智慧用人的能力(一)

智慧用人的能力(一)
人事心理学这一名称是德国心理学家斯特思1903年提出的。

第一次世界大战中，美国首先对新兵进行心理测验，以鉴定、选拔和培训士兵、下级军官和飞行员。

标志着人事心理学应用的开端。

后第二次世界大战期间，为了鉴别合格的兵员，选拔特种兵和下级军官，美国再次使用这项技术，建立各种能力与特殊技能的士兵和军官资料库，对美国军队人事管理的科学化具有重要作用，促进了人事心理学的发展，为战后人事心理学广泛运用于企业、行政等各种组织打下了坚实的基础。

人事心理学主要内容包括工作分析、人员选拔与任用，人员沟通，组织及协调，职业训练、考核与评价、报酬与奖励、福利与安全、等方面。

其中，人员的选拔与任用，以及沟通，组织，协调，是人尽其用，激发活力，消除隔阂，增强凝聚力，提高工作效率，实现不断发展的原动力。

作为人事管理者，要提高自身的管理素质，这样才能做好管理工作。

而管理者都应具备哪些基本素质呢？
第一，就是宽容。

它首先表现在对人的性格的接纳上，不能对与自己性格相近的人分外亲热，与自己性格不同的人冷漠，要有欣赏别人特点的雅量。

在一个组织中，每个人的个性不可能是一样的。

性格上可能有内向和外向之分；气质上会有胆汁质、多血质等区别；而能力上也会有各自的特长和高低。

由此导致有的人办事可能果断、利索，脾气直率火爆，虽办事效率高，但无韧性、爱发脾气，使人不愿接近。

有的人做事可能周到细致，而效率不高，却会把事情做的体面，性格柔易于在团体或组织中发挥凝聚作用，成为一部分人的核心。

人事管理者应该通过掌握组织中各个成员的特点，做出与其特点相应的决策，充分发挥每一个成员的潜能，管理者还要学会换位思考，消除心理偏见，放宽眼界，上下齐心，凝聚众力，提高工作效率。

第二，管理者应该努力提高领导能力。

柯维指出：“领导者的领导才能是至关重要的。

”何为领导才能呢？沃伦*G*本尼斯说：“领导才能就是把理想转化为现实的能力。

”而这离不开与其他人的合作。

那如何提高领导能力呢？就需要领导素质的不断培养来提高。

首先，一个管理者要有心甘情愿的追随者。

追随者起着众志成城和绿叶扶持的作用。

因此，管理者应有的素质要求就是不要唯我独尊，不要摆管理者的架子，平易近人，才能获得别人的支持与追随，才能成为名副其实的领导者。

否则，上下离心离德，即使其他方面的品质再优秀，也很难获得众人的支持与追随。

管理者要善于挖掘合作者的心理变动，调整自己的管理策略，要有远见，适时改变不适应发展的管理方法，把注意力集中于那些将会支持你领导的人，还要考虑到任何能给予你积极支持的人们。

问问自己：“我必须使哪些人追随我去达到进取的目的？”要与那些关键的追随者们保持一致。

对别人的缺点、过失的谅解，对他人的意见的倾听和采纳，理解同一件事情，了解他人的态度、想法、看法和做法，容纳他人，逐渐达成共识。

第三，慧眼识人才的能力。

就是在进行人员选拔时，根据某种工作的必要条件，以及人员选拔的不同目的，（即一种是为了使组织的效率得到最大发挥，而选拔名种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。

）从应征者中选出一定数量的合适人选，加以录用的能力。

管理者应学会并养成勤于捕捉组织中其他成员的心理动态，以及个体在工作情境中主动起作用的主要动机和需要。

这也是管理者所必备的，最重要的，最有效的管理方法。

正如麦克里兰所说个体在工作中的主要动机有：
（1）成就需要。

达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

一些人有强烈的内驱力将事情做得更为完善，使工作更有效率，以获得更大的成功，他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。

而这类人同样也对失败有着强烈的恐惧感。

管理者只要及时抓住他们的心理变化，把握他们喜欢挑战的特点，在他们遇到风险的时候，管理者对问题进行分析和权衡，在一定限度之内提供帮助，使他们甘心情愿地为组织尽力，负责地完成任务。

（2）权利需要。

高权利需要者都是喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位趋向的工作环境。

管理人可以根据这类人的特性，让其担任一定的职位，发挥其头脑冷静而要求严格的长处，也可以将一些自我表现性的工作交给他们，既可以满足他们的虚荣心又达到了在组织成员中保持管理者谦逊作风的目的。

（3）归属需要。

每个人都有寻求他人喜爱和接纳的愿望。

一旦，我们看到一个人有与人共事和协调个人在集体工作中的活动的需要，其他许多特征将继之而来，这就较轻易预知这个人的行为，作出正确的决策。

总之，个人素质，加之巧妙的管理手段以及完美的用人艺术，就是成就一位真正的管理者的关键所在。

管理者的责任重大，担负着引导下属齐心协力，利用有限的资源去完成团体的目标，为组织和社会带来最大的成果。

作为一名合格的管理者，要想使自己的团队更富有战斗力，要有一种高超的协调和沟通能力。

沟通顾名思义：“使两方相通连，即疏通彼此的意见。

”这样一来，不但可以避免因不了解而造成的误会，而且让可以那些想混水摸鱼或是想无中生有的人无机可乘。

通过沟通还可以识破某些心怀不轨的势力之徒的阴谋诡计，从而达到反客为主的目的。

管理者大部分要处理的是人事上的问题，特别是从事人事管理工作的管理者，几乎无时无刻不是在与组织中的成员打交道，而人都有两面性，几即展现在外的一面和蕴涵于内的一面。

而管理者必须通过沟通进一步了解成员的隐含的一面，进一步加深成员对自己的信任感，第一时间掌握组织内部成员间和成员内心的情况变化，明辨是非，提早做好应对预发事件的应对工作，。

良好的沟通，集思广益，寻求组织发展的最佳途径。

而组织中的成员忠诚组织，热爱本职工作，就更便于管理者进行沟通，掌握情况，促进组织发展，从而形成一个良性的循环体系，发挥每一个成员的最大潜能，带动组织的整体的，长远的发展。

当今，正是政府机构改革的关键阶段，管理者，特别是从事人事管理工作的管理者，面临着巨大的压力，同时也肩负着艰巨的使命，管理者能否灵活而高效地运用并随着改革的推进不断的提升管理方法和管理理念，对于人才否得到恰如其分的使用，社会主义事业的发展兴盛，起着举足轻重的作用。

因此，运用人事心理学的方法提高管理效率是至关重要的。

总之，人事心理学可以根据心理学的原理，对在职人员进行知识性和技能性的训练提供科学的方法。

训练可以直接增进个人的工作技能，提高工作效率，还可以改善组织的维系功能。

管理者可以采用各种评定量表，以不同的考核与评价的内容和方法，更好地安置人员，确定薪金等级和职务晋升，以及是否需要接受更进一步的培训。

加之，采取各种福利与安全措施保证正常工作、生活和身心健康，消除职工的不满，增进职工对组织的归属感、自豪感和安全感，从而使职工将自己的命运与组织的命运结合起来，起到维持组织的生存和正常运转的作用。

综上所述，从心理分析的角度来进行人事管理工作，要求管理者自己要去了解他人、了解自己，变换角度和角色去考察思考问题，通过在组织不同的成员内心中产生不同的心理效应，推动人事改革工作的顺利，快速，高效的开展，将挖掘，培养，运用人才这门艺术，运用管理者的智慧演绎的更精彩。