如何有效的推行绩效考核
如何推行绩效考核
如何推行绩效考核绩效考核是一种管理手段，通过对员工的绩效进行评估和考核，旨在提高员工工作效率和工作质量，有效达成组织的目标。
推行绩效考核需要综合考虑企业的特点和文化，以下是一个详细的绩效考核推行方案。
一、建立明确的绩效考核目标1.确定绩效考核的目标和意义：明确绩效考核的目的并与组织的目标保持一致，强调绩效考核的意义和价值，使员工认识到其重要性。
2.制定绩效考核指标：根据具体岗位和企业的需求，制定合理的绩效考核指标，要求指标具备可量化、可衡量和可比较的特点，并充分考虑员工个体差异。
二、建立绩效考核体系1.设计绩效考核流程：明确绩效考核的各个环节，如考核周期、考核频率、考核方式等。
2.制定评分标准：根据绩效考核指标，制定评分标准，标明不同得分的含义和对应的奖惩措施，使员工了解自己在绩效考核中的表现和发展方向。
三、确保绩效考核公平公正1.建立公平的绩效评估机制：通过明确权责边界、明确评估程序、采用多个评估者等方式，确保绩效考核过程的公平性。
2.提供开放沟通渠道：建立员工与领导之间的沟通渠道，员工可以对考核结果提出异议，并有权解释自己的表现。
四、培训和支持员工1.培训员工：提供绩效考核的相关培训，包括如何理解和使用绩效考核指标、如何提高自己的绩效等。
2.提供支持：提供必要的资源和支持，帮助员工提高自己的工作绩效。
3.定期回顾和评估：定期回顾员工的绩效考核结果，并对员工的差异化进行评估，为未来的发展提供指导和支持。
五、激励和奖惩机制1.建立激励机制：根据员工的绩效考核结果，提供符合他们价值和激励需求的激励措施，如晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2.建立奖惩制度：对绩效考核不达标的员工，采取适度的惩罚措施，如警告、降薪、调岗等，以鼓励员工主动提高自己的绩效。
六、定期评估和改进1.定期评估绩效考核体系的有效性：通过对绩效考核结果和实际绩效的对比和分析，评估绩效考核体系的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
2.收集员工反馈意见：定期收集员工对绩效考核制度的反馈意见，了解员工的需求和问题，并据此改进绩效考核制度。
如何进行有效的员工绩效考核
如何进行有效的员工绩效考核员工绩效考核是管理中不可或缺的一环，它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工的积极性和工作动力。
然而，要进行有效的员工绩效考核并不是一件简单的事情。
本文将从制定明确的目标、建立有效的评估标准、提供及时的反馈和激励措施等方面，介绍如何进行有效的员工绩效考核。
要进行有效的员工绩效考核，制定明确的目标是非常重要的。
管理者应该与员工沟通，并明确双方对于岗位职责和绩效目标的理解。
绩效目标应该具体、可衡量、切实可行，并与公司的整体战略目标相一致。
这样可以确保绩效考核的公平性和准确性，并激励员工朝着公司的目标努力工作。
建立有效的评估标准也是进行员工绩效考核的必要步骤。
评估标准应该能够客观地衡量员工的工作表现，并与公司的价值观和核心能力相契合。
可以将评估标准分为硬性指标和软性指标。
硬性指标是可以量化的任务目标，如销售额、工作效率等。
软性指标则是相对主观的，如团队合作、创新能力等。
综合考虑这两种指标，可以更全面地评估员工的绩效。
第三，及时的反馈是进行有效员工绩效考核的关键环节。
绩效考核不应仅仅局限于年度一次的评估，而是要在工作中进行持续的跟踪和反馈。
当员工完成一项任务或者达到一个绩效目标时，管理者应及时给予肯定和批评，并提供具体的建议和改进方向。
这样可以帮助员工全面了解自己的工作表现，并及时调整工作方向和提高工作效率。
除了及时的反馈外，激励措施也是进行有效员工绩效考核的必要因素。
员工在工作中付出努力，期望能够得到一定的回报和认可。
因此，管理者应及时给予员工适当的奖励和激励，可以是薪资升级、晋升机会、培训机会等。
这些激励措施能够激励员工的积极性和工作动力，同时也能够增强员工对公司的归属感和忠诚度。
进行有效的员工绩效考核还需要注重公平性和透明度。
管理者应该在制定绩效考核标准和评估方法时，确保其客观公正，并避免主观性的评价。
同时，员工也应被告知绩效考核的标准和过程，使其能够对自己的工作表现有清晰的认识，并进行自我调整和提升。
如何让绩效考核更有效
如何让绩效考核更有效绩效考核是评估员工工作表现、提高工作效率和鼓励个人发展的重要工具。
一个有效的绩效考核系统可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供改进自身表现的机会。
以下是一些方法，可以使绩效考核更加有效：1.明确目标和期望：在绩效考核开始前，明确向员工阐述公司的目标、使命和期望。
确保员工知道他们的工作如何与组织的目标紧密相连，并理解他们的工作职责和责任。
这将有助于员工明确自己工作的重点和方向。
2.制定可衡量的指标：与员工一起制定可衡量的绩效指标。
这些指标可以是量化的，如销售额、生产率或客户满意度，也可以是财务目标或行为期望。
确保这些指标与员工的工作职责相关，并且可以衡量员工的工作成果。
3.频繁的反馈和指导：绩效考核不应该只是一年一度的例行程序。
建立频繁的反馈和指导机制，使员工能够了解自己的表现，并及时纠正错误。
这可以通过定期举行一对一会议，为员工提供及时的反馈和指导来实现。
4.培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提高工作能力和技能。
这不仅可以提供员工成长和发展的机会，还可以提高员工的绩效和工作满意度。
确保培训和发展计划与员工的职业发展目标和组织的需求相匹配。
5.公平和公正：确保绩效考核系统是公平和公正的，避免任何歧视或偏见的因素。
评估员工的标准应该是透明和一致的，没有个人偏见和主观判断。
6.奖励和激励：建立激励机制，奖励表现出色的员工。
奖励可以是物质的，如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，如表彰和赞扬。
根据绩效评估结果，为员工制定奖励计划，以激励他们的进一步努力和工作动力。
7.持续改进：绩效考核系统应该是持续改进的。
定期审查和评估绩效考核程序的有效性，并根据员工反馈和组织需求进行调整和改进。
确保绩效考核系统与时俱进，并始终保持与组织的目标和价值观一致。
8.建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，让员工能够提出问题、提供意见和反馈。
通过定期的团队会议、员工调查或反馈机制，组织可以了解员工的需求和关切，并做出相应的改进。
如何进行有效的绩效考核
如何进行有效的绩效考核绩效考核是企业管理中不可缺少的重要环节，它是衡量员工工作绩效的重要手段，也是做好人才管理和激发人才潜力的必要途径。
但是，许多企业在进行绩效考核时存在很多的问题，如考核内容单一、考核标准不明确、考核结果不公平、考核结果没有实际意义等。
这些问题导致了企业在绩效考核中未能发挥其应有的作用。
那么，如何进行有效的绩效考核呢？一、建立合理的考核标准与体系建立合理的考核标准与体系是有效绩效考核的前提条件。
绩效考核的标准应该在企业的战略目标、企业文化和员工的工作职责基础上制定，并根据实际情况定期更新和完善。
同时，绩效考核的标准要具有可衡量性，衡量标准应与员工的职责和成果产出相对应，确保考核标准公正、公平、准确。
二、注重过程管理与结果管理的平衡绩效考核除了考核结果之外，还应考虑过程管理和结果管理的平衡。
对于一些岗位，只注重考核结果的话，易导致员工忽略工作过程中的问题和细节，从而得到的绩效结果并不能很好反映员工的真实工作情况。
所以，在有效绩效考核中需要注重结果与过程的平衡。
三、建立科学的绩效指标体系科学的绩效指标体系能够从多列角度、多个维度评判员工工作绩效，有利于客观地反映员工的工作能力及绩效表现，并为透明、公正的绩效考核打下了基础。
绩效指标可以从工作业绩、创新贡献、服务态度等多个方面来综合评估员工的工作表现，也可以考虑设置基本指标和创新指标，使员工的考核结果既能体现对基本工作的重视，又能激励他们不断进取，提高绩效。
四、注重考核反馈与沟通考核反馈与沟通不仅是绩效考核的最后一个环节，也是绩效管理的重要组成部分。
考核结果应及时向员工进行反馈，让员工清楚了解自己的工作表现，并及时反馈他们的优点和问题，让员工了解改进的途径和方法。
同时，还需要与员工进行沟通，了解他们对工作表现和考核结果的理解和反馈，进而对考核的标准和体系不断完善。
五、男女平等绩效考核应该坚持男女平等的原则，取消“二次性别歧视”，防止出现性别不公或歧视事件，并在考核过程中加强性别平等意识的宣传和培育，推动构建男女平等的组织文化。
如何进行有效的员工绩效考核
四、及时反馈
及时反馈是有效绩效考核的重要环节。管理者应在评价结果出来后，及时与员工进行反馈，向员工展示自己的工作表现，并提供客观公正的评价意见。反馈时应注重事实和数据，而不是主观臆断。同时，也要注意用正面积极的语言来表达评价结果，激励员工改善不足之处，提高工作绩效。
五、激励奖励
激励奖励是绩效考核的重要目的之一。在进行绩效考核后，应及时给予员工激励和奖励，以鼓励员工持续提高工作绩效。奖励措施可以包括薪酬调整、晋升晋级、培训发展机会等。同时，也要注重为员工提供发展空间和成长机会，让员工感到自己的努力和付出是有价值的。
结语
通过明确目标、建立指标体系、建立双向沟通、及时反馈和激励奖励等措施，我们可以有效开展员工绩效考核。绩效考核旨在激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。然而，绩效考核并非一劳永逸的工作，管理者需要不断优化和改进考核方法和流程，以适应不断变化的市场环境和员工需求。只有在保持科学合理的考核原则和正当性的前提下，才能确保绩效考核的有效性和公正性，激发员工的工作动力，提升企业绩效。
三、建立双向沟通机制
绩效考核不应该是一种单向的工具，而应该是双向的沟通平台。管理者和员工之间的沟通是关键。管理者应该及时与员工协商，明确绩效标准和评价方法，了解员工的工作情况、需求和问题，并及时给予指导和支持。员工也应该主动与管理者沟通，分享自己的工作感受、困惑和建议，共同探讨如何改进和提高工作绩效。
一、明确目标
进行有效的绩效考核首先要明确考核的目标。目标的明确性有助于评价过程的合理性与公正性。管理者应与员工一起确定可衡量的目标，确保目标与岗位职责相匹配，并制定具体的任务指标。同时，也要考虑到目标之间的相互关联，以避免局部目标偏离全局目标的情况发生。
如何进行有效的绩效考核
如何进行有效的绩效考核绩效考核是企业管理中至关重要的一项工作，它能够帮助企业更好地评估员工的工作表现，促进员工发展和优化团队绩效。
然而，仅仅进行绩效考核还不足以达到预期的效果，需要合理的设计和科学的实施。
本文将介绍如何进行有效的绩效考核，以帮助企业取得更好的管理效果。
一、明确考核目标和标准在进行绩效考核前，企业需要明确考核的目标和标准。
绩效考核的目标可以是评估员工的工作表现、发现并解决绩效短板、激励员工提升工作成果等。
标准则需要根据具体岗位和职责来确定，例如完成任务的数量和质量、工作态度和团队协作等。
二、制定合理的考核制度和流程考核制度和流程是绩效考核的基础，它需要清晰、简洁、具体且公平。
制定考核制度时，需要考虑以下因素：1. 考核周期：确定考核的周期，一般可以选择年度、半年度或季度。
周期选择应根据企业实际情况和工作特点灵活确定。
2. 考核方式：可以采取定性和定量相结合的方式进行考核，例如通过员工自评、直接上级评价和同事互评等多个途径进行综合评估。
3. 考核内容：绩效考核内容需要围绕岗位职责和核心工作进行设计，包括任务完成情况、工作表现、能力提升等。
4. 考核评分：设定评分指标和权重，并确保评分过程客观、公正。
可以采用百分制、等级制或绩效档次等方式进行评分。
三、建立有效沟通机制绩效考核并不只是评价员工的工作，更重要的是为了帮助他们提升和成长。
因此，在考核过程中，建立有效的沟通机制非常重要。
1. 目标设定：与员工进行目标设定的讨论，明确工作目标和期望成果，使员工能够明白自己需要达到的标准。
2. 定期反馈：及时向员工反馈工作表现，包括优点和待改进之处。
反馈应客观、具体、有建设性，帮助员工发现问题并提升工作质量。
3. 激励奖励：对于表现优秀的员工，及时给予公正的激励和奖励，包括薪资增长、晋升机会、培训发展等，以激励员工保持优秀的工作表现。
四、关注员工发展和培训绩效考核是为了帮助员工提升和成长，因此企业需要注重员工的发展和培训。
绩效考核,怎样做到合理有效？(四种绩效考核方法详解)
绩效考核，怎样做到合理有效？（四种绩效考核方法详解）绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理的依据,对员工进行相关的奖惩。
绩效考核的方法有以下四种方法：01、“3∶7”绩效考核法：即综合考核占30%，销量考核占70%。
综合考核包括：公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等，按事先客观标准基层考核评估占70%，领导事后评估占30%。
销量考核，按事先标准考核占70%，根据事后考核调整占30%。
事后调整包括：因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
一个企业的成功或失败，业绩增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素,事在人为。
人的积极性如何调动？是每位企业领导最关心的问题，而绩效考核正是与员工的积极性关系最密切的工作。
企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确，会直接影响一线销售人员的积极性；而销售人员的积极性和表现，又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。
所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征，运用理性的科学方法，进行绩效考核。
企业考核的主要标准，一般是销售量。
目标销售量的制定是否正确、合理？这是首先要碰到的问题。
①是按人口、人均消费、人均收入？②还是按去年的销量加上平均增长率？③比如按照人均消费来定目标销量，那么人口统计数是否准确？④该区域人口是否大量外出？⑤是否有大量外来流动人口？第二个问题，是按简单的目标销量考核，还是制定综合考评标准？第三个问题，最后考核是按事先标准，还是按事后标准？其实每种方法都有其局限性和不完善的一面，企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
企业如何有效进行绩效考核与激励
企业如何有效进行绩效考核与激励在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持活力和竞争力，实现战略目标，有效地进行绩效考核与激励是至关重要的。
绩效考核与激励不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，发现问题和改进空间，还能激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
那么，企业如何才能有效地进行绩效考核与激励呢？一、明确绩效考核的目标和标准绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致，能够反映企业的核心价值观和业务重点。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么在绩效考核中就应该重点关注与质量相关的指标，如产品合格率、客户投诉率等。
同时，绩效考核的标准应该清晰明确、具体可衡量，避免模糊和主观的评价。
标准应该根据不同的岗位和职责进行制定，既要具有挑战性，又要在员工的能力范围之内。
为了确保绩效考核标准的合理性和有效性，企业可以通过工作分析、岗位评估等方法，对各个岗位的工作职责、工作流程、工作难度等进行详细的了解和分析。
在此基础上，制定出科学合理的绩效考核标准，并向员工进行充分的沟通和解释，让员工明白自己的工作目标和要求，以及如何才能达到优秀的绩效水平。
二、选择合适的绩效考核方法目前，常见的绩效考核方法有很多种，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度评估法、平衡计分卡法（BSC）等。
企业应该根据自身的特点和需求，选择合适的绩效考核方法。
KPI 法是通过对关键绩效指标的设定和评估，来衡量员工的工作绩效。
这种方法具有明确性和可衡量性的优点，但也容易导致员工只关注指标而忽视其他重要工作。
MBO 法是通过设定目标，并在过程中进行监控和评估，来促进员工实现目标。
这种方法能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理，否则容易导致目标无法实现。
360 度评估法是通过多方面的评价，包括上级、同事、下属甚至客户的评价，来全面了解员工的工作表现。
这种方法能够提供更全面、客观的评价，但评价过程较为复杂，需要耗费较多的时间和精力。
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如何有效的推行绩效考核
如何有效的推行绩效考核在推行绩效考核之初，我们总会面临来自各职能部门管理者及部门员工的执疑。
例如：公司发展这么多年了一直没有搞绩效考核，不是发展的也不错吗？现在为什么要搞绩效考核？考核会不会流于形式？考核是不是一种变相的克扣工资与福利的手段？通过绩效考核会不会给我增加工作量？……这是每一家公司地推行绩效考核时，都会遇到的来自其他职能部门及全体员工的阻力。
一般情况下，公司在推行绩效考核时，都是由人力资源部门来负责主导这项工作。
而人力资源部门在很多中小企业中又多数情况下被定义为没有话语权的内勤服务部门。
面对这样尴尬的情形，人力资源部门负责人如何做好这项有难度的工作呢？
笔者主导过多次绩效考核工作，认为作为绩效考核推行的负责人，首先必需做好以下四项基本功，否则枉然。
1.让老板、各职能经理、参加考核员工明白：绩效考核不是人力资源部的事情。
绩效考核是为了配合企业战略需要进行的一项具体操作性的过程，绩效考核是实现企业战略过程中的一项工具，即：它的成败，关乎企业战略的总体进程，而不是人力资源部门可以独立操作的工作。
2.让老板明白自己在绩效考核推行过程中的角色。
老板在绩效考核过程中的角色等同于企业战略规划，即在绩效考核过程中，老板负责绩效考核的总体把握与方向性指导，明确考核的实质与战略关系，是绩效考核的总指挥。
3.让各职能经理明确自己在绩效考核推行过程中的角色定位。
各职能经理在绩效考核过程中是具体的执行者与监督者。
对于各职能部门，考核是为了让部门更好地完成工作，优化部门人员，提升管理者的管理职能，有利于部门业绩的达成。
即部门长需要达成什么目标，就
用什么方式来对自己的下属进行考核。
因此，绩效考核的最大收益就是各职能部门，通过考核，提高了部门管理力度与执行力。
4.明确员工（被考核者）在绩效考核推行过程中的角色定位。
绩效考核对于被考核者有两点作用：一是通过考核，有效地反应员工在技能程度，对于员工有针对性地进行培养，有利于员工的职业生涯规划。
二是通过考核，了解工作的进程，有效地纠正工作计划偏差，降低损失。
5.明确自己（人力资源部门）在绩效考核推行过程中的角色定位。
人力资源部门是绩效考核的推行者、引导者、工具的设计者。
在绩效考核过程中，负责设计公司绩效考核的工具，向企业老板阐述考核的重要性，引导各职能部门经理设计绩效考核指标，引导员工对自己工作状态的分析，宣导绩效考核的实质意义，监督考核过程的公平性与合理化。
绩效考核推行伊始，如果做不好这四点基本功，则无法在企业推行下去。
实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估结果的运用、激励和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作，促进员工工作素质的不断提升，从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。
绩效考核的类型、对象和权限
考核类型和对象——绩效考核分组织考核和个人考核两类；组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。
考核权限——公司执行委员会考核公司／公司领导班子；总经理办公会成员考核部门／部门经理；部门经理考核部门员工。
所有考核结果由公司总经理最终审核确定。
考核的周期和内容
考核周期——公司设月度、季度和年度三个考核周期。
考核内容——包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。
公司根据战略规划和功能定位建立了关键绩效指标体系，确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标，用于指导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效，与公司战略目标的一致。
不同考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下：
１．公司／公司领导班子：进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。
２．部门／部门经理：进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完
成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）；部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经理年度工作，年度考核内容为部门年度考核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。
３．部门员工：专业支持族和运行保障员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员工进行月度考核和季度考核。
员工月度考核为季度考核的参考和依据。
绩效沟通
在绩效考核过程中，考核人与被考核人应进行持续不断的沟通，主要包括以下两个方面：１．计划沟通。
通过月度、季度和年度工作计划会议进行沟通，就工作目标、工作计划达成共识。
２．过程沟通。
在工作过程中，通过正式工作沟通、辅导以及其他非正式的工作交流，研讨、解决计划执行过程中的问题，确保完成目标和工作任务。
绩效考核的效用
绩效考核的思想和方法正被越来越多的中国企业家所重视。
有人预言，绩效考核将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。
一个有效推行绩效考核的企业，能够解决诸多方面的问题：
１．将企业的战略和各级人员的具体工作联系起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。
２．让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到奖励，保证企业每个层次的人员都能够有效的工作，不让南郭先生滥竽充数。
３．解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作事务，从而节省管理者在对下级行政指示和督导上所花费的时间。
４．找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。
５．解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。
如何才能有效的施行绩效考核
实施绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系。
要有效地落实绩效考核，应着重从以下几个方面解决：
１．让绩效考核思想深入全体员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。
考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
绩效考核应是一种双向的互动过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。
绩效考核不能沦为是为了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。
企业主管如只想运用绩效考核来控制员工，往往令员工惊讶、反感和对抗。
因此，要不断提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。
２．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
职能管理人员的绩效考核一直是考核工作的重点与难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核指标的把握上有一定的难度。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，．确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。
因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明和描述，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。
不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明和描述，考核指标也理所当然有所不同。
当然，在对考核指标的把握上要抓住关键绩效指标。
３．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。
价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题：价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等，从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。
在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。
当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。
考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。
４．形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同
时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。
公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节?如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等等相互联结、相互促进。
公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。