薪酬专题-巴斯夫兴旺不衰的奥秘
北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑
北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑目录：■绩效考评与控制◎《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）◎白铭的跳槽◎北电网络注重过程的考核■奖励管理◎奖励的管理◎赏罚有据的摩托罗拉■劳动关系◎沃里克公司的第二个春天◎一起人才流动的“官司”■人力资源规划◎IBM矩阵式的组织结构◎达纳公司◎怎么办■员工激励和沟通◎3M公司和“花王”公司◎IBM公司：非同一般的激励◎成功源于科学的激励方法◎迪特尼公司◎福特汽车公司的人员管理◎美国“硅谷”中的坦丁姆◎赵副厂长该怎么办■员工培训与事业发展◎IBM公司◎访问竞争对手◎搞员工培训值得吗■职工招募与选拔◎广州牙膏厂销售员的选拔◎红旗轻工设计院选择干部◎机器制造厂的人事决策◎纽约联合印刷公司的“择人之道”◎斯坦罗泰克公司的人员招聘■职务分析◎乔利民是不是个好科长■总案例◎激励与开发《光明日报》1998年12月14日报道：（节选）赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。
这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。
1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。
具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。
其次再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。
再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。
剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。
薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析
薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析任何企业本身会经历一个逐渐发展壮大而后又逐渐衰退的过程。
企业所处不同的阶段对战略也有不同的要求，所以薪酬战略的选择需要符合企业寿命阶段的特征和要求，符合企业发展的规律。
㈠处于引进阶段的薪酬这个阶段的企业一般是规模较小，产品的边际利润较低，成本的承受能力很弱。
因此并不能为员工提供高水平的薪酬，企业在薪酬水平上会采用拖后的政策。
因为企业的规模小，组织结构简单，所以薪酬结构也不会复杂。
一般是采用职位薪酬体系，这样的体系操作简单而且管理成本低，但由于薪酬与职位的直接挂钩，在员工升职无望时也不会获得较大幅度加薪的机会。
这样的薪酬结构和拖后的薪酬政策显然对吸引高质量的员工是非常不利的，而且在这种薪酬战略下的企业员工的流失率会很高。
这时企业必须制定一些措施来进行弥补。
虽然处于引进阶段的企业无法提供高水平的薪酬但可以通过提高未来的收益来作为补偿，例如在一些高科技的企业中，企业支付给员工基本薪酬会低于市场的水平，但员工却可以获得企业的股票和股票期权，这种基本薪酬和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业员工的招募和企业保留员工的能力反而会有助于提高员工对企业的承诺度，培养他们的团队意识改善绩效。
企业在初期阶段是十分重视团队合作的，在薪酬的设计上就要侧重于群体绩效的奖励而不是个人。
利用收益分享和成功分享计划比较有效，这样的计划将大大提高员工的创业激情和战斗力。
除此之外，由于企业发展的空间很大，工作都富有挑战性，团队合作的精神又带来了良好的同事关系，这些非经济性的薪酬将会给员工很大的安慰，从而弥补薪酬政策的不足。
也从一个侧面了解到薪酬不仅仅是工资，它包含了非经济性的很多内容。
对薪酬内涵的这一正确理解也为处于创业阶段的企业留住、激励员工提供了很大的机会空间。
㈡处于发展阶段的薪酬这一阶段，企业关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。
巴斯夫高管的体验 如何带领未来的领导者
巴斯 夫塑造未来
巴斯夫高管的体验
如何带领未来 的领导者
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“ 立 行 业 最 佳 团 队 ” 项 目 。参 斯夫人才培养计划的受益者 。 建
２０ ０ ４年 ，对 于 时任 巴斯 夫 东 亚地 区 加 这 次 集 团会 议 的 是 巴斯 夫 全 球 ９万 余
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巴斯夫塑造未来
我更 多地 了解 巴斯夫 ，更清楚地知道要 员 工 之 间 的 联 系 ，提 供 了 接 触 管 理 层 的 现 与 一 般 的 表现 。
如 何 在 自 己 的 工 作 上 做 得 更 好 。我 觉得 机 会 ，帮助他们 更快地 融人巴斯夫大家
职位 。
“ 如何 在原 来的基 础上 进行 改革 推
人 生 转 折 点
行 ， 对 我 来 说 是 一 个 很 大 的 考 验 。 因 为
就在她前往 巴斯 夫德国总部—— 美 国的邮件让她感到既兴奋又紧张。
“ 当初吸 引我 加入 巴斯 夫 ，有 两个 我所 看的不再是一 家公司 ，而是 巴斯 夫 诺 ，第二个就是 巴斯夫要请我 的那个位 的推 行不能只是考 虑香港 ，或是整个 中
席 的邀 请 信 。
” 雅苹 说 ， 巴斯 夫 了解 人 才 培 养 的重 要 的挑 战。 挑战 对于 梁雅 苹 来说 ，意 味 “ 在这 段工 作期 间 ，我 有机 会接 触
到巴斯夫在亚 太区的高级管理 层 ，包括
在 这封 信 里 ，梁 雅 苹 被 指 定 为全 性 ，希望有人专 门负责人才 的培养与发 着 更 大 的发 展 机 遇 。
巴斯夫公司的五项激励原则—案例分析
评价：
• 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和 心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级向高级不 断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。从人的 需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关 键；
• 因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积 极性有启发作用。
二激励理论一案例分析关于巴斯夫公司的五项激励原则1职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量2论功行赏3通过基本和高级的训练计划提高职工的工作能力并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才4不断改善工作环境和安全条件5实行抱合作态度的领导方法1职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量这一原则的应用可知巴斯夫公司熟练运用各种激励理论对不同的员工实行差别化的激励使得他们各自的需要得到满足
反思
• 公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是期 权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的 积极性并不一定很高。
• 这相当于智猪博弈故事中增量方案所描述的情形。但如果 奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的小猪也有），那 么，一度十分努力的大猪也就不会有动力了———就像减 量方案所描述的情形。
但从另一方面来说，这种方法对于一些中外合
资或股份合作公司等企业也是值得借鉴的。这些 企业大多是利益共享关系，且企业文化大多强调 团队合作，员工大多是成就需要者和自我实现者 ，他们的尊重和自我实现需求更加占据主导地位 。如果领导能够积极地参与合作，会刺激雇员更 积极地投入工作和参与决策，从这方面来说，这 是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途 径。
• 社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与 他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方 面的需求。
案例分析一
“抱合作态度的领导方法” 在中国企业中的可行性
但从另一方面，这种方法对于一些中外合资或股份合 作公司等企业是值得借鉴的。 这些企业大多数是利益共享关系，且企业文化大多强 调团队合作，员工大多是成就需要者和自我实现者， 他们的尊重和自我实现需求更加占据主导地位。如果 领导能够积极地参与合作，会刺激雇员更积极地投入 工作和参与决策，从这一方面说，这是一个为达到更 高生产率而刺激劳动力的优越途径。
谢谢！
五项激励原则作用
这项原则肯定了员工的积极表现，结合运用了 亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。论功 行赏体现出公平性，采取合理的薪酬体系和晋 升机制更加关注员工的公平感，有利于增强组 织成员的工作动力。同时也有助于把有能力的 人才吸引进来，长期为组织工作。从而使组织 人才济济，事业兴旺。
五项激励原则作用
“抱合作态度的领导方法” 在中国企业中的可行性
我们认为不可全面实行。 这种激励手段在中国的企业里是否能发挥效用并不是一朝一夕能 决定的，尤其是在国有企业和集体企业中不能有效实行。 这是因为“抱合作态度的领导方法”是一种民主和平等的文化的 反映，其在中国历史上是缺乏的。中国历来讲求的君臣关系、父 子关系等都是一种尊卑关系、上下级的关系，这样的关系在中国 企业的文化中也有充分的反映。国有企业和集体企业已经形成自 身固有的根深蒂固的经营模式，要求中国企业的领导抱合作的态 度，要求中国的员工适应领导的合作态度都需要整个文化观念的 转变，不可能马上奏效。
案例1：巴斯夫公司激励员工的五项 原则
五项激励原则
职工分配的工作要适合他们的工作能力和工 作量； 论功行赏； 通过基本和高级的训练计划，提高职工的工 作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领 导工作的人才； 不断改善工作环境和安全巴斯夫公司的第一条激励原则——按照适合员工的工作能力和工 作量分配工作。 企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的 兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。 一、数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、 工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司 内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存 了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用“委任状”， 由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
08级工商管理专业组织行为学综合作业题
08级工商管理专业组织行为学综合作业题第一题：近年来管理实践者、参谋和学者都倾向于对劳动力的多元化持积极的看法。
它是否也存在消极的方面？如有，消极的方面是什么？如何才能减少这些消极的方面？第二题：一、巴斯夫公司鼓励员工的五项原那么如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。
据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。
120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。
目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。
巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的开展中确立的鼓励员工的五项根本原那么。
具体地讲，这五项根本原那么是：1不同的人有不同的工作能力，不同的、职工一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。
一、数工作也同样要求有不同工作能力的人。
企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求标准；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用"委任状"，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
分配的工作要适合他们的工作能力和工作量2、论功行赏每位职工都对公司的一切成就做出了自己的奉献，这些奉献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经历、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。
巴斯夫公司的原那么是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。
他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。
因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。
另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
BONA-PSF-004薪酬管理方案
薪酬管理方案第一章薪酬设计原则 (2)第二章薪酬结构及薪资标准 (3)第三章绩效工资计算办法 (6)第四章薪资支付方法 (9)第五章薪酬管理办法 (9)2009年12月第一章薪酬设计原则第一条薪酬制定的理念保持五大平衡：1、外部市场情况和企业情况平衡；2、岗位价值和个人能力平衡；3、公平和业绩平衡；4、团队和个体平衡；5、保障和激励平衡。
第二条薪酬战略薪酬战略导向：吸引人才、留住人才，给优秀的人才受到激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。
薪酬战略目标：●薪酬优－高于市场平均水平，而且优秀员工可以得到加薪机会●激励强－明确体现多劳多得●业务增－队伍士气提高，业绩持续增长第三条薪酬制定的六项原则1、具有外部竞争力2、具备内部公平性3、能够激励员工4、符合企业的成本承受力及成本结构合理性5、具有员工及企业的普遍认同性6、便于操作和管理第二章薪酬结构及薪资标准第四条薪酬序列1、管理序列：包括店长、财务主管、后勤主管、前台主任、收银员、客服员、库管员、保洁员2、技术序列：包括技术总监、烫染总监、烫发总监、染发总监、发型师、技师、助理、学员第五条薪酬结构全面薪酬结构：总薪酬＝岗位工资＋工龄工资＋津贴＋绩效工资各岗位具体薪酬结构如下表：第六条岗位工资采用职位等级工资制，根据相应的职等与职级进行核定。
1、管理序列岗位工资表如下：（单位：元/月）2、技术序列岗位工资表如下：（单位：元/月）3、确定岗位工资的步骤：1)根据岗位确定职等；2)根据具体岗位的具体要求和个人能力确定职级，店长岗位工资的确定要考虑具体分店的具体情况；3)根据职等和职级确定岗位工资。
4)试用期岗位工资为1级。
5)试用期满正式录用后，岗位工资根据岗位要求和个人能力调整确定。
第七条工龄工资1、拥有工龄工资的员工在飘丝坊连续工作的工龄每满一年，加100元/月的工龄工资。
2、中途离职后又返回飘丝坊工作的人员，工龄工资需重新计算。
巴斯夫计划培训生待遇
巴斯夫计划培训生待遇一、薪资待遇作为巴斯夫的培训生，薪资待遇是非常具有竞争力的，巴斯夫会根据市场行情和培训生自身的能力进行评估，提供合适的薪资待遇。
一般来说，巴斯夫的培训生会享受到相对稳定的薪资待遇，而且在正式转岗后会获得更高的薪资。
此外，巴斯夫还会根据培训生的表现给予相应的绩效奖金和年终奖金，激励他们不断努力、提升自身的能力。
二、福利待遇除了薪资待遇，巴斯夫还会为培训生提供丰富的福利待遇，包括五险一金、节日福利、带薪年假、免费培训等。
五险一金是指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，这些都是法定福利，培训生在巴斯夫工作期间可以享受到这些福利。
另外，巴斯夫还会根据公司内部政策给予一定的节日福利，比如春节、端午节、中秋节等节日都会有相应的福利待遇。
此外，培训生还可以享受到带薪年假，可以用来放松心情和调整身体，对于工作和生活的平衡起到了积极的作用。
为了帮助培训生更好地适应公司的工作环境和提升自身的能力，巴斯夫还会提供免费的培训，帮助培训生不断学习和成长。
三、职业发展作为巴斯夫的培训生，有很大的机会获得正式的转岗机会。
巴斯夫注重人才的培养和发展，公司内部有完善的培训体系和职业发展规划，对培训生的培养也是非常重视的。
在培训期间，培训生会通过多种方式获取到工作中常见的实际操作技能，加强自身能力的提升，并且将这些技能运用到工作实践中，使之更具有针对性和实效性。
在工作中，巴斯夫还会有专业的导师对培训生进行指导和辅导，帮助培训生更快地适应工作环境和提升自身的技能。
随着工作经验的积累和能力的提升，培训生有望获得更高的职位和更好的发展机会。
四、工作环境巴斯夫的工作环境非常好，公司注重员工的身心健康，为员工提供良好的办公环境和生活环境。
公司内部有各种各样的员工活动，比如篮球比赛、健身房、图书馆等，员工可以在工作之余参加这些活动，放松心情，增加身体活力。
公司还会不定期地组织员工外出游玩，加强员工之间的交流与团队协作，提高员工的工作积极性和创造力。
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巴斯夫兴旺不衰的奥秘
如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。
据估计，全世界每年竟有１／３的粮食困受到病虫和杂草危害而遭受损失。
１２０年前，巴斯夫公司创立于德国路德维希港，它一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作。
目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在３５个国家中拥有３００多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员１３万人。
巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度归功于它在长期的发展中确立的刺激劳动力的五项基本原则。
具体地讲，这五项基本原则是：
１．给职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同的工作能力的人。
企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作：（１）数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；（２）除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；（３）利用电子数据库贮存有关工作要求和职工能力的资料和数据；（４）利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。
２．论功行赏
每位职工都对公司的一些成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如他的教育水平、工作经验、工作成绩等，但最主要的因素是职工的个人工作表现。
巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。
他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越多。
因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。
另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
３．通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并力从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。
公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己站在哪个岗位。
该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，使他们消除了因公司从外部聘请人员而影响他们升级的顾虑。
因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。
４．不断改善工作环境和安全条件
一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。
如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。
因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车和火车设施，并设立弹性的工作时间。
这些深得公司雇员的好感。
巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，例如医务部、消防队、工厂高级警卫等。
他们都明白预防胜于补救。
因此，全部劳动力都要定时给予安全指导，还提供必要的防护设施。
公司经常提供各种安全设施，并日夜测量环境污染和噪声。
各大楼中每一层都有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。
意外事故发生率最低的那些车间，会得到安全奖。
所有这些措施，使公司内意外事故发生率下降到很低的水平，使职工有一种安全感。
５．实行抱合作态度的领导方法
巴斯夫公司领导人认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。
上级领导应像自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。
巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。
在巴斯夫公司，如果上级领导人委派了工作，就亲自检查，职工本身也自行检查中期工作和最终工作结果。
在解决矛盾和纠纷时，只有当各单位自行解决矛盾的尝试失败后，才由更上一级的领导人参与解决。
巴斯夫公司要求每一位领导人的主要任务就是根据所交付的工作任务、工作能力和表现评价下属职工，同时应让职员都感觉到自己在为企业完成任务的过程中所起的作用。
如果把巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单地表达出来，那就是“多赞扬，少责备”。
巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参加决策，因此这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。
该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近１０年来销售额增长了５倍。
目前，巴斯夫公司生产的产品品种达６０００种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。