业人员总数：指统计数字截止日，指本单位所有工作人员，但不含退休返聘人员、借调人员。
3．在册正式工作人员：指本单位在编人员和经上级部门批准超编配备的人员。
4．劳务（人事）派遣人员：指统计数字截止日，本单位通过劳务（人事）派遣方式使用的所有人员。
5．退休人员：指截止本年12月31日，实有退休人员的总人数。
6．系统：事业单位隶属的部门所在的系统。
7．参照公务员法管理事业单位：指事业单位中，经公务员管理部门批准参照公务员法管理的单位。
本表审核要点：1.行4参公管理事业单位和行5配备工勤人员的机关单位的填法详见附表举例样式。
其余一般事业单位按正常填写。
2.列22行23-26从业人员总数分层次数字要与表3列18行8-11完全一致。
3.列26行23-26退休人员总数分层次数字要与表3列19行8-11完全一致。
4.列21行2、行4、行10、行13、行15-21应为05.列22行6=表6列1行21+列19行21-列40行21+列42行21列22行11=表6列1行2+列19行2-列40行2+列42行26.第二行“有参公管理人员的单位”，一般指党校，公益一类，行业为教育7.行23-26列10-16=行6-12列18-21，两边数字要完全一致。
（二）人社统PS2号表1．其他等级人员：本类型在册正式人员中尚未评定岗位等级或岗位等级不明确的人员。
2．其他从业人员：除在册正式人员外的其他从业人员。
3．学历：指在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历，以经教育行政部门批准，有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的毕业学历证书为凭证。
学历按照中共中央办公厅、国务院办公厅《关于转发〈中央组织部、人事部、教育部、国务院学位委员会关于加强和规范干部学历、学位管理工作的意见〉的通知》（厅字〔2002〕4号）和中央组织部办公厅《关于干部学历、学位检查清理实施意见的通知》（组厅字〔2002〕9号）进行清理后认定的学历统计。
如何评估招聘的有效性
如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
人事统计报表模板
人事统计报表模板篇一:人事数据统计表篇二:公司行政人事常用表格目录1.行政人事部工作职责 (2)2.员工职级岗位 (3)3(员工薪酬管理 (5)3.员工聘用管理 (9)4.员工离职管理 (10)5.会议管理 (11)6.C I 管理规范 (12)7. 文件资料的管理、借阅和归档 (12)18.保密制度 (14)9.员工投诉管理 (16)10.办公用品、设备购买、报废及更换管理 (17)11.文具用品管理 (17)12.电脑设备安全使用管理 (18)13.合同管理 (19)14.印章管理 (19)15.员工制服管理 (21)16.车辆管理 (22)17.考勤管理 (23)18(表格 (26)2一、行政人事部工作职责:1.1部门经理任职资格:大专以上学历，工作责任心强，有一定组织、管理和沟通能力，持部门经理上岗证书。
1.2 部门岗位职责1.2.1 行政职责1)公司基本规章制度的制定、检查、修订及督导执行。
2)公司日常事务、公文收发、传递、呈报、归档工作。
3)公司办公用品、设施的购买、登记、维护、调拔及管理。
4)公司员工生活福利政策制定、组织实施工作。
5)公司各部门工作总结、年度工作计划、总结报告的布臵收集汇总工作。
6)公司印章的管理和使用。
7)公司车辆派遣和管理。
8)协助总经理协调公司各部门的管理，负责传达上级与有关部门各项精神，配合有关部门或人员具体实施，并对公司领导交办的各项工作进行督促检查。
9)公司资质、营业执照、劳动工资等公司证照的年审工作。
10)公司质量体系的推行，体系管理中《文件控制程序》、《记录控制程序》《管理评审程序》、《人力资源控制程序》、3《内部审核程序》的建立、实施工作。
11)负责公司对外联络工作。
12)领导交办的其他工作。
1.2.2 人事职责1) 公司各类人员的招聘、考核、使用、劳动关系管理(劳动合同的订立、变更、终止、解除)。
2) 人事资料的调查、统计、分析、整理及保管，各类人事表单流程制定、修改及审核。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或者组织的人力资源相关数据进行采集、整理、分析和报告的过程。
通过对人力资源数据的统计，可以匡助企业或者组织了解人力资源的现状、趋势和问题，为决策提供数据支持，优化人力资源管理，提高组织的绩效和竞争力。
二、数据采集1. 职工基本信息采集职工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验、职务等。
这些信息可以通过人力资源部门的员工档案或者人事管理系统获取。
2. 招聘与入职数据统计招聘与入职的数据，包括招聘渠道、招聘数量、招聘成本、入职率等。
这些数据可以通过招聘记录、招聘费用报销单等相关文件获得。
3. 离职数据统计离职的数据，包括离职原因、离职率、离职成本等。
这些数据可以通过离职调查问卷、离职报告等获得。
4. 培训与发展数据采集培训与发展的数据，包括培训人次、培训费用、培训效果评估等。
这些数据可以通过培训记录、培训反馈调查等获得。
5. 绩效评估数据统计绩效评估的数据，包括绩效考核指标、评分分布、绩效奖金发放情况等。
这些数据可以通过绩效评估记录、绩效考核报告等获得。
6. 薪酬与福利数据采集薪酬与福利的数据，包括薪资水平、薪酬结构、福利待遇等。
这些数据可以通过薪酬管理系统、薪资调查报告等获得。
7. 员工满意度调查数据进行员工满意度调查，统计员工满意度的数据，包括满意度指标、满意度得分、问题反馈等。
这些数据可以通过员工满意度调查问卷、反馈会议记录等获得。
三、数据整理与分析1. 数据清洗与整理对采集到的数据进行清洗与整理，包括删除重复数据、填补缺失数据、纠正错误数据等，确保数据的准确性和完整性。
2. 数据统计与计算根据需求进行数据统计与计算，包括计算平均值、中位数、标准差等统计指标，分析数据的分布、变化趋势等。
3. 数据可视化利用图表、表格等方式将统计结果可视化，使数据更加直观、易于理解。
常用的数据可视化工具包括Excel、PowerPoint、Tableau等。
招聘工作统计指标
计算方法 实际报到人数/计划招聘人数 总招聘成本/实际报到人数 总招聘时间/总招聘人数
人力资源部初选合格简历数/收到的简
历总数 部门选择合格通知面试的人数/HR初 选合格简历数 初试通过人数/面试总人数 复试通过人数/初试通过人数 实际录用人数/面试总人数 实际报到人数/发出录用通知人数 不同招聘渠道录用的人数占录用总人 数的比率 不同性别、学历、层级、职类、区域 的录用人数占录用总人数的比率 转正人数/入职人数 离职人数/入职人数 胜任工作的招聘人员数/招聘团队总 人数 服务优良的招聘人员数/招聘团队总 人数 对招聘工作满意的内部客户数/内部 客户总人数
招聘工作的五成率
关键绩效指标
人均招聘成本 平均招聘周期 简历初选通过率 有效简历率 初试通过率
过程管理指标 复试通过率 录用率 报到率 招聘渠道分布 分类统计指标 录用人员分布 招聘转正率 入职异动指标 招聘离职率 招聘人员胜任率 团队管理指标 招聘服务优良率 内部客户满意度
银行招聘笔试【综合】- 第七章 【统计相关】笔试复习资料+真题(8页)
第七部分统计学考点1 统计与统计数据1、统计一词包含三种含义：统计工作、统计数据、统计学2、统计数据的计量尺度：定类尺度(将人口分为男女两类)、定序尺度(将学生成绩分成优、良、中、及格和不及格五类)、定距尺度(某物长10 米，重100 千克等、定比尺度(相对数或平均数，可以进行加、减、乘、除等数学运算)3、统计数据的类型：分类数据、顺序数据、数值型数据(分类数据和顺序数据是定性数据或品质数据，数值型数据是定量数据或数量数据)4、统计中把说明现象某种特征的概念称为变量，变量的具体表现为变量值，统计数据就是统计变量的具体表现。
可分为：分类变量、顺序变量、数值型变量5、数值型变量分为：离散变量和连续变量6、统计指标按其所反映的内容或其数值表现形式，可分为：总量指标、相对指标和平均指标7、总量指标按其所反映的时间状况不同可分为：时期指标和时点指标。
8、统计数据的来源：直接来源，称之为第一手或直接的统计数据；间接来源，称第二手或间接的统计数据。
9、统计数据的直接来源主要有两个渠道：专门组织的调查、科学实验10、实际中常用的统计调查方式主要有：普查、抽样调查、统计报表。
11、普查：为某一特定目的而专门组织的一次性全面调查。
普查的特点：通常是一次性的或周期性的；一般需要规定统一的标准调查时间；数据一般比较准确，规范化程度也较高；使用范围比较狭窄12、抽样调查的特点：经济性、时效性强、适应面广、准确性高，它是实际中应用最广泛的一种调查方式和方法13、抽样调查的集中类型：（1）简单随机抽样（也叫纯随机抽样）就是从总体中不加任何分组、划类、排队等，完全随机地抽取调查单位。
特点是：每个样本单位被抽中的概率相等，样本的每个单位完全独立，彼此间无一定的关联性和排斥性。
简单随机抽样是其它各种抽样形式的基础。
通常只是在总体单位之间差异程度较小和数目较少时，才采用这种方法。
（2）等距抽样（也叫机械抽样或系统抽样）就是将总体各单位按一定标志或次序排列成为图形或一览表式（也就是通常所说的排队），然后按相等的距离或间隔抽取样本单位。
人力资源就业率表格
人力资源就业率表格
人力资源就业率表格s通常用于展示某一特定区域、行业或群体的就业状况，其中包含了相关的统计数据和指标。
以下是可能包含在人力资源就业率表格中的一些列示项：
1.年份或时间段：表格的第一列通常列出了数据涵盖的年份或时
间段，以便观察就业率的趋势。
2.总人口：包括某一地区或群体的总人口数量。
3.劳动参与率：表示在总人口中，有多少人参与了劳动力市场。
4.就业人数：描述某一时间段内就业的人数。
5.失业人数：描述某一时间段内失业的人数。
6.就业率：就业人数与劳动参与人数的比率，表示劳动力市场的
活跃程度。
7.失业率：失业人数与劳动参与人数的比率，表示失业的程度。
8.行业或职业分布：就业人数和失业人数可能按照不同的行业或
职业进行分类，以便更详细地了解就业状况。
9.教育水平分布：描述就业人口中不同教育水平的分布情况，以
反映教育对就业的影响。
10.性别分布：描述就业人口中男女性别的分布情况。
11.年龄分布：描述就业人口中不同年龄段的分布情况。
这些是一些可能出现在人力资源就业率表格中的列示项。
具体的表格结构和内容可能会因研究目的、数据可获得性等因素而有所不同。
最全的KPI指标库(含表格)
检测销售合同是否及时归档
13
销售台帐的准确性
销售台帐记录是否准确
检测销售台帐记录的准确性
14
销售往来记录的及时性和准确性
销售往来记录是否准确及时
检测销售往来记录的及时性和准确性
15
产品标识制作的及时性
产品标识制作是否及时
检测产品标识制作的及时性
16
客户信息管理的完成性
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
（Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率（董事会批准的年度计划收益率）
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率）
检测采购部门采购计划的完成情况
2
采购成本降低率
(上期采购成本-本期采购成本)/上期采购成本
检测采购部门降低采购成本的效果
3
供应商一次交检合格率
供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数
检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况
4
供应商信息管理
供应商、外协商信息的完整性、准确性
检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息，以及是否及时更改
（Benchmark=国债指数、企业债指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率）
财务部
普通账户基金投资净投资收益率/同期Benchmark