1人力资源重要性
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。
当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。
企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。
企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。
市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。
如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。
而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。
面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。
一、激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。
例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。
而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。
激励对于组织经营至关重要。
员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
人力资源管理重要性
人力资源管理重要性人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的核心资产，也是推动组织发展的关键驱动力之一。
因此，人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源管理涵盖了各个方面，它涉及到招聘、培训、绩效管理、激励机制、工资福利、员工关系等诸多领域，对于组织的发展和绩效产生着重要的影响。
本文将从以下几个方面来探讨人力资源管理的重要性。
首先，人力资源管理有助于优化组织结构和人员配置。
一个好的组织结构和合理的人员配置对于组织的运转至关重要。
通过科学有效的人力资源管理，组织可以确定合适的岗位职责和分工，并且根据员工的能力和特长进行人员配置。
这样，每个岗位都能找到最合适的人才，每个员工也能找到最适合自己的岗位，从而最大限度地发挥员工的才能和潜力，提高组织的整体绩效。
其次，人力资源管理有助于激发员工的积极性和创造力。
员工是组织最重要的资源，他们的积极性和创造力是推动组织发展的原动力。
通过采用有效的激励机制，人力资源管理可以激发员工的工作热情和投入度，让他们充满参与感和归属感。
同时，通过培养员工的创新意识和创造力，人力资源管理还可以推动组织的创新和发展，使组织保持竞争优势。
第三，人力资源管理有助于提高员工的工作能力和竞争力。
随着社会的不断发展和进步，知识更新换代迅速，员工需要不断地学习和提升自己的技能和知识水平，才能适应新的工作要求。
人力资源管理可以通过培训和开发计划来提升员工的工作能力，使他们具备应对各种挑战和变化的能力，提高竞争力。
此外，人力资源管理还有助于改善员工的工作环境和员工关系。
一个良好的工作环境和和谐的员工关系对于员工的工作积极性和创造力有着重要的影响。
人力资源管理可以关注员工的各种需求和权益，为员工创造一个公平、安全、和谐的工作环境。
通过建立良好的员工关系，人力资源管理可以促进员工之间的合作和沟通，形成良好的团队氛围，提高组织的整体绩效。
综上所述，人力资源管理的重要性不容忽视。
一个拥有优秀人才、能够激发员工的积极性和创造力、具备竞争力、拥有良好工作环境和员工关系的组织，必然能够取得持续的发展和成功。
建立人力资源信息系统的重要性
建立人力资源信息系统的重要性随着数字化时代的来临，人力资源管理变得更加复杂而庞大。
在传统的人力资源管理中，各项工作如招聘、员工培训、绩效评估等，都需要大量的纸质文件和手动操作，使得管理过程繁琐不便。
为了提高效率，降低成本，并更好地应对人力资源管理的各种挑战，建立一个高效的人力资源信息系统变得尤为重要。
首先，建立人力资源信息系统可以提高工作效率。
人力资源管理涉及到大量的数据和信息，包括员工档案、薪资福利、员工培训记录、绩效评估等等。
通过建立信息系统，可以使得这些数据得到集中存储和管理，减少了繁琐的文件整理和查找时间，提高了工作效率。
员工的各种信息可以在系统中快速查找和更新，避免了传统纸质档案易丢失或遗漏的问题，方便了各项管理工作的开展。
其次，人力资源信息系统有利于提升人力资源管理的科学性和准确性。
在传统的管理中，很容易出现数据错误、重复填写等问题。
而通过信息系统，各项数据可以进行自动校验和逻辑验证，提高了数据的准确性。
同时，系统中可以集成各种工具和模型，如绩效评估、薪资设计等，通过科学算法和模型进行分析和预测，帮助企业更好地了解员工情况，做出更合理的决策。
另外，建立人力资源信息系统还有助于提高员工满意度。
员工对自己在企业的各种信息和数据都感兴趣，特别是薪资、福利等方面的信息。
通过建立信息系统，员工可以方便地查询自己的薪资情况、假期余额等信息，而不需要经过繁琐的人工查询。
这样可以节省员工的时间和精力，提高他们的满意度和工作体验。
此外，人力资源信息系统对于企业的战略决策也具有重要意义。
通过系统中的数据分析，企业能够了解各个部门的员工情况，观察组织结构的合理性，及时发现潜在的问题和矛盾。
在企业发展过程中，人力资源是最重要的资源之一，通过信息系统的数据分析，企业可以更好地制定人力资源发展战略，为企业的长远发展提供有力支持。
最后，建立人力资源信息系统还可以提高企业的合规性和安全性。
在信息系统中，可以设置不同层级的权限和访问控制，保护公司重要信息的安全。
军工行业人力资源的重要性
军工行业人力资源的重要性军工行业作为国家安全的重要支柱，其人力资源的管理与开发对于行业的稳定与发展具有至关重要的作用。
本文将从多个方面阐述军工行业人力资源的重要性。
一、人力资源是军工行业的核心竞争力军工行业涉及国家安全的核心技术，要求从业者具备极高的专业素养和技术能力。
只有拥有一支高素质的人力资源队伍，才能保证军工产品的质量和稳定性，进而保证国家安全。
人力资源的竞争已经成为了军工行业的核心竞争力之一，通过不断地提升员工素质、优化人才结构，才能保持行业的领先地位。
二、人力资源是军工企业可持续发展的关键随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，军工企业需要不断地更新技术和提高管理水平，以保持自身的竞争优势。
而这一切都需要依赖于人力资源的支持。
通过合理的招聘、培训和激励机制，吸引和留住优秀的人才，才能推动企业的可持续发展。
同时，人力资源的合理配置和有效利用，也能够降低企业的运营成本，提高经济效益。
三、人力资源是军工行业创新发展的源泉创新是军工行业发展的动力源泉，而人力资源则是创新的基石。
只有拥有一支富有创新精神和创新能力的团队，才能不断研发出具有竞争力的新产品和技术。
通过建立良好的创新氛围和激励机制，鼓励员工积极探索、勇于尝试，才能激发员工的创新潜能，推动行业的创新发展。
四、人力资源是军工行业社会责任的体现军工行业作为国家的重要支柱产业，承担着重要的社会责任。
人力资源管理不仅是企业内部的运营管理问题，更是国家和社会关注的焦点问题。
通过合理的人力资源管理，能够提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
同时，也能够提高企业的社会形象和声誉，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
五、结论综上所述，军工行业人力资源的重要性不言而喻。
它不仅是军工行业的核心竞争力、可持续发展的关键、创新发展的源泉，也是军工行业社会责任的体现。
因此，军工企业应该高度重视人力资源的管理与开发，从招聘、培训、激励、考核等多个方面入手，建立科学合理的人力资源管理体系。
企业战略变革中人力资源管理的职能优化
企业战略变革中人力资源管理的职能优化摘要：人力资源管理在战略变革中的职能优化对企业的发展至关重要。
通过优化人力资源管理的职能，企业可以更好地适应变革，提高组织的适应性和灵活性，从而增强企业的竞争力。
同时，优化人力资源管理的职能还可以提高员工的工作满意度和积极性，增强员工的归属感和忠诚度，为企业的持续发展提供有力的人力支持。
关键词：企业战略；人力资源管理；职能优化1人力资源管理在战略变革中的作用和重要性首先，人力资源管理在战略制定阶段起到重要的支持作用。
它需要通过对外部环境和内部资源的分析，提供战略制定所需的人力资源信息和建议。
通过对企业人力资源的定量和定性分析，人力资源管理可以帮助企业管理层了解人力资源的现状和潜力，为战略制定提供决策依据。
其次，人力资源管理在组织重构阶段发挥着至关重要的作用。
战略变革通常伴随着组织结构的调整和变化。
人力资源管理需要参与组织设计和重构过程，帮助企业管理层确定合适的组织结构和职能分配，并确保组织重构的顺利进行。
此外，人力资源管理在人才管理方面也发挥着重要的作用。
战略变革需要企业拥有适应变革需求的高素质人才。
人力资源管理需要通过招聘、培训和绩效管理等手段，保证企业拥有足够的人才储备和培养机制，以支持战略变革的实施。
另外，人力资源管理在员工培训和考核评估方面也发挥着重要的作用。
战略变革通常需要员工具备新的技能和知识。
人力资源管理需要根据战略变革的需求，制定并实施培训计划，提升员工的综合素质和适应能力。
同时，人力资源管理需要通过考核评估机制，对员工的绩效进行监测和激励，以确保员工的工作目标与战略变革目标保持一致。
2人力资源管理职能优化的理论基础2.1战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略相结合，以支持企业实现战略目标的管理理论和实践。
这一理论认为，人力资源管理应该成为企业战略的重要组成部分，通过优化人力资源管理职能，提高组织绩效，增强竞争优势。
战略人力资源管理的核心思想是将人力资源视为企业最重要的资源，通过合理的人力资源配置和开发，实现组织目标的达成。
人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力
人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。
企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。
竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。
因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。
胡锦涛总书记指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。
抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。
”历史上，《尚书•咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。
《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。
被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。
经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。
以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克•韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。
他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。
因此，我们大部分工作便是选择适当的人。
”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。
鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。
建立完善的人力资源管理制度的重要性
建立完善的人力资源管理制度的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，企业要取得长期的竞争优势，不仅需要科技的支持，还需要建立完善的人力资源管理制度。
人力资源管理制度是指企业为了合理利用和管理人力资源，制定的一系列规章制度和流程。
它的重要性体现在以下几个方面。
一、提高人力资源的绩效建立完善的人力资源管理制度可以帮助企业提高人力资源的绩效。
通过制订明确的绩效考核标准和评价体系，可以激发员工的积极性，调动其工作的动力和积极性。
同时，制度还可以帮助企业对员工的能力和表现进行全面评估，及时发现和解决问题，进一步提高员工的绩效和工作质量。
二、优化招聘流程人力资源管理制度还可以优化企业的招聘流程。
通过明确招聘流程和标准化的面试评估方法，企业可以更加科学地筛选和选择适合的候选人。
制度化的招聘流程可以减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率，避免招聘上的失误和风险。
三、提升员工满意度和忠诚度建立完善的人力资源管理制度有助于提升员工的满意度和忠诚度。
制度明确员工的权利和义务，给予员工公平的待遇和良好的发展机会，提供和谐的工作环境和文化氛围。
这样可以增强员工的归属感和认同感，促使员工更好地投入到工作中，提高其忠诚度和稳定性。
四、规范员工行为人力资源管理制度的建立可以规范员工行为，维护企业的利益。
制定明确的员工行为规范和惩罚制度，可以让员工明确何为“该做”和“不该做”，规范员工的工作纪律和职业道德。
同时，制度规范也可以约束员工的行为，减少违纪和违规行为的发生，维护企业的声誉和利益。
五、有效应对人力资源风险建立完善的人力资源管理制度对于有效应对人力资源风险非常重要。
制度构建了风险识别和防范的机制，包括合理的人事文件管理、劳动法律法规的遵守等。
制度化的管理可以降低人力资源风险的概率，保障企业的长期稳定发展。
六、增强企业竞争力最后，建立完善的人力资源管理制度可以增强企业的竞争力。
高效的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，提升员工的素质和能力，不断推动企业的创新和发展。
1谈谈科教兴国和人才强国战略对教师提出的要求
1、谈谈科教兴国和人才强国战略对教师提出的要求答：教师必须做到以下几点：。
（1）.认识人力资源的重要性人力资源，又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源包括体质、智力、知识和技能等方面。
其中，人才的数量和质量是衡量人力资源多寡的重要指标。
人力资源的数量指具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
（2）.了解我国人力资源的现状新中国成立后，特别是改革开放三十多年来，我国教育事业快速发展，国民素质全面提高。
15岁以上人口平均受教育年限，从1982年的5.3年，提高到2009年的9.5年。
新增劳动力平均受教育年限从2000年的10年提高到2009年的12.4年，均处于发展中国家的前列。
我国具有高等教育学历的从业人数达到9830万人，规模位居世界第一。
我国已经实现从人口大国向人力资源大国的历史性转变。
但是，我国人力资源现状不容乐观。
首先，表面数量多，实际数量少，造成人力资源供给不足。
虽然人口有13亿，但合格人才却远远不够。
（3）.认识我国教育方面存在的问题面对这样一个前所未有的机遇和挑战，广大教师必须清醒认识到，我国的教育还不完全适应国家经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求。
教育观念相对落后，内容方法比较陈旧，中小学生课业负担过重，素质教育推进困难；学生适应社会和就业创业能力不强，创新型、实用型、复合型人才紧缺；教育体制机制不完善，学校办学活力不足；教育结构和布局不尽合理，城乡、区域教育发展不平衡，贫困地区、民族地区教育发展滞后；教育投入不足，教育优先发展的战略地位尚未得到完全落实。
接受良好教育成为人民群众强烈的期盼，深化教育改革成为全社会的共同心声。
（4）.认识强国必先强教的伟大战略教育强则国家强，这是近现代以来后进国家追赶先进国家的历史经验。
历史的经验告诉我们，实现“世界追赶”，首先要实现人力资本的优先发展，要把我国沉重的人口负担转化为人力资本优势。
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中期 MEDIUM TERM
技术（TECHNICAL RESOURCES）
生产力 PRODUCTIVITY
短期 SHORT TERM
财务（FINANCIAL RESOURCES）
$ L SF BF FF ￡
利益 YIELD
横直结合
HORIZONTAL AND VERTICAL COHERENCE IS ASSUMED BY ALL
——加里•德斯勒
人力资源具有的特征
① 能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地 认识世界和改造世界。
② 两重性：人是生产者，又是消费者。 ③ 时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力
不同，培养、开发、使用规律性也不同。 ④ 智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。 人的智
(最近国际原油价飙升迫使液化气价格上涨）
2、竞争力的挑战
未来竞争的永恒主题是建立和运作更快 地对顾客作出反应的组织。 竞争包括革新、更快地决策、在价格或 价值上领导一个行业，以及与供应商更 有效的合作。 企业之间复杂的相互关系形成一种价值 网，企业必须创建一个在价值网中游刃 有余地运转的组织。
3、增长的挑战
2、日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为 他们的战略，扩大中国的生产基地。
争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。 合作、团队精神最重要。
机构的资源
THE CORPORATE RESOURCES
长期 LONG TERM
人员（HUMMAN RESOURCES）
继续生存 CONTINUITY
人力资源管理
赵曙明 博士
南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加利福尼亚大学马歇尔商学院兼职教授
兼澳门科技大学研究生院院长
课程介绍
学习目标 学习要求: 阅读、 听课、课堂参 与、评分等 案例分析 研究报告
自我介绍
姓名 职务 在何时何地获得何种学位 工作经验 对人力资源与人力资本有什么的 认识
第一讲 人力资源管理的重要性
信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 财务和会计功能将再造； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重中 之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化。 标准之争
标准之争
超一流的公司卖标准 一流的公司卖品牌 二流的公司卖技术 三流的公司卖产品 四流的公司卖劳动力
中国的城市化
中国有662个市 有20,358个镇 城市人口有 4.81亿人口 城市化水平达39.6%
新经济时代的全球变化
全球生活水平会逐步提高；
环境问题将成为全球的主要问题；
技术变化将成为一个重要变量，且变化速度 会越来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射
成功，经验未来飞机时速8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前 的22小时减少到2小时。 日本Sony的Wireless board）
中国人力资源的特点
(1) 人力资源数量上非常丰富。 (2) 劳动年龄人口呈较快的增长。 (3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。
存在的问题:
结构上: 人口总量过剩与机构性人才短缺 配置上: 新型的管理体制不系统 开发上: 适应性培训缺乏 激励上: 合理的分配制度没有
时代的变迁
70年代靠劳力 80年代靠财力 90年代靠智力
管理者的职责
求才 用才 育才 激才 留才
人事管理是人事部门的事， 人力资源管 理是每一个管理者的职责。
管理的四大变化
•管理目标的变化 •管理工具的变化 •管理方法的变化 •管培训、评 估员工和为员工提供薪酬的过程， 并且关心员工的劳资关系，健康与 安全以及家庭。”
力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以 积累、延续加强。
人手→人脑。 ⑤ 可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到
人类意识的支配和人类活动的影响。 ⑥ 社会性： 人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社
会资源。 人，是一个具有多种质的规定性的概念。人， 有其自然性，也有 其社会性，有其经济性，也有其政治性。
信息技术将变成为21世纪的主旋律
(bioinformatics)；
生物技术会取得较大突破；
能源技术将有较大进步。
(资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然 气也将枯竭； 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）
新经济时代企业与管理的变化
劳动力 生产力 竞争力
未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。
二战前
人类争夺的是资源
二战后
人类争夺的是市场
21世纪
人类争夺的是时间
外国大公司快步进入中国：
1、美国通用电气公司过去20年中在中国投资约17亿美元。 最近 通 用电气决定其塑料集团的总部将从日本东京迁至中国上海， 在上海投资3000万美元建立一个全球研究与开发中心。
结合COHERENCE
理念 价值 宗旨 目标
结果
PHILOSOPHY VALUES MISSION OBJECTIVES RESULTS
股东 董事 经理 高级职员 人员
SHAREHOLDERS
沟通=理解
DIRECTORS COMMUNICATION=UNDERSTANDING
MANAGERS
OFFICERS
很多公司进行海外投资。例如，麦当劳在全 球120个国家开设25，000家餐馆。
全球化的标志
成千上万的人口居住海外，就职于多种族的 公司。在许多海湾国家的公司中外籍员工的 数量甚至超过本国员工的人数。
金融市场24小时运行。
在商贸、金融、产品与服务中出现了很多全 球化的标准与条例。
四、企业面临的挑战：
赢利组织与非赢利组织
赢利组织的 目的
市场份额 利润增加 创新
非赢利组织 的目的
效率 效益 创新
创新
计算机芯片 快餐业 饮料罐 3M的黄纸条 鼠标
4、变革的挑战
未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无 阻碍流动的能力、应变的能力和学习的 能力。
5、技术的挑战
技术始终以我们无法追赶的速度在发展 。 技术在带来效率的同时，对企业管理提 出巨大的挑战，如权力的分配、工作的 组织和员工的技能等等。
6、人才的挑战
在不断变化、全球性的、需要技术的经 营环境中，寻找和留住人才成为竞争的 所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根
据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到
管、理
管理的概念
管理分层次： Governance (决策管理） Management (执行管理或泛指管理） Administration (行政管理或日常事务管理）
管理既是一门科学，又是一门艺术。 管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。
“有心有力”, “有心无力”, “有力无心”, “无心无 力”
构成企业核心能力的基本要素有四：
1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的 能力；
2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为 internet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的 IE所取代，网景公司在浏览器上就不具备核心能力；
3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力， 麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司软件系统开发能力；
不同?
一、什么是管理与 人力资源管理？
1、什么是管理？
管理的过程与职能：
1、计划 2、组织 3、人事 4、领导 5、控制
彼得·德鲁克说：
“管理是使命，管理是一种科学，但 是管理亦是人，管理的成功就是管理 人的成功，每种失败是管理人的失败， 是[人]在管理，而非[势]在管理，一位 管理人的思想、献身、正直及风格决 定了管理的好坏”。
二、新经济时代的变化
新经济时代的全球变化
欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务 中心；(2001年9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五角大
楼恐怖袭击事件, 对全球政治、经济、外交等都产生很大的 影响; 美国打伊拉克，对全球经济影响也会很大; 非典型肺炎 对中国及全球的影响）
越来越多的国家开始转向市场经济；
人力资源管理的重要性
本讲要解决的问题：
1.什么是管理和人力资源管理？ 2.新经济时代有哪些变化？ 3.全球化快速出现的标志性特征有哪些? 4.我们面临什么挑战？ 5.为什么是人力资源？ 6.企业如何创建不可模仿的竞争优势？ 7.传统的人事管理与人力资源管理(HRM)有哪些差异
? 8.国内人力资源管理与国际化人力资源管理有哪些
全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和 非关税壁垒将逐步消失； 世界将会变成地球村； 人口的迁移；
全国流动人口（城乡比例）
从城镇流出的占27% 从乡村流出的占73% 流入城镇占74.4% 流入乡村的占25.6% 即1.2亿的流动人口中， 从乡村流出的 有73%， 流入城镇的有74%
2002.10.6 人民日报
三、全球化
“全球化指公司到海外新的市场销售产品 、建立分公司子公司以及生产基地的趋势 。” 单一市场是由以下的原因造成的：
1. 全球公司之间的竞争, 2. 光线、互联网、卫星和计算机技术促使全
球电信业的发展， 3. 国家之间日益成长的自由贸易, 4. 丰富的能源,
全球化的标志
许多公司正在开始失去它们的本国特征而变 得全球化：如产品设计、生产、销售和服务 都在走向一体化并以整个世界范围为基础进 行合作。
四种人的管理
我对管理的解释
管理就是利用人或借助人把事情做好。