内部劳动规则与劳动合同集体合同的区别(精)
论规章制度_集体合同和劳动合同之间的法律效力问题_任艳丽
论规章制度、集体合同和劳动合同之间的法律效力问题◇任艳丽 四川大学法学院 【摘 要】任何一个用人单位的运行都需要维持基本的秩序,尤其是社会化大生产劳动即职业性劳动更加注重效力冲突的协调,保持正常的生产管理秩序成为一种内在需要。
群体性劳动不仅存在监督和指挥,更重要的是需要利益的协调。
规章制度、集体合同和劳动合同之间存在着诸多的联系,但是当内容不一致时,相互之间的冲突和协调乃是《劳动法》及《劳动合同法》上制度之特色。
【关键词】规章制度 集体合同 劳动合同 就高原则 有利原则 一、规章制度、集体合同和劳动合同的概述1.规章制度。
劳动规章,亦称劳动规则、就业规则、工作规则等,是用人单位制订的,劳动者在劳动过程中必须遵循的劳动秩序和劳动规则。
制订的主要目的是为了调整、规范单位内部劳动者的日常劳动行为,维护单位良好的工作秩序。
2.集体合同。
集体合同,我国法律传统又称之为团体协议,乃是团体之间的含义,是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位或其团体(即集体协商双方当事人)之间根据法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,再平等协商一致的基础上签订的书面协议。
3.劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位之间,为建立劳动关系,明确双方权利和义务而订立的协议。
二、三者之间的联系与区别1.联系。
用人单位规章制度、集体合同和劳动合同的调整对象都是单位内部劳动关系,只是它们在不同的方面调整单位内部的劳动关系,它们之间起着相互补充的作用。
2.区别。
2.1参与主体和制定要求不同。
根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。
但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。
从《劳动合同法》第4条第2款规定可以看出,企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”;员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。
规章制度、劳动合同及集体合同的关系
规章制度、劳动合同及集体合同的关系规章制度、劳动合同及集体合同的关系综合前面几章的论述，我们知道企业内部有三种比较重要的法律性文件：一个是集体合同;一个是劳动合同;一个是企业内部的规章制度。
有的企业，由于管理混乱，在出现特殊情况的时候，针对某一个具体的问题，在企业规章制度里，制定了具体的有针对性的处理办法规定，然后在集体合同里，也有一个处理办法规定，同样，劳动合同里也有一个处理办法规定，结果三个规定都不一样，那么在处理具体问题的时候，应该按照哪个规定执行呢?当然应该按照集体合同里的规定。
因为在企业内部，这三个法律文件的法律规格是不一样的，如图6-1所示，法律规格最高的是集体合同，其次是劳动合同，最后是企业规章制度。
换句话说，也就是员工和企业订立的劳动合同，不可以有与集体合同相抵触的内容，企业规章制度里的内容，不能够与劳动合同、集体合同的内容发生冲突，如果发生了冲突，那么就要按照法律规格高的去执行。
企业规章制度、劳动合同及集体合同的关系第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的'集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动合同与集体合同的区别
劳动合同与集体合同的区别劳动合同与集体合同的区别。
劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原那么，不得违背法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
集体合同也称为劳动协约、团体协约、集体协约或结合工作合同，是企业与工会签集体合同的协商与签订订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。
集体合同与劳动合同不同，它不规定劳动者个人的劳动条件，而规定劳动者的集体劳动条件，一般适用于企业行政(或企业主)和全体工人、职员，也有的适用于企业行政(或企业主)和参加签订集体合同的工会成员。
集体合同和劳动合同很容易混淆，很多人都搞不清楚两者的区别。
我们对集体合同与劳动合同做一个比照，就会发现两者有以下六种区别：(1)集体合同与劳动合同的两方当事人是不同的。
劳动合同的当事人是由单个的劳动者和企业组成的，而集体合同的当事人是由全体职工和企业组成的，全体职工是由工会或职工代表代表职工，来跟企业的代表一起协商签署集体合同，所以两者的当事人不同。
(2)集体合同与劳动合同的内容不同。
劳动者个人和企业签订的劳动合同，主要约定的是企业和员工之间的权利与义务，而集体合同里主要约定的是职工权利与企业义务。
因为劳动合同是每一个职工和企业分别签订的，所以劳动合同里所反映的都是带有个性的东西，比方说，详细到一位职工，他的工作内容是什么，是多少，岗位是什么，享受什么样的待遇，等等。
而集体合同反映的是企业里所有的劳动者享受哪些最根本的福利待遇，有哪些最根本的保障条件，所以集体合同反映的是共性的问题，而不是个性的东西。
(3)集体合同与劳动合同的作用不同。
劳动合同的作用是在企业与员工之间建立起，约定双方当事人在履行劳动合同过程中的各自的权利与义务，以及合同解除与终止的时间和条件。
劳动合同的哪一方不履行约定的义务，都是违约或者违法的。
规章制度属于集体合同吗
规章制度属于集体合同吗集体合同是指由劳资双方根据平等协商的原则，将劳动者权益保护的规定以及劳动者与用人单位的劳动合同中未确认的有关劳动条件和待遇等事项形成书面协议的一种合同形式。
根据《劳动合同法》规定，企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织集体订立的规章制度，同样具有合同的法律效力。
因此，规章制度纳入集体合同中进行约定和确认，既可以保障员工的权益，也能够维护企事业单位的正常运转。
那么，规章制度属于集体合同吗？首先需要明确的是，规章制度和集体合同都是劳动关系中规范劳动关系的文书形式，但二者之间是有区别的。
规章制度是企事业单位为规范员工行为、管理机构运作而制定的内部管理规定，是企事业单位内部的规范性文件；而集体合同是企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织共同订立的劳动条约，具有法律效力，是劳动关系的重要文件。
规章制度和集体合同的区别主要有以下几点：1. 制定主体不同。
规章制度是由企事业单位自行制定的，是企事业单位内部的管理规定；而集体合同是由企事业单位与劳动者代表组成的团体共同订立的，具有双方的共同意愿。
2. 适用范围不同。
规章制度主要适用于企事业单位内部，是对员工行为、管理机构运作的具体规定；集体合同适用于企事业单位与职工代表、工会等代表劳动者利益的组织之间的劳动关系。
3. 法律效力不同。
规章制度是企事业单位内部的管理规定，具有内部约束力；而集体合同具有法律效力，受到《劳动合同法》等法律法规的保护。
综上所述，规章制度属于集体合同的一部分，可以通过集体合同的方式进行约定和确认。
通过将规章制度纳入集体合同中，可以进一步明确企事业单位的管理规定，为企事业单位和员工之间的劳动关系提供法律依据，保障员工权益，维护企事业单位的正常运转。
因此，在规章制度的制定和实施过程中，企事业单位可以将规章制度与集体合同相结合，提高规章制度的权威性和约束力，确保规章制度的有效实施。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
集体合同与劳动合同的区别
集体合同与劳动合同的区别在劳动法中，集体合同和劳动合同是两个重要的概念，它们虽然都是用于规范劳动关系的合同，但在内容和适用范围上存在一些明显的区别。
本文将从几个方面详细介绍集体合同与劳动合同的区别。
一、法律依据1.1 集体合同：集体合同是由用人单位与工会、劳动者代表等共同签订的，具有普遍适用性的合同。
其法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
1.2 劳动合同：劳动合同是用人单位与劳动者签订的，具有个别性的合同。
其法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。
二、签订主体2.1 集体合同：集体合同的签订主体通常是用人单位和工会、劳动者代表等集体组织。
集体合同的签订需要经过集体协商和代表大会的程序。
2.2 劳动合同：劳动合同的签订主体是用人单位和具体的劳动者。
双方可以根据具体情况自由协商签订劳动合同。
三、适用范围3.1 集体合同：集体合同适用范围广泛，一般适用于整个用人单位的所有劳动者。
集体合同的内容通常包括工资、工时、休假等方面的规定。
3.2 劳动合同：劳动合同适用范围较窄，只适用于签订合同的具体劳动者。
劳动合同的内容通常包括工作岗位、工作内容、工资待遇等方面的规定。
四、变更和解除4.1 集体合同：集体合同的变更和解除通常需要经过集体协商和代表大会的程序，具有一定的程序性要求。
一般情况下，集体合同的变更和解除需要提前通知工会或劳动者代表。
4.2 劳动合同：劳动合同的变更和解除可以由双方自由协商，具有较大的灵活性。
劳动合同的变更和解除一般需要提前通知对方并达成一致意见。
五、法律保护5.1 集体合同：集体合同在劳动关系中具有较强的约束力，一旦签订生效，用人单位和劳动者都必须遵守其规定。
违反集体合同的行为可能会受到法律制裁。
5.2 劳动合同：劳动合同也具有一定的法律保护，但其约束力相对较弱。
一般情况下，劳动合同的内容应当符合法律规定，双方都有权利依法维护自身的权益。
综上所述，集体合同和劳动合同在法律依据、签订主体、适用范围、变更和解除以及法律保护等方面存在明显的区别。
集体合同与劳动合同的联系与区别
集体合同与劳动合同的联系与区别篇一：劳动合同和集体合同的区别劳动合同和集体合同的区别劳动合同和集体合同都是调整劳动关系的重要形式和法律制度，两者有着密切的联系，在订立目的、内容等方面也有共同之处，但集体合同和劳动合同又有着明显的区别，两者不能等同，也不能相互代替。
两者的主要区别是：第一，劳动合同和集体合同的当事人不同。
劳动合同当事人一方是劳动者个人，一方是企事业单位或雇主等。
集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业。
这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。
第二，劳动合同和集体合同的内容不同。
劳动合同和集体合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本内容，但在具体订立协议时是有区别的。
劳动合同的内容比较简单，一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。
而集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带有整体性。
劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。
第三，劳动合同和集体合同产生的时间不同。
劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。
而集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。
第四，劳动合同和集体合同的作用不同。
劳动合同的作用在于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。
而集体合同制度的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。
第五，劳动合同和集体合同的效力不同。
就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定。
工伤保险,是指为因工致伤,病残或者死亡的劳动者及其亲属提供医疗救助,生活保障,经济补偿和职业康复等必要物质帮助的一种社会保险制度.工伤保险的特征:(1)工伤保险的对象具有特定性.(2)工伤保险是基于对工伤职工的赔偿责任而设立的一种社会保险,其他社会保险则是基于对职工生活困难的帮助和补偿责任而设立的.(3)工伤保险是由用人单位承担全部责任的一种社会保险,职工不负缴纳保险费的义务.(4)工伤保险的赔偿责任实行无过错责任原则,而不同于一般的民事赔偿责任实行过错责任原则.(5)工伤保险的目的不仅在于对受伤害者的事后救济,而且还注重对职业伤害的预防.劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
解读劳动合同法第四条
解读劳动合同法第四条第四条应当依法成立和完善劳动，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的、、休息休假、、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
【解释】本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、管理、福利、、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
用人单位制定规章制度，要严格国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。
否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议。
职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。
这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。
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内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别
用人单位内部劳动规则(有的国家和地区称雇佣规则、工作规则或从业规则等),是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。
理解此要领需明确下述要点:
1、它是用人单位规章制度的组成部分。
内部劳动规则以用人单位为制定主体,以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。
因而,它属于用人单位规章制度,既不同于法规和政策,也不同于社会团体规章。
2、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。
内部劳动规则的高速对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互间的关系,即是说,它所规范的行为是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用人行为。
因而,它在本单位范围内,既约束全体职工,又约束单位行政的各个组成部分。
但是,它对职工和用人单位的约束只限于劳动过程,在用人单位规章制度中,凡是关于劳动过程之外事项的规定,都不属于内部劳动规则。
3、它是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。
制定和实施内部劳动规则,是用人单位在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为。
简言之,是行使用工自主权的一种形式和手段。
职工作为劳动过程的要素和主体,既有权参与内部劳动规则的制定,又有权对用人单位遵守内部劳动规则实行监督,这是职工民主管理权的重要内容。
因而,内部劳动规则是具有协调的功能。
内部劳动规则和、都是确定劳动关系当事人双方权利和义务的重要依据,都是协调劳动关系的重要手段。
但是,内部劳动规则与劳动合同、集体合同仍有区别。
主要表现在:
1、内部劳动规则的制定是用人单位的单方法律行为,制定程序中虽然有职工参与的环节,但还是由单位行政最后决定和公布,职工并非制定主体;而劳动合同和集体合同的订立,都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。
2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务;而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。
3、内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉,但各有侧重。
前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责,也即劳动行为规则和用工行为规则;
后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。
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