授权与激励(岳阳)
管理学基础单凤儒第六第四章指挥与激励2讲课文档
主要成果。
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主要成果
⑴这一理论最早是由坦南鲍姆与施密特于1958年提
出的。他们认为，领导者的力量、被领导者的力量和
环境的力量共同决定领导行为的有效性。⑵菲德勒模
式。他认为，对领导工作影响最大的因素是：领导者 的职位与其实际拥有的权力、工作任务结构的明确程 度、领导者与被领导者的关系。
⑸逐级授权与越级授权。这是就授权双方的关系而言的。来自 顶头上司的授权就属于逐级授权，而来自更高层次的领导者的 授权就是越级授权。
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4.授权步骤
简单授权没有必要划分步骤，而较为规范的授权 可以划分为以下几个步骤：
⑴下达任务。 ⑵授予权力。 ⑶监控与考核。在授权过程中，即下级运用权力
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满提 足高 需绩 要效
当代对领导方式研究的新成果
领袖魅力型领导。 是一种靠领导者个人魅力团结带领组织成员去实
现目标的领导方式。
变革型领导。 这是一种敢于突破传统，坚持创新，善于鼓动
的领导方式。 后英雄时代领导。
后英雄时代领导是指通过不断拓展组织成员的能 力，树立群体成员的英雄意识，使有效领导渗透于 整个组织的一种领导方式。
推进工作的过程中，要以适当的方式与手段，进 行必要的监督与控制，以保证权力的正确运用与 组织目标的实现。
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单元二 指挥能力
初露锋芒 知识研修 技能训练
学生讲坛
知识测试
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初露锋芒 管理情景
周末收到一个重要客户的电话 某公司的总经理蒋明浩,在周末收到一个重要客户的电话。客户
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科技成果转化的组织实施与激励奖励制度范文（三篇）
科技成果转化的组织实施与激励奖励制度范文科技成果转化的组织实施包括以下几个方面：1. 设立专门机构：建立科技成果转化机构，负责科技成果的评估、推广和落地，提供技术咨询、知识产权保护等支持服务。
2. 建立创新创业生态环境：加强基础设施建设，建立科技园区、孵化器、加速器等创新创业平台，为科技成果转化提供场地资源和配套服务。
3. 强化科研人员培训：加强科研人员的创新创业能力培养，提供创业指导和技术转化的知识培训，提高科研成果的转化率。
4. 加强产学研合作：促进企业与高校、科研院所的合作，建立产学研一体化的科技创新体系，提高科技成果的转化效率。
激励奖励制度是为了鼓励和促进科技成果转化，可以采取以下几个方面：1. 设立科技成果转化奖：对取得显著科技成果转化成果的单位和个人给予奖励，包括经济奖励和荣誉称号，激发科技人员的积极性和创造性。
2. 设立科技成果转化基金：设立专门的基金，用于支持科技成果的转化和创新创业项目，提供风险投资和贷款等资金支持。
3. 加大知识产权保护力度：加强知识产权保护，对科技成果的知识产权进行保护和维护，确保科技成果的转化利益得到有效保护。
4. 提供创业支持政策：鼓励科技人员创业，提供创业培训、创业担保贷款、税收减免等政策支持，降低创新创业的风险和成本。
5. 建立科技成果转化评价机制：建立科技成果转化的评价体系，评估科技成果的市场前景和经济效益，为科技成果转化的项目提供参考和支持。
通过组织实施和激励奖励制度的建立，可以促进科技成果的转化和商业化，加速科技创新的应用和产业发展的转型升级。
科技成果转化的组织实施与激励奖励制度范文（二）科技成果转化是将科技研发成果转化为实际应用的一种方式，对于促进经济发展和社会进步具有重要意义。
在科技成果转化的组织实施过程中，制定有效的激励奖励制度是至关重要的一环。
本文将探讨科技成果转化的组织实施与激励奖励制度，并提供一个相应的范本。
一、科技成果转化的组织实施科技成果转化的组织实施是指将科技成果转化为实际应用的过程，包括科技成果的评估、技术转移、商业化和推广等环节。
激励与授权
激励
创造良好的工作氛围
让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（ 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（亲 开放、互信） 切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外， 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外， 也带来物质的满足。 也带来物质的满足。
Company Logo
激励
以下的事情，你都做到了吗 將它变 一种习惯。 以下的事情，你都做到了吗？ 將它变成一种习惯。 员工恳谈时，你都能专心一致应对 专心一致应对， 和 员工恳谈时 ， 你都能 专心一致应对， 让他觉得 受到重视 重视。 受到重视。 給予责任时，让员工以自己的方式发挥创意。 給予责任时，让员工以自己的方式发挥创意。 责任时 以自己的方式发挥创意 注意员工好的表現，不是只会挑错。 注意员工好的表現，不是只会挑错。 员工好的表現 会挑错 避免责骂。 避免责骂。 责骂 让员工知道你信任他。 让员工知道你信任他。 知道你信任他 不要拿部属比來比去。 不要拿部属比來比去。 部属比來比去 尽量公平、客观看待事情，不要偏心。 尽量公平、客观看待事情，不要偏心。 公平 看待事情
Company Logo
激励
給予各种机会 各种机会： 升迁和学习新工作 新工作、 (5)給予各种机会：如升迁和学习新工作、新知识的 机会， 給予工作「扩大化」及工作「丰富化」 机会 ，并 給予工作 「 扩大化 」 及工作 「 丰富化 」 之成长机会。(如轮岗、代理新职) 成长机会。 轮岗、代理新职) (6 )以 正确领导方式 公平 、 公正带人 : 給予 「 名 」 , 「 正确领导方式公平、公正带人:給予「 方式公平 利」,「安」,「情」的深层感受。 的深层感受。 协助部属认识成功 成功者语言 坐姿,溫馨接触法 成功: 语言, (7)协助部属认识成功:成功者语言,坐姿,溫馨接触法 则的灌输和启发，让他走向正途， 则的灌输和启发， 让他走向正途， 只要向着阳光 走，黑暗就会永远留在后头。 黑暗就会永远留在后头。
科技成果转化的组织实施与激励奖励制度（三篇）
科技成果转化的组织实施与激励奖励制度一、引言科技成果转化是将科研成果转化为现实生产力的过程，是促进经济发展和社会进步的重要手段。
为了推动科技成果的转化，需要建立完善的组织实施和激励奖励制度，激发科研人员的创新活力，提升科研成果的转化效率。
本文将从组织实施和激励奖励两个方面进行分析和探讨，以期为科技成果转化提供有效的支持和推动。
二、组织实施1.建立科技成果转化机构科技成果转化机构是推动科技成果转化的重要组织形式，其主要任务是协调和推动科研单位与企业之间的合作，促进科研成果的转化和应用。
科技成果转化机构应调动各方面的资源，提供资金支持、技术咨询、政策指导等服务，推动科研成果的转化和应用。
2.加强科技成果转化能力培养科技成果转化需要具备一定的技术和管理能力，因此，对科研人员进行培训和能力提升是非常必要的。
科研人员需要了解转化的基本理论和方法，掌握市场和商业模式分析等相关知识，提高自身的科技成果转化能力。
3.构建科技成果转化平台科技成果转化平台是科研成果与市场需求对接的重要途径，通过构建平台，可以将科研成果与企业需求进行有效对接，促进科技成果的转化。
科技成果转化平台可以是线上的技术交易平台，也可以是线下的科技成果展示和推介活动，更可以是科研单位与企业之间的专业合作机构。
三、激励奖励制度1.设立科技成果转化奖励制度为了激发科研人员的创新活力，可以设立科技成果转化奖励制度，对转化效果显著的科研成果给予奖励。
奖励可以是金钱奖励、荣誉奖励、职称晋升等多种形式，也可以设立专项基金，对科研成果的转化和应用给予资金支持。
2.营造良好的转化环境为了激励科研人员积极投入科技成果转化的工作中，需要营造良好的转化环境。
可以通过改善政策环境、提供便利条件、减轻转化过程中的风险等措施，为科研人员提供保障和支持，激发其积极性和创造力。
3.强化成果转化指标考核科研机构和企业可以设立科技成果转化的考核指标，将科技成果转化工作纳入绩效考核体系中。
提升团队效能的沟通技巧与激励策略(精选)
提升团队效能的沟通技巧与激励策略(精选)提升团队效能的沟通技巧与激励策略(精选)在如今这个信息高度发达的时代，团队合作已成为各行各业中不可或缺的一环。
而要提升团队效能，沟通技巧和激励策略成为至关重要的关键因素。
本文将介绍一些有效的沟通技巧和激励策略，以帮助团队更加高效地合作。
一、建立良好的沟通渠道沟通是团队协作的基石。
团队成员之间应该建立起畅通的沟通渠道，以便在工作中能迅速有效地传递信息和交流思想。
以下是一些建立良好沟通渠道的关键技巧：1.畅聊：团队成员应积极主动地交流想法和意见，不怕犯错或被指责。
通过畅聊，团队可以更好地理解对方的观点，促进彼此的协作和理解。
2.倾听：与积极主动的交流相辅相成的是良好的倾听能力。
团队成员应该倾听他人的意见和需求，尊重差异，不偏听偏信。
3.反馈：沟通双向互动的过程，团队成员应该及时给予他人反馈，以便及时调整和改进。
积极的反馈可以帮助团队成员更好地了解自己的表现，并提高团队整体的效能。
二、鼓励积极的团队氛围团队氛围对团队效能产生着重要的影响。
一个积极的团队氛围会带来更高的工作动力和协作效率。
以下是一些鼓励积极团队氛围的策略：1.正面的反馈：鼓励团队成员共享他们的成就和进步。
正面的反馈可以提高团队成员的自信心和归属感，激励他们更加努力地工作。
2.培养团队精神：团队成员应被鼓励发展团队意识和协作精神。
团队精神鼓励成员间的互相支持和帮助，减少竞争和个人主义的影响。
3.共同目标：确定共同的目标，让团队成员明白他们的工作如何与整个团队的目标相连。
这样可以激励他们更加投入并合作，以实现整个团队的成功。
三、赋予责任和授权为了提高团队的效能，团队成员需要被赋予一定的责任和授权，以便发挥他们的潜能并更好地管理自己的工作。
以下是一些建议：1.明确职责：团队成员应明确自己的职责和工作范围，以便更好地理解自己在团队中的角色和责任。
2.授权决策：给予团队成员一定的决策权和自主权，让他们参与到决策过程中。
如何进行授权激励
新生代员工拥有更开阔的价值观、更发散的思维方式、创造性、独立精神。
他们希望自己受到重视和尊重，总觉得自己是与众不同的，所以当你授权给下属时，不仅可以让下属感到自己担当大任，还会感到自己是被选中的那一个，受到了领导的偏爱和重用。
但如何进行授权，在进行授权激励前需要注意哪些关键点？一、明确授权任务和对象授权任务包括必须授权的工作、应该授权的工作、可以授权的工作和不能授权的工作。
1、必须授权的这类工作本不该你亲自去做，他之所以留在你手上，可能因为你已经习惯去做了，这种必须授权的工作一般风险非常低，出现了失误也不影响大局。
开班前会，这样的主持工作可以授权给员工去做。
拒绝班组长的一言堂，让新员工发挥它的价值，增强参与感。
2、应该授权的是那些下属能够胜任且对此感兴趣的工作，在授权的同时可以调动他的积极性。
3、可以授权的任务是一些具有难度和挑战性的。
4、不能授权的任务如绩效考核、人士问题、表彰任务等。
授权对象是要具备相应的知识技能，如果他是你想培养的人，可以授权给这样的人一些挑战性的任务。
我们需要注意，授权的内容和授权对象的匹配度，一方面是能力的匹配，如果你授权的任务他干不了，那授权就相当于在挫伤他的积极性。
另一方面是意愿匹配，对于意愿比较低的员工，可以先暂时不要授权或者从简单地任务开始授权，任务达成后及时点赞，建立他的主动性和自信心。
二、营造授权氛围在进行授权前，首先应明确这件事情的目的是什么，避免让员工对你的授权行为产生质疑。
另外要清晰被授权后的好处，如可以快速提升个人业务能力，给员工带来创造性体验，让员工相信只要能力被看到，就会有更多的资源倾向于他。
营造出好的授权氛围，让事情变得更简单。
三、清晰授权内容在这之前，可能你的工作都存在于大脑中，有些工作甚至是通过经验完成的。
但一旦开始授权，就要将授权任务清单化。
明确任务目标、需要完成的内容、完成的时间和结果产出形式。
将工作任务清单化有利于授权的推进。
范仲淹岳阳楼记(通用4篇)
范仲淹岳阳楼记（通用4篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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岳阳市社区志愿服务站建设标准
岳阳市社区志愿服务站建设标准1、有办公地点。
有相对固定、可以长期开展组织、联络、协调、指挥社区志愿服务的场合。
可走共建之路，依托社区内的街道办事处、企事业单位等采用多种形式设立办公地点。
社区志愿服务站一般应做到独立办公，并配备办公桌椅、电脑、电话等办公设备。
在不具有独立办公的社区，可采用设立办公窗口的形式与社区其它部门共同办公，但至少应有独立的办公桌椅和电话（志愿服务热线）。
2、有负责人员。
专（兼）职工作者一般应由社区指定专人负责（也可在已经实行的一村（社区）一名大学生计划中，选拔一批素质高、能力强的志愿者负责），同时面向社会招募、培养一批有时间、有精力并热心公益事业的志愿服务骨干，充当社区志愿服务活动的兼职工作者，协助社区志愿服务活动的组织管理。
3、有服务队伍。
坚持志愿者注册制度，强化志愿者注册管理。
积极动员社区内党（团）员、公务员、专业技术人员、教师、青少年学生以及身体健康的“五老”人员等加入志愿者队伍，不断优化社区志愿者结构，壮大社区志愿服务力量。
社区志愿服务站要大力发展社区志愿者团队。
把有相同服务意向和志趣爱好的志愿者相对稳定、有效地组织起来，并把他们发展成为具有独立运转能力、工作协同配合、可连续发展的工作团队。
4、有服务对象和项目。
按照“社区所需，志愿者所能”的原则，以社区老年人、下岗失业人员、残疾人和低保家庭等社会弱势群体以及农民工子女、留守学生、特殊困难青少年群体等为重点对象，以“一助一”、“多助一”的个体结对型服务和服务基地的群体集中型服务为基本方式，广泛开展社区文化教育、医疗卫生、便民服务、心理征询、法律援助等志愿服务活动，同时大力将志愿服务推广到社区公共安全、环境保护、应急救援等公共服务领域。
每个社区稳定的志愿服务项目原则上不少于3个。
5、有服务机制。
建立社区志愿服务评价激励制度，以志愿者平常服务记录、团队评价、服务对象评价为重要考评依据，开展社区志愿服务星级评估及表彰工作；建立社区志愿服务培训制度，开展对社区志愿者服务前和服务中的培训，把工作需要和志愿者自身愿望结合起来，讲授工作技能与方法，提高志愿者的素养和能力；建立社区志愿服务项目管理制度，对活动策划、活动组织开展等程序予以规范；建立社区志愿服务需求申报制度，明确申报的范围、提出的方式和服务的流程。
《有效授权与员工激励》
有效授权与员工激励课程背景：有效授权与下属激励是企业组织运作的关键！授权是将完成某项工作所必须的决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。
激励则是用适当的方式方法激发员工埋在心田的被重视、被肯定、被当回事的激情。
两者相辅相成。
现代企业的管理本质是：“如何让组织成员积极主动的做对事，做好事”。
但我们的管理者往往还都沉浸在传统领导思维中，不懂得有效授权与激励下属，凡事亲历亲为，即使有三头六臂，也会应接不暇，难免事与愿违，所以管理者必须要学会正确授权与有效激励。
授权与激励的好处当然是毋容置疑的，但实施起来却障碍重重。
一些管理者的授权与激励只停留在口头，而一些管理者有心做好却不知如何操作，结果往往不尽人意。
本课程通过分析企业管理人员在授权与激励方面存在问题基础上，结合授权与激励理论与实践，通过授权与激励技巧选择和激励方案设计，解决授权与激励的核心问题，实现企业人员管理预期目标。
课程收益：●学习有效授权的基本概念和价值意义，避免常见的授权误区；●掌握管理者向下属授权的方法和技巧，避免授权不足和过头；●学习互联网时代的员工激励理论，认识新生代员工的特点和差异；●掌握全面性、长效性、系统性激励员工的策略与方法，激发员工。
课程特色：●系统性——课程系统架构清晰，所有内容前后贯穿，相互辉映，绝非单纯几个管理模块的拼凑。
●有效性——课程核心理论和管理技能是众多五百强企业反复验证的管理经验和工作方法，具有很强实用性与时效性。
●应用性——非传统教学方式，旨在"学以致用，立竿见影"；每项内容都透过实际的案例和操作工具，引导学员找到解决管理问题的原则，并学习到最实用的操作工具，直接拿来使用。
●趣味性——整个培训过程，采用学员互动，现场模拟场景训练等多种方式，使气氛热烈，学员在开心之中掌握实战技能。
课程方式：1.上课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。
岳阳楼记分析
感受“忧”的境界——《岳阳楼记》教学设计（徐志耀）点击加入语文备课大师交流群一、课文分析。
如何上好《岳阳楼记》这篇千古名文是每个老师的追求，我本人也多次上过此课，感觉到如果简单地分析字词，强调作者的精神是无法表现出文章巨大的精神价值的。
但如何让学生在掌握文章内容的基础上理解文章的精神价值也同样是一个问题。
本学期在上这一课时，我采取的方法是选取几个切入点，以此来把握文章内容、描写方法和精神价值。
下面我就用几个关键词来概括我分析的角度与内容，希望以此展现《岳阳楼记》背后的精神世界。
一、“异”。
我认为，范仲淹就是扣住一个“异”字来写洞庭湖。
在他的笔下，洞庭湖“衔远山，吞长江，浩浩汤汤，横无际涯”，这段描写与孟浩然的“气蒸云梦泽，波撼岳阳城”，杜甫“吴楚东南坼，乾坤日夜浮”，李白“楼观岳阳尽，川迥大江开”一样均表现出了水天一色的雄壮气魄。
可见表现湖水的宏伟气势的确是“前人之述备矣”。
然而，范仲淹还写出一层前人没有写出的境界——“朝晖夕阴，气象万千”。
表现出了一个景物的变化无常，也就是“异”。
正因为变化之“异”，所以洞庭湖才会表现出不同的环境，才会使“迁客骚人”的“览物之情，得无异乎”，景物之异使情感有“异”。
他笔下的阴雨连绵之时的洞庭湖，狂风肆虐，巨浪翻腾，作者在其中既从正面表现出湖中波涛汹涌的险恶场景，也从侧面对此进行渲染。
“商旅不行，樯倾楫摧”体现了行旅路断，不禁让人联想起了孟浩然诗中的“欲济无舟楫”，同样是对自身前途的一种茫然之感。
而“薄暮冥冥，虎啸猿啼”则从听觉角度表现出险恶的环境所带来的悲凉氛围，与《水经注》中引用的“巴东三峡巫峡长，猿鸣三声泪沾裳”的民歌一样，体现出心情的悲凉。
此处的描写，表现出洞庭湖变幻莫测的景象，令人感觉前途茫然，不知方向。
下文“去国怀乡，忧馋畏讥”的议论，也就把怀才不遇，悲愤孤寂的士人形象显现出来了。
在悲凉的心情之下，。
身处永州的柳宗元，在“悄怆幽邃”的心态下，看见清幽的小石塘也会觉得“其境过清，不可久居”，何况满目凄风苦雨呢？这自然令人“满目萧然，感极而悲者矣”。
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主讲： 主讲：岳阳 老师
时间管理 角色认知 有效沟通
团队建设
自我管理 团队 管理 绩效 管理
பைடு நூலகம்
目标管理
授权真诀
绩效管理
部属培育 领导
有效激励
永不停步
缔造卓越
一、授权的艺术
永不停步
缔造卓越
什么是管理？ 什么是管理？
管理是通过别人之手来完成任务 的艺术。那么，作为一名管理者， 的艺术。那么，作为一名管理者， 若想真正通过下属实现您的预期 目标，就必须学会授权。 目标，就必须学会授权。
永不停步 缔造卓越
马斯洛的“需要五层次论” 马斯洛的“需要五层次论”
需要五层次理论
自我实 现需要
尊重需要 社会归属需要 安全需要 生理需要
马期洛激励原理
需求层次
一般的表现形式
食品、 食品、水、性、睡觉 安全、稳定、 安全、稳定、保护 爱、感情、归属 感情、 自尊、自爱、地位 自尊、自爱、 成长、发展、 成长、发展、创造
永不停步 缔造卓越
授权准备 明确目标和任务 选择适当的人员 授权发布 进行工作 授权控制 检查进度 工作验收、兑现奖惩
永不停步 缔造卓越
有效授权的几个小技巧
让员工领会授权的真实意图 让员工了解授权对他自己的意义 让员工参与授权 为员工提供适时的帮助 消除员工对授权任务的恐惧感 培育良好的授权氛围 避免越权 有效的授权控制
永不停步
缔造卓越
因为自信所以授权
永不停步
缔造卓越
二：激励的艺术
现场调研
您通常激励下属采用的是什么方 法？请列举一个您认为激励效果最佳 的方法。 请注意：请不要列举您没有采用 过的或您决定不了的。
永不停步
缔造卓越
激励的定义
激励是在管理的过 程中， 程中，运用精神和 物质的手段， 物质的手段，激发 人的动机， 人的动机，诱导人 的行为， 的行为，调动人的 积极性， 积极性，实现预定 管理目标的一种管 理方式
永不停步 缔造卓越
有效反馈
案例：看不到结果的保龄球的启事 案例：
永不停步
缔造卓越
反馈的技巧
具体化 用数据说话 对事不对人 把握好时机
永不停步 缔造卓越
控制全局
出现非常情况 下属出现重大失误 人员变动
永不停步
缔造卓越
事情结束了，请 把权利交回来！
永不停步
缔造卓越
特别注意：逆向授权！ 特别注意：逆向授权！
永不停步 缔造卓越
激励技巧 定义 推动他们内心的动力去完 成一件工作 目的 通过激励，提高绩效。
永不停步 缔造卓越
麦克里兰的冰山素质模型
麦克里兰的冰山素质模型
永不停步
缔造卓越
为什么要激励?
通过 激励 激发 潜能 80% 美国学者威廉 詹姆斯通过 大量的研究表 明:具有高度 工作动机的员 工，既满足自 己工作需要， 同时也实现公 司目标。
永不停步 缔造卓越
公平理论模型
理论模型： 理论模型：
0A
0B
IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬； 分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。 分别是自己和比较对象的贡献。
公平感产生的条件是等式成立。 公平感产生的条件是等式成立。
永不停步 缔造卓越
三种不公平的原因
永不停步
缔造卓越
授权与受权
小张，以后 白板归你管 理！ 没问题！
永不停步
缔造卓越
权
高层 管理者
力 下 移
中层管理层
层
管
永不停步
缔造卓越
授权三要素
任务本身 权力 责任
永不停步 缔造卓越
为什么要授权
缓解压力 激励员工、 激励员工、提高员工创造性 提高工作效率、 提高工作效率、降低成本 培育员工、 培育员工、培养接班人
永不停步
缔造卓越
金钱激励问题
千万不要以为给下属加薪、发奖金就是在激励下属，其实大多数下属认 为这是他应得的（维持，而不激励）。 千万不要以为下属的月薪都是2000元，他们需要都是一样的。 千万不要以为什么时候用我激励都不是不会错的。金钱无法满足尊重和 自我实现等等。难道只有你有远大理想而你的下属没有，只许你心安理 得获得社会、同行、同事的尊重而下属只想要钱？ 你能给下属的钱总是很限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期 望那点钱能不能激励他呢？ 国际上公认的一个事实是：一个业绩好的下属，其薪酬比不过一个傻瓜 经理。 永不停步 缔造卓越
1、0A ＜ 0B，IA 、
=
0A、 0B分别是自
己和比较对象的 报酬； 报酬；
IB
2、0A = 0B，IA ＞ 、
IA、IB 分别是
自己和比较对象 的贡献。 的贡献。
缔造卓越
IB
3、0A ＜ 0B，IA ＞ 、
IB
永不停步
员工激励的公平原理
公平原理： 公平原理： （1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目 ）任何时候， 绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现； 标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现； 沾不了便宜就认为是吃亏了” “沾不了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际 仍有不公平的感觉； 公平的制度下 仍有不公平的感觉； （2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公 ）只要程序与机制是公平的， 平的结果，人们是能够接受的。 平的结果，人们是能够接受的。管理者应该 充分利用这一心理特点。 充分利用这一心理特点。
永不停步 缔造卓越
给士兵加几个法郎的薪水， 给士兵加几个法郎的薪水 ， 他不会 为你好好打仗， 为你好好打仗 ， 可是如果指挥官与士兵 间能有 情绪的激励 ， 他会为你战死 在沙场上。 在沙场上。 -----拿破仑 -----拿破仑
永不停步 缔造卓越
小组研讨
我最难忘的 曾被他人激 励的经历和 自己激励他 人的经历
大个子， 这个就交 给你了！
小资料：目标的SMART及KISS原则 小资料：目标的SMART及KISS原则
目标的SMART原则： 目标的SMART原则： 原则 Specify：明确的目的。 Specify：明确的目的。 Measurable：可衡量及评估。 Measurable：可衡量及评估。 Achievable：可达成。 Achievable：可达成。 Reasonable：合理的、客观的。 Reasonable：合理的、客观的。 Timing：有时效性，能及时完成。 Timing：有时效性，能及时完成。 目标的KISS原则 原则： 目标的KISS原则： Keep it super simple：目标要简单明了，使员工易 simple：目标要简单明了， 懂易记，不会产生误解。 懂易记，不会产生误解。
永不停步 缔造卓越
激励的中心问题是 满足人的需要的问题
你的部属有什么急于解决的问题，你就 你的部属有什么急于解决的问题， 应尽最大努力去帮助他们达成自己的心 这样你便有了激发他们的砝码。 愿，这样你便有了激发他们的砝码。 如何通过满足部属的需要而达到激励他 们的目的是每一个高绩效主管都感兴趣 的学问。 的学问。
永不停步 缔造卓越
授权应考虑的因素（范围与幅度） 授权应考虑的因素（范围与幅度）
1不授权 2低度授权 3高度授权 4完全授权
永不停步
管理者保留 下属行动 下属报告 全面放手
缔造卓越
有效授权应遵循的原则
树立正确的授权观念 目标明确 因事设能， 因事设能，视能授权 责权对等 相互信任 有限控制
永不停步 缔造卓越
报酬激励的公平问题
理论假设： 理论假设： 1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 、人们不仅关心自己报酬的绝对值， 关心自己报酬的相对值； 关心自己报酬的相对值； 2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 、公平感是一种主观感觉； 们产生公平感的必要条件， 们产生公平感的必要条件，并非充分条 件； 3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公 、每个人都追求公平。 平对待，总是设法恢复公平感。 平对待，总是设法恢复公平感。
永不停步
缔造卓越
过程公平原理
过程公平原理对制度的要求是： 让在该制度中“吃亏”的人把吃亏 的原因归因到自己身上。尽一切可 能不让员工把原因归因到管理者身 上。
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罗森塔期望定律
著名心理学家罗森塔在美国很多小学都做了这样 一个试验：在对一些孩子做过智力测试后，对几 个平时成绩很差的孩子说他们是智力超群的小天 才，并通过老师反复地以此鼓励他们。于是这几 个孩子对自己有了信心，并开始努力学习，一个 学期后都获得了突出的成绩。但实际上，这几个 孩子只是罗森塔故意从成绩倒数的孩子中挑选出 来的，并非真正的天才。同一个试验在不同的学 校都得出了类似的结果，心理学家把这种现象称 之为罗森塔效应。 罗森塔效应说明：当人得到持久的深厚的期望后， 会因受到激励而增强自信心，并依靠这种心灵的 力量逐渐获得成功。
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皮格马利翁效应
希腊神话中有个名叫皮格马利翁的人。一天，他偶然 在广场上发现一尊美丽的少女雕像。他被少女温婉的 笑容、婆娑的姿态所倾倒，一下子爱上了那个少女。 回家后，彻夜辗转，难以入眠。他非常希望娶雕像中 的少女为妻。于是，他每天来到广场，对心爱的少女 倾诉。终于有一天，他的诚意感动了上苍，雕像变成 了一个鲜活的女人…… 虽然只是个神话，却传诵至今。甚至被心理学家 发现，积极的期望能够带给现实生活中 的人们巨大的 心理效应。 一份美好的期许，一份孜孜不倦的努力，结果总 会是成功。
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命令追踪的方式
观察 汇报
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命令追踪的重点
履行命令的质量； 履行命令的质量； 工作进度； 工作进度； 工作态度； 工作态度； 是否准确理解命令的含义； 是否准确理解命令的含义； 是否有自由发挥的余地； 是否有自由发挥的余地； 命令是否合适，是否需要改进。 命令是否合适，是否需要改进。