鲁能积成电子公司薪酬制度
4 聚成集团高层年薪方案(提案 待讨论)(精选、)
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聚成集团高层年薪方案
第一条对象
聚成集团高管层（13级（含）以上级别员工，亦即集团各中心总监以上员工）第二条理念
作为高管层（决策层）的员工，公司将以年度为时间段与其合作，围绕公司战略和年度总目标，各高管在各自的领域（中心）内分解公司年度战略和目标，并通过各领域战略及目标的实现从而达至公司总的战略目标的实现。
因此，公司支付给高管的收入应该以年度计算（即年薪）。
第三条年薪的支付
按照惯例，年薪总额的70%在每个月以月薪的方式支付。
其余30%则结合年度综合考评结果，在年底时发放：对于考核结果分为A、B、C三档，分别对应考核薪酬系数为1.2、1.0、0.8
第四条年度奖金
高管层除了年薪外，还可享有年度奖金。
公司将把年度总营业额的1%作为年度奖金发放给高管层。
发放方法：根据年度综合考评加权计算。
例如：某副总裁年薪为60万，则：
1、每月：工资为60*70% / 12 = 42万/ 12 =3.5万/月。
2、年底：假设年度考核结果为A（系数1.2），则年底收入：60*30%*1.2=21.6万。
3、年度奖金：假设年营业额为2.5亿，则高管年度奖金总额为2.5亿*1%=250万。
每分奖金额=250万/54分。
约5万/分。
各高管奖金额为：本岗位分值（例如6分）*每分奖金额（例如5万）*综合考评系数（例如1.2）=36万
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新能源员工奖金制度模板
新能源员工奖金制度模板第一章总则第一条为激励员工充分发挥积极性、主动性和创造性，提高公司整体效益，根据国家法律法规、公司章程和相关规定，制定本奖金制度。
第二条本奖金制度适用于公司全体新能源员工。
第三条本奖金制度遵循公平、公正、公开的原则，奖惩分明，注重实绩，鼓励竞争。
第二章奖金设置第四条奖金分为月度奖金、季度奖金、年度奖金。
第五条月度奖金：根据员工当月工作绩效、考勤等情况进行评定。
第六条季度奖金：根据员工季度工作绩效、项目完成情况、团队协作等情况进行评定。
第七条年度奖金：根据员工年度工作绩效、业务成果、公司效益等情况进行评定。
第三章奖金发放第八条月度奖金于每月工资发放日一并发放。
第九条季度奖金于季度结束后一个月内发放。
第十条年度奖金于年度结束后两个月内发放。
第四章奖金评定第十一条奖金评定依据以下标准：（一）工作绩效：完成工作任务的质量、效率、成果等方面。
（二）考勤：按照公司规定按时上下班，无迟到、早退、旷工等现象。
（三）团队协作：积极参与团队活动，支持同事工作，共同完成公司目标。
（四）业务成果：在业务拓展、项目实施、技术研发等方面取得的成果。
（五）公司效益：公司整体盈利水平、市场份额、品牌形象等方面。
第十二条奖金评定程序：（一）每月、季度、年度结束后，各部门负责人对所属员工进行绩效评估。
（二）人力资源部根据各部门提交的评估报告，结合公司整体情况，制定奖金分配方案。
（三）奖金分配方案报公司领导审批后，由人力资源部组织实施。
第五章罚则第十三条员工有以下情形之一的，酌情扣除部分奖金：（一）违反公司规章制度，受到警告以上处分的。
（二）工作态度消极，严重影响工作进展的。
（三）发生责任事故，给公司造成经济损失的。
（四）其他应扣除奖金的情形。
第十四条员工有以下情形之一的，取消当月奖金：（一）迟到、早退、旷工累计超过规定次数的。
（二）在工作中发生重大失误，给公司造成严重影响后果的。
（三）违反国家法律法规，造成公司声誉受损的。
报告八：山东鲁能积成电子股份有限公司岗位评价报告
岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。
进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。
（二)确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，以使人们相信,在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬.鲁能积成需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值，从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。
2001年4月鲁能积成员工调查问卷显示，一半多的鲁能积成员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果.鲁能积成需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用。
（三）奠定职务职级工资制的基础经过充分的讨论，鲁能积成与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。
确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了鲁能积成电子对公司组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石.二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价.因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠的。
鲁能集团直属一级子公司(集团)年薪制考核办法-终稿
鲁能集团直属一级子公司（集团）年薪制考核激励办法北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条组织管理 (3)第二章年薪构成 (4)第四条年薪构成 (4)第五条标准年薪 (4)第六条基本年薪 (5)第七条绩效年薪 (5)第八条超额年薪 (5)第九条年薪转模拟股权 (5)第三章年薪制考核 (6)第十条考核时间 (6)第十一条考核组织管理 (6)第十二条考核程序 (6)第十三条考核依据 (7)第十四条过程控制 (7)第十五条考核指标体系设计及目标值选取 (8)第十六条考核分值计算 (9)第四章年薪发放与风险控制 (10)第十七条年薪发放 (10)第十八条年薪归零条款 (10)第五章长期激励 (11)第十九条长期激励 (11)第二十条股权兑现 (11)第六章附则 (12)第二十一条年薪制制定与修改 (12)第二十二条年薪制解释 (12)第二十三条制度执行 (12)附表一年度公司业绩考核表 (13)附表二年度公司业绩评分汇总表 (14)附表三年度公司总经理对经营班子成员考评表 (15)附表四年度公司经理人员评分汇总表 (16)附表五年度公司业绩考核指标定义表 (17)附表六鲁能集团直属一级子公司2004年模拟业绩考核指标定义表 (18)鲁能发展集团 (18)恒源经贸 (19)鲁能物资集团 (20)英大科技公司 (21)鲁能矿业公司 (22)经营多项目的房地产公司 (23)鲁能信宜 (24)鲁能物业 (25)鲁能商贸 (26)附表七鲁能集团直属一级子公司（集团）市场年薪标准参照表 (27)附表八标准年薪主要指标难度调节系数变动表 (29)附表九标准年薪规模效益系数变动表 (29)附表十标准年薪经营难度系数变动表 (31)第一章总则第一条目的(一) 真实反映鲁能集团公司直属一级子公司（集团）的经营业绩，为合理确定经营者收入提供基本依据。
(二) 激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益，保证企业的健康发展。
电厂岗位薪酬制度范本
电厂岗位薪酬制度范本第一章总则第一条为了体现公平、公正、客观的分配原则，有效激励员工，保持同行业人力市场竞争力，根据公司经营理念和管理模式，制定本薪酬管理规定。
第二条本薪酬制度适用于公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括生产岗位、技术岗位、管理岗位、支持服务岗位等。
第三条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第四条员工的薪酬分配应遵循按劳分配、按绩取酬、多劳多得的原则。
第二章薪酬结构第五条员工的薪酬构成为：基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金。
第六条基本工资是根据员工的工作年限、职务、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。
第七条岗位工资是根据员工的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定的工资。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、考勤表现及公司经营业绩确定的不固定的工资报酬。
第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、误餐补贴等，根据员工的工作性质和实际情况确定。
第十条奖金是根据公司的经济效益和员工的工作表现等因素给予的激励报酬。
第三章薪酬等级和标准第十一条公司的薪酬等级分为高级岗位、中级岗位和初级岗位三个等级。
第十二条高级岗位的薪酬标准为：基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴+奖金。
中级岗位的薪酬标准为：基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴。
初级岗位的薪酬标准为：基本工资+岗位工资+绩效工资。
第四章薪酬调整和晋升第十三条员工的薪酬调整根据公司经济效益增长幅度和劳动生产率增长幅度进行，保持工资增长幅度不超过经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过劳动生产率增长幅度。
第十四条员工的晋升根据工作表现、业务能力、岗位需求等因素进行，晋升后相应的岗位工资和绩效工资进行调整。
第五章薪酬支付和管理第十五条员工工资的支付通过工资卡和现金实现，每月按时发放。
第十六条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤扣款、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第六章附则第十七条本薪酬制度由公司人力资源部负责解释和实施。
鲁能积成职位说明书
职位名称：售前技术组组长
所在部门：市场部
直截了当上级（职位）：市场部副部长（治理）
工资等级：
所辖人员：8人（售前工程师B（合同制做），5人；售前工程师C（合同评审），3人）
分析日期：2001/4/16
别名：技术支持组组长
部门编号：
定员：1人
工资水平：/年
分析人：
批准人：赵宏伟
工作职责与具体内容：
1、负责向上级提交定期工作打算、总结和治理记录定期
2、负责组内的工作的全面和谐和治理日常
3、承担部分售前工程师的工作日常
4、负责组内成员的绩效考核每季一次
任职资格要求：
受教育水平：最低：大学本科,电力、电子类专业理想：硕士,电力、电子类专业
工作经历：最低：3年工作体会，从事过技术工作2年，市场营销1年。
理想：5年工作体会，从事过技术工作2年，市场营销3年。
专门培训：必须同意治理培训、相关技能培训、市场营销、合同法等法律、其他培训。
专业技能、证书与其他能力：有效组织治理能力、良好沟通能力和市场分析能力；
熟悉运算机工具的使用；写作熟练；思维严密，表达清晰
体能要求：
专门健康
所用工具及设备：
运算机设备和各种工具软件
工作环境特点：
办公环境
工作时刻特点：
正常工作时刻，承诺加班
有紧密关系的其他岗位和人员：
外部：电力客户
内部：客户服务中心、研发中心、供应部、生产部。
所需记录文档及传送部门、人员：
工作完成结果及建议考核标准：
工作完成结果：有效地组织本组人员，及时为业务员提供各种服务，配合其完成各种市场活动。协助上级治理好本组工作。整理各种市场资料，做好统计治理，为市场部提供各种需求信息。新职员的培训，为一线培养和举荐销售人员。
积成电子员工手册
积成电子员工手册人力资源体系职员手册第一部分公司简介第一章前言欢迎您加盟鲁能积成电子，共同致力于用高科技造福民众的事业！鲁能积成电子具有浓厚学府风范，成为国内以至国际一流高新技术企业是我们一直为之奋斗的理想。
为实现我们的理想，我们需要大批优秀人才的共同努力。
鲁能积成电子将成为您杰出才华充分施展的舞台。
本职员手册将关心您了解鲁能积成电子的历史、文化以及一些差不多规章制度，带领您快速步入平等、开放、自主、上进的大伙儿庭。
期望它能成为您的良师益友。
最后祝您在鲁能积成电子工作进步、生活愉快！第二章总经理致辞知识经济的大潮正在世界范畴酝酿一场新的产业革命，技术进步在深刻地改变着人类的生活。
我们有幸成为鲁能积成电子大伙儿庭的一员，用知识和信念推动时代变革，成就造福人类的伟大事业，这是一件专门有意义的情况。
在过去的十几年中，一批具有共同价值观的知识分子，凭借把握的知识和技术，披荆斩棘，成长为初具规模的高新技术企业，并铸成了以平等信任、开放交流、团队建设、职员自主、知识共享、高效产出等共同价值观为基础的企业文化。
在如此的环境下工作是会大有作为的。
多年的市场实践铸就了鲁能积成电子这一富有理想和激情的团队，公司充满了追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。
一批学识渊博的专家学者和一群敢于突破创新的年轻人构成我们事业的基础，这是我们的资产负债表上所看不到的但却是我们最宝贵的资产。
“入门看学历，进展看业绩，机会均等，幸免僵化”这是公司差不多的人事政策。
机会属于那些勇于创新、勇挑重担、不断进取、乐于奉献的职员。
在那个团队里成长是健康的。
“科技为本、质量至上”是我们的方针；不断地学习新知，不断地开拓创新，连续进行过程改进，是我们始终保持旺盛的精力和饱满的斗志的信心源泉。
在那个团队里学习是有效的。
面对以后，让我们本着“积存创新，开拓进取，追求杰出”的企业精神，以崭新的面貌面对新世纪的机遇和挑战，连续提高核心竞争能力，在成就国际一流高科技企业的道路上共同阔步前进！总经理：严中华第三章公司进展历程山东鲁能积成电子股份是从高校进展壮大起来的高新技术企业，她的创业历史大致能够分为以下几个时期：1984-1988：研制小组1984年，为了响应国家“科学技术要为经济建设服务”的号召，由山东大学电子系的4位教师组成的电子系统（ES）研制组走出院校大门，成功地为济南供电局开发出国内第一套基于通用微机系统的电网调度自动化主站系统ES100，领先在国内实现了系统机在电网调度主站系统上的应用。
鲁能积成电子股份有限公司典型岗位职务说明书.doc
工作分析与职务说明书报告一、工作分析与职务说明书的含义工作分析，是对某特定的工作、岗位做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
职务说明书是工作分析的书面表达形式，其核心是工作分析。
工作分析是人力资源管理体系的基础系统。
在此基础上人事管理划分为招聘、培训、考核和薪酬四大环节，而这四个环节无一不与工作分析密切相关，因此对职务说明书进行科学化、标准化和规范化管理是十分重要的。
二、工作分析与职务说明书的意义工作分析是人力资源管理科学化的重要基础，是科学管理在人事工作上的应用，是制定人事制度的基本依据之一，也是人事管理法制化的基本前提。
同时，通过工作分析与职位分类，便于发现组织中存在的问题，并明确改进方向，有利于各级组织管理的科学化、系统化。
（一）工作分析与职务说明书是人力资源管理各项工作开展的基础1、使招聘工作有据可依，规范运作。
如果某部门一些岗位缺人，该部门就可以依该岗职务说明书向人力资源部去提出招聘需求，人力资源部据此制定招聘计划，人力资源部招聘人员并非仅凭自己的好恶来开展招聘活动，而是依据该岗位职务说明书中的“任职资格”一栏以及“特殊技能”要求发布招聘信息，并对求职者进行一系列的筛选，以招到最合适的人选。
这样可以避免由于主观因素而造成的不规范，导致招聘来的人员不能胜任该岗，同时也从一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职择人”，从而大大提高工作效率。
2、使工作分配更具科学性，系统性。
岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。
管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。
3、工作分析是岗位评价的前提和工具。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。
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薪酬制度第一章总则第一条薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第二条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第四条员工薪酬由基本薪资、奖金、附加工资三部分构成。
基本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经验积累以及福利的一种补充报酬。
第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。
第六条在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的薪酬激励方式。
第二章薪酬体系第七条薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进行评估。
这部分员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。
第九条实行职务职能制的对象是公司内以例行规则从事非销售业务工作的员工。
第十条实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。
第十一条生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。
第十二条特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。
第三章工资结构第十三条本公司员工收入由以下几个部分组成。
员工收入 = 基本薪资（级别工资+职务工资+任职保证金）+ 奖金（绩效工资+年度奖金）/销售提成+项目奖励+ 附加工资[福利（午餐补贴+综合补贴）+ 津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）] 非销售人员收入 = 基本薪资 + 奖金 + 附加工资销售人员收入 = 基本薪资 + 提成奖励 + 附加工资其中，基本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金奖金 = 绩效工资+年度奖金附加工资 = 各种津贴+福利第十四条基本薪资级别工资：与职务级别挂钩。
职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。
任职保证金：是保证员工在工作岗位上承担权利与义务的体现。
第十五条基本薪资按月支付。
每月10日发放上月工资。
第十六条奖金奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。
非销售人员奖金与绩效考核挂钩。
非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式（项目奖励是针对项目开发、设计、施工的项目组人员体现额外的奖金）。
销售人员提成奖励与销售收入挂钩，体现销售员的业绩与能力。
1．绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。
2．年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。
3．项目奖励：根据项目性质结合个人在项目组中的作用和绩效情况在项目完成后发放。
第十七条附加工资1．津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津贴、加班津贴、差旅津贴等。
工龄津贴：指公司给予员工工作年限的津贴。
公司龄津贴：指公司基于员工在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工作年限给予的津贴。
住房津贴：公司对员工住房的补助。
保险津贴：包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴纳的保险。
加班津贴：在规定工作时间以外加班，按规定发放的津贴。
差旅津贴：因公出差，按公司规定给予的劳务补助。
2．福利：包括午餐补贴和综合补贴。
午餐补贴：公司提供员工中午进餐，以餐费补贴形式发放。
综合补贴：包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助。
第四章年薪制薪酬体制第十八条年薪制薪酬体制的薪酬构成包括基本薪资+年度奖金+附加工资。
第十九条基本薪资：公司根据拟实行年薪制员工的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平确定其年度的基本薪资总额；其月收入按照工资表中所对应的级别发放基本薪资和附加工资。
没有季度考核，不发放季度的绩效工资，只在年底考核以后，根据考核结果确定是否予以补足当初协议的年度基本薪资。
第二十条年度奖金：根据公司效益及个人年度考核结果，按照个人基本薪资的比例（25%-60%）计算。
第五章销售人员薪酬体制第二十一条销售人员薪酬采取以下结构：销售人员工资 = 基本薪资+绩效工资 + 年底提成奖励 + 附加工资第二十二条基本薪资1．基本薪资=级别工资 + (职务工资+任职保证) ×系数2．系数由公司与市场部依据各年情况的差异分别确认第二十三条绩效工资销售人员每季应发绩效工资 = （人均预提奖金/4）×个人季度考核得分系数1．销售人员绩效考核按季度进行，绩效工资按季度发放。
销售人员考核得分系数分为三级：良好以上1.0，合格0.7，不合格0.3。
2．片区预提奖金 = 预提比例×（全年预计销售额×地区难度系数×提成比例）人均预提奖金 =片区预提奖金/片区销售人员人数3．预提比例由公司及市场部根据市场部上年度执行情况、下年度预计概况，在每年初做出相应调整。
第二十四条年底提成奖励1．提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励，提成奖励以片区销售团队为单位提取，再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。
2．提成比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年年初确定当年销售提成比例。
3．片区年底提成奖励1）年度销售额任务完成率>1的片区团队，对超额部分按超额提成比例提成，超额提成比例随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。
片区团队年底销售提成额按以下方法计算：年底提成奖励额 =[（全年实际完成净销售额×地区难度系数×提成比例）+ （实际完成销售额—计划销售额）×超额提成比例]—片区预提奖金2）年度销售额任务完成率≤1的片区团队，年底提成奖励额计算公式为：年底提成奖励额 = （全年实际完成净销售额×地区难度系数×年度提成比例×年度销售任务完成率）—片区预提奖金3）年度销售额任务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。
4）年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额的基础上进行奖励，以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。
4．当年未完成回收货款的销售额提成方式1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额实行提成奖励；2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励；3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后实行提成奖励；4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后实行提成奖励；5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。
6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。
5．地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的地区，难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。
公司确定市场部总的难度系数为1，各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。
6．公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同，其合同额按100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售合同，其合同额将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。
此系数由公司根据价格管理办法制定。
7．销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。
8、由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，公司经审查后应对计划进行调整。
第二十五条附加工资销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。
第六章职务职能薪酬体制第二十六条职务职能薪酬体制的结构为：基本薪资+奖金+附加工资第二十七条基本薪资：根据工作分析确定每个工作（职务）的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。
1.基本薪资=级别工资+职务工资+任职保证2.在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平3.基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）根据社会零售物价指数和公司经济效益调整第二十八条绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季度为基准进行发放，具体金额为月基本薪资×个人考核系数。
第二十九条年度奖金：年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。
第七章工资计算标准第三十条基本薪资1．级别工资由员工所在岗位、拥有职称、学历决定，是员工最基本的生活保障，同时作为以下项目的计算基数：考勤加减的计算基数事病假工资计算基数加班津贴计算基数产假期间工资发放标准个人保险金缴纳基数公司与员工解除劳动关系后作为公司补偿员工的计算基数2．职务工资职务工资与员工所在职位有关，管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级别与职级。
3．任职保证金1）任职保证金作为担任职务的保证。
员工在劳动合同期间离职的，须将合同期内已领取的任职保证金全部交回公司。
2）任职保证金的发放方式参见公司的具体细则。
4．级别工资、职务工资与任职保证发放标准（见附录）5．基本薪资作为绩效工资的计算基数第三十一条奖金1．绩效工资绩效工资每季度发放一次，根据季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人基本薪资。
绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）*个人考核系数2．年度奖金奖金于年底发放，根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并报请董事会审批。
奖金=（级别工资+职务工资+任职保证）*公司效益系数*个人年底考核系数公司效益系数一般为1-6；个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定，一般为0.3-1.5。
（具体参见绩效考核制度）3．项目奖励1）项目奖励是在项目结束后发放的奖金。
2）项目人员的奖励=项目人员的津贴*个人考核系数3）领取的津贴根据项目大小以及项目重要程度发放。
发放标准为：4）项目津贴：依据项目的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客服中心确定各项目组的津贴级别。
项目经理津贴：适用于参加并负责项目开发、设计、施工的项目经理。
项目一般成员津贴：参加项目的其他人员根据本人在项目中的地位和所起的作用领取项目津贴，以项目经理津贴金额为基准，乘以个人系数。
（个人参加项目系数一般为0.1—0.8）。
5）个人考核系数根据项目结束后的考核结果发放，良好以上为 1.0，合格为0.7,不合格为0.3。
6）未来对项目组结束工作后发现的问题有追诉权，即在发现问题的季度扣除项目经理和相关责任人的季度绩效工资。
扣除系数根据发现问题的严重性加以确定。
绩效工资=（级别工资+职务工资+任职保证）＊扣除系数＊季度的考核系数第三十二条附加工资：津贴1．工龄津贴与公司龄津贴1）公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准工龄津贴金额=（当前年限—进入（参加工作）年限+1）*适用津贴标准2）除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外，本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。