可复制的领导力(1)
《可复制领导力》文字版培训资料
《可复制领导力》文字版一、什么是可复制的领导力领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？每个人都可以具备领导力的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
这就是领导力高低的区别。
二、领导和管理的区别“领导”和“管理”是不同的。
二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。
管理的核心驱动力是“怕”。
员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。
你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。
用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样。
游戏改变领导力如何打造团队中的尊敬和信任？可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
（论述）三、沟通视窗什么是沟通视窗？沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。
可复制的领导力内容案例
可复制的领导力内容案例1. 案例一：领导者的身体力行在一个制造业公司，领导者以身作则，每天都会亲自参与生产线上的工作，并与员工一起解决问题。
领导者通过亲身体验，了解员工的工作环境和困难，并及时给予支持和解决方案。
这种身体力行的领导方式激励了员工的工作热情，提高了生产效率，也树立了领导者的榜样形象。
2. 案例二：明确的愿景和目标一位领导者在公司年度会议上明确了公司的愿景和目标，并向全体员工传达了这一信息。
领导者通过讲述事例和故事，生动地描述了公司未来的发展方向和重要性。
这种明确的愿景和目标激励了员工的工作动力，使他们更加积极主动地追求公司的发展目标。
3. 案例三：有效的沟通和反馈一位领导者注重与团队成员的沟通和反馈，定期召开团队会议，倾听员工的意见和建议，并及时提供回馈。
领导者通过开放式的沟通渠道和积极的反馈机制，建立了良好的团队合作氛围，促进了团队成员之间的理解和信任，提高了团队的工作效率。
4. 案例四：培养和发展员工一位领导者注重培养和发展员工的能力和潜力，在公司内部设立了专门的培训计划和晋升机制。
领导者通过提供培训课程、指导和反馈，帮助员工不断提升自身的技能和知识，并为他们提供晋升的机会。
这种培养和发展员工的领导方式，激励了员工的学习和成长，增强了团队的凝聚力和竞争力。
5. 案例五：激励和奖励机制一位领导者建立了激励和奖励机制，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和认可。
领导者通过公开表彰、奖金和晋升等方式，激励员工的积极性和创造力，提高了员工的工作动力和满意度，促进了团队的协作和发展。
6. 案例六：有效的决策和问题解决一位领导者在面临困难和挑战时，能够迅速做出决策，并与团队一起解决问题。
领导者通过分析和评估不同的解决方案，制定出最佳的决策，并与团队成员合作执行。
这种有效的决策和问题解决能力，提高了团队的应对能力和工作效率，也树立了领导者的权威和信任。
7. 案例七：公平和公正的管理一位领导者注重公平和公正的管理，对待每个员工都一视同仁，不偏袒任何一方。
【提升认知——可复制的领导力】
【提升认知——可复制的领导⼒】⼀.什么是可复制的领导⼒1.领导⼒是可以学会的？2.每个⼈都可以具备领导⼒，“复制”的关键在于⼯具化。
掌握⼯具，⼈⼈可以具备领导⼒，领导的实际效果也会事半功倍。
例如可⼝可乐、保洁等企业，讲究⼯具化，把⼯作拆分成可以完成并检验的步骤，员⼯接受训练，按照步骤形式，有条不紊。
在这样的体系中，员⼯效率变⾼，领导的领导效果也有显著的提升，⽽这种“⼯具”是可以复制的，可以轻松传递给下⼀个⼈，实现领导⼒的永续发展。
3.员⼯执⾏⼒等于领导⼒有⼀些领导者容易陷⼊“执⾏⼒”的迷思，执着于提升员⼯的执⾏⼒，却不知道，员⼯的执⾏⼒等于领导的领导⼒，只有领导提升了领导⼒，才可能带来员⼯在执⾏层⾯的⾼效表现。
交代重要⼯作任务的具体做法：（1）交代清楚事项；（2）要求员⼯复述；（3）和员⼯探讨此事项的⽬的；（4）做应急预案；（5）要求员⼯提出个⼈见解。
通过具体交代让员⼯对该任务的场景预案、突发情况等都有了详细的了解，再去执⾏的话，整体的效果会⽐简单交代任务的效果显著，⽽且会更接近领导者最初设定的结果。
⼆．领导和管理的区别1. 领导⼒的核⼼驱动⼒ “领导”和“管理”是不同的。
⼆者之间的区别之⼀就是核⼼驱动⼒不同。
管理的核⼼驱动⼒是“怕”。
员⼯怕⽼板，担⼼做事情做不好，担⼼完不成KPI，这样带来的后果是，⼯作往往只是交差，应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。
和管理不同，'领导'的核⼼驱动⼒是尊重和信任。
员⼯对⽼板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成⼤事，才会真正投⼊到⼯作之中，尽⼼尽⼒。
2. 游戏改变领导⼒如何打造团队中的尊重和信任？可以参照游戏的四个维度进⾏领导⼒塑造。
特征⼀：共同⽬标要给团队设置⼀个⼤⽬标，使得⼤家集体向⽬标前进，形成凝聚⼒。
特征⼆：即时反馈要对员⼯的⾏为作出灵活、准确的有效反馈，让员⼯感受到⾃⼰的重要性，进⽽产⽣价值感。
特征三：清晰明确的团队规则要为⼯作设置明确的规则，让所有⼈有规可循、有章可守，打造公平环境。
可复制的领导力(樊登)-读书笔记
向下属布置任务时，至少要说五遍。
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。
”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。
麻烦你重复一遍”渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。
您看可以吗？”最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”第二章管理者的三大角色：1.下层执行：使命必达无论遇到什么情况，都要保证最后的结果，取得信任。
2.中层管理：面面俱到负责团队中的大小事物，《刻意练习》，既能解决问题，又能营造氛围。
3.高层领导：营造氛围考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响，借助其他人来达成目标。
海底捞营造团队氛围：（1）给员工宿舍配备保姆。
（2）允许员工恋爱。
（3）给员工父母发工资。
（4）给离职员工发津贴。
设定明确的团队愿景。
《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》第四章善待前员工，建立前员工联盟，投资创业员工。
第五章1.目标管理。
SMART原则。
（1）S=specific（明确具体）（2）M=measurable（可量化）（3）A=attainable（可接受、可实现）（4）R=realistic（相关性、符合实际）（5）T=time-limited（有时间限制）2.目标管理模型。
第一步，写出目标。
第二步，列出阻碍目标实现的因素。
第三步，列出可以帮助目标实现的条件。
第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。
个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。
（完整）可复制的领导力（樊登）-读书笔记
（完整）可复制的领导力（樊登）-读书笔记向下属布置任务时，至少要说五遍。
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。
”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。
麻烦你重复一遍”渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。
您看可以吗？”最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”第二章管理者的三大角色：1.下层执行：使命必达无论遇到什么情况，都要保证最后的结果，取得信任。
2.中层管理：面面俱到负责团队中的大小事物，《刻意练习》，既能解决问题，又能营造氛围。
3.高层领导：营造氛围考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响，借助其他人来达成目标。
海底捞营造团队氛围：（1）给员工宿舍配备保姆。
（2）允许员工恋爱。
（3）给员工父母发工资。
（4）给离职员工发津贴。
设定明确的团队愿景。
《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》第四章善待前员工，建立前员工联盟，投资创业员工。
第五章1.目标管理。
SMART原则。
（1）S=specific（明确具体）（2）M=measurable（可量化）（3）A=attainable（可接受、可实现）（4）R=realistic（相关性、符合实际）（5）T=time-limited（有时间限制）2.目标管理模型。
第一步，写出目标。
第二步，列出阻碍目标实现的因素。
第三步，列出可以帮助目标实现的条件。
第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。
樊登的9堂商业课——《可复制的领导力》
樊登的9堂商业课——《可复制的领导力》1. 80%的管理者能达到80分人人都可以学会领导力，领导力是可以通过一个又一个的工具来习得的。
复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
例如布置工作时日企里的“五遍法”第1遍，交代清楚事项；第2遍，要求员工复述；第3遍，和员工探讨此事项的目的；第4遍，做应急预案；第5遍，要求员工提出个人见解。
这五遍讲完，员工在面对各种突发情况，自己心里就有底了，再去知行就会顺畅的多。
平时我在布置工作中，大多时候就只对自己的部员讲了一次任务，就让他们去做，中间他们会反复问好多次，有的时候会发现有的时候部员完成任务的时候，跟自己的想法背道而驰，这就是领导能力的区别。
2.明确角色定位，避免亲力亲为管理者就是要通过别人来完成任务，管理者的使命就是培养员工，打造强有力的团队，而不是讲员工的工作都加在自己身上。
管理者应该学会去营造氛围，关注员工内心需求，让团队变得更有凝聚力。
海底捞领导营造团队氛围就做的特别好，他们给员工配保姆，允许员工谈恋爱，为员工父母发工资，给离职员工发放津贴，，给背井离乡的员工提供各种关怀和帮助，让员工积极的投入到工作中。
我们还要学会授权，别怕员工犯错，错了也是对员工的成长，前提要保证员工认真负责的态度。
3.构建游戏化组织，让工作变得更有趣通过游戏改变来领导力，让团队变得有趣又有力。
构建游戏化组织要掌握的四个要点：01 宏大的目标企业设立目标，应该是能带来长期激励效应，能为社会解决一个问题。
只有建立了目标感，才会寻求有意义的成就感。
02 规则所有的游戏，都有一套清晰明确的规则。
一个完美规则能自动运转。
正如自然法则，不会在意一个物种的生灭，只会维系系统的稳定性。
（类似海星生物体的组织架构模式，把一只海星切开变成两个海星，然后你再切开，变成4个，你把它剁碎，就变成了一群海星。
）03 即时反馈游戏的吸引力在于创造即时反馈，即在尽可能短的时间内，对有效操作给予奖励或装备补充，激发玩家的兴趣。
可复制的领导力第一二章读后感
可复制的领导力第一二章读后感前言《可复制的领导力》是一本关于领导力和团队管理的畅销书籍，由著名管理学家约翰·C·马克斯韦尔所著。
本书通过深入浅出的案例和实践经验，为我们提供了一种可行和有效的领导力模式，帮助我们成为可见的，有能力的和复制的领导者。
第一章：了解领导力的重要性在第一章中，作者详细介绍了领导力的重要性以及如何发展和提升领导能力。
他指出，一个优秀的领导者不仅仅是一个指挥者，而是一个能够激发团队潜力，带领团队共同实现目标的人。
顶级领导者不仅会关注自己的成功，还会关注团队的整体成功。
领导者应具备积极的心态，善于传递信息和激励团队成员。
他们应该明确团队的愿景，并制定可行的计划和目标，以实现共同的愿景。
另外，领导者还应该具备良好的人际交往能力，善于倾听和理解下属的需求和意见。
第二章：塑造积极的工作环境第二章重点介绍了如何建立积极的工作环境，以促进团队的高效运作和员工的发展。
作者指出，一个好的领导者应该懂得如何调动团队成员的积极性，并为他们提供一个良好的工作环境。
为了建立积极的工作环境，领导者可以采取一系列措施。
首先，他们应该充分了解每个团队成员的个人需求和目标，并提供相应的支持和机会。
其次，领导者应该鼓励团队成员之间的合作和互助，以促进信息的流动和思想的碰撞。
此外，领导者还应该公正地分配任务和资源，确保每个团队成员都有发展的机会。
结语《可复制的领导力》是一本充满智慧和实用性的书籍，通过对领导力的深入剖析和实践经验的分享，帮助我们理解和掌握了如何成为可复制的领导者。
本书深入浅出的语言，生动有趣的案例，为我们提供了许多宝贵的启示和经验，使我们能够在实际工作中更好地运用领导力技巧。
希望通过阅读本书和读后感的撰写，能够给大家带来一些领导力的启示，并帮助大家在领导团队和管理工作中取得更好的成果。
希望每个人都能够成为一个可复制的领导者，为组织的成功和团队的发展做出贡献。
校长读书笔记 《可复制的领导力》读书笔记
校长读书笔记《可复制的领导力》读书笔记互联网时代，每一位知识工作者，都是管理者。
领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果想在这个时代抢占先机，活得体面、有尊严，那么领导力就是人生必修课之一。
在《可复制的领导力》中，樊登从介绍为大家介绍如何培养领导力：什么是的可复制的领导力、领导和管理的区别、沟通视窗、管理者角色、领导力技术。
给我印象深刻的有以下几点：1．员工没有执行力，要看你的领导有没有领导力，一个领导安排下属工作至少交代5遍。
——我们的孩子在课堂上是否能高效的完成我们布置的任务，要看我们是否有领导力。
2．当你用怕去驱动一个团队，这叫管理，当你用尊敬和信任去驱动一个团队才是领导。
——我们不能让班里的孩子怕自己，而是努力让他们尊重和信任自己的老师，这样才能更好的激发他们学习的内部动力。
3．沟通：（1）讲事实；（2）讲讲感受；（3）讲将原因；（4）讲提出具体要求。
4．学会把隐私象限转化为公开象限，我们采用的方法是“自我揭示”。
具体的操作方法是主动向他们袒露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点（如意见反馈）。
5．反馈分为三级：（1）2级反馈：给予赞扬，并说为什么？塑造他人行为，工作和个人。
——孩子会看到自己的优点，并从习惯上努力朝着我们希望的方向发展。
（2）1级反馈：给与赞扬——无法让孩子明确今后努力的方向。
（3）0级反馈：无反应——打击孩子自觉性、积极性。
6．当我们觉得只有挑出孩子毛病才是为孩子负责的时候，我们距离教育的本质已经越来越远了，因为我们根本没有点燃孩子愿意学习的动力。
所以最难的是发展他人的优点。
对于很多人来讲，满眼都是缺点、错误、警惕，但是发现优点是最难的事儿。
7．找别人的缺点可以给自己带来优越感和安全感，发现优点是最难的事儿。
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《可复制的领导力》读后感
古人云：“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”。
万达集团的老总王健林每天早上四点钟起床。
澳大利亚演说家尼克.胡哲双腿残疾却不断在世界各地演讲。
当代艺术家贺元龙先生70多岁了每天还坚持画画坚持创作。
学习是一个人不断地去提升自己，完善自己的最好的方式。
为了更好的提高自己的知识水平与业务能力，为了更好的提升自己我参加了樊登读书会，并且拜读了他写的《可复制的领导力》，这本书被陈春花、马东、戴威等人联袂推荐。
读完以后，实则感慨万千，收益匪浅，从次本书中我不仅仅学习到了提升业务技能的专业知识，同时也更加明白了在今后该怎样去更好的开展工作。
全书从80%的管理者都能达到80分、明确角色定位，避免亲力亲为、构建游戏化组织，让工作变得更有趣、理清关系，打造团队一致性、用目标管人，而不是人管人、利用沟通视窗，改善人际沟通、学会倾听，创建良性的交流通道、及时反馈，让员工尊重你、信任你、有效利用时间，拒绝无效努力这九大方面年进行介绍，如何提升领导力。
从麦当劳、华为等这些公司的具体实际案例出发，来教会人们如何提升领导里，并且详细的介绍了提升领导力的四重修炼：1、建立信任：让自己的领导和同事信任你、相信你。
2、建立团队：管理者一定要学会放手，团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍。
3、建立体系。
任何一个公司都有自己的运转体系，在建立体系的时候我们制定标准、引进技术。
4、建立文化。
企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。
建立企业文化，是在精神上将企业员工凝聚在一起，是一个企业区别于其他企业最高级的状态。
并且借用孔子判断君子和小人的区别的名言。
君子：和而不同，群而不党，泰而不骄，求诸己。
小人：同而不和，党而不群，娇而不泰，求诸人。
引经据典阐述了在职场中君子与小人的区别。
我作为华莱士的店长，在看完樊登老师的一些观点与讲解后不禁豁然开朗，要成为一个
受人喜欢的成功人士，你不仅要在业务能力，综合能力以及管理能力上突出，同时你需要照顾好你的员工、树立自己的权威，带好团队，同时你还你要学会与你的上级、下属、同事、客户、亲人、朋友沟通，用恰到好处的领导能力，为公司创造利益。
以上就是我读《可复制的领导力》这本书的全部心得与体会。