中佳基本法
基本法里有黄金
工号
LAZ10951 LAZ11015 LAZ11029 LAZ11046 LAZ11047 LAZ11049 LAZ11055 LAZ11056 LAZ11057
5
6 7 8
40
下面，测试你对新人辅导点的掌握程度， 你只需回答
9
or
你每天检查新人的工作日志，认真批阅，并追踪整改？ 在第一次拜访客户前，你检查新人对客户、工具、产品的准备情况？ 你与新人共同分析客户潜在的保障需求？ 你指导新人拟定保障方案，并协助演练保障说明？ 你帮助新人分析拜访中可能遇到的拒绝并演练拒绝处理？
1
1 1 3 1 1 1
LAZ11066
LAZ11070 LAZ11074 LAZ11106 LAZ11125 LAZ11129 LAZ11147
安玲
毛鸿翔 刘梅 潘敏 苟梅 王天保 许天玲
2015/2/14
2015/2/25 2015/3/12 2015/4/10 2015/4/17 2015/4/17 2015/5/7
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你训练新人正确使用神行太保？
梦想聚团队，团队铸辉煌
——抓人力促生产
甘肃分公司顾问营销部——沈芳行政区 2015.8.7
沈芳
•行政区经理 •总公司五星兼讲
2
1998年３月进入太平洋保险甘肃分公司，7月晋升为业务主任． •2000年１月晋升为高级业务主任 •2006年３月晋升业务部经理 •2011年1月担任甘肃区拓部筹备区经理 •2012年5月晋升正式区经理 •荣获甘肃分公司白海豚优秀业务员;白海豚优秀业务主任； •白海豚优秀业务经理；白海豚优秀兼职讲师； •2005年10月参加总公司在杭州的衔训课程授权讲师培训 •2006年8月担任总公司组训班昆明站行销金句的授课老师 •2007年12月参加总公司在上海的全能型主管训练营 •2008年获取美国理财规划师RFP的资格 •2008年、2009年、2012年、2013年荣获总公司优秀兼职讲师 •2010年6月担任四川分公司主管班的授课老师 •2010年8月担任总公司组训班成都站的授课老师 •2013年8月担任总公司室经理班常州站的授课老师 •2013年11月担任总公司客户经理班上海站的授课老师 •2014年11月担任总公司室经理研修班杭州站的授课老师 •2015年7月担任总公司组训、讲师班的授课老师 3 •2015年7月担任总公司助理组训班的授课老师
国家安全制度体系的综合法基本法
国家安全制度体系的综合法基本法国家安全是一个国家生存和发展的根本前提，是国家长治久安的重要保障。
国家安全制度体系的建立和完善对于维护国家安全、促进国家长治久安具有重要意义。
国家安全制度体系的综合法基本法是国家安全制度体系的法律基础，是保障国家安全的重要法律依据。
国家安全制度体系的综合法基本法包括了多个方面的内容，主要包括国家安全的内涵和外延、国家安全制度体系的基本原则、国家安全制度体系的组织架构和职责分工、国家安全制度体系的法律保障等。
首先，国家安全的内涵和外延是国家安全制度体系的核心内容。
国家安全不仅包括国家的政治安全、经济安全、军事安全等传统安全领域，还包括了信息安全、生态安全、文化安全等新型安全领域。
国家安全制度体系的综合法基本法需要对国家安全的内涵和外延进行明确定义，为国家安全的保障提供法律基础。
其次，国家安全制度体系的基本原则是国家安全制度体系的基本遵循。
国家安全制度体系需要遵循的基本原则包括坚持党的领导、坚持依法治国、坚持全民国家安全观念、坚持统筹兼顾、坚持综合治理等。
这些基本原则是国家安全制度体系的法治基础，是保障国家安全的重要保障。
再次，国家安全制度体系的组织架构和职责分工是国家安全制度体系的重要组成部分。
国家安全制度体系的组织架构包括国家安全委员会、国家安全机构、国家安全委员会办公室等部门，这些部门在国家安全制度体系中发挥着重要作用。
国家安全制度体系的职责分工需要明确，各部门之间需要密切合作，形成合力，共同维护国家安全。
最后，国家安全制度体系的法律保障是国家安全制度体系的重要保障措施。
国家安全制度体系的综合法基本法需要明确国家安全的法律基础，为国家安全的保障提供法律保障。
同时，国家安全制度体系的法律保障还需要与其他相关法律相衔接，形成完整的法律体系，为国家安全的维护提供全面的法律保障。
综上所述，国家安全制度体系的综合法基本法是国家安全制度体系的法律基础，是保障国家安全的重要法律依据。
基本法演讲稿
基本法演讲稿
尊敬的评委、亲爱的听众们：
大家好！我是来自XX学校的XX，今天非常荣幸站在这里演讲。
我演讲的主题是《基本法》，我将从三个方面展开谈谈我的观点。
第一，什么是基本法？基本法是特别行政区的最高法律，是香港保持繁荣稳定的重要法制基础。
基本法确立了香港的特殊地位，保障了香港居民的权利和自由。
基本法的实施，为香港在“一国两制”下保持了长期繁荣稳定提供了坚实保障。
第二，基本法的重要性。
基本法作为香港的宪法，充分体现了法治原则，赋予了香港高度自治的特权和维护自身利益的权力。
它确保了香港的法治和自由，维护了香港居民的权益。
基本法是香港与内地之间联系的纽带，保证了香港在“一国两制”下发展的独特道路。
第三，基本法的实施与维护。
我们每个香港居民都应该了解基本法的内容，并且自觉遵守、履行基本法。
同时，我们也应该积极参与到维护基本法的行动中，为香港的繁荣稳定贡献自己的力量。
政府和教育机构也应该加强对基本法的宣传和教育，让更多人了解基本法的重要性和内容。
总结一下，基本法是香港特别行政区繁荣稳定的法律基础，保障了香港居民的权利和自由。
我们每个人都应该了解基本法，自觉遵守、履行基本法，并积极参与到维护基本法的行动中。
让我们携起手来，共同维护香港的法治和繁荣稳定。
谢谢大家！。
基本法与职崖规划-专正班
实现职业价值
专正班帮助职场人士明确职业发展方 向，制定合理的职业规划，实现个人 职业价值的最大化。
专正班在职涯规划中的实践与案例
实践
在选择专正班时，职场人士应根据个人职业规划和兴趣爱好，选择适合自己的课程和学习方式。同时，要注重理 论与实践相结合，将所学知识运用到实际工作中，提升个人职业能力。
案例
自我评估
了解自己的兴趣、能力、价值 观和职业倾向，为制定职业目
标提供依据。
职业目标设定
根据自我评估结果，设定具体 、可行的职业目标。
行动计划
制定实现职业目标的行动计划 ，包括培训、实践和学习等方 面的措施。
反馈与调整
定期对职业生涯规划进行评估 和调整，以适应职业环境的变
化和个人发展的需要。
职业生涯规划的实践与案例
多元化与包容性
随着社会文化的多元化，职涯规划将更加注重个 体差异和多元背景，促进公平与包容。
3
终身学习与灵活发展
适应快速变化的环境，职涯规划将转向终身学习， 灵活发展的模式，不断更新和调整个人职业规划。
如何更好地将基本法应用于职涯规划
强化个体意识
通过教育和宣传，提高个体对职 涯规划重要性的认识，激发自我 规划的积极性。
完善课程设置
根据行业发展和市场需求， 不断优化和更新课程设置， 确保教学内容的前沿性和 实用性。
加强师资队伍建设
提升教师队伍的整体素质， 引进具有丰富实践经验和 行业影响力的教师，提升 教学质量。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
评估职业能力与需求
基本法可以用于评估个人的职业能力与需求，找出需要提升的方 面。
调整职业发展路径
根据基本法的指导，个人可以适时调整职业发展路径，以适应外 部环境的变化。
基本法宣导
三次件：承保第三年的业务
四次件：承保第四年以后的业务 达成率：实收/应收 最终达成率：上上月应收实收/上上月应收 本月达成率：本月应收实收/本月应收 银行划款率：银行划款成功件/实收件
指标简介
关键考核指标： 1、最终二次达成率（保费/件数/综合）80% 2、最终三次达成率（保费/件数/综合）90% 3、最终四次达成率（保费/件数/综合）94% 经营管理指标： 1、本月二次达成率（保费/件数/综合）60% 2、本月三次达成率（保费/件数/综合）65% 3、本月四次达成率（保费/件数/综合）70% 4、银行划款率100%
满足其一
本月四次综合月均65%
最终二次综合达成率月均75% 最终三次综合达成率月均88%
最终四次综合达成率月均93%
考核合理了
原职级 二次综合 达成率月均 收费员一级 75%以上（含） 76%以上（含） 维持条件（同时满足） 三次综合 达成率月均 88%以上（含） 89%以上（含） 四次综合 达成率月均 93％以上（含） 94％以上（含）
四次保费 津贴标准 值（元） 50 80 100 120 150 ———— ———— ————
基本法统一管理
孤儿单与在职单双线并行
1-1 专业化职责定位
• 总公司续收职能定位 是全系统续收业务管理的中枢，负责公司全系统续期收 费工作的规划、组织、指导、推动、监控 • 分公司续收职能定位 本部续收实施者和中支续收管理者的双重角色。职能包 括计划组织、督导推动、人员培训、后线支持及对中支的 管理支持等 • 中心支公司续收职能定位 续收业务管理的终端，负责本中支续收业务的具体组织 和开展。职能包括业务开展、督导推动、后线支持等方面
收入增加了
复 效 奖 金
中国人寿基本法
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
太平洋人寿基本法细则与要点
保密收入项目调整考核制度调整其他调整注：具体内容以文件为准收入项目调整－见习业务员新保佣金新保佣金按见习期佣金率发放。
见习期佣金率＝标准佣金率×80%转正考核期内，超晋升指标部分按标准佣金率计发，并计入FYC。
80%在考核期内发放并计入发放月的FYC，20％在转正第一月补发并计入FYC既达3月累计指标，又达6月累计指标的，补发的就高原则入司三个月内转正，可领取转正津贴，标准为650元。
仅适用于3月26日以后入司的业务人员，老人和降级人员不适用内容：2003年6月底前降为见习业务员且未重新转正的，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年7月后降为见习业务员的，自次月起新保佣金按见习期佣金率计发。
2003年3月26日前入司的见习业务员，6月底前未转正，则从7月份起新保佣金按见习期佣金率计发。
计算各类间接佣金和考核指标，涉及的见习业务员FYC应按实际发放的新保佣金计（包括转正当月超考核指标补发的部分）。
计算业务人员实发新保佣金时，以结算月末的职级确定是否按见习期佣金率。
内容：收入项目调整－见习业务员新保佣金例解：收入项目调整－见习业务员新保佣金条件：某见习业务员4月3日入司，4月和5月累计新保佣金3000元（实发），累计件数7件，则他在5月末的晋升考核中有“可晋升至正式业务员”的考核记录。
在发放6月份佣金时：可领取转正津贴650元，不计入6月份FYC超晋升指标补发400×25%＝100元，计入6月份的FYC收入项目调整－新人奖励项目新人财务支援计划1800/2000>=20001500/1800>=1500,<2000900/1200>=900,<1 500学习津贴（不持证/持证）发放条件（实发FYC）入司前三个工作月发放收入项目调整－增员辅导奖金增员奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%延长发放时间，提高发放基数辅导奖金（六个月）：（新人月实发FYC－300）×15%／10%／5%／5%／5%／5%入司第1月的认定：入司当月到下一结算月末为第一结算月；入司当月FYC已超过300元，可领取当月超额业绩对应的增员/辅导奖金；老人老办法，新人新办法。
如何跃过中等国家收入的陷阱
如何跃过中等国家收入的陷阱(文本根据教师录音整理)亚洲开发银行驻华代表处副代表兼首席经济学家汤敏刚才谢平对当时我们国家在亚洲金融危机里面，采取那些政策和未来在如何防止金融危机提出了非常好的看法。
事实上最近一段时间全世界，特别是在全亚洲都在纪念和反思亚洲金融危机问题，在亚洲金融危机里面大家受到的创伤确实太大了，有些国家到现在还没有恢复过来。
但反思的目的是朝前看，是防止未来再出现危机，最近国际组织、世界银行、亚洲开发银行、我估计国际货币组织都在组织一系列的文章，在探讨这个问题中，我们一部分人认为，前天我在新浪网的直播，在谈亚洲金融危机的十年回顾的时候也谈到这个问题。
亚洲金融危机出现后各国采取了一些的政策和办法，防止危机的再出现，和采取了一些的假如危机出现以后怎么样来个紧急救援的这套办法。
从目前情况看，在短期内，亚洲再出现金融危机的可能性应该来说并不是很大，但是我们经常说的：“人无近忧必有远虑。
”因此，在国际组织里头，现在更多的是讨论一种远虑的问题。
也就是说，除了会发生一种新的危机，历史上证明危机都是不同的，往往都是不同的，他不可能是完全简单的重复过去的现象。
那么未来在我们亚洲国家里面风险在什么地方？最近提出了一个新的研究的题目，这个题目本身就非常有意思，跟我们现在研究的亚洲金融危机和未来的危机十分有关，就是关于：中等收入国家的陷阱问题。
也就是从更广泛的角度来讨论危机的问题，如果说金融危机是这些国家在发展中可能会碰到的陷阱之一的话，那么很可能在这发展中还会碰到更多的陷阱，很多国家到现在还没有发展起来的话也是跟前进中的陷阱也是有关的，因此我们在讨论一种长期的值得关注的远虑的问题，这些问题对亚洲国家特别有现实意义。
我们来看一下，亚洲国家特别是东南亚国家已经是进入了中等收入国家了，按照世界银行的估算，到了2010年当越南跨入了中等收入国家后，95%以上的人口已经跨入了中等收入，而中等收入是在一个新的平台，新的战场上的搏斗，55亿人口中等收入，是在一个全新的领域里进行操作，所以呢我们要有一种更长远的眼光，或者说更复杂的思路来对待我们未来会碰到的问题。
黄洁洵老师：《中级经济法》近10年考试中主观题引用法条汇总
珍品收藏！黄洁洵老师：《中级经济法》近10年考试中主观题引用法条汇总中级考试真可谓是迫在眉睫，黄洁洵老师针对《中级经济法》精心整理近10年考试中主观题引用过的法条，就是为了让大家能心中有数的去面对考试，小伙伴们，切记在这段时间里，一定要坚持住，切勿放弃，东奥的老师们还有奥奥都一路相伴专题1：公司法与证券法1分公司分公司不具有法人资格，但可领取营业执照进行经营活动，其民事责任由总公司承担。
（2011年）2担保1．上市公司一年内出售、购买重大资产，或者对外提供担保金额超过资产总额30％的，由股东大会审议批准，且应当经出席股东大会的股东所持表决权的2/3以上通过。
（2016年、2010年）2．公司为股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东（大）会决议。
接受担保的股东或者受实际控制人支配的股东不得参加表决，该项表决由出席会议的其他股东所持表决权的过半数通过。
（2015年）3出资制度1．股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。
（2017年）2．出资人以符合法定条件的非货币财产出资后，因市场变化或者其他客观因素导致出资财产贬值，公司、其他股东或者公司债权人请求该出资人承担补足出资责任的，人民法院不予支持，但当事人另有约定的除外。
（2017年）3．出资人以房屋、土地使用权或者需要办理权属登记的知识产权等财产出资，已经办理权属变更手续但未交付给公司使用的，公司或者其他股东主张其向公司交付、并在实际交付之前不享有相应股东权利的，人民法院应予支持。
（2017年）4．补足责任（2017年、2012年）（1）股东未履行或者未全面履行出资义务，公司或者其他股东请求其向公司依法全面履行出资义务（补足未出资本息）的，人民法院应予支持。
（2）股东在公司设立时未履行或者未全面履行出资义务，发起人与该股东承担连带责任，但公司发起人承担责任后，可以向该股东追偿。
5．抽逃出资（2016年）公司债权人请求抽逃出资的股东在抽逃出资本息范围内对公司债务不能清偿的部分承担补充赔偿责任，协助抽逃出资的其他股东、董事、高级管理人员或者实际控制人对此承担连带责任的，人民法院应予支持。
基本法与职崖规划——专正班
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– 的！ 第二级
充足的保障、 更多的收益
团体附加 意外伤害 医疗 5000 团体定期 寿险 团体附加 疾病医疗
你是我 • 单击此处编辑母版文本样式
• 第三级
– 第四级 团体附加 » 第五级 意外伤害
见习收展员 正式收展员 50000 80000 80000 10000
组经理
120000
正式收展员
我的近期目标：
正式收展员如何晋升为资深收展员
滚动晋级：考核期为倒算回去的三个月
考核项目 个人考核期续期指标积分 个人考核期收展FYC 个人年度13个月继续率 综合素质评分 标准 18分 3000 85% 80分 任职正式收展员满三个 月，于最近三个月达成 晋升条件，自次月起晋 级一个级别
• 第三级
– 第四级 » 第五级
不怕你拿， 怕你不拿！
泰康人寿收展系列
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‹#› 19
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10、季度奖
• 单击此处编辑母版文本样式
– 第二级
月均实发FYC • 第三级 季度绩效奖系数 8% 13% 18%
– 大于等于600 第四级 » 第五级 大于等于1800
大于等于3600
泰康人寿收展系列
‹#› 26 ‹#› 26
组经理的薪资构成：11项！！
序号 2 4 6 7 8 9 项目 单击此处编辑母版标题样式 1 个人收展首佣 个人收展续佣 专职单收费津贴 短险收费津贴
3 个人继续率奖金 • 单击此处编辑母版文本样式
– 第二级 5
• 第三级专职单复效奖
– 第四级 无佣期服务津贴 » 第五级 组经理职务津贴
基本法与职涯规划
湖南分公司收展转正班 符治强
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终身
3
终身的增才利益
增员，就是增才 您知道的是，各家公司都是10% 但，您不知道的是 同业只给一年 我们给终身！！ 即使您离开这个行业 增才津贴依然全额为您发放 而且随着团队的不断成熟，产能的不断提高 增才津贴会越来越多
增才津贴=
终身被推荐人FYC×10%
终身
终身的管理利益
有没有一种幸福叫做看着团队越来越大 有没有一种甜蜜叫做团队给你带来丰厚的利益 有没有一种担忧叫做当你离开的那天团队属于谁 有没有一种痛苦叫做团队再也跟你没有关系 有没有一家公司，当你在职时，团队属于你，当 你离开时团队仍可为你贡献利益？
月度收入合计：61750元 这样的平台，年度收入为：741000 这样的平台，十年收入至少：7410000 二十年。。。三十年。。。。。
521
522
523
811
简化考核，简化职级，快速晋升 丰厚利益，最低标准，最高额度 终身享受，后代承继，天长地久
期待您的合作！
合伙制基本法解析
关键词
简约 丰厚 终身 承继
简约
Step 2
二阶三级，灵活选择
Step 3
• 创业经理 • 理财顾问
Step 1
• 客户专员
打破同业公司只能由低级向高级晋升局限 根据个人能力随意选择进入职级
简约
维持
轻松晋升，维持无忧
天空飘来五个字 考核不是事。。。
自然季直辖团队月均3000C 直辖组理财顾问4人
丰厚
创业经理A 累计200万 当季100万
来的早，做的多，分的更多
总公司 当季2000万
创业经理B 累计300万 当季200万
创业经理C 累计1500万 当季1000万
创业经理D 累计250万 当季200万
分红规则：创业经理直接育成九个一代创业经理，且所辖团队累计300万
当季可获分红的团队为：创业经理B、创业经理C
10% +
＜3000C
≥3000C
18000≤月FYC＜36000
36000≤月FYC
PA计发条件
对比： 月FYC＜4200 我们：标准低，比例高 4200≤月FYC＜7000 团队只要3000C，月度轻松可获34% 同业：要求高，比例低 7000≤月FYC＜15000 团队3000C，主管无津贴 15000≤月FYC＜30000 最高职级主管津贴也相当于或低于34%
育才津贴
创业经理育成的创业经理直辖团队×津贴比例
终身一代育才津贴7%+终身创业津贴3%
+
终身二代育才津贴5%
+
终身三代育才津贴3%
丰厚
一代育成津贴对比
TA PA
终身平稳，只增不减
二代育成津贴对比
差距
差距
育成津贴的差距，时间越长，差距越大
丰厚
同 安
终身平稳，只增不减
假设同先生，一代育成创业经理10人，二代育成创业经理5人，三代育成6人，创业经理团队年均FYC10万， 计算同先生近十年育成收入
直接增才，受益终身，终身可获44%管理津贴！！比例不会变，会变的是越来越高的收入
丰厚
直辖团队当月FYC
管理利益大比拼
XH计发条件
津贴比例 7.5%\12%\15%\18% 10%\16%\20%\24%
4500≤月FYC＜9000 9000≤月FYC＜18000 业务主任 11% 17% 22% 23% 业务主任 4% 6% 10% 13% 16% 19% 高级业务主任 13% 20% 26% 27% 高级业务主任 4% 7% 11% 14% 17% 20% 资深业务主任 18% 25% 34% 35% 资深业务主任 4% 8% 12% 15% 18% 21%
1
在同安
以上问题都不存在！ 您是最有尊严的合伙人！ 您是最有价值的合伙人！
终身的销售资格
您曾有过被无情销号的无奈吗？
您曾有过无法交单的尴尬吗？ 您曾有过谈了好久的客户终要签单了，却接到通知已被销号的愤怒吗？ 您曾有过我离开了客户怎么办，这样的顾虑吗？
您永远不用担心自己的销售资格！ 您的事业永远自己做主！
4
我们，就是这样的公司！ 您在职，我们把团队贡献的利益给您！ 您离开这个行业，不再管理您的团队 我们依然把50%团队管理利益给您 您的利益不会因为离开而减少 只会因为团队不断壮大而增加
终身
5
终身的育成利益
假设同先生，一代育成创业经理10人，二代育成创业经理5人，三代育成6人， 创业经理团队年均FYC10万，计算同先生近十年育成收入
增才津贴：3000×10×10%=3000 辅导津贴：3000×10×10%+3000×10%=3300 组织津贴：3000×10×24%+3000×24%=7920
月度管理收入=增员FYC×44%+本人FYC×34%=14220 年度管理收入=（增员FYC×44%+本人FYC×34%）×12个月
直增带来终身的管理收入 =（增员FYC×44%+本人FYC×34%）×12个月×N年
三个月内参加培训10次
个人月均350C 季度参加培训24次
客户专员
晋升
客户专员晋升理财顾问
三个月个人累计1800C
理财顾问
创业经理
理财顾问晋升创业经理
六个月个人累计9000C 直接推荐5名理财顾问
特别提示：月均600C，轻检晋升理财顾问；月均1500C，直增1人，轻松晋升创业经理
丰厚
增才增财
增才津贴一劳永逸
终身
只要曾经拥有，就会天长地久
终身的销售资格
终身的保单利益 终身的增才利益 终身的管理利益 终身的育成利益 终身的业绩分红
承继
生死两全，业内独创
身故后的利益承继
法定受益人可享受：
续佣50%承继 增才津贴50%承继 育才、创业津贴50%承继 辅导、组织津贴25%承继 业绩分红25%承继
合伙人
同先生 1 2 3 4 5 6 7 8
可获分红：创业经理B：2000×2%×200/（1000+200）=6.67万 创业经理C：2000×2%×1000/（1000+200）=33.33万 特别说明：公司业绩全部参与分红，有资格人员拿到的分红远超过自己业绩产生的2%
丰厚
全国发展计划 打破区域局限
跨区增员，天大地宽
只为更优秀的你！
终身
假设同先生十年后离开公司，离开行业，但团队仍在做大，原创业经理团队经过积累及丰满 年均FYC变为20万，同先生离开公司后二十年育成收入可得268万！！！
您在，100%组织利益属于您！ 您不在，100%组织利益仍然属于您，后期增加的收入仍然归属于您！！
终身
终身标保2%
同 业
十年总育成收入是同业的1.3倍，时间越久，差距越大
丰厚
业绩分红，真正股东
只需：直接育成九个一代创业经理
所辖团队累计标准保费达300万
就可：业绩分红
额度：公司标准保费×2%
八卦的问一个。。。。。
您原来的公司是世界500强吗？您从中得到多少好处？ 您原来的公司今年开门红做了多少业绩？您拿到多少？？公司利润都去哪了？？？？ 假设公司月平台是500万，同安的合伙人和同业的代理人收入差距是多少？
133200 219600 306000 392400
五年增才津贴累计获得1098000元，十年呢？二十年呢？。。。。
丰厚
辅导津贴 组织津贴
管理津贴
创业经理本人及直辖团队当月FYC×津贴比例
10%
24%
直辖团队当月FYC×津贴比例×调节系数
丰厚
创业经理直接增才管理津贴终身44%
创业经理同先生直增10名理财顾问，人均FYC3000，计算同先生月度管理收入、年度管理收入、十年管理收入
增人好
增好人
10%增才津贴 终身享受 只要被推荐人开单 推荐人随时可享津贴
人好增
新人佣金不打折 同样业绩比同业高20%佣金 晋升更快，发展更快
增才津贴上不封顶 新人业绩越高 增员人利益越大
丰厚
增才津贴，增财津贴
同先生，直接新增10人，新人月度人均FYC3000元，当月增才津贴为：
同安增员人：3000×10×10%=3000元
同业增员人：3000×80%×10×10%=2400元
我们的新人，是最有尊严的新人 我们的增员人，是最有成就的增员人 同样的增员，同样的比例，我们的收入是同业的1.25倍
丰厚
第一年
增才津贴一劳永逸
46800
同先生，每月新增2人，人均3000C，计算同先生增才津贴
第二年
第三年
第四年
第五年
和同业一 样的比例 同业只能享受一年 我们可以享受终身 随着新人的技能提高 增才津贴越来越高
我们 永远不会限制您的销售资格! 我们永远尊重您的付出 永远不销号！！
终身
终身的保单利益
2
续佣应该是谁的？
客户应该是谁的？ 市场应该是谁的？ 是我们的？还是公司的？ 当您离开了这个行业。。 续佣是谁的？ 客户是谁的？ 市场又是谁的？ 是我们的，还是公司的？
在同安， 续佣永远属于您！客户永远属于您！市场永远属于您！！ 即使您离开这个行业，续佣、客户、市场依然属于您！！ 我们将为您全额发放续期佣金！！
30000≤月FYC＜50000 50000≤月FYC
丰厚
业绩相同，收入却完全不同
团队A当月FYC合计3000C，计算团队长管理收入: 在同安：3000 ×（10%+24%）=1020
在XH：无管理津贴，只获200维持津贴
在PA:3000×4%=120元
同安是其他公司 的近10倍
丰厚
育才、创业 津贴
与公司共成长，真正的合伙人
同先生所带领的团队， 直增5人,本人及增员人均3000C，直辖组月均FYC5万,所 辖团队组均FYC1.5万，所辖团队累计月均标保106万，计 算同先生的收入