人才招聘与面试技巧 (1)
人才市场招聘面试技巧
人才市场招聘面试技巧在人才市场进行招聘面试时，使用恰当的面试技巧非常重要。
以下是一些可以帮助你成功在人才市场上招募合适的人才的面试技巧。
1.准备充分：在面试之前，确保你对候选人的简历和申请材料进行了充分的阅读和了解。
了解候选人的背景和技能可以更好地为面试做准备，从而提出更好的问题。
2.设定面试目标：在面试之前，明确你想要从候选人身上了解的信息。
根据你对职位的要求和候选人的背景，设定一些面试问题，以帮助你评估候选人是否适合职位。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，为候选人创造一个舒适的环境。
礼貌地欢迎他们，并确保他们感到放松和自在。
这样可以帮助他们更好地展示自己的能力。
4.提问开放式问题：在面试过程中使用开放式问题，这样候选人可以提供详细的回答。
避免使用封闭式问题，因为这些问题只需要简单的“是”或“否”的答案，无法提供更多的信息。
5.倾听和观察：在面试期间，要注意候选人的言语和非言语表达。
倾听他们的回答，并通过他们的肢体语言和面部表情来观察他们的反应。
这可以帮助你更好地评估他们的技能和适应能力。
6.技能评估：在面试过程中，了解候选人的技能和经验很重要。
在提问时，确保使用相关的问题来评估他们是否具备所需的技能，并观察他们回答这些问题的能力。
7.提供案例问题：提供一些与工作相关的案例问题，帮助候选人展示他们的分析和解决问题的能力。
这可以帮助你评估他们的逻辑思维和应对压力的能力。
8.引导性问题：如果候选人没有回答你的问题或提供的回答模糊不清，使用引导性问题来帮助他们更清晰地回答问题。
这样可以确保你得到所需的信息。
9.反思和记录：在每次面试之后，花时间反思该面试的过程和结果。
记录候选人的答案和观察，以便在比较和选择候选人时使用。
通过使用以上的面试技巧，你可以更好地在人才市场上招聘合适的人才。
记住，面试是一个双向的交流过程，候选人也在评估你作为雇主的能力和文化，因此要尽量展现出你的专业和友善。
招聘面试技巧及话术
招聘面试技巧及话术面试技巧话术(一)1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有，其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”。
企业喜爱有礼貌的求职者。
2. 你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上。
乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
我信任我能胜利。
3. 说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌芨可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分。
企业喜爱聪慧的求职者。
4. 你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班。
只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班。
我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班5. 你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量; 假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱。
他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人才招聘中的面试技巧和评估方法
人才招聘中的面试技巧和评估方法人才招聘中的面试技巧和评估方法随着社会的不断发展和企业的日益壮大，招聘人才成为了每个企业不可或缺的一环。
而面试作为招聘的重要环节之一，是评估应聘者是否符合岗位要求的关键步骤。
本文将介绍一些人才招聘中的面试技巧和评估方法，为招聘者提供参考。
一、面试技巧1. 提前准备：招聘者在面试之前应充分了解应聘者的简历和相关背景资料，对岗位要求有明确的了解。
同时，可以针对候选人准备一些问题，以便更好地评估其能力和适应性。
2. 问开放性问题：开放性问题可以激发应聘者的思考和表达能力，并更好地了解其个人特点和能力。
例如，可以问应聘者对于某种工作情境下的应对策略，以及他们在过去的工作中面临的挑战和解决方法。
3. 细节追问：在应聘者回答问题之后，通过进一步的细节追问，可以更深入地了解其知识、经验和解决问题的能力。
这有助于检验他们的逻辑思维和分析能力。
4. 观察非语言表达：除了候选人的口头表达，招聘者还应该观察其面部表情、姿态和眼神等非语言表达。
这些细节可以提供关于候选人性格、自信心和沟通能力的线索。
5. 创造真实场景：在面试中，可以通过创造一些真实的工作场景来评估应聘者的实际操作能力。
例如，请求应聘者解决一个具体的问题或参与一个小组讨论。
这样可以更直观地了解他们在实际工作中的表现。
二、评估方法1. 能力评估：能力评估是评估应聘者是否具备完成工作任务所需的相关技能和知识。
可以通过提问有关岗位的专业问题，或者要求应聘者进行相关的技能测试，来对其进行评估。
2. 文化匹配度：文化匹配度是评估应聘者与企业文化是否契合的重要指标。
可以通过提问与企业文化相关的问题，或者观察应聘者与团队成员的互动，来评估应聘者是否适应企业文化。
3. 沟通能力：沟通能力是一个应聘者是否能够良好地与团队成员和上级协作的重要因素。
可以通过面试中观察其表达能力、理解能力以及与他人的交流方式，来评估其沟通能力。
4. 适应能力：适应能力是指应聘者是否能够适应企业的快速变化和工作环境的不确定性。
人事招聘面试技巧
人事招聘面试技巧1.提前准备在面试前，招聘者可以通过查看简历、了解求职者的背景资料以及预测可能出现的问题来提前准备。
同时，也需要准备好面试所需的相关文档、评估表和其他材料。
2.制定面试指南招聘者可以根据招聘职位的要求，制定面试指南，明确评估的重点。
面试指南可以包括问题清单、能力和素质的评估标准，以及对不同情况下的应对策略。
3.面试技巧与方法在面试中，招聘者可以采取以下几种技巧和方法：-开放式问题：通过开放性问题来引导求职者详细描述相关经验和能力，以便更好地评估其适应性和应对能力。
-行为面试法：通过了解求职者过去的行为举止，推测其未来的表现和能力。
可以通过问题中使用“您在过去的工作中是如何处理类似情况的？”等方式来进行。
-情景模拟：将应聘者置于特定情境下，观察其处理问题和应对挑战的能力。
可以通过角色扮演和情景分析等方式进行。
-综合面试法：综合运用以上方法，对求职者的能力和素质进行全面评估。
4.激发求职者发言积极性在面试中，招聘者可以采取以下方法来激发求职者的发言积极性和表达能力：-积极倾听：给予求职者足够的时间和空间来表达自己的想法，同时积极倾听并表达关注和认同。
-鼓励分享：通过一些开放和鼓励性的问题来引导求职者分享自己的观点、经历和感受。
-提供反馈：在面试过程中，给予求职者及时的反馈和评价，鼓励其进一步展开讨论和表达。
5.借助评估工具除了面试之外，招聘者还可以借助一些评估工具来辅助面试评估，例如性格测评、能力测试等。
这些工具可以帮助招聘者更客观地评估求职者的能力和素质。
6.注意综合评估在面试结束后，招聘者需要对求职者进行综合评估。
在这个过程中，招聘者可以考虑求职者在面试过程中的表现、简历和背景资料、外部反馈以及其他评估工具的结果，综合判断其适应性和发展潜力。
总之，人事招聘面试是一项复杂而重要的工作，需要招聘者具备专业的知识和技巧来进行评估和选拔。
通过提前准备、制定面试指南，采用合适的面试技巧和方法，并结合评估工具进行综合评估，可以提高面试的质量和效果，选拔到适合企业的优秀人才。
人力资源招聘技巧及面试技巧
【导语】⼈⼒资源招聘⾯试技巧，从HR⾓度来讲，是⾮常重要的⼀环，随着招聘旺季的到来，求职者每天的⾯试邀约也在不断增加，我们要利⽤多种技巧来提⾼求职者的兴趣和认同度，顺利邀请⾯试。
更多相关内容请关注求职招聘频道！【篇⼀】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧 ⼀、简历筛选 了解岗位信息，编写具有吸引⼒的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各⼤软件获取的投递简历外，HR还可以通过搜索关键词、⼯作经验等⽅式寻找合适的候选⼈。
⼆、电话邀约⾯试技巧 电话邀约时第⼀步也是⾮常重要的⼀步，需要在电话中明确意图、介绍⾃⼰以及公司名称，并简单的讲述公司优势，岗位信息以及表⽰求职者与岗位的匹配度，表明对求职者的意向度，让求职者充分感受到公司的正规以及企业招聘门槛，增加员⼯的认同度 三、⾯试技巧 根据岗位特性安排合适的⾯试⽅法、如结构化⾯试、star⾏为⾯试法、职业测试等，这⾥就不展开说明了，如果公司有多个⾯试官可以安排群⾯或⼀次性⾯试，避免分为多个时间段的⾯试，否则会⼤⼤降低招聘效率。
【篇⼆】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧 招聘⾯试技巧之聊 聊，顾名思义是应聘者与⾯试官之间的交流，通常可围绕招聘职位相关内容进⾏，此时可以⽐较轻松的氛，帮助应聘者放松，发挥正常的⽔平。
招聘⾯试技巧之讲 此部分由应聘者讲述，可以给予3-5分钟的时间，这个时候⾯试官需要认真倾听，通过应聘者的讲述，进⼀步了解应聘者的能⼒，如知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语⾔的组织能⼒、逻辑能⼒、概括总结能⼒、化繁为简的能⼒、应变能⼒等等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地⽅体现。
招聘⾯试技巧之问 问是指⾯试官的发问，通过应聘者的简历和⾯试中所讲述的内容进⾏发问，如公司⽐较在意但应聘者未讲述的点、简历与实际讲述中出现的⽭盾点、应聘者与岗位中不符的地⽅等内容。
问的语⽓⽅式也要因⼈⽽异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快⼀些、直接⼀些，对内向的⼈可以适当委婉⼀些，但⽆论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的⼝吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是"或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？"、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数.（4）假想式采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？”这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题.如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问"准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数",从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久?（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7)我将与该申请人以什么形式合作?（8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘和面试是公司找到合适人才的重要环节，它不仅需要雇主们具备相关的技巧和经验，同时也需要应聘者们在求职过程中展示自己的实力和潜力。
本文将介绍一些招聘与面试技巧，以帮助雇主和求职者们更好地应对这一过程。
一、招聘技巧1.明确招聘需求在开始招聘之前，雇主们应该明确自己的招聘需求。
例如，需求是否是一个全职职位，是否需要特定的技能和背景等。
通过明确需求，企业可以更好地定位目标，并获得更高水平的应聘者。
2.制定招聘计划制定招聘计划是一个系统性的过程，它包括确定招聘渠道、制定招聘时间表、制定面试流程等。
合理的招聘计划可以帮助雇主们高效地找到合适的候选人，并提高整体的招聘效果。
3.优化招聘渠道除了传统的招聘渠道如招聘网站和报纸广告外，雇主们还可以充分利用社交媒体、专业网络和内部推荐等渠道来找到潜在的候选人。
优化招聘渠道可以扩大招聘范围，提高候选人质量。
4.编写准确明确的招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步，雇主们应该编写准确明确的招聘广告。
在广告中，要详细描述职位要求和岗位职责，同时突出公司的优势和福利待遇，以吸引更多合适的候选人。
5.筛选简历面对众多的求职者简历，雇主们需要高效地筛选出合适的候选人进行下一步的面试。
在筛选简历时，首先要检查应聘者的学历和工作经历是否符合要求；其次，可以关注求职者的技能和特长；最后，还可以参考推荐信和工作样品等材料。
二、面试技巧1.提前准备面试前的准备工作至关重要。
雇主们应该熟悉候选人的简历和相关材料，并准备好相关问题和面试评估表。
此外，为了提供舒适的面试环境，还应为候选人提供准确的面试时间和地点信息。
2.营造积极友好的面试氛围在面试过程中，雇主需要营造积极友好的面试氛围，以便候选人能够放松并展示真实的自我。
可以通过亲切的问候和友好的问答方式来营造和谐的氛围。
3.提问技巧在面试中，提问技巧对于雇主们来说非常重要。
首先，要确保提问的问题具有针对性和深度，以更好地了解候选人的能力和素质。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
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3、如何有效结束面谈
结束面谈时的处理原则
-应征者如是您所想要的人选，你可以让他知道你对他有 兴趣，并推荐有关部门继续面谈 -如果应征者表现普通，你可以告诉他需要时间考虑，而 你必须在事后核查所有应征者的资历、背景、事实与所学 才能做最后决定 -会谈虽然可以适合而止，但要注意礼貌与尊重。在言辞 上应避免说明未录用的关键在于人格特质上，因为这是 “主观”的看法，可能让对方觉得不公平
面谈内容
2、面谈的主题
-学校教育 你是哪所学校哪个科系毕业的？ 当初你考进这个系有没有后悔？ 在学校里你最喜欢的功课是哪一门？为什么？ 谈谈你在学校里的一些最好的朋友。 年在学校里参加了哪些社团。参加的情形怎样。 -兴趣与爱好 你是怎样消磨休闲时间的？ 谈谈你的爱好？ 你现在参加哪些社团？ 谈谈你的一些最好的朋友。 在你公司里、同事间经常有哪些聚会？
面谈技巧
面试本身可以被视为一种竞赛活动，应征者希望以对其有利 的方向来表达自己，而面谈者则欲获得应征者真实的资格与 条件状况，以决定该员是否符合职位的需求与期望。
3、如何有效结束面谈
结束面谈的技巧
面谈的结束技巧十分重要，运用不当，不独场面尴尬，使 应征者产生被逐出的感觉，而且对企业的征募形象大为不 利。通常可资利用者有下述技巧： -对应征者发出预告：如：刚才的谈话是否需要做补充？ -利用放下笔或眼镜的动作做结束的暗示 -利用起立等身体揄扬表示面谈结束 -以谢谢方式做结束，如：谢谢您花时间过来，我们 会。。。 -在结束前，除了推销本企业外，可利用反问方式表达对 建立甄募形象的重视。如：你对我们的测验和面谈安排有 什么指教或建议？
制定标准：要制定标准答案，被试者怎样回答算正 确，或怎样回答是有效的，怎样回答是不正确或无 效的，要有一个明确的标准
控制面试：要把面试的目的、问题写成书面的，在 面试过程中可以经常提醒主试，始终围绕目标进行 面试
面试的规划与执行
面试前的准备
履历阅读
仔细阅读求职者的个人履历，并在疑问处做记号 判断求职者是否在a.学历及专业；b.相关企业背 景；c.相关工作经验等方面符合本企业的要求
人才招聘与面试技巧
人力资源部
目录
正确的选才观念 招聘的规划 面试的规划与执行 面谈后的检核与晋用决策 Q&A
正确的选才理念
1、企业为什么应慎重的甄选人才？ 2、正确选才原则
用人最高指导原则：能不用人就不要用人
具有前瞻性的人力规划 兵不在多在精
德、才、能、拼
最适化原则：高不成、低不要 请神容易送神难
本阶段的注意事项 -当作是朋友来访般的热情接待 -将其于面谈前可能遭到的不满发泄掉（如塞车，接待不周等） -假如应征者表现不耐烦或漫不经心，则应导入工作经验或工作内容方面 的话题 -不要受最初印象干扰而先入为主 -不可因履历、测验成绩而预设立场 -以易答的对话使其勇于开口 -注意自己形象，以设法获得信任 -不要化太多的时间
3、如何有效结束面谈
结束面谈的常用词句
-我们对你的工作经验和能力颇感兴趣，是否请你稍后 和。。。部门进一步沟通。谢谢！ -今天很感谢你来本公司，给我们一个认识你及彼此沟通
的机会，由于应征人多，为公平起见，我们还要把你的资
料在详细审视一遍，再尽快与你联络，谢谢！ -你具有良好的条件，可惜你的专长并不适合我们这份工 作，谢谢你来面谈，我们会将你的资料保存起来，有符合 你的工作将主动跟您联系。谢谢！
面谈内容
2、面谈的主题
当应征者逐渐放松后，应将话题导入主题。 面谈主题中常问的问题
-家庭背景 谈谈一下你家里的状况 请谈一下你父母对你的期望 你兄弟姐妹现在情况怎样 请谈一下你父母现在所从事的职业与以前所从事的 职业 你们家居生活有没有什么特别的地方 能否谈一下你的配偶、或者未婚妻（夫）或男（女） 朋友 你现在是不是跟父母一起住？
对履历中其它不明白处进行自我释疑并能在面试 时澄清：如学历、工作年份中断或不详或未填者； 中途辍学、肆业者；薪资待遇起伏颇大；待遇偏低 或升迁缓慢；产业、职务或职位差异太大；职位 （称）怪异；职务内容交代不详；离职原因；辞职 再找工作者；
面试的规划与执行
面试前的准备
面试地点的选择
确保双方有一个可以畅谈的宁静空间（光 线、温度、桌椅、茶水等），面试应选择 在整体能给求职者留下良好印象的场所举 行，且保证不受干扰 面试场所不应太过压抑
面谈内容
2、面谈的主题
-对未来工作环境的期望与个人抱负 你觉得个人的长处在哪里？ 你个人有什么抱负和理想？ 你觉得你个性上最大的优点在哪里？ 你最大的缺点是哪些？ 你想怎样达到你个人的理想和抱负？ 你现在用什么方法改正你的缺点 你觉得你为社么适合现在来应征这份工作？ 你将用什么方法来运用公司的工作达成你的人生目标？ 你自己确定成功的标准是什么？ 过去有什么因素对你的成长帮助最大？ 如果有机会重新在来，你将如何改变人生？ 工作上哪方面对你最重要 你期望目前获得些什么？你将如何达成愿望？ 目前应征的工作有哪些是你以前工作所没有的？ 如果你有充分自由选择你的工作，你会选什么行业？为何？
面谈内容
2、面谈的主题
当应征者逐渐放松后，应将话题导入主题。 面谈主题中常问的问题
-工作经验部分： 当初你是怎样进这家公司的？ 你担任什么职位？你的职掌包括哪些？ 谈谈你在这家公司工作的情形 你希望和什么样的主管、同事共事？ 在这家公司里完成了哪些你觉得骄傲的成就？ 你觉得你从你的工作中学到了些什么？ 你如何改善你的工作或工作环境？ 工作时遇到过什么困难？怎样应付过去的？ 为什么想换工作？你希望什么样的工作环境？ 你受过哪些训练？ 在过去工作过的公司中，有哪些制度、作风或气氛最 令你怀念或印象深刻？又有哪些你认为较不理想？为 什么？
面谈内容
2、面谈的主题
-承诺（临门一脚） 加入本公司，在哪里你可以做最大的发挥？ 你希望我们如何协助你发展你自己？ 你认为你愿意在我们公司待多久？会达三年以上吗？ 本阶段注意事项： -不要太早谈论工作讯息，以免产生暗示作用 -使用适合应征者的怨言、词汇 -尽量让应征者发言，并给予发问机会 -全面记录重点及注解要详实，但不可下评语 -注意观察行为语言 -控制谈话方向 -先问简答再问为什么 -切转话题要恰当 -对应征者表现高度兴趣或强调部分应特别予以关注 -回馈时以点头、微笑表示接纳应聘者的说明，应避免 赞美或批评其内容或行为态度 -探询真相时，不要给予吹毛求疵或审问犯人的口气 -不要花太多时间在宣传公司的优点上
职位分析练习：请写出适合我们公司的人才的条件
确定雇佣资格： 学历、经历及其他条件 确定雇佣条件：职称、薪资、工作时间等 确定招聘人员的职位说明书，
项次 1
自己的选择
小组的决定
团体的决议
2
3 4 5 6 7 8 9 。。。
面试的规划与执行
确定目的：每一次面试都应该有明确的目的，要明 确通过这次面试应该了解到什么信息，应该达到什 么目的 面谈的意义
3、如何有效结束面谈
结束面谈时的注意事项
-清查一下有否遗漏重要问题和重要资料 -给应征者做一次补充说明和发问的机会 -此时更须留心应征者的言行表现 -警报尚未接触，仍须注意以免有损公司形象 -立即进行记录，特别有关约定或承诺 -把握最后的公关机会 -碰到非常好的人才，须明确约定报到的日期 -结束前是报告工作组织、主管特质的最佳时机 -预告下一阶段可能的作业及其形态 4、征信 向应征者之前工作公司或向相关人员查询 家庭拜访
面试的规划与执行
面试的分类 按组成分：一对一面试；一对多面试 （集体面试）；多对一面试（专家小组 面试）；多对多面试 按回答方式分：结构式面谈；半结构式 面谈；无结构式面谈（随机） 按目的分：压力面试；评估面试
面试的规划与执行
各种面试方式的优缺点分析
种 类 非 结 构 化 面 试 说明 事先无特定准备的题目 无考察维度的设置 临场情境型高 资料整合难度：高 高度依赖主试的经验与背景 评分者一致性较差 标准化程度低 有面试提纲及备选问题 有明确的考察维度 操作时可灵活变化提问顺序及题目 资料整合难度中等 评分者一致性中等 标准化程度中等 特点 多用于心理诊断 未经训练时使用效度 低
面试的规划与执行
面试是企业员工招聘常用的一种方法，也是争议 最多的一种方法。有时候用面试效果佳，有时候 利用面试毫无效果。面试的基础是面对面进行口 头信息沟通，主要效度取决于面试主持人的经验， 如果主持人的经验比较缺乏，信度和效度就会很 低。 面试也同样需要有充分的准备，才能了解全面的 信息。
面试的规划与执行
面谈内容
2、面谈的主题
-工作表现与态度 叙述一下你认为最差的管理者 在过去的上司中，最称赞你的是什么？批评你的是什么？ 在过去的工作中你认为重要的问题有哪些？ 为何你觉得适合这个工作？ 你最喜欢共事的同事有哪些特征？
-待遇 你能接受的最低薪资为何？ 你过去五年来的薪资记录为何？ 为何你相信你的能力、资历该得这样的报酬？ 你期望五年的薪资为何？
半 结 构 化 面 试
在招聘选拔中采用最 多的面试方式
结 构 化 面 试
有准备完备的提问问卷 严格按照顺序依次提问 有明确的考察维度 临场情境化程度低 资料整合比较容易 评分者一致性较好 标准化程度高 时间较长，易显枯燥
主试的培训相对容易
面试的规划与执行
设计问卷：这些问题可以包括有关工作环境的问题、 有关工作姿势的问题、有关工作经验的问题、有关 工作技巧的问题、有关对工作的要求的问题以及工 作人员及应聘者本身要求的问题等
以谈话的方式获取有关应征者学历、家庭状况、经验、个 性、兴趣及价值偏好等资料，以决定其是否适合该项工作 或其将来是否能安于其位，及未来发展的可能性。
面谈的目的
评价应聘者的能力、专业知识、技能 衡量应征者的处世态度 评估其人际能力 了解其工作意愿及动机 评定应征者之外观 评量应征者之发展潜能 使应征者了解组织状况与工作要求 建立组织良好且正确形象 提高应征者投入此组织的意愿 深入了解或验证其他资料所提供的讯息