建立以关键业绩指标(KPI)为核心员工业绩考核体系论文
关键绩效指标考核体系的建立
关键绩效指标考核体系的建立随着企业竞争日益加剧，市场环境的不断变化和发展，各个部门的工作效率和成果都成为了企业重要的考核指标。
为了更加科学和合理地对企业的各项指标进行评估和管理，建立一个完善的关键绩效指标考核体系显得至关重要。
一、关键绩效指标的定义关键绩效指标是企业制定和评估自身战略目标的基本依据，也是用来评价员工、团队、部门甚至整个企业运营效率和工作成果的标准和参数。
不同行业、不同企业的关键绩效指标也有所不同，但是对于一个企业来说，最重要的关键绩效指标应该是能够反映企业战略目标和核心业务的主要指标。
二、建立关键绩效指标考核体系的意义建立关键绩效指标考核体系的意义不仅在于能够科学的衡量企业整体运作的情况，还可以激发个人和团队的工作动力，提高整个企业的战略目标实现率，促进企业的可持续发展，具体体现在以下方面：1、激励员工，提高工作动力关键绩效指标考核体系能够公正、科学、透明地对员工工作的表现进行评估，将工作成果量化，让员工能够看到自己的努力和付出所带来的实际效果，从而提高员工的工作动力。
2、提高企业的整体效率关键绩效指标考核体系可以科学的分析企业的短板和优势，并针对弱项进行改善和提升，从而提高企业的整体效率，提升核心竞争力。
3、促进企业可持续发展关键绩效指标考核体系不仅能够评价企业的短期业绩，更重要的是将企业长期发展目标纳入考核体系中，并向员工传递企业的文化、使命和价值观。
这样可以帮助企业建立良好的企业文化和企业形象，增强企业吸引人才、发展新业务的能力，进一步促进企业可持续发展。
三、关键绩效指标考核体系的建立原则1、与企业核心战略目标一致关键绩效指标应该与企业核心战略目标紧密相连，能够在考核的过程中反映企业的经营模式、发展方向等关键经营因素，确保企业能够实现长期的战略目标。
2、可量化、可比较关键绩效指标应该遵循可量化、可比较的原则，在考核的过程中能够直接量化，进行比较，而不依赖于主观性阐述，保证数据的真实性和客观性。
关键业绩指标论文企业业绩论文
关键业绩指标论文企业业绩论文浅谈KPI关键业绩指标摘要：KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
文章论述了KPI的含义，关键业绩指标的特征，关键业绩指标的要点和确立原则，关键业绩指标设计的步骤。
关键词：KPI；绩效管理；关键业绩指标；SMAKT原则一、KPI的概念KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
它是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
二、关键业绩指标(KPI)的特征关键业绩指标(KPI)是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性。
因此，关键业绩指标具有以下特征：第一，纵向联系。
关键绩效指标(KPI)是一个系统。
公司、部门、班组有各自独立的KPI，它将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。
自上而下，目标层层分解，层层支持，相互具有因果关系。
使每一岗位员工个人绩效、部门团队绩效与企业的整体效益建立起了有机的联系。
第二，横向联系。
保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。
第三，整体考虑。
关键业绩指标的设计是基于企业的发展战略与流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。
企业绩效考核体系的构建论文
企业绩效考核体系的构建论文企业绩效考核体系的构建论文一、企业绩效考核体系的构建1.1绩效管理考核方式的制定在进行整个企业人力资源管理的时候，要选取恰当、科学的管理考核方式。
针对于目前不同的企业类型，主要有这么几种管理方式。
一是关键业务评判的标准。
顾名思义，主要是以员工在公司中为公司所作出的关键贡献为主要的评判依据。
这样的评判标准很具有针对性。
对于公司中的员工所分派的任务事件，都要明确的.记录。
这是如此，这样的方式，不适合用来管理基层员工。
基层员工的工作繁琐且工作量很大。
二是实际效益法。
这种方法的创始人是美国泰罗。
泰罗曾经提出的科学管理和行为科学管理理论经过演变之后成为了企业的人力资源的一套管理制度。
实际效益法注重是员工和企业的整体统一。
也就是说，将企业和员工对于同一个事件的目标制定在一个合理的位置，从而达到双赢的目的。
如今在全球生活日化用品行业中叱咤风云的宝洁公司就是采用这种人力资源管理手段。
另外还有一些多样的针对于员工工作过程中的行为决策的管理手段方式，例如根据员工的工作态度，员工在工作过程中所获得的积分卡等；不管是何种管理手段，具体的管理决策者在实践过程中绝对不能够死板地套用管理规定，要根据每位员工的具体情况，具体实施管理。
1.2绩效的辅导管理手段为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。
简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。
企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。
1.3绩效考核制度制定分析构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。
在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计共3篇以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1以KPI为核心的企业绩效管理体系设计企业绩效管理一直是企业管理中的重要分支，但在现实中，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，导致企业管理效率较低，不利于企业发展。
因此，设计以KPI为核心的企业绩效管理体系可以帮助企业建立高效的管理体系，有利于企业提高绩效，实现可持续发展。
一、 KPI的概念和作用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是一个可量化和可测量的指标，用于评估一个企业、部门和个人在实现其目标时的表现。
KPI是企业绩效管理中的一个重要概念，也是企业制定战略和规划经营业务的基础。
KPI是以目标为导向的，通过设置KPI来管理绩效，实现企业的发展目标。
通过制定KPI可以明确企业目标，评估企业的表现，发现问题，并制定相关措施提高绩效。
二、以KPI为核心的企业绩效管理体系设计1. 建立目标体系首先，企业需要建立目标体系，明确企业的发展方向和目标。
在制定企业目标时，需要考虑企业的长期战略规划和市场变化，确保目标的合理性和可行性。
2. 设定KPI指标设置KPI指标需要与企业的目标衔接，对于每一个目标制定相应的KPI指标。
例如，通过销售收入和市场份额等指标来衡量企业在市场上的表现；通过生产效率和成本控制等指标来衡量企业的生产经营表现。
3. 确定绩效评估周期为了更好地评估企业绩效，需要定期评估KPI指标的表现，并进行分析和总结，从而加强企业管理和发现问题。
评估周期可以根据企业行业特点和发展需要进行制定，推荐为季度或半年度。
4. 实现数据可视化KPI指标的收集和分析需要依赖于数据，因此，建议使用数据可视化工具。
数据可视化可以方便企业管理者及时了解企业表现，发现问题和制定相关措施。
同时，数据可视化工具可以为企业提供分析和预测工具，为企业管理决策提供帮助。
5. 执行管理KPI指标的实现需要企业全员参与，通过将KPI作为考核指标，激励员工积极参与企业经营和管理。
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计
以KPI为核心的企业绩效管理体系设计以KPI为核心的企业绩效管理体系设计一、绪论企业绩效管理是现代管理理念的一种重要体现，它着重于通过科学的方法评估和改进企业的绩效。
企业绩效管理的目标是实现企业长期的持续发展和增长，提高企业的竞争力。
在实施企业绩效管理时，关键绩效指标（KPI）的制定和使用是非常重要的，本文将以KPI为核心，探讨企业绩效管理体系设计的实践与方法。
二、企业绩效管理的概念与意义企业绩效管理是一种管理方法，旨在通过确定、跟踪和评估企业的关键绩效指标，提供决策者与员工关于当前业务状况和未来发展方向的信息，以达到企业的战略目标。
企业绩效管理能够帮助企业进行合理的资源配置，提高工作效率，优化业务流程，降低成本，增加利润，并在市场竞争中占据有利地位。
因此，企业绩效管理对企业的发展具有重要意义。
三、关键绩效指标的制定与选择关键绩效指标是企业绩效管理的核心，它是衡量企业绩效的重要依据。
制定和选择合适的关键绩效指标对于企业实现战略目标和持续发展至关重要。
关键绩效指标应具备以下几个特点：1.与战略目标一致：关键绩效指标应直接与企业的战略目标相关，能够准确衡量战略目标的实现程度。
2.可量化和可测量：关键绩效指标应具备清晰和可衡量的特性，以便员工和管理者能够理解和追踪指标的变化。
3.具备可比性和可追溯性：关键绩效指标应可与行业标准和历史数据对比，能够追踪指标的变化趋势。
4.反应业务效果：关键绩效指标应能够客观地反应企业的业务效果和绩效结果，而不仅仅是简单的业务活动。
制定和选择关键绩效指标需要综合考虑企业的战略目标、行业特点、员工能力和技术条件，应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、与战略目标相关的、有时间限制的）和“金字塔原则”（顶层指标、中层指标、底层指标相互衔接）。
四、关键绩效指标的使用与传达关键绩效指标的使用和传达是确保企业绩效管理有效实施的关键环节。
具体包括以下几个方面：1.目标和方向：使用关键绩效指标时，应明确指标的目标和方向，以便员工能够了解和理解绩效管理的目的和价值。
以关键绩效指标为核心 建立全员绩效管理指标体系
江西电力·2016JIANGXI ELECTRIC POWER2016年第11期总第188期月度绩效考核为绩效指标跟踪考核，重点对目标任务完成情况进行过程管控，及时纠正偏差并给予激励或处罚。
根据部门职能，将企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门月度绩效指标。
如根据部门职责，将“负责省公司应急指挥中心的运行维护管理；配合编制应急预案，开展应急演练，负责现场应急处置工作”纳入运维检修中心的月度指标体系。
将企业负责人业绩考核指标中的“物资重点工作完成率”分解为“物资集约化管理月度任务完成率”，并按职责分工纳入技术发展部门月度跟踪考核体系中。
以关键绩效指标为核心建立全员绩效管理指标体系文_国网江西信通公司李蓓郑锦坤彭亮陈雪莲健全公司部门月度跟踪绩效考核体系全员绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分，关键绩效指标是构建绩效考核指标体系的关键，关系着员工的绩效与发展、企业目标的实现以及工作责任的划分等。
健全绩效考核指标体系是全员绩效考核管理的关键，而建立关键绩效指标又是健全绩效考核指标的关键所在。
所谓关键绩效指标（KPI：Key Perfor-mance Indicator ）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
因此，建立以关键绩效指标为核心的全员绩效管理指标体系势在必行。
建立健全科学规范行之有效的全员绩效管理指标体系，包括健全公司部门月度跟踪绩效考核体系、健全公司年度绩效考核体系以及健全适合公司的指标管理体系。
月度绩效指标跟踪考核设计由月度关键业绩指标（KPI ）月度关键业绩指标（月度综合指标（包含调考、竞赛和普考工作指标，同业对标指标，获上级通报表扬（获批评）指标，宣传工作指标四类指标。
37企业管理|BUSINESS MANAGEMENT信通公司对部门的考核是根据部门职能，将公司总目标与企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门年度绩效指标。
kpi的原理和应用论文
KPI的原理和应用导言关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是一种用于评估组织或个人绩效的重要工具。
本论文将探讨KPI的原理和应用，包括其概念、作用、设计原则和实际应用案例等内容。
一、KPI的概念和作用KPI是用于衡量和评估组织、团队或个人绩效的一种指标体系。
它可以帮助人们了解目标的进展状况、效率和效益，为决策提供依据，并促使实现战略目标。
KPI可以分为战略KPI和操作KPI两个层次，战略KPI关注组织整体绩效，而操作KPI则关注个人或部门的绩效。
二、KPI的设计原则设计合理的KPI对于评估绩效的准确性非常重要。
以下是KPI设计的一些原则：1. 具体性KPI应该具备明确、具体的指标，能够量化和测量。
2. 可衡量性KPI应该是可以被衡量和评估的，要有相应的数据支持。
3. 可比较性KPI应该可以与历史数据或其他组织进行比较，以评估绩效的发展趋势和差距。
4. 目标导向性KPI应该与组织的目标和战略一致，并对其达成做出直接贡献。
5. 可追踪性KPI应该能够进行持续追踪和监控，及时调整和改进绩效。
三、KPI的应用案例以下是一些KPI在实际应用中的案例：1. 销售KPI•指标：销售额、销售增长率、客户满意度等。
•作用：评估销售团队的绩效，提升销售业绩。
2. 生产KPI•指标：良品率、生产效率、设备利用率等。
•作用：评估生产过程的效率和质量，提高生产效益。
3. 人力资源KPI•指标：员工离职率、员工满意度、培训效果等。
•作用：评估人力资源管理的有效性，提升员工绩效和满意度。
4. 客户服务KPI•指标：客户投诉率、问题解决时效、客户满意度等。
•作用：评估客户服务质量，提升客户满意度和忠诚度。
结论KPI作为一种重要的绩效评估工具，可以帮助组织、团队或个人了解目标的进展情况，并提供决策依据，从而实现战略目标。
设计合理的KPI应具备具体性、可衡量性、可比较性、目标导向性和可追踪性等原则。
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究1. 研究背景与意义随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业面临着巨大的生存压力和发展挑战。
为了提高企业的核心竞争力，实现可持续发展，越来越多的企业开始关注企业绩效管理，以期通过科学、有效的考核体系来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
在这个背景下，关键绩效指标(KPI)作为一种衡量企业绩效的重要工具，逐渐受到了广泛的关注和应用。
关键绩效指标是通过对企业战略目标和业务过程进行分解，选取对企业整体绩效具有重大影响的关键性指标，以便更好地衡量企业的战略执行情况和业务运营效果。
建立以关键绩效指标为核心的考核体系，有助于企业更加明确地了解自身的优势和不足，为制定合理的发展战略和改进措施提供有力支持。
当前我国企业在实施关键绩效指标考核体系过程中，存在诸多问题，如指标设置不合理、权重分配不科学、考核结果应用不充分等。
这些问题不仅影响了企业绩效管理的实施效果，还可能导致员工对考核的抵触情绪，降低工作积极性和创新能力。
研究以关键绩效指标为核心的企业考核体系，对于推动我国企业绩效管理改革，提高企业管理水平具有重要的理论和实践意义。
1.1 企业考核体系概述随着市场竞争的加剧和企业管理水平的不断提高，企业对员工绩效的关注度越来越高。
为了更好地激励员工，提高企业的核心竞争力，许多企业开始建立以关键绩效指标(KPI)为核心的企业考核体系。
关键绩效指标是一种衡量企业业绩和员工绩效的有效工具，它可以帮助企业明确目标，激发员工积极性，提高工作效率。
本文将对企业考核体系进行研究，探讨其构建原则、方法和实施策略，为企业提供有针对性的建议。
1.2 关键绩效指标的重要性关键绩效指标有助于明确企业的发展方向，通过对关键绩效指标的设定和跟踪，企业可以清晰地了解自身的优势和劣势，从而制定出符合自身实际情况的战略目标和发展计划。
这有助于企业在激烈的市场竞争中保持竞争力，实现持续发展。
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建立以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系摘要：通过对员工工作业绩特征的分析，提炼出最能代表业绩的关键指标体系，按照关键业绩指标（kpi）原理，确定贡献系数和考核权重，实行“两级三次分配”，综合运用直接考核法和间接考核法实施绩效考核。
关键词：关键业绩绩效考核指标体系
近年来，采油厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度，把构筑以关键业绩指标（kpi）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路
kpi中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。
按照关键业绩指标原理，根据桩西采油厂总体战略，结合油田下达的经营目标，确定出年度原油生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标，即厂一关键业绩指标（kpi）；将厂一级关键业绩指标（kpi）进行系统细分，根据承担的任务和在原油生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，确定出单位、部门的二级生产经营指标；员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（kpi）。
各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程
1.细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标
岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。
在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。
基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。
在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，形成《检查细则量化汇编》。
2.建立不同考核方法，推动绩效考核工作的全面进行
科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件。
采油厂各个单位根据本单位业务性质和生产管理实际，分别推行间接考核法、直接考核法两种绩效考核方法。
对于单位工作量能够量化，岗位主要工作内容易分解的采油、作业、维修、工艺、技术检测等多数单位应用间接考核法进行绩效考核。
对于单位工作量不易量化的地质所、基建中心、海堤管理站等单位，绩考核方法应用直接考核法。
3.确定贡献系数，考核职工业绩
确定贡献系数。
依照考核量化标准及绩效考核办法，用考核实
得除以该项应得，得出考核系数。
每个考核项目再细分为相应的子项，子项考核系数乘以权重再相加，得出分项考核结果（系数）。
将这三类分项系数加权总和，得出单位或个人的贡献系数。
按照工作量（产量）a%、成本b%、管理（服务）c%的权重，把应得岗点套入贡献系数重新计算实得岗点，将岗点工资与效益工资（奖金）合并，重新计算单位内部点值，来确定单位及个人的实际绩效工资。
考核权重的确定。
按照责任大小、单位或职工工作性质、所占比例、单位根据阶段工作重点综合确定工作量（产量）、成本、管理（服务）三类考核项目的权重，引导职工把精力集中到采油厂的重点任务上来。
在科学测算和多次模拟基础上，通过贡献系数中对工作量（产量）、成本、管理（服务）等各项比例的调整，使得贡献系数对岗点工资的分配调节作用更趋于合理。
综合运行各种考核方法实施绩效考核。
细分考核层次，实行“两级三次分配”，按照生产管理等各项目组、采油一线、生产辅助和科研开发等四个系统分层次考核基层。
对采油一线单位职工重点考核工作量（产量）、成本和基础管理三项指标；对生产辅助单位职工重点考核劳务创收、油材料消耗和设备管理指标；对科研单位专业技术人员，重点考核措施有效率和科技转化率。
对管理（服务）人员侧重经营指标、工作目标实现的考核。
4.评定考核等级，持钩薪酬待遇，严格考核兑现
坚持把绩效考核结果与职工的收入相挂钩、与“三岗制”动态管理相挂钩、与干部职工晋职评先和培训疗养相挂钩，从物质层、
精神层全方位激励职工。
每月根据贡献系数的高低兑现岗点工资数量，按照绩效高低进行考核排名，累计贡献系数高的直接进入年度评先、学习培训、健康疗养和选拔任用名单，激发了职工工作进取、提高绩效的积极性。
三、建立关键业绩指标（kpi）员工业绩考核体系的支持系统建设
1.进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书
开展群众性的自我岗位描述和职务说明书的编写工作，然后在经过专家小组审查，多次研究、分析、测评的基础上，最后确定。
2.做好宣传沟通工作，澄清和消除员工对业绩考核的错误或模糊认识
在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展了宣传工作，动员员工广泛参与，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目标和意义。
3.规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正
坚持规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。
坚持抓好职代会制度和队务公开、民主监督制度的落实，建立职工绩效考核投诉制度。
四、取得效果
通过实施绩效考核，客观评价职工的工作效率和劳动贡献，确定职工的劳动薪酬，激发了职工的工作热情，工作效率不断提高，学习创新的热情倍增，职工队伍精神面貌有较大提高。
实践证明，建立和运作以关键业绩指标（kpi）为核心的员工业绩考核体系是确保油田企业薪酬制度健康运行的重要举措，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。
参考文献
[1]孙宗虎、罗辉.《人力资源管理工具大全》，人民邮电出版社出版，2011.
[4]饶征.孙波.《以kpi为核心的绩效管理》，人民大学出版社，2011.。