公司岗位职责体系
岗位职责体系建设方案
岗位职责体系建设方案本文档旨在提供一个岗位职责体系建设的方案，以优化组织内部的工作流程和角色分工。
以下是具体的建议和步骤：1. 确定组织结构首先，我们需要明确组织的层级结构和各个部门的职能。
通过分析组织的目标和业务需求，确定适合的组织结构，确保每个职能模块都有明确的职责范围和工作内容。
2. 识别关键职位和职能针对每个部门或团队，识别出关键的职位和职能。
这些职位和职能直接与组织的战略目标和业务需求相关联，并对组织的成功起到关键作用。
3. 编写职位描述和职责清单针对每个关键职位，编写详细的职位描述和职责清单。
职位描述应包括岗位名称、所属部门、汇报对象、下属职位以及工作职责的描述。
职责清单应详细说明每个岗位的主要职责和任务。
4. 制定职责分工流程在明确了职位描述和职责清单后，制定职责分工流程，确保各个岗位之间的职责分工清晰明确。
这包括流程的开始和结束点、工作任务的协同配合等细节。
5. 建立绩效评估体系为了确保职责体系的有效执行和运行，建议建立绩效评估体系。
该体系应基于各个岗位的职责和任务，评估员工在工作中的表现和绩效，并提供相应的奖励和激励措施。
6. 定期更新和优化岗位职责体系是一个灵活的体系，需要根据组织的变化和发展进行调整和优化。
建议定期审查和更新职位描述和职责清单，以适应组织的不断变化需求。
通过以上建议和步骤，我们可以建立一个清晰的岗位职责体系，提高组织内部的工作效率和协同能力，实现组织目标的顺利实施。
以上是本文档对于岗位职责体系建设的方案建议，供参考使用。
岗位职责体系建设方案
岗位职责体系建设方案
背景
为了更好地管理和协调企业内部各个部门的工作，建立和完善岗位职责体系变得越来越重要。
本方案旨在建设一套科学、合理、规范、简洁的岗位职责体系，以支持企业内部日常管理工作。
目的和目标
建设岗位职责体系的主要目的是规范岗位职责和权责关系，保证岗位工作流程的稳定性和可控性，在提高工作效率的同时提高员工工作满意度。
本方案的目标如下：
- 建立岗位职责体系，明确各岗位工作职责和权责关系。
- 审查各岗位职责，消除重复、冗余、不必要或冲突的职责。
- 制定可行的工作流程，提高工作效率和协作效果。
- 为员工提供更好的发展机会和职业规划。
实施步骤
- 第一步：进行岗位分析和职责卡编写
通过工作坊等方式对各岗位进行全面、系统的岗位分析，制定相关的职责卡，并对职责进行逐一审核和完善。
- 第二步：岗位职责体系的设计
在充分了解每位员工所承担的职责和工作情况的基础上，对整个岗位职责体系进行统筹和设计。
- 第三步：制定工作流程
在制定岗位职责体系的基础上，设计并制定一套完整、可行的工作流程，帮助员工更好地完成日常工作以及理解各项工作的重要性和目的。
- 第四步：员工培训
在整个方案实施过程中，需要对工作流程的概念、说明以及各项操作方法等内容进行全面而深入的培训。
实施效果
岗位职责体系建设的实施将会为企业运营管理提供重要的支持，优化企业内部的岗位职责分工，提高员工工作效率和满意度，使企
业具备更强的竞争力。
公司体系部各岗位职责说明书
8、负责对测量、监控设备之校准，根据需要编制内部校准规程；对偏离校准状态之测量、监控设备之追踪处理；对测量和监控设备操作人员的培训、考核。
9、助总经理定期召开管理评审会议；全面负责内部质量管理体系审核工作；选定审核组长及审核员，并审核年度内审计划、审核实施计划、审核报告。
13、完成总经理临时交代的工作。
任职条件
1、教育要求
企业管理相关专业，大专以上学历。
2、专业知识
接受企业管理、系统管理、质量管理等的专业培训。
3、工作经验
具有5年以上相关工作经验。
4、技能技巧
（1）熟悉本行业产品，熟悉ISO质量管理体系运行。。
（2）熟悉工厂整体运作，并有全局观念，较强的组织、协调、沟通能力。
权责范围
1、权利
（1）对体系文件有编制有推行落实权与监督权。
（2）对内外审核提出的纠下预防措施有指导权及验证权。
（3）对文控工作及相关表单有监督权及审批权。
（4）其它相关权利。
2、责任
（1）对体系管理的落实情况负责。
（2）对不合格项的追踪及改善落实负责。
（3）其它相关的责任。
工作关系
1、报告对象：管理者代表
7、客户来厂审核的体系相关准备工作及陪同。
8、客户质量、环境管理体系相关调查表的回复。
9、协助管代进行年度管理评审，通过认证机构、客户等外部审核。
10、完成上级领导交办的其它工作事项。
任职条件
1、教育要求大专以上学历。
2、专业知识受过质量体系管理等相关方面的培训。
1、工作经验2年以上ISO质量体系建设经验或管理经验。
岗位职责体系建设
岗位职责体系建设在一个组织或企业中，岗位职责是整个运作的核心，它定义了每个员工在组织中的具体职责和任务，确保工作的顺利进行。
因此，建立一个有效的岗位职责体系至关重要。
本文将探讨岗位职责体系的建设过程和相关策略。
一、明确组织目标与战略岗位职责体系的建设首先需要明确组织的目标和战略。
组织目标和战略将决定每个岗位所需的职责和能力。
在这一阶段，组织需要梳理现有的岗位职责，分析其与组织目标的契合度，以确定是否需要调整或重新设计岗位职责。
二、梳理岗位职责梳理岗位职责是建设岗位职责体系的核心环节。
在这一阶段，可以采用以下几个步骤：1. 了解各岗位工作内容：与每个岗位的员工深入交流，了解他们的具体工作内容、职责和任务。
可以通过观察、访谈和问卷调查等方式收集信息。
2. 分析岗位职责：对收集到的信息进行整理和分析，识别出每个岗位的主要职责和任务。
可以采用流程图、表格等工具来直观地展示。
3. 识别关键职责：根据组织目标和战略，识别出每个岗位的关键职责，即对组织目标实现具有重要影响的职责。
4. 制定岗位职责说明书：将岗位职责进行规范化，编写岗位职责说明书。
说明书应清晰地描述岗位的职责、权责和工作要求，以便员工和管理者理解和执行。
三、制定职责分工和合理分层在岗位职责体系中，职责分工和合理分层是保证组织运作高效的关键。
根据岗位职责，可以将工作分解为不同的层级，确保上下层级之间的职责清晰、衔接合理。
1. 职责分工：根据岗位职责，将工作合理地分配给不同的岗位和员工。
确保每个岗位负责的任务清晰，避免职责模糊和重复。
2. 合理分层：在岗位职责体系中，层级结构应合理分层，即上下层级之间的职责和权限明确，形成适当的控制和协作机制。
合理的层级结构有助于信息流通和决策的高效执行。
四、建立绩效评估机制岗位职责体系的建设还需要建立绩效评估机制，通过对员工工作表现的评估，对岗位职责的履行情况进行监督和调整。
1. 设定评估指标：制定与岗位职责相关的评估指标，用于评估员工的工作表现。
双体系重点岗位职责
双体系重点岗位职责双体系是一种组织结构形式，通常由两个实体组成，包括本土实体和外籍实体，在公司中担任不同的岗位职责。
双体系使得公司能够充分利用两个实体的优势，同时减少文化差异和语言障碍对于工作的影响。
下面将详细介绍双体系重点岗位的职责。
1. 总经理（General Manager）总经理在双体系中承担核心角色，负责整个组织的战略规划和目标制定。
总经理需要管理两个实体的运营，并与公司的高管团队合作，协调各部门之间的业务流程。
总经理需要确保整个组织的目标和市场策略的一致性，同时处理双体系带来的问题和挑战。
2. 人力资源经理（Human Resources Manager）人力资源经理在双体系中负责招聘、培训和绩效管理等人力资源相关工作。
他们需要了解两个实体的文化和价值观，并根据公司的需求制定合适的人力资源政策和流程。
人力资源经理需要处理两个实体的人员关系问题，确保员工的福利和待遇一致，促进团队的协作和合作。
3. 财务经理（Financial Manager）财务经理在双体系中负责公司财务管理和报告。
他们需要处理两个实体的财务问题，确保财务流程的顺畅和准确。
财务经理需要了解两个实体的财务法规和制度，并根据公司的需要进行财务分析和预测。
他们还需要和两个实体的财务团队合作，协调财务事务。
4. 销售经理（Sales Manager）销售经理在双体系中负责销售策略和业绩。
他们需要了解两个实体的市场情况和需求，并制定相应的销售计划和市场推广策略。
销售经理还需要与两个实体的销售团队合作，指导他们的销售工作，帮助他们实现销售目标。
5. 生产经理（Production Manager）生产经理在双体系中负责生产计划和生产流程管理。
他们需要了解两个实体的生产工艺和设备，并根据需求制定合理的生产计划。
生产经理还需与两个实体的生产团队合作，确保生产任务按时完成，产品质量得到保证。
6. 采购经理（Procurement Manager）采购经理在双体系中负责公司的采购和供应链管理。
公司职位体系梳理规范说明
职位体系编制规范要求一、职位体系规划原则1．整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
2. 成本管控原则：合理有效控制人力成本，在薪酬预算管控下确保各项计划工作的有效开展，达到人均效能的最大化。
3．最少职位数原则：缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。
4. 因事设岗原则：按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
5.规范性原则：职位名称及职责范围均应规范，基于正常情况的考虑, 而非例外情况。
二、编制规范要求1.组织架构及职位体系图1.1 组织架构中的部门、课、组需清晰标识，以直观展现层级关系。
1.2组织架构中部门根据业务需求可设置课或组，不允许部门下设置部门；历史遗留情况允许通过组织架构优化逐步消化。
1.3 职位体系中的层级必须明确呈现上下级关系，确保人事流程正常审批。
1.4 文员/秘书/助理的设置：1.4.1总裁允许设置秘书/助理；1.4.2 副总裁及总监不允许设置个人协助性质的文员/秘书。
1.5经理正副职设置：同一业务部门同时设置正副职的基本原则为：副职的定位是正职的助手，除在正职指派下协助正职从事管理工作外，还必须分管一块业务工作。
1.6主管（含课长）设置：主管（含课长）必须含业务指导和行政管理职能。
2.职位命名2.1 管理类职位设置2.1.1管理类职位：须具备团队的行政管理职责，具有培养、发展和激励他人职责的职位。
2.1.2职位命名：职位所属的最小组织细胞+主管/副经理/经理/副总监/总监，如营销运营人力资源部经理。
2.2 专业类职位设置2.2.1专业类职位：不具有团队的行政管理职责，但具有团队的业务指导职责的职位。
2.2.2职位命名：不能带有管理类的职衔名称，需先对职位层级划分的依据进行区分。
2.3 相同职位设置2.3.1同部门内部，职责属性一致，仅是负责的板块、沟通的对象不一致，则设置成一个职位。
公司职位体系职位等级架构
公司职位体系职位等级架构公司职位体系职位等级架构是指公司内部所设立的各类职位以及相应的职位等级，目的是为了明确员工的工作职责和权责，提供晋升和薪酬发展的路径，同时也为公司的组织架构提供了基础。
在公司职位体系中，职位等级是企业内部的职位分级体系，标志着员工在公司的级别和地位。
一、公司职位体系的目的和作用：1.明确工作职责和权责：通过设定公司中各类职位，明确员工的工作职责和权责，为员工提供明确的发展方向和目标。
2.提供晋升和薪酬发展的路径：公司职位体系帮助员工了解在公司内部的晋升路径，并为员工提供晋升和薪酬发展的机会，有效激励员工的积极性和工作动力。
3.建立高效的组织架构：公司职位体系为公司的组织架构提供了基础。
通过合理的职位设置和分级，可以使公司的组织更加有序和高效。
二、公司职位体系的构成和职位等级架构：1.职位分类：公司职位体系根据员工的工作内容和专业领域将职位分为不同的分类，例如技术岗、行政岗、销售岗等。
2.职位等级：公司职位体系将每个职位按照重要性、复杂性和责任等级等因素，分为不同的职位等级。
通常职位等级从低到高依次为初级、中级、高级、资深等。
3.职位职责：公司职位体系详细描述了每个职位的具体职责和工作内容，包括岗位要求、工作职责、工作范围和工作目标等。
4.职位评估标准：公司职位体系还需要制定一套职位评估标准，以便对员工的工作表现和能力进行评估和对应的职位等级调整。
三、公司职位体系的管理和应用：1.招聘与选拔：公司在招聘和选拔员工时可以根据职位体系对候选人进行评估和筛选，选择与职位要求相匹配的人才。
2.绩效与晋升：公司可以通过职位体系对员工的工作绩效进行评估，确定晋升的机会和条件，并为员工提供晋升的路径。
3.薪酬和福利：公司职位体系也为公司的薪酬和福利体系提供了参考依据，根据员工的职位等级和绩效，确定合适的薪酬水平和福利待遇。
4.培训与发展：公司职位体系也可以为员工的培训和发展提供方向和目标，明确员工在不同职位等级下所需的能力和技能要求。
公司岗位职能类岗位专业序列的职级体系
公司岗位职能类岗位专业序列的职级体系咱们在公司里看到各个岗位的同事忙得不可开交，可是你知道他们背后是怎么划分的吗？那就得提到一个事儿——职级体系。
说到职级体系，很多人可能第一反应是：哎呀，这又是个“复杂”的事儿，要我说嘛，这事儿虽然有点儿“深”，但也不至于把人绕晕。
实际上，搞懂了它，你就能更清楚自己该在什么位置上发光发热，能更明了自己未来该往哪个方向去努力。
别小看职级体系，它可不仅仅是个冷冰冰的数字和职称排布。
这个东西其实跟咱们生活中从小学升到大学，从大一混到大四，最后走进社会一样，是一个渐进的过程。
每个公司都有一套适合自己的体系，通常是根据不同岗位的职能来划分的。
而这个职能，又分得有点细，有些公司按照部门、职能、岗位的不同来设定等级，有些公司则是通过不同的业务能力来衡量员工的成长。
这说白了，就是一个“你能做什么？能做得多好？能带团队吗？”的评定过程。
说起来，职级体系最重要的就是“有序”。
你可能会觉得，哎呀我就是做个普通的文员，哪个职级不一样也没关系。
可实际上，你从“职级”上看到的，不仅仅是你现在在这个岗位的价值。
它更是一种“晋升”的依据。
比如你当年刚入公司，可能就是一个小小的助理，那个时候你还没有啥“权力”，但你不能傻傻地就觉得这个职级没意思。
你要明白，这其实是你未来有可能上升到更高职位的“梯子”。
职级越高，意味着你肩膀上的担子越重，可责任和收入也会水涨船高。
想象一下，如果你的职级没有系统化，大家的工作内容又都差不多，谁能干更多，谁能承担更多责任，谁能领导团队，谁能发展新业务，这些就无从衡量了。
那整个公司咋整？就像是一锅粥，所有人都是一样的模样，缺乏分工合作，最后不但工作没有效率，反而会出现一些“老大拖后腿”的情况。
而且啊，职级体系不仅仅是划分工作的，它还涉及到薪酬、晋升和福利，甚至是你在公司里的“声望”。
打个比方，你如果是公司里的“高级经理”，那你能享受到的待遇和资源肯定不一样。
工资比普通员工高，福利待遇更好，最重要的是，你的工作影响力大了，能接触到的客户、资源也会更多。
岗位标准化培训体系 岗位职责
岗位标准化培训体系岗位职责
岗位标准化培训体系是为了确保员工能够胜任其岗位职责，提高工作效率和工作质量而建立的培训体系。
它包括以下主要内容：
1. 岗位描述：明确每个岗位的职责、工作任务、工作要求等，让员工清楚自己的工作内容和职责范围。
2. 岗位能力要求：根据岗位描述，确定员工需要具备的能力和技能，包括专业知识、技能、沟通能力、团队合作等方面。
3. 培训课程设计：根据岗位能力要求，设计相应的培训课程，包括理论课程和实践操作等，确保员工能够全面掌握所需的知识和技能。
4. 培训实施：通过多种形式的培训，如集中授课、在线学习、实际操作指导等，对员工进行系统的培训和教育，帮助他们提升自己的能力。
5. 培训效果评估：通过考试、实操评估等方式，对员工的培训效果进行评估，确保他们已经掌握了所需的知识和技能，能够胜任工作。
6. 持续改进：根据员工的实际工作表现和反馈，不断优化培训课程和培训方式，提高培训效果，帮助员工更好地完成工作任务。
在实际应用中，需要根据企业实际情况制定相应的岗位标准化培训体系，并在实践中不断完善和改进，以适应企业的发展和员工的需求。
岗位职责目录
岗位职责目录
一、岗位概述。
本岗位主要负责公司市场营销工作，包括制定营销策略、推广产品、开拓市场等工作。
二、岗位职责。
1. 制定营销策略，根据公司发展需求和市场情况，制定全面的营销策略，包括市场定位、目标客户群体、产品定价等内容。
2. 推广产品，负责制定产品推广方案，包括广告、促销活动、线上线下推广等，以提升产品知名度和市场份额。
3. 开拓市场，负责开拓新的市场渠道和客户资源，与潜在客户进行洽谈和合作，拓展市场份额。
4. 管理团队，负责领导和管理市场团队，包括团队目标制定、人员培训和绩效考核等工作。
5. 监测市场动态，定期进行市场调研和竞争对手分析，及时调
整营销策略，保持市场敏感度。
三、任职要求。
1. 本科及以上学历，市场营销、管理等相关专业优先；
2. 3年以上市场营销工作经验，有成功案例者优先；
3. 具有较强的市场洞察力和分析能力，能够独立制定营销策略；
4. 具备良好的沟通和团队管理能力，能够有效领导团队完成工
作目标；
5. 具有创新意识和应变能力，能够快速适应市场变化。
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绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升 员工 工作 水平
明确部 门与员 工的工 作导向
保障 体系 有效 运行
给与员 工与其 贡献相 应的激
励
树立“标 杆”给部 门和员 工建立
榜样
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
绩效考核怎么做
部门绩效考核 个人绩效考核
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值
明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量、 成本进行评价。（过程控制到位按：5W3H1S控制） 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进 度，不断优化工作阶段目标，为完成总目标服务。（通 过P-D-C-A不断总结改进）
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对 个人提出的工作目标，对一定时期内部门 业务目标完成情况及员工的工作业绩、工 作表现和能力进行全面、客观的评价。
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
评
估
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
岗位说明书内容概述
非管理岗位 岗位目的：岗位存在的价值 岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围 工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位 的设立能为客户提供什么服务 任职要求：适合岗位需要的能力背景
公司岗位责任体系
岗位责任体系框架
职
责 目 标 层 层 向 下 分 解
公司战略
公司目标
组织结构
部门年度目标
部门宗旨职责 部门绩效 部门季度目标 考核
处职责
部门月度目标
职 责 目 标 级 级位职责描述 岗位绩效考核
角色转变的挑战
业务能手
计划自己的工作 为工作争取资源 衡量自己工作 ……
述职/自评
对照工作任务完成情况在《月度目标/
考核表》上打分
在《月度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）
同时草拟下月度工作目标
上级评定与绩效面谈
上级评分并写文字说明
绩效面谈
进行沟通，确认事实制定 改进目标与措施、进度最终
•指哪打哪 •一分为二
考核的内容、依据
考核内容——工作业绩、工作表现和工
作能力，以“结果”为导向考核为主。
考核依据
工作业绩——岗位职责和工作目标 工作表现——重点体现企业文化的要求，是否
能紧扣企业文化开展工作，起“标杆”作用
考核的类型、时间
类型
月度考核——以工作业绩为主要内容 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
设计原则
结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量考核化指标；考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
个人绩效考核（Q值考核）
考核的内容、依据 考核的类型、时间 考核的工作流程与各环节
要求 考核结果的应用 如何看待考核
要考核工作能力的改进与提高。是全面的考 核，是季度考核的补充与提炼
时间
月度考核——按自然月进行，每月5日前 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
月度初 月度中 月度末
下月初
工作
制定目标，填写《月度目标/考核表》 下属执行目标，上级指导支持
总结/自评，填写《月度总结考核表》 制定新目标，草拟新《月度目标/考核表》
岗位绩效考核
结果为导向
保障岗位取得良好的绩效
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗位设计起因 岗位设计流程
岗位设计起因
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
理顺流程-分清流程节点
提高效率 工作流程流经部门具体岗位，并由 具体岗位来实现各流程节点的工作
（基本条件、知识技能、所需能力）
岗位说明书－工作关系
我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：
必要
可有可无
？ 根本不需
要
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理
客户需求（价值活动）
工作产出
主板产品设计 调试需求
岗位
工程文档 （BOM、原理图）
解决产品相关问题
岗位说明书内容概述
管理岗位
角色描述：为什么存在这样的角色 关键职责： 关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动 人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任 任职要求： 适合岗位需要的能力背景
上级评分，绩效面谈 同类人员排序定级 考核结果转换为Q值
参加人
上下级 上下级 下级 下级 上下级 隔级上级
制定目标
月度主要工作任务 考核标准 权重 资源支持承诺 参与评价者 目标确认签字
执行目标
考核双方每个月就本月度目标进行一次回顾与 沟通
直接上级须及时掌握目标执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改进建议，改进进度
管理能手
帮助下属/团队制定目标 为团队争取/调配资源 衡量下属/团队工作 ……
千里之行始于足下
岗位职责体系的主要内容
职责 就是要做什么
目标 考核
就是要做到什么程度 就是评价目标完成情况
考核包括：
部门绩效考核－团体目标
个人绩效考核－个人目标
岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
过程控制
确定岗位任务 明确工作内容 界定价值活动 理顺业务流程
岗位说明书的作用
招聘录用员工的依据之一； 决定员工工作内容的基本出发点之一； 衡量员工是否适岗的标准条件之一；
员工培训的参考标准；
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
管理经验共享 绩效考核是什么 绩效考核为什么 绩效考核怎么做
管理经验共享
“一次就做对是最经济的成本”
考核的出发点：推进MBO-目标管理
确定所有的考核得分确定下 一步的工作目标
•指导支持 •面向未来
排序定级 ---- 副总（含）以上
起
终
点
点
岗位1
岗位2
界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
点
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
岗位1 职责 1 2 3……
岗位2 职责 1 2 3……
平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
岗