《有效授权与激励》
《部属培育、授权与激励》
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
有效授权、激励
第二部分 领导授权及障碍
三、授权障碍
小组讨论分析： ➢ 小王和李主任之间产生的
问题结症在哪里？ ➢ 各自应该怎么做？
第二部分 领导授权及障碍
思考
➢ 不是参与—下属有权限 ➢ 不是弃权—有强烈的跟踪 ➢ 不是象征—非荣誉而工作 ➢ 不是授责—上司承担责任 ➢ 不是简单分工—目标计划方法和考核的制定
四、授权过程的误区
➢ 不充分授权：扶上马之后，自然要送一程
第二部分 如何授权
四、授权的过程监督
1. 制约授权 2. 弹性授权 3. 不充分授权 4. 充分授权
领导激励
如何避免激励的误区
➢ 走进下属的内心世界 ➢ 别忽略需求的情境化 ➢ 制度和非制度性激励并举 ➢ 不只依赖于对结果的激励 ➢ 领导魅力的效应无穷 ➢ 创造激励的机会就是给予下属机会 ➢ 适时、适当和适度 ➢ 立刻回馈 ➢ 不承诺也不信承诺
Q12的理念
1. 顺应人性 2. 人岗适配 3. 释放潜能 4. 持续改善
员工敬业阶梯：上司管理和员工旅程的目视化途径
我的发展—三号营地 有人和我谈及进步；有机会学习和成长
12.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 11.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
我的归属—二号营地 我的奉献—一号营地
第二部分 领导授权及障碍
一、领导授权
1. 授权的特质 ➢ 非制度性地找“代理人” ➢ 分派职责 ➢ 权力可以用烂，人格不可
践踏 ➢ 达成承诺
案例启示
➢ 隔别的为什么羡慕我？ ➢ 向死而生 ➢ 亚瑟王 思考： ➢ 为什么女神不能善终？ ➢ 你的人生定位是什么？ ➢ 生法和死法？
第二部分 领导授权及障碍
作为上司：权力对上司负责，绩效对下属负责
有效授权的要点和技巧
有效授权的要点和技巧一、授权的要点1.良好心态的自我调试以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。
【案例】发现、吸引人才战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。
这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。
这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。
很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。
一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。
2.克服“周围没有好的人才”的想法很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。
对于这样的心理应该采取如下解决方式：审视求贤之心很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。
正确的找寻方向一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机构。
许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。
究其原因，组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。
确立人才评价标准选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。
组织的人才选拔标准通常能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不到好的人才。
第一，不坚持完美主义。
有些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结果妨碍组织发更多的人才。
正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价过高。
在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人才的标准要适度。
有效激励的5大原则
有效激励的5大原则江苏现代公司在为客户提供管理咨询服务时发现，激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。
所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。
现将制定和实施激励政策时需要注意的原则总结如下，希望有助于提高客户激励政策的效果。
原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。
由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策。
由于每位员工能被激励的方式不同，建议模仿自助餐的做法，提供多元激励。
原则之二：奖惩适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。
奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。
原则之三：激励的公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，进而影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
在处理员工问题时，管理者一定要有一种公平的心态，要一视同仁，不应有任何的偏见和喜好。
原则之四：奖励正确的事情如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。
这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时却被管理者所忽略。
奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。
经营者实施激励最忌讳的，莫过于奖励的初衷与奖励的结果存在差距，甚至南辕北辙。
原则之五：及时激励激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性。
有效授权与激励技巧心得
有效授权与激励技巧心得
1. 哎呀呀，有效授权就像是放风筝一样，你得把线放出去，但又得时刻留意着，别让风筝跑了！就好比我上次让团队里的小李负责一个项目，我告诉他我相信他一定能做好。
这就是授权呀，我给予他足够的空间和信任，这不，结果超棒的！
2. 嘿，激励技巧那可太重要啦！这就像是给汽车加油，能让车跑得更快更远！我记得有一回我对小张说他做得超棒，就像个超级英雄，结果他接下来干活更起劲了，这激励不就起作用了嘛！
3. 你们知道吗？有效授权不是随随便便就给出去的，这就好像把宝贝交给对的人一样呢！有次我很慎重地把一项重要任务授权给了小王，他也没让我失望呀！
4. 哇塞，激励可不能只是嘴上说说呀！得落实到实际行动上。
比如说给表现好的人发个小奖励呀，这可比只是夸几句效果好多了！就像那次我给大家发了点小礼物，大家那个干劲十足啊！
5. 想想看，有效授权不是放手不管哦，是像导航一样，偶尔指点一下方向。
有一次我授权给小陈后，也会偶尔给他一些建议，最后不是完美完成了嘛！
6. 嘿哟，激励技巧有时候就像一阵春风呀，能让人心里暖暖的呢！我对小赵的一次鼓励，让他像花儿遇到阳光一样绽放光彩呀，你们能懂不？
7. 有效授权要找对人呀，这可不能乱来，就像挑选手下大将一样重要呢！我那次选了最合适的人去做那件事，果然没错！
8. 哎呀呀，激励就得有针对性，不能一概而论呀！就好像每个人喜欢的口味不一样，得对症下药。
我对不同的人用不同的激励方法，效果显著哦！9. 总的来说，有效授权和激励技巧真的太重要啦！可以让团队像充满活力的野兽一样向前冲！大家可得好好运用呀，千万别不当回事！。
《有效授权与员工激励》 新版
有效授权与员工激励课程背景：有效授权与下属激励是企业组织运作的关键！授权是将完成某项工作所必须的决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。
激励则是用适当的方式方法激发员工埋在心田的被重视、被肯定、被当回事的激情。
两者相辅相成。
现代企业的管理本质是：“如何让组织成员积极主动的做对事，做好事”。
但我们的管理者往往还都沉浸在传统领导思维中，不懂得有效授权与激励下属，凡事亲历亲为，即使有三头六臂，也会应接不暇，难免事与愿违，所以管理者必须要学会正确授权与有效激励。
授权与激励的好处当然是毋容置疑的，但实施起来却障碍重重。
一些管理者的授权与激励只停留在口头，而一些管理者有心做好却不知如何操作，结果往往不尽人意。
本课程通过分析企业管理人员在授权与激励方面存在问题基础上，结合授权与激励理论与实践，通过授权与激励技巧选择和激励方案设计，解决授权与激励的核心问题，实现企业人员管理预期目标。
课程收益：●学习有效授权的基本概念和价值意义，避免常见的授权误区；●掌握管理者向下属授权的方法和技巧，避免授权不足和过头；●学习互联网时代的员工激励理论，认识新生代员工的特点和差异；●掌握全面性、长效性、系统性激励员工的策略与方法，激发员工。
实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
有效激励和授权
三）早期的动机理论（1）
产生于20世纪50年代:
1. 需求层次理论 (Abraham Maslow) 2. X理论和Y理论 (Douglas Mcgregor) 3. 双因素理论/激励保健理论
(Frederick Herzberg)
1）需求层次理论 (Abraham Maslow-马斯洛)
需要层次 自我實現
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别
成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心 人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非 正式组的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3. 人际关系学说 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是
被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重 要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己 的观点： 1)工人是“社会人”而不是“经济人” 2)企业中存在着非正式组织
人际关系学说的诞生——霍桑试验 从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国国家研
究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长 达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行 为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在 因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明 试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的 研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时 间 长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在 不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一 种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和 排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地 提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不 受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效 率相应地得到了提高。
激励与有效授权
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上司与下属对不同激励因素的看法
激励员工的工作热情
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
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3.期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内 部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的 大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动 范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致 某一成果的可能性的大小，以概率表示。
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授权计划表
1、任务细节:(职责范围、关键点、特殊目的、时 间要求等）
2、人员详细资料:(能力、兴趣、主动性、时间、 相关培训和经验）
3、培训要求:(性质、方法、时间、成本） 4、权力需求:(所需对人、财、物、信息等资源调
用的权限） 5、反馈方式:(反馈的方法、频率等） 6、主管本人的职责:(职责是什么、实现手段）
（13）维护自尊自信； （14）耐心聆听及反应； （15）辅导与支持； （16）主动寻求协助， （17）共同参与解决。
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二、授权的程序和流程
授权准备 选定任务 选贤任能 落实分工 跟进完成
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1、授权的准备
• 组织：由传统型向现代型组织转移，即人本管理思 想和网络型管理模式。
• 人员：适合授权人员必须从内在的态度、信念和价 值上来认同自己，完成自我意识转变。
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有效授权与激励
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《互联网时代下的品牌引爆》
《迎销－大数据时代营销思维与实战》
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《精准营销实战训练营》
《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》
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《财务分析实务与风险管理》
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《财务体系人员的营销管理》
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《融资策略与实务》
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《房地产成本精细化管理》
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三．通用管理技能知识系列
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《目标管理与绩效考核》
《沟通与阳光心态管理》
《跨部门沟通与团队协作》
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《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》
《艺术沟通与高效执行力》
《如何提升管理者领导力及实务》
《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》
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《如何降低生产成本与提升绩效》
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《TQM全面质量管理最佳实践》
《精益物流与现场管理及实务》
《精益生产管理与实务培训》
《IE提升生产效率的七大手法与实务》
《工厂准时化（just in time）生产与实务培训》五、新知识新技术岗位知识系列
《物联网新技术及其应用》
《传统企业如何转型电子商务》
《大数据行业应用现状与未来应用热点》
《互联网+》
《互联网金融》
《互联网汽车》
《互联网思维》
《互联网新技术发展趋势》
《互联网助力供给侧改革与新旧动能转换》
《人工智能》
《万物互联的智能时代》
《物联网新技术及其应用》
《新一代互联网—区块链在金融中的应用》
《移动互联网》
《智慧城市》
六．法务相关岗位技能课程系列
《高管与外籍员工个人所得税策划及实务》、《财务法律必备与合同风险控制》。