浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业管理毕业论文
中小企业管理毕业论文中小企业（SMEs）是一个国家经济的重要组成部分，对于促进就业、推动经济发展和提升创新能力起到了关键作用。
然而，由于资源有限、管理体系不完善等因素，中小企业面临着许多管理挑战。
本篇毕业论文将探讨中小企业管理的关键问题，并提出一些解决方案。
I. 概述中小企业管理的目标是实现企业可持续发展和提高经营绩效。
本节将简要介绍中小企业管理的研究背景和重要性。
II. 中小企业管理的挑战中小企业在管理方面面临许多挑战，包括但不限于人力资源管理、市场营销、财务管理和创新能力。
本节将重点阐述这些挑战并分析其中的原因。
III. 人力资源管理人力资源是中小企业的核心竞争力之一，但是由于资源有限，中小企业在人力资源管理方面面临着一些困难。
本节将讨论人力资源管理的重要性，并提出一些方法来优化中小企业的人力资源管理。
IV. 市场营销有效的市场营销对于中小企业的发展至关重要。
本节将探讨中小企业在市场营销方面可能面临的问题，并提供一些建议和解决方案。
V. 财务管理财务管理是中小企业管理中的一个关键领域。
本节将介绍中小企业可能面临的财务管理问题，并提出一些解决方案，如建立科学的财务计划、加强成本控制和改进现金流管理等。
VI. 创新能力创新能力是中小企业在竞争激烈的市场中生存和发展的关键因素。
本节将讨论中小企业在创新方面可能面临的挑战，并针对这些挑战提供一些具体建议，如培养创新文化、加强研发投入等。
VII. 案例研究本节将选取一些中小企业的案例，分析它们在管理方面的成功经验和教训。
通过案例研究，可以更直观地了解中小企业管理的实际情况，并从中汲取经验和启示。
VIII. 中小企业管理的政策建议本节将提出一些针对中小企业管理的政策建议，包括加强政府支持、完善法律法规和加强培训等。
这些政策建议旨在提供一些建设性的解决方案，促进中小企业的发展。
IX. 结论通过对中小企业管理的研究，可以得出结论：中小企业管理面临着一系列挑战，但同时也存在着机遇。
人力资源管理类论文
人力资源管理类论文篇一：毕业论文定稿 -人力资源管理专业单位代码03学号090157022分类号 C93密级毕业论文中小企业绩效管理中存在的问题院（系）名称专业名称学生姓名指导教师商贸学院管理系人力资源管理马彦如魏月如2021 年 5 月 20 日中小企业绩效管理中存在的问题摘要随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。
战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。
因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。
中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。
本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。
如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。
针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。
这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核Problems in the SME Performance ManagementAuthor：Ma YauTutor：Wei YueruAbstractAlong with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and petition, the enterprise management,especially the SME management is facing great uncertainty,its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management bees a new direction of development. Strategic performance management, increase the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the management of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SME’s core petitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems that exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of munication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a bination of human resources planning andcorporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of munication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs performance management will provide a lot of certain significance.. Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination目录一、绪论 ...................................................... ......................................................... .. (1)（一）课题背景及目的 ...................................................... . (1)（二）国内外研究状况 ...................................................... . (1)（三）研究方法 ...................................................... . (3)（四）论文构成及研究内容 ...................................................... .. (3)二、中小企业绩效管理的现状 ...................................................... .. (4)（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 (4)（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 (5)（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 (6)（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ...................................................... . (6)（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ...................................................... .. 7三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ...................................................... (8)（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ...................................................... .. 8（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 (9)（三）中小企业绩效管理者素质偏低 ...................................................... .. (10)（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 ...................................................... (10)四、健全中小企业绩效管理的具体对策 ...................................................... (11)（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 (11)（二）制定科学合理的绩效管理系统 ...................................................... .. (11)（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 (13)（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 ...................................................... .. (13)结论 ...................................................... ......................................................... (15)致谢 ...................................................... ......................................................... (16)参考文献 ...................................................... ......................................................... (17)一、绪论（一）课题背景及目的一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。
人力资源管理毕业论文《我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究》
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
谈中小企业人力资源管理现状及对策分析
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度。①通过建立毕业生毕业资格审核制度 ， 格按人才 严 培养方案执行 ， 制定相应 的考核办法 ， 对人才培养质 量 进 行综合评估 ； ②通过学 生丁作部 门发放 调查 问卷 ， 采 取典型调查与抽样调 查相结合 的办法 ，建立毕业 生联 系制度 ， 定期开展毕业 生质量 的跟踪 调查活动 ； ③组 织 召开用人单位领 导和毕业 生的座谈会 ，及时 了解 和掌 握毕业生 的基本信息 ， 听取用人单位 反馈意见 ， 为学校 修 订完善人才培养方 案以及相关管理 制度提供重要 的 参考依 据。 ３构建科学的教学质量评价体系 。构建科学 、 理 ． 合 且具有可操作性 的教 学质量评价体 系是提高教学 质量 的重要 手段 ， 以评促建 、 以评 促改 ， 是教学 质量监 控 也 的核心 内容 ， 括 课堂 教学 、 包 实验 教学 、 实习 、 卷 、 试 毕 业论文 （ 设计 ） 等专项 内容的评价 ， 包括课程建设 、 也 专 业 建设 的综合评价。一要深入开展调查 研究 ， 借鉴兄弟 院校成功 的经验 ，结合学校 实际制定好 相关评价 办法 和指标体 系 ； 要采取 突 出重 点 ， 二 分类指 导 ， 有序推 进 的办法开展教学 质量评 价工作 ，指 出存在 的问题并提 出相应 的解决 办法 ， 指导教学工作 ； 是评价 的结果要 有针对 性 ， 并形 成权威 性 ， 充分依 靠教 学专 家委员会 、 各二级学 院教 学副院长 ， 专业 负责人 ， 对各评 价指标体
一
系进行充分 的论证 ， 形成规 范性 文件 ，作 。 四、 建立广 泛的教 学信息反馈体 系 教学是一个开放 的系统 ， 信息反馈 至关 重要 ， 该系 统 包括教学督导员信息 反馈 、教学管理人 员的信息反 馈、 师生的信息反馈 、 毕业生 以及用人单位 的信 息反馈 诸 多方 面 ， 是一 个多 渠道 、 覆盖 、 广 动静 结合 的信息收 集与反馈系统 。通过对反馈 的信息进行分 析 、 整理 、 综 合 后供有关领导 、 教学单位 以及 各有关部 门参 考 ， 形成 教 学决策 、 教学管理 、 教学过程 以及教学质量评 价 良性 互 动 的动态模式 ， 不断完善各 种管理制度 和评 估体系 ， 提高教学 １作 的科学化水平 。 ＝ 综上 所述 ， 教学质量监控 的重点是过程控 制 ， 核心 是教学质量评价 ， 有效 的办法是教学信息反馈 。 对教学 质 量进行动态评估 ， 出教学过 程 中存在 的突出问题 ， 找 发 现和推广教学活动 中的成 功经验 ，发挥教 学名师 的 示 范作用 ，是保 障和促进教学 质量全面提 高的重要举 措 和有效 途径。经几年的探索与实践 ， 校的教学秩序 学 进一步稳定 ，教学质量 监控步人规 范化 、科 学化 的轨 道， 教学管理水平 和教 学质量不 断提 高。
人力资源毕业论文题目
人力资源毕业论文题目人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--公司劳务派遣简析26、浅谈企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈鲶鱼效应在企业人力资源管理中的应用---以为例29、公司团队精神的培育30、论系统人力资源外包的利与弊---以为例31、企业异地项目的人力资源管理32、论公司因人制宜的沟通艺术33、浅析公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以为例(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析企业人力资源结构优化的策略选择20、公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省江南集中区人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、(地区)公务员录用制度存在的问题及对策建议28、(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。
毕业论文朱艳林(江汉大学)【范本模板】
分类号（宋体小三加黑)论文选题类型U D C 编号本科毕业论文(设计)题目中小企业人力资源外包决策研究院（系) 管理学院专业人力资源管理年级08级学生姓名朱艳林学号200807202139指导教师王远伟二○一二年三月华中师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果.除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
学位论文作者签名:朱艳林日期： 2012 年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
本学位论文属于1、保密□，在_____年解密后适用本授权书。
2、不保密□。
（请在以上相应方框内打“√”）学位论文作者签名：日期：年月日导师签名: 日期：年月目录内容摘要 (3)关键词 (3)Abstract (3)Key words (3)一、人力资源外包的概述 (4)(一）相关概念的界定 (4)(二) 人力资源外包的由来 (5)(三）人力资源外包的服务范围 (5)二、中小企业人力资源外包现状分析 (6)(一）中小企业人力资源外包的现状分析 (6)（二)中小企业人力资源外包的优势分析 (7)(三）中小企业人力资源外包的劣势分析 (8)1、人力资源外包的劣势表现 (9)2、人力资源外包劣势风险的原因分析 (10)（四)人力资源外包风险规避的几种途径 (10)三、中小企业人力资源外包对企业绩效的影响 (12)（一）工资处理外包对企业绩效的影响 (12)（二）人事管理外包对企业绩效的影响 (12)（三）培训外包对企业绩效的影响 (13)（四）招聘外包对企业绩效影响 (13)四、结论 (14)参考文献 (15)致谢 (16)内容摘要:随着经济的发展,组织结构和管理方式的变革,人力资源外包应运而生，以便降低成本、提高效率、提高组织核心竞争力。
《人力资源管理系统》毕业论文
import com。bOS.bPRO_PersonManage。actionform。UsersForm;
import com.bOS.bPRO_PersonManage.en。Users;
import com。bOS.bPRO_PersonManage。service。UsersDao；
设置员工考勤管理功能模块.
员工薪酬信息管理。
实现企业员工培训信息全程跟踪的功能。
实现企业的招聘信息、应聘信息的管理功能。
企业人才库管理功能。
系统用户信息的管理。
系统最大限度地实现了易安装性、易维护性和易操作性。
系统运行稳定、安全可靠.
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硬件平台:
CPU：P41。8GHz;
内存：256MB以上。
软件平台：
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通过调查，要求系统需要有以下功能;
全面管理企业的员工信息。
管理企业人力资源管理的基础信息。
人才招聘管理及企业人才库管理功能。
企业人才培训的全程跟踪管理。
提供企业员工考勤管理。
设置企业员工薪酬管理.
提供系统用户管理功能.
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经济性
通过网络化的人力资源管理,大大的提高了企业人才的利用率，使之为企业创造了更大价值.人才利用率的提高，增强了企业的核心竟争力，全面提升了企业的管理能力,从而企业适应了信息时代的网络化管理要求,。
public class UsersAction extends Action｛
private UsersDao dao=new UsersDao（);
public ActionForward execute(ActionMapping mapping，ActionForm form，
人力资源论文范文
⼈⼒资源论⽂范⽂论⽂常⽤来指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章，它既是探讨问题进⾏学术研究的⼀种⼿段，⼜是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
论⽂⼀般由题名、作者、摘要、关键词、正⽂、参考⽂献和附录等部分组成。
论⽂在形式上是属于议论⽂的，但它与⼀般议论⽂不同，它必须是有⾃⼰的理论系统的，应对⼤量的事实、材料进⾏分析、研究，使感性认识上升到理性认识。
⼈⼒资源论⽂范⽂1 摘要：随着我国社会经济的不断发展，⼈⼒资源管理也受到越来越多⼈们的重视，然⽽在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视⼈⼒资源管理，从⽽使得⾃⾝的整体⼯作效率不⾼。
为此，笔者认为为了提⾼矿建⼈⼒资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展⼯作，从⽽让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业⼈⼒资源管理；应⽤ 1、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中应⽤的现状 随着我国⼈⼒资源管理体系的不断发展，隐藏在管理⼯作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的⾼层管理者对⼈⼒资源管理这块已经⾼度重视，但是企业往往是希望通过运⽤相关的系统来对⼈才进⾏管理，基于我国社会整体经济实⼒的不断发展以及互联⽹信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采⽤该技术对⾃⾝⼈⼒资源进⾏管理，同时也将⼈⼒资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核⼼部位，就数据调查显⽰，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引⼊⾃⾝的⼈⼒资源管理⼯作中，并使⾃⾝内部逐步形成了⼀套完整的⼈⼒资源管理系统体系。
除此之外，数据挖掘技术也被⼴泛应⽤在企业的基本⼈⼒资源档案管理⼯作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对⼈⼒资源管理效率往往并不⾼，为此，数据挖掘技术对企业⼈⼒资管理⼯作是百利⽽⽆⼀害的。
2、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中的应⽤ 2、1⼈才的招聘 任何企业在发展过程中都是离不开新鲜⾎液注⼊的，随着⽬前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引⼊⼈⼒资源管理，只有这样才能提⾼企业经济效益以及社会收益。
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中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性人力资源管理主要指的是对人力这个特殊的资源进行有效、合理利用和科学管理。
从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；还包括人的现有能力的充分发挥及人的潜力的有效挖掘。
从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
从管理的角度看，它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代科学管理的核心。
当前中小企业已成为推动我国国民经济发展的重要力量，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平等方面都发挥了不可替代的重要作用。
目前我国宏观经济环境改善，政府促进中小企业发展的各种融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施已相继出台，中小企业面临着巨大的发展机遇的同时，其生存和发展也面临着更大的竞争压力和严峻挑战。
长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不完善，导致大部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，员工素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏。
因此，中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理，有效的人力资源管理有利于促进企业生产经营顺利进行；有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值；有利于企业制度的建立；有利于加强企业文化建设。
（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，中小企业面临着更为复杂多变的外部环境。
一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业开展了激烈的竞争。
对于在资金、技术各方面都不占优势，人力资源管理又相对落后的中小企业来说，在这种情形下生存就显得更加困难。
因此，我国中小企业要想在世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，特别是要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人才资源和人力资源的有效管理，特别是中小企业更要重视和加强人力资源管理。
只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，完善现代人力资源管理系统,营造良好的企业氛围，才能实现中小企业可持续发展。
（二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓企业核心竞争力，可以解释为企业的“一组先进技术和谐组合”而形成的一种企业在市场上的竞争优势能力。
这种竞争优势能力奠定了企业在市场竞争中的优势地位，也就是企业存在和发展的基础与依靠。
然而企业间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争；科学技术的竞争是人才的竞争；人才的竞争就是人力资源的竞争。
因此，人才是企业的核心资源，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。
招聘人才、培养人才、留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业目标规划都离不开人力资源管理这个基础和必备条件。
（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益。
企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，最终起决定作用的还是企业对高素质人才的资源管理战略。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，是推动企业战略成功实施的保障和动力。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题（一）、中小企业对人力资源管理的重要性认识不足中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在工作安排上实行“控制—服从型”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。
（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。
对中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。
但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
中小企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响很大。
（三）、企业人力资源管理制度不健全1、人才招聘选拔制度不科学中小企业人员选用权力过分集中，权力高度集中的用人体制，造成渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和选用人才，产生任人唯亲的弊端。
再者人员选拨受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力影响。
造成人才良莠不分，优劣错位，严重挫伤员工的积极性。
2、缺乏有效的绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核是激发个体努力的必要条件。
现在许多中小企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。
在对企业优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。
企业还缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高。
同时绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到实际工作中，以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
3、薪酬制度不公平，致使企业内忧外患薪酬公平或者不公，即员工提供的劳动或服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。
中小企业的薪酬很多位于行业薪酬水平的底端,无法实现薪酬外部公平性，而又没有其他形式的补偿，员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。
同时企业为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原则”。
这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工。
当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足,要么就是也逐渐趋于平庸,要么就是另谋高就。
在薪酬上实现不了公平对待，企业内部就很难出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中的凝聚力了。
4、激励机制不健全，影响员工潜能发挥①中小企业普遍缺乏持续有效地激励机制。
企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。
这种“救火”性激励政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。
②中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本企业的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、专业等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。
③中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。
难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。
（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心。
因而造成人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，致使员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。
三、中小企业人力资源管理对策（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想要在企业管理当中管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业管理者必须从思想上转变观念，弄清人力资源管理目标以及与企业管理环境、整体战略、企业文化的关系，这样才可以让企业得到更加长期稳定的发展。
企业管理者要充分认识到人力资源战略核心是以人为本。
以人为本就是要符合人的本性需求。
马斯洛把人的需求分为五个层次,即：生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现。
因此，现代企业的以人为本人力资源战略就应该充分考虑到人的需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才。