激励理论总结
激励理论 总结
激励理论总结激励是指影响和激发个体行为的力量，激励理论则是研究和解释激励的原理和效果的学科。
激励理论对于组织管理和个人发展非常重要，因为它可以帮助我们理解人们的动机和行为，从而提高效能和个人满意度。
本文将会对常见的激励理论进行总结，包括需求层次理论、期望理论和公平理论，并探讨其在实践中的应用。
需求层次理论是由马斯洛（Maslow）提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有当低层次需求得到满足时，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论应用这种层级结构，通过提供适当的奖励和福利来满足员工的各种需求，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
期望理论是由维尔德（Vroom）提出的，他认为人的动机取决于对期望和结果之间的关系的认识。
期望理论主要包括三个要素：期望、工作努力和结果关联。
个体会选择能够最可能实现他们期望的行为，而不会选择那些期望值低、投入努力高而结果关联性不强的行为。
激励理论应用这种期望-结果关联，通过确保员工期望的实现和提供恰当的回报来激励员工的工作表现。
公平理论是由亚当斯（Adams）提出的，他认为个体的满意度和激励来自于对相对公平的感知。
公平理论主要包括两个维度：内在公平和外在公平。
内在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果之间的关系的认识，外在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果相对于其他人的认识。
激励理论应用这种公平原则，通过确保员工的工作投入和结果相对公平，从而激励员工的态度和行为。
除了这些常见的激励理论，还有许多其他的激励理论，如目标设定理论、认知评价理论和奖赏理论等，它们在不同的情境和组织中有不同的适用性。
因此，在实践中，我们应该根据组织的特点和员工的需求选择和整合适当的激励方法，以达到最佳的激励效果。
在实践中应用激励理论，可以帮助组织提高员工的工作动机和工作满意度，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励理论总结
激励理论总结激励理论是组织行为学和领导学领域中一个重要的理论框架，它致力于研究人们在工作中的动机、激励和满意度等问题。
激励理论的研究和实践对于组织的发展和个人的成长都具有重要意义。
本文将对激励理论进行总结，从理论的起源、不同的激励理论、应用和实践等方面进行分析和阐述。
首先，激励理论的起源可以追溯到20世纪初的工业心理学研究。
当时的研究者开始关注工人在工作中的动机和满意度问题，试图从心理学的角度来解释和影响工作绩效。
后来，随着行为科学的发展，激励理论逐渐形成了一个独立的研究领域。
现如今，激励理论已经成为组织行为学和领导学领域的重要理论基础。
在激励理论的研究中，出现了许多不同的理论模型和观点。
其中最为著名的是亨茨和赫茨伯格提出的双因素理论。
这一理论将工作满意度分为两个维度：满意和不满意。
亨茨和赫茨伯格认为，工作满意度的产生不仅与个体的内在需求有关，还受到外部因素的影响，如工作环境、领导风格等。
他们认为，只有同时满足内外因素，才能够获得高度的工作满意度。
除了双因素理论，还有其他一些重要的激励理论，如需求层次理论、期望理论、公平理论等。
需求层次理论由马斯洛提出，认为人的需求可分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
他认为，当较低层次的需求得到满足时，才会追求更高层次的需求。
期望理论由维尔德在50年代提出，他认为个体的行为是基于其对行为结果的期望和满意度的评估。
公平理论由亚当斯提出，他认为个体对工作满意度的评价不仅与自身的回报有关，还与他人的回报进行比较，追求公平和公正。
尽管不同的激励理论都提供了对激励问题的不同视角和解释，但是它们在实践中都可以起到重要的指导作用。
在组织管理中，激励理论可以帮助管理者识别员工的需求和动机，从而设计合适的激励措施。
例如，管理者可以通过提供有竞争力的薪酬和福利，来满足员工的生理和安全需求；通过给予员工更多的自主权和参与机会，来满足员工的尊重和自我实现需求。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
企业管理的激励理论
企业管理的激励理论在现代企业管理中，激励理论被广泛运用，旨在激发员工的积极性、潜力和创造力，提高企业的绩效。
激励是一种行为引导和动力机制，通过激发员工的内在需求和外在奖励，促使其更好地完成工作任务和达成组织目标。
本文将介绍几种常见的企业管理激励理论，并探讨其在实际管理中的应用。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
根据理论，当一个层次的需求得到满足时，员工才会追求更高层次的需求。
管理者可以通过满足员工的各种需求来激发他们的积极性。
例如，提供良好的工作环境和福利待遇来满足员工的生理和安全需求，鼓励员工之间的合作和团队建设来满足社交需求，给予员工带头的机会来满足尊重需求，提供培训和晋升机会来满足自我实现需求。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，员工的工作满意度由两个因素决定，即满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、福利、工作条件等，它们只能满足员工的基本需求，但不能激发其积极性。
而激励因素包括成就、晋升机会、工作认可等，它们能够激发员工的自我实现和发展潜力。
因此，管理者应该注重提供激励因素，如给予员工挑战性的工作任务、提供广阔的发展空间，并且及时给予表扬和奖励，以激发员工的工作激情和创造力。
三、马克斯·韦伯的权威理论马克斯·韦伯的权威理论认为，员工对领导的权威性和合法性的认同会直接影响他们的工作积极性。
在企业管理中，领导者应该具备权威性和能力，以便能够赢得员工的尊重和支持。
通过权威的领导风格和合适的激励措施，管理者能够有效地调动员工的积极性和发挥他们的主动性。
此外，与员工建立良好的沟通和互动关系也是激励员工的重要手段。
四、绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作绩效与其所得到的奖励成正比。
在企业管理中，管理者应该制定明确的绩效目标，并与员工达成共识。
通过建立科学的绩效评价体系，及时给予奖励和晋升机会，以增强员工的工作动力和满意度。
企业管理中激励理论的运用总结(2篇)
企业管理中激励理论的运用总结（2篇）企业管理中激励理论的运用总结（范文一）一、激励理论的含义激励理论就是指运用特定的管理体系与方法，使员工对工作以及对组织的相关承诺能够实现最大化的管理。
企业在管理过程中，人员方面的问题是核心问题，只有对人员实施合理性的激发，才能获取最大化的利益。
所以在现代化企业管理过程中，企业应当懂得因材施教，将“以人为本”作为根本原则，将企业员工的创造性与积极性充分的激发出来，以此获得企业人员工作上的最大潜力，最终促使企业能够快速稳定的发展。
二、激励理论的不同分类（一）需要型激励理论该类型的激励理论将基础放在人的需求上，将起点放在激励上，研究的主要对象就是人的动机与行为之间的存在的具体关系，从满足人们的需求方面对人给予激励，从而提升其在企业发展以及具体工作中的表现。
企业管理应用激励理论的核心就是员工的需求型理论，管理者需要在明确员工自身需求以及对企业的具体想法之上，合理的修改与完善相关的管理制度，以此实现对员工工作积极性的激发，从而使其发挥出对企业的最大化的贡献。
（二）状态型激励理论该类型激励理论和需求性激励理论存在不同之处，就在于建立的基础是激励的终点。
这个“终点”指的就是企业对员工需求的满足状态，以激励理论为依据对相关管理措施加以实施，观察并分析个体的满足状态，从而实现对企业管理过程缺点的有效掌握。
企业只有真正认识到自身管理过程中存在的漏洞，才能通过管理制度的合理完善来更好地满足员工提出的需求，最终使企业获得自身经济效益的提升。
（三）过程型激励理论实施过程型理论需要在企业实施需要型激励理论之前以及实施状态型激励理论之后进行。
该理论的实施需要以企业员工在需求型激励理论下制定管理体制之后的反映情况为依据，对基于该理论的企业管理办法进行动态性的改革，并且还要以员工对企业在不同阶段的不同需求为依据，将出发点放在员工的根本利益上，对管理方案加以制定，从而使员工能够得到凝聚力的增强，最终使企业经济效益得以提升。
6种激励理论总结分析
6种激励理论总结分析第一篇：6种激励理论总结分析6种激励理论总结分析激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究大多是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。
激励理论经历的四个发展阶段：“ 胡萝卜加大棒”阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。
满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现”，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。
主要的激励理论包括：1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。
《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。
保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。
但是保健因素起不到激励的积极作用。
激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。
2、X理论和 Y理论：1957年美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。
X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。
激励的总结
激励的总结激励是一种强烈的推动力，能够激发人们的动力和潜能，使他们更加努力地追求自己的目标和理想。
作为一种管理和领导的策略，激励在组织和个人的发展中起到重要作用。
本文将总结激励的重要性，并提出一些激励的方法和技巧。
首先，激励在组织中具有重要的作用。
通过激励，可以提高员工的工作效率和生产力。
当员工感到自己的努力和工作得到了认可和重视时，他们会更加投入工作，进而提高整体的工作质量和效益。
同时，激励也可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
员工获得适当的激励，会感到自己的努力得到了回报，从而更加珍惜和依靠组织。
这对于提高组织的稳定性和持续发展非常重要。
其次，激励对个人的发展和成长也有积极影响。
通过激励，个人可以实现自我价值的实现和自我提升。
激励能够激发个人的积极动力，使其更加自觉地提高自己的能力和水平，不断追求更高的目标和更好的成绩。
在竞争激烈的社会中，个人的发展需要持续不断的激励，以保持自我进步和成长。
如何激励个人和组织的发展呢？首先，要了解个体的需求和动机。
每个人都有不同的需求和动机，对于激励的方式和手段也有不同的偏好和效果。
管理者应该了解员工的个性特点和潜在需求，给予他们相应的激励和支持。
有的员工更注重物质奖励，有的注重精神上的认可和赞赏。
通过个体化的激励，可以更好地满足员工的需求，激发他们的工作积极性和创造力。
其次，要给予适当的奖励和回报。
激励的效果往往与奖励的程度和适应度密不可分。
管理者要根据员工的工作表现和贡献，给予适当的奖励和回报。
奖励可以是物质性的，如薪水的提高、职位的晋升等；也可以是非物质性的，如表扬、荣誉证书等。
适当的奖励能够激发员工的动力和幸福感，进而带动整体的工作积极性和效率。
此外，要提供良好的工作环境和发展机会。
激励不仅仅是奖励，更重要的是给予员工发展个人能力和实现自我目标的机会。
管理者应该为员工创造良好的工作环境，提供充分的学习和发展机会。
培训课程、学习交流会等可以帮助员工提高自己的专业素质和实践能力。
团队激励总结
团队激励总结在一个团队中，激励是非常重要的，它能够帮助团队成员克服挑战、保持积极的态度，并最终实现团队的目标。
通过激励，团队的凝聚力和执行力都能够得到提高。
团队的成功很大程度上来自于激励机制的建立和运行。
本文将对团队激励的相关理论和实践进行总结，希望能够为激励团队提供一定的思路和借鉴。
1. 激励的理论基础团队激励可以基于多种理论进行，其中最为常见的有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和期望理论。
马斯洛的需求层次理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
赫兹伯格的双因素理论提出了满足因素和不满足因素的概念，认为满足因素可以带来满意度，而不满足因素只能引起不满意度。
期望理论则认为员工对自己的工作表现会有一定的期望，并在一定情况下会去努力实现这些期望。
2. 如何激励团队团队激励的方式有很多种，可以简单地分为内在激励和外在激励。
内在激励是指员工自己对工作的兴趣和价值观的认同，外在激励则是指公司提供的物质上和非物质上的奖赏。
在内在激励方面，主要包括让员工感到工作有意义、赋予员工更多的自主权和责任以及提供更多的成长机会。
在外在激励方面，主要包括提供适当的薪酬、提供良好的工作环境和福利条件、给予员工公正的晋升机会等。
3. 现实情况分析在实际工作中，团队激励面临着很多挑战和难点。
首先，不同的员工对激励方式的认同度不同，有的员工更看重物质上的奖赏，有的员工更看重精神上的认同。
其次，激励机制的建立需要公司有足够的资源和体系支持，但很多小型企业难以做到这一点。
再次，激励机制的执行也需要领导者具备一定的管理能力和情商，但并不是每个领导者都有这个能力。
4. 有效的激励策略团队激励是一项复杂的工作，但并不是没有解决之道。
有效的激励策略需要考虑到员工的不同需求和特点。
首先，可以通过定期的员工调研，了解员工对激励方式的需求和认同度，从而进行精准的激励策略制定。
其次，可以尝试多种激励方式的结合，比如通过提供薪酬激励和晋升机会来满足员工的物质需求，通过提供培训和发展机会来满足员工的精神需求。
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激励理论总结激励理论总结1、内容型激励理论：马斯洛的需要层次论，奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论。
需要层次论，具体内容如下，认为人的需要分为5个层次，第一层是生理需要，即衣食住行活动，睡眠、婚姻等人类最原始、最基本的维持个体生存的需要。
第二层是安全需要，即寻求依赖与保护，避免危险与灾害，维持自我生存的需要。
第三层是社交需要，即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽，保持友谊，相互忠诚信任，有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。
第四层是尊重需要，即被人尊重与自我尊重的需要。
自我尊重方面，如独立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名誉，社会地位，被他人尊重等。
第五层是自我实现需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义，有价值，有贡献的事，实现自己的理想和抱负。
根据需要层次论，靠在管理中，对于生理需要方面，企业可以在工作时间，住宅设施，福利设备等方面做工作，对于安全需要方面，创造安全的工作条件，福利和社会保险制度，工作保障制度。
满足社交的需要，就要给员工提供和谐的工作团体，同事间的友谊和良好的领导质量。
满足尊重的需要，企业可以制定认识考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制度，选拔进修制度和委员会参与制度。
满足自我实现需要方面，可以提供具有挑战性的工作，决策参与制度，提案制度，组织内晋升工作中的成就。
奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）需要理论：生存需要是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。
关系需要是指个体对社交，人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。
成长需要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重，自信，自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
赫茨伯格的双因素论：激励因素，就是能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生没有满足。
保健因素就是能促使人们产生不满意的因素，指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有满意入得不到改善，则会引起员工对工作的不满。
麦克莱兰的成就需要理论：麦克莱兰将人的饿高级需要分为权力需要，归属需要，成就需要，并认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要。
权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有几哦啊高权利需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
分两种情况，个人权利，追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。
职位权利，职位权利要求管理者与主治共同发展，自觉的接受约束，从体验形式权利的过程中得到一种满足。
归属需要，是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，成就需要，是追求卓越以实现目标的内驱力。
过程激励性理论，主要有弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。
期望理论：弗鲁姆的期望理论中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，个人对目标的重要性评价；E代表期望值。
若E值高，即期望值高，V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。
公平理论：亚当斯的公平理论认为，愚公的工作动机，不仅受自己所得就对报酬的影响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）的影响。
对自己报酬的知觉和笔记哦啊所引起的认知失调，导致当时人的心里失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心里平衡。
如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。
扩展阅读：对激励理论的总结对激励理论的总结与综合以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。
现在我们的任务是，结合我们学过的激励理论，按照老师的人性论这条线索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。
我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索去探求，什么都可以明白。
人不论怎么变，都是要往自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以认识、预测和规范人的行为。
我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护，而不是毫无原则地去适应每一个人，这就意味着要避免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。
我们要把前人的研究成果，各种理论的合理内核充分吸收进来，把必须考虑在内的因素都统统考虑在内，来设想和建立一套我们自己的激励模式。
那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？（1）关于什么因素可以使人得到激励？1.“社会人”假设它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受和非正式组织的作用。
可以说，这是抓住了激励问题的要害。
我认为，一定要在人的感受上做文章。
因为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉到的世界。
如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。
要重视人的感受。
而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际关系得来的。
这就是“社会人”假设告诉我们的道理。
2.“自我实现人”与Y理论假设它认为，人天生是喜欢工作的。
它们从研究人的需要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。
更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。
这个着眼点很好。
但这个条件和环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。
3.“复杂人”与“超Y理论”它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地而异。
这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可循，并且过于强调特殊性了，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。
它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加于人。
要尊重每一个人各自的感受。
4.双因素理论它通过深入细致地分析研究人的感受满意与不满意，发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次，即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作激励因素和保健因素之分，具有重大的意义和创新性。
但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。
根据老师的欲求满足不可逆的原理，我说，人已经得到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使人不满；有了，也不会使人满意。
而只要是还没有得到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会使人满意。
因此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。
事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过，所以工作因素才对许多人有激励作用。
5.“ERG理论”它提出了“满足上升”、“挫折回归”原理，说明人的各种需要在不停地运动，要么上升，要么后退，不进则退，可以相互转换，这一点很有启发意义。
那么生存需要，即确保不受到死亡威胁是人们退却的最后极限，这一点毫不动摇，没有商量的余地。
除此以外，其他的各种需要都好商量，可以相互替代转换，这就是“ERG理论”告诉我们的道理。
不过，我认为人的各类需要，没有高低之分，只有满足得来的难易之分和满足与否的重要性之分。
得来容易的，往往很快得到满足，人们感觉就不重要；得来不容易的，则迟迟得不到满足，好像很重要，似乎成为高级追求；这样，那些本来对于人来说是必不可少的需要，仅仅由于其得来容易，早早就得到满足了，所以人们反而会对其感觉迟钝，感觉不到它的重要性，因而认为其不重要（就像空气对于我们人类那样）。
而对于那些满足得来不容易的、迟迟得不到满足的需要，不论其本身对人的实质重要性如何，则一股脑地认为其非常重要。
就像作曲家要作的那个曲，画家要画的那个画，诗人要写的那个诗，对于我们人类来说，有与没有关系并不大。
除非那些作品与人类的正义有关，能够鼓舞人们奋进向上。
既然人的需要没有高低之分，那么需要转换所表现出来的进退就不是什么由低向高，或者由高向低的运动，而是一个从无到有的运动，不断向前，不进则停。
如果欲望满足的追求过程受阻，人们则不得不更加看重能够得到的，或已经得到的东西。
不过，要注意，这种状态是暂时的，只要一有机会和条件，人的需要满足过程还是要向前发展运动的。
不要以为人们会长久地满足于目前的状态。
例如金钱，给得越多对于人来说就越没有意义和价值。
而只是没有钱的人给他钱才很有意义和价值。
6.成就需要理论它注意到把研究的重点放在已经解决温饱问题以后人的需要上，即生存问题解决以后如何激励人的问题，这是十分必要的。
但是，它的结论我却不能苟同。
按照老师的人性论，人在没有生命威胁的情况下，判断事物的基准就是个人的好恶和利害关系远近。
所以，对于一个人和一个组织来说，亲和需要和权力需要可能是比成就需要更为重要的激励因素。
因为，人们那么想要取得成就的最终目的又是什么呢？往好了说，是为了干一番事业，获得对他人社会做出贡献的贡献感。
这还不是一种亲和需要吗？往坏了说，是为了获得对于他人的优越感，以及随之而来的高于他人的感觉和支配力。
这还不是一种权力需要吗？再比如，人们获得成功，取得成就，是为了得到社会的承认、他人的尊敬、自我价值的实现，而由此感觉到的，其实只是一种极为充分的、更高层次的心理上的安全感。
因为人们认为，只有那样才能从根本上对自我进行维持和保护而已。
说到底这在实质上也不过就是亲和需要。
总之，三种需要，都只不过是人实现自我维护这个根本需要的手段。
7.认知评价理论它告诉我们这样一个道理：报酬方式的外部激励将导致人的内部激励作用下降，降低人的工作动机水平。
这提示我们，不能光靠物质刺激作用，这样使人感觉不好，好像自己被物质的外力控制，不是一个自主自由自在的大写的人，与一个低级动物一样。
人总还是要有点精神的。
以上，是“什么因素可以使人得到激励”的探讨。
（2）上述因素如何使人得到激励？8.期望理论它告诉我们两个道理：一是激励因子必须是现实可能的；二是行为结果所带来的满足必须是充分的。
它对各种需要理论进行了重要的补充，增加了这样的内容，即可能得到满足的需要和满足足够充分的需要，其重要性上升，激励作用就越大；而不可能得到的满足和满足效价不充分的需要，其重要性降低。
这两点都是十分重要的，因为，现实可能的，人们才感觉得到；满足充分的，人们才深有感觉。
所以，这正是激励应该努力去下工夫的地方。
9.目标设置理论它进一步说明和证明了上述这两点，因为目标的设置和反馈可以帮助我们一步一步地把激励因子变成可能的、现实的。