外企用人七个原则
看外企怎样用人
中国经理：看外企怎样用人一、放水养鱼为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。
朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。
在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。
人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。
二、野鸭精神美国国际商业机器公司（IBM）是世界上首屈一指的高科技公司，在这个公司里具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。
公司总经理沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。
”沃森强调：“对于那些我并不喜欢却有真才的人的提升，我从不犹豫。
……我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性、以及直言不讳，似乎令人不愉快的人。
如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。
”沃森把创新作为“野鸭精神的化身”，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权，“野鸭精神”成了IBM公司迅猛发展的基石和动力。
三、榜样精神雅科尔就任美国克莱斯勒公司经理时，发现公司处于一盘散沙和无政府状态。
他一方面进行管理体制改革，另一方面，他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。
如何有效动员？在公司最困难的日子里，雅科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1千美元，这100万美元和1千美元的差距，使雅科卡超乎寻常的精神在员工面前闪闪发光。
很多员工因此感动得流泪，自觉为公司工作。
外企白领需要遵守的职场法则是什么
外企白领需要遵守的职场法则是什么外企白领需要遵守的职场法则是什么做外企白领是很多年轻人的梦想，但真当上了外企白领，却常常陷入了报表、例会、绩效、考核的文山会海之中，鲜亮的外表，难以掩饰疲惫与无奈。
所以今天店铺就给大家聊聊外企白领需要遵守的职场法则，一起随店铺了解下吧。
外企白领需要遵守的职场法则一家成熟运作的外企，往往是由良好的运营流程在管控，就是说，大家都是在流程中做自己该做的事情。
别看每天的文件、表单、会议整的你团团转，你还是应该学会分清哪些事情是重要的、必须按时完成的，哪些是可以缓一缓的，这就是时间管理中的20/80法则。
抓住了关键，你就能够事半功倍，所谓会干的要干在点上，这就叫“踩上步点”。
公司的部门、岗位，都会承担分解下来的经营目标，而达到目标的一些关键指标KPI，就成为工作上的压力所在。
完成目标是要有进度、节点来考核的，所以职场白领要非常清楚达到目标的节点在哪里?如果存在障碍，是你的能力问题还是的问题?比如职场的沟通不畅、得到的资源不够等等。
在排除了外在的因素后，就要摆正自身的心态，学会舒缓压力，将压力转化为动力。
而学会沟通、处理好职场人际关系;善于、保持快乐工作的心态和善于休息、做到有松有弛就是压力变动力的三项法宝。
因为我们是在一个运营系统中工作，这就需要按照节点准时、绩优的完成。
做早了白干吃力不讨好，做晚了达不成工作目标更是会被盯得满头包。
这就叫“跟上节奏”。
外企白领需要遵守的交际职场法则1、杀伤力最大辐射面最广——抱怨团队里的"祥林嫂"可男可女，他们总数落工作和中的种种不满，自怜自艾。
工作中谁没有压力，成天抱怨咒骂，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。
抱怨是团队中最易传播，辐射最快最广最具杀伤力的"负能量"。
抱怨让自己和他人陷入负面情绪中，消极怠工，一个人会传染一个部门，一个部门会传染整个公司。
有时，为了"维稳"，公司不得不"和谐"掉这样的人。
一个外企Boss的用人之道-关于用人之道
一个外企Boss的用人之道:关于用人之道新人要有自信这里所说的“新人”，指的是那些刚从学校毕业或是没有多少专业经验者。
这些人现在似乎有种误解，那就是像我们这类规模大、实力强的企业通常对他们有些敬而远之，因此往往在犹豫中失去许多的机会。
其实我们并不介意雇用新人。
反之，我部认为新人的可塑性较强。
因为新人往往尚未形成不良的工作模式和错误的工作态度，所以只要有计划、有目的地对他们提供适当的专业培训，其潜力往往不可限量。
关键还是新人自身要严以律己、积极进取。
人才的价值在于专业技能现在国内许多人都热衷于外语及计算机，似乎只要有这两门技能，就意味着会有优雅的办公环境、令人羡慕的职位、优厚的待遇……的确，要想拥有这些，外语和计算机水平是基础，但应该明白，这仅仅是基本的职业技能。
我在海外呆了多年，这几年回国投资，印象较深的就是国内的员工在对业务的专业程度上明显地低于海外同行，特别是对于高新技术之事物以及新理念的认识和掌握上尚较欠缺。
为什么一些实力企业的高阶管理层多由海外人员或有留学背景的人担任？不是歧视，也不是人为地不信任，原因就在于国内的员工不够“专业”。
所以，你要让你的老板真正地感悟到你是人才，还应在你的专业技能上下功夫。
切记，你的智慧，尤其是专业头脑的水准高低，在我们选择人员的价值天平上，远胜于你的外语和计算机能力。
“自大”的员工最令人讨厌“自大”是令我们管理层最不可接受的，因为企业最注重团队精神。
一个充满创新、和谐、自由的工作氛围才可能使员工不仅拥有良好的现在，更能预见灿烂的未来。
但这个工作环境是需要身在其中的每一位员工共同协力营造的。
一个以自我为中心、自私自利的人怎么可能会成为这首协奏曲中的一个音符呢？切记，企业要在变幻莫测的市场中制订并完成切合实际的目标，且最终赢得市场，是需要各部门及员工间的充分沟通与协调的。
有着毫无商量的我行我素的工作作风的这类人，即使拥有再大的才能，也难以获得企业最高层的认可。
有责任感的员工永远受改迎我的用人准则是积极进取、善于创新、与人为善、负有责任感。
外企职场生存法则
外企职场生存法则第一，了解企业文化。
每个外企都有自己独特的企业文化，这是由企业的历史、价值观和经营理念决定的。
在职场中要想立足并取得成功，就必须了解并适应该企业的文化。
这包括理解企业的价值观念、工作方式和沟通方式等，从而更好地与同事和上司合作。
第二，培养英语能力。
作为外企职场的一项基本技能，英语能力是必不可少的。
准确流利的英语口语和熟练的英语写作能力，不仅可以提高与外籍同事和客户的沟通效果，还有助于提升自己的跨文化交流能力。
所以在职场中，要加强英语学习，提高自己的英语能力。
第三，与同事建立良好的人际关系。
在外企职场中，人际关系非常重要，它关系到你是否能得到同事的支持和帮助。
建立良好的人际关系，可以通过多参加团队活动、一起吃饭交流等方式。
同时，要注意不要搞小圈子，要尊重每个人的感受和需求。
第四，适应变化。
外企职场是一个变化快速的环境，工作任务和工作方式都可能随时变化。
要想在这样的环境中生存下来，我们必须对变化保持积极的态度，并学会快速适应和调整自己的工作计划。
在变化中保持灵活性，不断学习和提升自己的能力，才能在竞争激烈的职场中立于不败之地。
第五，保持积极的心态。
外企职场是一个充满竞争和压力的环境，所以要保持积极的心态至关重要。
遇到困难和挑战时，不要气馁，要坚持努力，寻找解决问题的方法。
同时要保持乐观的态度，对工作充满热情，这样才能赢得同事和上司的喜欢和信任。
第六，不断学习和提升自己。
外企职场竞争激烈，要想在职场中脱颖而出，我们必须具备优秀的专业知识和技能。
所以要保持学习的习惯，不断提升自己的专业能力和综合素质。
还可以通过参加培训和学习交流会等方式，了解行业的最新发展和趋势，从而把握机遇，为自己的职业发展增添动力。
通过遵守上述外企职场生存法则，相信我们能在外企职场中立足并取得成功。
当然，除了这些法则之外，还有很多其他的职场技巧和经验可以分享。
工作是一个不断成长和学习的过程，只有持续学习和不断提升自己，才能在职场中立于不败之地。
企业用人原则
这个时候，如果员工执行力不强，或者是
“创新意识”太浓厚，就很容易对整个团
队文化造成冲击，甚至将企业文化给毁弃，
将企业拖到濒临倒闭的边缘。对于任何企 业而言，都是这样的。企业必须先确保自 己的核心价值观和企业文化不被打破。
•
其次，激烈竞争的市场环境，使的个人英 雄主义不再盛行，各个企业，单位都是强调 团队作战，系统作战；事实上，也只有团队 作战，系统作战，企业才能在激烈竞争的环 境下生存下来。这时，要想实现团队作战， 统一步调，就必然要求团队中的每个员工都 高调听从指挥，强化执行力，统一步调，统 一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。
企业用人原则
执行力、专注度、责任心
用人第一原则：执行力强
• 好的员工永远是执行力强的员工，用人第一 原则就是要求员工具有非常强的执行力。为 什么这么说呢？根本原因在于一下两点：
• 首先，无规矩不成方圆。企业作为一个独
立 核算盈亏的单位，它必须考虑到盈利，
这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，
就必须要设立各种各样的内部规章制度， 逐步形成自己独特的企业团队文化，要求 全体员工围绕着同一个目标前进。
• 这样的员工，就可治疗，不逃避，勇于面
对现实和困难，直面挑战，带领团队中其
他成员实现逆境突围。当遭到问题或者困
难时，主动及时暴露出来，拒绝遮遮掩掩，
分析问题并且快速解决问题，同时总结，
反省和提高，提高自己的学习能力和解决 问题的能力，这样的员工只会越走越顺。
用人第三原则：勇担责任，主动暴露问题
• 企业所表现的员工，永远的都是那些勇于 承担责任的员工，因为他们有自信，有魄 力，能带动团队中其他成员共同成长。上 级放心，下属拼命，勇于承担责任的员工 始终是企业的的亲睐儿和时代的异潮儿。 • 用人第三原则，就是员工勇于承担责任， 同时勇于主动暴露问题，尽快将问题解决， 而不是越积越多，最后变成巨大的包袱。
外企用人七个原则
外企用人七个原则外企面试应注意，企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的守则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则，就是以下的外企用人七个原则：原则一：用人惟才。
三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。
为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员管理办法，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。
实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。
原则二：能力重于学历。
到外企面试，必先了解外企求职面试技巧，就如微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人管理办法和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。
通用电气公司(ＧＥ)总裁杰克·韦尔奇说：“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多时机，根本不需要论学历和论资排辈。
“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。
有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
变革与人才来源其实不存在直接的相关性。
韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
原则四：注重发挥人才的长处。
北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，飞扬跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的带路人。
原则五：适才原则。
杰克·韦尔奇曾经说过，假如一个等级Ｃ的人，被你选拔到等级Ｂ(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即便你经过培养，使他能够胜任等级Ｂ的工作，也不过是错上加错。
他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
美国公司欢迎什么样的人才呢？我们觉得宝洁公司的人才观非常具有代表性，从中可以看出美国公司的人才标准。
宝洁公司：“我们寻找人才”
我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
强烈的进取心——克服困难，完成工作。
宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。
宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。
在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。
因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。
我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。
宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。
我们在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
外企招聘员工的7项要求
外企招聘员工的7项要求① 公司背景（最重要的因素）这是外企设的第一道关卡，也是应聘外企最重要的条件之一。
通常能符合这个条件，你便能得到面试的机会，也相当于成功了一小半，因为在这一关HR（人力资源部人员）会筛掉很多人。
HR挑选简历首先筛掉的是没有外企工作经验的人，尤其当应聘的是经理级别的职位时。
因为外企的企业文化、工作习惯、工作效率的要求都大不同于国有企业、机关单位以及其他非外资性质的企业。
除非万不得已，或者是该职位急于用人，否则外企一般不会考虑没有外企工作经验的应聘者。
所以很多人如果开始的时候没机会进入外企，工作一段时间后再想从其他性质的企业过档的话，难度就大多了。
而有外企经验的人能比较有机会得到面试的原因，是因为外企相信之前的外企能招他进去，就是对他能力的一个肯定。
此外，有了在上一家外企的历练，求职者更容易适应新公司的企业文化，招这种人进公司，会省掉许多培训的成本，并缩短磨合的时间。
所以外企的经历是去另一家外企的有效敲门砖。
② 工作经验和时间年限对于应届毕业生，一般没有工作年限方面的要求，但如果前来应聘的应届生有外企的实习经验，外企肯定会优先考虑。
而面对社会招聘的职位，一般要求三年以上的相关行业的工作经验，两年勉强可以接受，一年的经验比较悬。
而如果招聘经理级以上的职位，一般要相关行业从业５年以上，管理团队3年以上，才有资格。
③ 工作能力你过往的业绩是评价你能力的最佳标准。
对候选人的工作经历考官会问得很仔细，一般会要你举例子，来评测你所说的是否与你简历的描述相符合，是否真实。
还要评估你处理事情的方式和态度是否合理和成熟，从这里头他们可看出你的专业水平。
有的应聘者为了应聘过关，简历包装得很漂亮，与HR面试时言过其实地夸大自己的能力，一般来说，HR好蒙，直属经理难骗，因为只要是做到经理的位置，大多对本行业的东西非常了解，如果候选人所说有假的话，到了直属经理那儿，人家一听就能分辨出真假。
所以很多时候对这种考官不要试图夸大其词，粉饰过头会坏事，诚信地回答，反而是个好方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
外企用人七个原则
外企面试应注意，企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
关于用人，从来就不存在什么一贯的守则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则，就是以下的外企用人七个原则：
原则一：用人惟才。
三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。
为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员管理办法，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。
实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。
原则二：能力重于学历。
到外企面试，必先了解外企求职面试技巧，就如微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人管理办法和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。
通用电气公司(ＧＥ)总裁杰克·韦尔奇说：“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多时机，根本不需要论学历和论资排辈。
“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。
有“硅谷常青
树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。
原则三：高级人才选拔内部优先原则。
变革与人才来源其实不存在直接的相关性。
韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。
事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
原则四：注重发挥人才的长处。
北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，飞扬跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的带路人。
原则五：适才原则。
杰克·韦尔奇曾经说过，假如一个等级Ｃ的人，被你选拔到等级Ｂ(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即便你经过培养，使他能够胜任等级Ｂ的工作，也不过是错上加错。
他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。
你需要做的
是选择一个其本身能力处于等级Ｂ的人，让他直接到位开展工作。
当然，人的能力等级是开展变化的，既不能揠苗滋长，也不能用一成不变的眼光看人。
原则六：实行“特岗特薪”赏罚清楚的原则。
为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。
ＩＢＭ在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。
ＩＢＭ实行“个人业务承诺计划”，即ＩＢＭ每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。
制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。
经理非常清楚手下员工一年的工作目的及重点，员工自己自然也要努力执行计划。
到了年终，直属经理睬在员工立下的军令状上打分。
当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理睬给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。
ＩＢＭ的每一个经理都掌握了一定范围的打分权利，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权利决定将额度如何分给手下的员工。
原则七：交流原则。
为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。
公司的67万名员工中，每年约有10％在公司内部进行工作调换。
这个作法让“英特尔”的组织保持一种流动状态。
因为公司一直在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。
每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，假如做不到这一点就无法在公司里生存。
为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列的程序，帮助新人共同熟悉公司的日常运作，掌握当今科技开展的方向。
通用电气公司董事长杰克·韦尔奇说：“你必须每天证明你自己。
”在通用电气公司，你从哪里来、在哪个学校上的学或者生在哪个国家都不重要。
为了让新来者熟悉这种快节奏的环境，公司举行各种“轮流”计划，让来自各部门的员工在一起集中研究提高技术。
搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改。