薪酬管理方案
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
薪酬管理方案完整版
薪酬管理方案完整版薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、增强员工的工作动力和满意度至关重要。
本文将提出一份完整的薪酬管理方案，确保企业的薪酬体系公正、合理，并合理分配和管理薪资。
一、薪酬管理目标1. 激励与奖励薪酬管理的首要目标是通过激励和奖励机制，激发员工的积极性，提高绩效和工作质量。
2. 内部公平薪酬管理方案要确保内部公平，即不同岗位、不同能力的员工能够获得相对应的薪资待遇。
3. 外部竞争力考虑到外部市场的竞争情况，薪酬管理方案也需要具备一定的外部竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬管理策略1. 工资水平制定根据不同职位的市场薪资水平、员工的能力和绩效，制定具体的工资水平。
薪资水平可以根据市场调研、行业标准和企业财务状况等因素进行确定。
2. 绩效评估与奖励建立有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和绩效，给予相应的奖励。
奖励方式可以包括年终奖金、季度奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。
3. 薪酬福利制度除了基本薪资外，还可以开展一系列的薪酬福利制度，包括带薪年假、节假日福利、各类补贴等。
这些福利制度既可以提高员工的生活品质，也可以增加员工的工作满意度。
4. 岗位评价通过岗位评价，确立不同岗位的工作价值和相应的薪资水平，以保证薪酬体系的合理性和公平性。
5. 薪酬调整机制建立薪酬调整机制，定期对薪资水平进行评估和调整。
薪酬调整需要综合考虑企业财务状况、市场薪资水平、员工绩效等因素，保证合理性和可持续性。
三、薪酬管理实施步骤1. 设立薪酬管理团队组建由人力资源管理人员和财务管理人员组成的薪酬管理团队，负责制定和实施薪酬管理方案。
2. 薪酬调查与分析进行薪酬调查，了解市场薪资水平、行业薪酬趋势等信息，并在此基础上进行薪资分析和比较，制定适用于企业的薪酬管理方案。
3. 工资水平制定根据市场调查结果和员工绩效评估，确定不同职位的工资水平，并制定相应的薪酬等级和职务级别。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
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薪酬管理复习资料第一章薪酬管理基础理论1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
马斯洛的五层次需要理论：①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重的需要⑤自我实现的需要阿尔德佛在《生存、归宿、成长》一书，阐述了ERG 理论。
在马斯洛需要层次理论的基础上将人类需要划分为三个层次：①生存需要②归宿需要③发展需要。
麦克利兰提出了“成就激励论”，他认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：①权力需要②社交需要③成就需要。
12、期望理论。
期望理论是由维克多·弗鲁姆提出的。
期望理论取决于二种因素：（1）该项活动所产生的成果吸引力（2）预计获得成果的可能性该项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，取决于个人的主观感受。
预计获得成果的可能性则是构成激励效果的另一重要因素，取决于个人的信心、能力以及外界条件。
提高工作的激励效果的途径：1）增加工作成果的吸引力2）增加员工完成工作的容易度13、双因素理论。
双因素理论又称保健因素-激励因素理论，是由弗雷德里克。
赫兹伯格提出的。
赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：1）保健因素2）激励因素激励因素是指促使员工产生满足感的因素，往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。
保健因素是指会使员工产生不满足感的因素，同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。
14、公平理论。
斯塔亚。
亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论。
公平理论重要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
三种比较情况：1。
将报偿与其所付出的投入进行比较2。
将现在的报偿与投入之比与其它自己过去的情况相比较3。
将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比较15、影响薪酬管理的一般要素：详见（1）环境因素。
具体表现为：①经济因素②政治因素③社会因素④科技因素（2）组织因素。
具体表现为：①规模因素②结构因素③文化因素（3）个人因素。
主要表现为：①能力②个性③价值观④期望（4）工作因素。
主要表现为：①自主性②挑战性③变化性第二章工资等级制度1、工资等级制度的概念、作用及特点工资等级制度的概念：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。
在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其它工资制度的基础。
工资等级制度的作用：①工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配作用。
②利于合理安排各类员工的工资关系以及促进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有利于合理使用和调配劳动力。
工资等级制度的特点：①工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度区分劳动差别。
②只能反映各种工作的劳动质量或员工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。
③工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准反映着一定时期的社会生产力和经济发展水，具有相对的稳定性。
④工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特点紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作的性质的不同而有所区别。
2、制订工资等级制度的基本原则：①正确区分和反映劳动质量的差别。
②与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点。
③既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到员工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
④工资差别反映劳动差别。
⑤简单、明了、易行。
3、工资等级制度的组成：①工资等级表②工资标准③技术（业务）等级标准④以及职务（工种）名称统一表工资等级表即各等级之间工资差别比例关系一览表。
表示不同质量的劳动之间的工资标准的相互关系，是用来确定各职务的等级数目和各等级之间的工资差别。
工资等级表的制订：先在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。
①工资等级是工作技术（业务）水平和员工劳动熟练程度的标志。
②工种等级线又称工资级线，是工资等级表中，各工种（职务）的起点和终点。
③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差的幅度。
确定工资级差，首先确定工资等级表的幅度，然后再安排各等级级差。
确定工资等级表的幅度是制订工资等级制度的关键。
它直接决定了各单位员工工资差距的范围，也影响着工资总额和员工的上进心。
工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别。
工资级差表现形式：1）绝对数表示法；2）相对数表示法。
工资等级系数是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。
说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数。
工资级差比则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。
工资级差比可分：①等比系数②累进系数③累退系数④不规则系数等。
4、工资标准又称工资率，是指单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付员工工资收入的基础。
基本工资或标准工资是根据员工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资。
它是员工劳动报酬的主要组成部分。
5、工资标准可分为：固定的和浮动的两种。
6、合理确定工资标准的必要因素有：1）经济实力2）员工的基本生活费用3）劳动质量和强度4）劳动力的供求状况5）已达到工资水平和本地区同行业的工资水平。
7、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬。
它是确定工资差别的基础。
8、最低等级工资标准与最低工资的区别和联系：前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准，它因企业和工种的不同而异。
后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力和劳动力再生产所需的费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。
9、工资标准的类型：（1）单一型工资标准（2）可变型的工资标准（3）涵盖型的可变工资标准（涵盖幅度以不超过1/3 左右为宜）10、工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为：（1）能力工资制（2）工作工资制（3）组合（结构）工资制（4）年功工资制11、能力工资制是以劳动者本人的劳动技能、业务水平确定工资标准的一种工资制度，如技术等级工资制、职能工资制等。
其特点是对“人”不对“事”。
12、技术等级工资制的适用范围：工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。
13、确定劳动技术等级的五种方法：（1）分析比较法（2）分析计分法（3）培训时间和培训费用比较法（4）创造价值比较法（5）岗位评价法14、技术等级工资制的构成：工资等级表、工资标准以及技术等级标准等。
1）工资等级表与工资标准包括：工资等级、工资等级系数、工资级差、工资标准、工资等级线2）技术等级标准的内容：1）应知 2）应会3）工作实例15、技术等级标准应具有概括性、综合性和普遍适用性。
16、制订技术等级标准的步骤和方法：1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构。
2）将有关生产部门的全部工种列成表格，整理分类。
3）在调查研究的基础上按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级。
4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例。
5）根据新的技术等级标准进行重新评定和测算。
17、工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。
其特点是对“事”不对“人”。
18、岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度。
它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。
19、岗位工资制的特点：（1）按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准。
（2）员工的增资办法与等级工资制不同，随工作岗位的变动而变动。
（3）能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。
（4）能使员工在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。
20、岗位工资制的形式主要有：一岗一薪制和一岗数薪制21、岗位工资制的制订与实施具体步骤：①对本企业全部工种和岗位进行认真分析，调查了解其工作性质、工作内容和劳动组织等状况。
②采用岗位评价的方法。
③根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。
④将全部员工纳入岗位工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。
⑤制订具体的实施细则。
22、岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究的核心内容。
是指对各工种、岗位的情况进行充分调查，并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过程。