小企业老板怎样用人：实用方法篇
企业管理者如何“用人”
企业管理者如何“用人”，500字
企业管理者“用人”是一种比较重要的管理手段，它涉及到对员工能力、性格等进行有效检测、选择，以及设计合理的激励机制等，从而使公司的经营和发展取得最佳状态。
首先，企业管理者需要从学术知识的角度来进行“用人”。
它要求管理者熟悉人力资源管理学的有关知识，比如：选聘原则、招聘流程、职位设计、绩效评价、社会福利等，了解这些知识有助于管理者更好地运用人力资源，减少企业内部的劳动力浪费，提高企业的绩效。
其次，企业管理者需要通过招聘、培训等活动来“用人”。
招聘是找到合适的人才并将其应聘成功的过程，这一过程应遵循公平、公开、公正的原则，以保证选拔到的人才真正能够符合企业的要求。
此外，可以通过开展各类培训活动来培养员工的专业技能和工作技能，以更好地满足企业经营发展的需要。
最后，企业管理者应当根据不同员工的职业特点，设计合理的激励机制，以激发员工的主动性和积极性，及时表彰优秀员工的表现，对失败者给予关心和支持，使之在失败中找到成长，为企业带来更大的价值。
综上所述，企业管理者用人的方式必须结合专业的学术知识和实践技能，遵循合法程序进行，并采用合理的激励机制，从而使企业的经营得到可持续发展，为企业贡献经济效益。
企业董事长的用人三步曲
企业董事长的用人三步曲企业董事长是一家企业的最高领导者，他对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
在管理企业过程中，用人是董事长的一项重要任务。
下面，我将为大家介绍一种被称为“用人三步曲”的方法，帮助企业董事长更好地选择和管理人才。
第一步：明确岗位需求和任务任何一项工作都需要有明确的目标和任务。
作为企业董事长，你首先需要明确每个岗位的需求和任务，了解岗位要求和所需技能。
同时，你需要考虑企业的战略和发展方向，以及岗位所处的环境和市场状况。
明确了岗位需求和任务后，你可以制定出相应的招聘计划和用人标准。
这一步骤需要企业董事长充分了解企业的实际情况，包括业务模式、管理体系、团队结构等。
同时，需要与各部门沟通，了解各个岗位的具体需求和任务。
只有通过深入了解企业的需求，才能准确地选择和管理人才。
第二步：优化招聘和选拔流程招聘和选拔人才是实现企业目标的重要环节。
在进行招聘和选拔工作时，你需要制定出科学合理的流程，并按照流程进行操作。
首先，你需要确定招聘和选拔的渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等，以便吸引到更多的符合条件的人才。
其次，你需要制定出详细的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试评估、背景调查等。
在评估人才的过程中，你可以结合笔试、面试、考察等多种方法，全面了解候选人的能力和潜力。
优化招聘与选拔流程的关键是增加信息的透明度和准确性，减少主观判断和误判。
你可以引入科学的评估工具和方法，如心理测评、能力测试等，以提高招聘的预测准确度。
此外，你还需要注重与候选人的沟通，了解他们的个人意愿和职业规划，以帮助他们更好地适应和发展。
第三步：完善员工培养和激励机制招聘到合适的人才只是万里长征的第一步，管理和培养他们才是关键。
企业董事长需要制定出合理的员工培养和激励机制，以帮助人才实现个人和企业的长远发展。
员工培养是提高企业绩效和竞争力的关键环节。
你可以制定出详细的培训计划和发展路径，根据不同岗位和职级进行分类培训。
同时，你还需要注重员工的个性化发展，关注他们的兴趣和特长，为他们提供更大的发展空间和机会。
团队精神—— 一个小企业老板的用人之道(一)
团队精神——一个小企业老板的用人之道(一)——从利码防伪公司的发展看小企业用人人，是企业立足的根本，也是企业发展的根本。
都说人才难找，我却一直认为人尽其才，则皆为人才。
就小企业而言，规模虽小，但也五脏俱全，虽然不能象大企业那样每个部门都分的清清楚楚，每个部门要做的事却还是少不了的，只不过经常是一人身兼多职罢了。
有多少能耐就要发挥多少的能量，光靠一个人的能力恐怕是远远不够的。
每个人都有长处也都有缺点，长处固然是好的，缺点却是很难避免的，如何在一个小企业发挥大家的长处避开个人缺点，是一个小企业用人的关键。
小企业的生存与发展在很大程度上靠的是销售业绩，所以建立一个有团队精神的销售队伍是小企业用人的重中之重了。
利码公司成立于2002年7月，公司成立之初仅仅3个人，尽管系统开发的不错，但由于是新公司，没有名气，所以起初3个月都没有一个客户。
在2003年经历了SARS的洗礼后，公司几乎成瘫痪状态。
而仅仅半年之后，利码公司已经拥有100多个客户，近20名员工，业务面覆盖了10几个省份。
原来的老系统也已经完成了升级，快速的发展使得利码公司成为防伪行业的新星，而公司并没有追加1分钱的投资，很多朋友都问是什么让利码有这么大的变化，我告诉他们：利码公司的发展靠的是团队精神。
在SARS时期，由于市场几乎处于停顿状态，公司有了充分的时间来考虑发展，每天大家就凑在一起研究前期混沌不前的原因，并针对每个步骤、每个细节找出解决方案。
在市场开始回复生机的时候，公司的制度已经逐步完善，从新员工的招聘，培训，实习，独立到日常的工作制度，销售计划，人事考核，售后服务；从行政到财务，从宣传到推广，从生产到合作，从规划到发展，公司一个脚步一个脚步的稳中求胜，看似工作速度变慢了，但年底一结算，整个效率都得到了提升，而贯彻在整个工作中的就是一种团队精神。
团队精神，我认为就是所有人能够围绕在一个人的身边，象一个家庭一样能够互相理解互相帮助，把个人的优点发挥出来，把个人的缺点逐渐弥补，使整个团队趋向于完美的个体。
老板的用人之道
老板的用人之道一、取人之长，最求完美二、诚字为先，疑人用人三、以话激人，重赏勇夫四、以爱待人，小错饶过创业者必备的素质1、欲望创业者的欲望往往超出他们的现实，往往需要打破他们现在的立足点，打破眼前的樊笼，才能够实现。
一个真正的创业者一定是强烈的欲望者。
他们想拥有财富，想出人头地，想获得社会地位，想得到别人的尊重。
2、眼界人们都喜欢夸耀自己见多识广，对于创业者来说，就不是夸耀，是要真正见多识广。
广博的见识，开阔的眼界，可以很有效地拉近自己与成功的距离，使创业活动少走弯路。
3、敏感敏感不是神经过敏。
神经过敏的人，像琼瑶小说里的那些角色，可以当花瓶，可以做茶余饭后的消遣，惟独不适合创业。
创业者的敏感，是对外界变化的敏感，尤其是对商业机会的快速反应。
创业者三大心态:A\付出的心态舍就是付出，付出的心态是老板心态。
为自己做事业的心态，必须懂得舍得的关系。
打工的心态是应付的心态。
B\坚持的心态人不能成功，为什么？不能坚持。
坚持的心态是在遇到坎坷的时候反映出来的，而不是顺利的时候。
遇到瓶颈的时候还要坚持，直到突破瓶颈达到新的高峰。
C\合作的心态合作是一种境界，合作打天下，强强联合。
1+1=11再加1是111，这就是合力。
（创业者的共同点是因为他们都有激情。
）企业发展之道企业生存取决于销售，企业销售取决于团队；企业利润取决于管理，企业管理取决于领导；企业发展取决于质量，企业质量取决于意识；企业寿命取决于文化，企业文化取决于目标。
与老板快乐工作ABCA.提示老板排定优先级，减轻工作负担；每个企业的老板的工作都非常忙，要处理的事物非常多，作为老板的助手你要根据不同情况，及时提示老板将处理的问题排定优先级，减轻减轻工作负担。
B.汇报工作时观点明确，让老板感满意；向老板汇报工作时你要讲清楚自己的观点，问题的处理结果，需要老板决策的事情，让老板满意你的工作。
C.紧跟老板的思维方向，与企业共发展；企业的老板的思维先进科学，有时很超前，一般人很难理解，你要紧跟老板的思维方向，不能掉队，与企业共发展。
领导用人的三种方法
领导用人第三位:能力是基础看人始终不要只看能力，因为能力有的时候只是人的一个发展的基础。
有些人可能某方面的能力不很强，但对自己的帮助和支持却是很大，同样可以成为良好的合作伙伴。
有些自以为能力很强、水平很高的人比较难以与人合作。
而且能力具有互补性，彼此之间相互支持、理解，就会共同进步和提高，你有一个思想，我有一个思想，大家就会有两个思想。
第二位:态度是根本做人做事，总有失败或困顿的时候，但能始终以敬业之心，以孜孜不倦的态度顽强坚持者，才会有成功的可能。
投机取巧者在顺利时是朋友，逆境时会第-一个弃你而去。
鲁迅先生说:中国的脊梁是那些落后仍在奔跑，以及见了这样的运动员肃然不笑的看客，很有道理。
所以我们看人不要只看表面的形象怎么样，而是要看他做人做事的态度。
家境富裕者的孩子大部分从小就是百般宠爱，一般能吃苦的不多，成事者很少。
从小历经磨砺的人更能经受住风雨的考验。
判断一个人能否有发展的潜力，要结合他的个性、家庭境况和思想状况。
很多聪明人不能成事的关键，是缺乏认真刻苦、深入钻研的工作态度。
不是同路人终究是走不到一块的，要选择志同道合的朋友才会真正交心。
第一位：人品是原则人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么。
有的人窜上跳下，钻天打洞，拉帮结派，两面三刀，玩弄权术，巧言令色，无非是为了自己的个人利益(权力、金钱、地位等等)，这样的人可能能力比较强，善于迷惑人，有时似乎还是一副正人君子抑或是仁义道德的嘴脸，实则内心肮脏毒辣得很。
这样的人还是敬而远之比较好，是切不可以成为朋友或合作伙伴的。
我们虽不可能做到如圣人般天下为公，无私奉献，但一个人有一颗善良、仁爱和诚信之心，才可以与之一起同舟共济，共度难关。
小老板用人八大原则
小老板用人八大原则引子:小老板做事，中老板做市，大老板做势。
一个人做事不难，难的是十、百个、上千人如何在一起做事。
小老板虽然不能指挥千军万马，可发好歹也十几个人，七八条枪，如何发挥员工的才干，是成功的关键。
识人选人用人不仅是科学，更是艺术，可是中国人太复杂的，三个臭皮匠可以顶个诸葛亮，三个中国人也可以变成三条虫，精妙在于拿捏。
小老板八大用人原则1 亲人重用从家族企业到家庭企业:中国企业无论大小，知名不是默默无闻都有一个共同特征，两亲(亲人亲友)两同(同学同行)的天下,通常身据要位～企业家族化是最大特征，引发的非议也很多。
小老板做企业心态良好，赚自己的钱，让别人说去吧～他们走得更远，老板自己抓业务管采购，老婆当出纳管库房，忙不过来请大舅子小姨打杂，直接把家族变家庭企业。
亲人是竞争力小老板创业想法很简单赚钱，一无资金二无技术三无品牌四无团队，拿什么赚钱,用什么完成原始积累,他们只能运用勤劳与勇敢赚点辛苦费惑或血汗，小老聪明悟性很高，经常是不点就通，自己赚钱方式让他们明白只有用人力资源完成原始积累，于是他们寻找自己一样努力工作的员工。
小老板发现这是一个不可能完成之任务，员工忠于职业，讲究按劳报酬，不可能不计代价地工作。
小老板发现外人做不到的，家族成员到能，基于信任，可以把企业的事当成自己的事干，仅不需要监督和制约，而且甚至可以不要工资，只要有口饭吃就行，也会拼命地干，于是小老板借此在竞争中胜出。
亲人好管理小老板做企业，讲究安全第一，一切必须尽掌握。
企业来说就是他们的命，你设身处地想一想，一生之中有几个人值得也会让你生死相托。
另一方面原始积累没有东西，可是总不太阳光，需要保密，小老板做企业讲究安全第一，所以小老板的信任最一种非常希缺的资源。
特别是中法制不健全,职业经理制度不成熟,用人风险太高，小老板的信任是一种十分稀缺的资源。
老板通常不是伯乐，选用用人从来就不是他们的强项，更谈不管理与控制了，对于亲人，由于平时关系积累和亲尽情的背书，不成在信任的因素，而且却使遇到家不诚信的问题，也会用鱼烂了在锅里的思相给包容了，因此亲人总是近水楼台先得月，受重用。
企业用人要讲究策略
企业用人要讲究策略小企业找到了合适的人才，还要会使用才能够充分发挥人才的作用。
因此，作为小企业的管理者，应当学会知人善用，了解每一位员工的工作能力和特长，在安排工作的时候，将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上。
此外，小企业的管理者还需学会各种激励的手段，采用正确的策略充分激励员工在岗位上发挥自己的能力。
1、知人善用是第一要诀小企业尤其有个知人善用的问题。
知人，即了解所用之人的特长、短处、能力强弱、个性特点；善用，即能根据不同人的特点，扬长避短，化短为长，安排适宜发挥他特长的工作，这样就能人尽其才。
《泾野子内篇》中《西邻五子》的寓言故事说，西邻共有五个儿子，“一子朴，一子敏，一子盲、一子偻、一子跛。
”西邻将五个儿子中质朴老实的安排种地，将机敏伶俐的安排经商，将双目失明的安排卜卦，将背驼的安排搓麻，将跛足的安排纺绳。
结果，五个儿子都不愁吃穿了。
西邻安排五个儿子对号入座、各司其职的做法，就是今天所说的能、位相匹配原则。
每个人的才能都有质的区别，这叫能质。
比如中国每年评出的十大杰出青年中，有的人具有经营才能，有的人具有科研才能，还有的人具有体育才能等，他们才能的性质是不同的，不同的能质不能相比，不能说聂卫平和袁隆平谁的能力大谁的能力小，因为他俩才能的性质不同。
同一能质，能力大小不一样，这就是能级，即才能的级别。
比如同是举重运动员，按其各方面情况分成若干级别。
同是军人，按其军功、贡献诸方面划分为尉、校、将等不同的级别。
因此，在相同的能质下，能力的大小才能够相比。
我们所说的能、位相匹配，就是指在人才的任用上，必须根据不同人才系统对人才能质、能级的要求，选用具有相应能质、能级的人才，并且要保持人才系统中的能质、能级要求与人才具有的能质、能级之间有机协调和动态对应，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竟其功。
小企业经营者在使用人才中应当遵循能，位相匹配的原则。
2、千万不要大材小用据说千里马从西北沙漠地带跑到古代江西丰城，其间虽相距万里之遥，但千里马须臾即至。
老板用人的5大原则
老板用人的5大原则
1.寻找有激情的人
2.重视团队合作
人才不仅仅是机器，彼此间精神交流是很重要的。
招聘时，需要寻找那些愿意与他人合作、乐于分享和协作的人。
一个高效的团队可以取得比单个人更高的成果。
找到一组有更广泛视野的人，会使企业更有成效。
这种调整和融合不仅能够增加工作场所的和谐以及工作环境，也能为企业的发展带来更好的生产力和效益。
3.注重专业技能
专业技能是做好工作背后的重要因素，找到一个人的技术水平，在长期内会对企业的发展产生重大影响。
尽管一个有激情的人很难代替，但他或她可能不适合当前的工作，如果没有有关的技能，即使最好的意图可能也无能为力。
确保您能够招聘到拥有所需技能和资质的人员。
招聘时，要注重一些综合素质，其中最重要的是沟通技能。
一个人的沟通能力，直接关系到企业的信誉以及商业发展。
作为老板，需要招聘那些有良好沟通技能的人，他们能够清晰地表达和解释其想法，并与客户和公司内部的其他成员沟通协作。
5.关注文化匹配性
企业文化是企业的生命力，它与招聘有很大关系。
当您招聘一名候选人时，需要确保他或她与公司文化匹配，以便把有限的精力集中在公司的既定目标方向上。
如果新雇员无法与公司文化相匹配，那他将面临种种难以适应的情况。
企业的發展需要一群有共同目标和文化价值观的人。
因此，文化匹配性也是一个老板应该关注的重要因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
小企业老板怎样用人：实用方法篇企业界很普遍的观念是“以法管人，以法理事”。
法就是企业所制定的各项管理制度。
这种观念当然没错。
没有规矩，不成方园，企业的管理离不开制度，制度决定了企业的管理理念，制度体现出企业文化，制度规范着员工的行为规范，制度决定着各部门的执行力。
但是仅仅靠制度，就能管好人，用好人吗?你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服务质量和标准都是同一的，这就不仅仅是靠制度就能实现的。
国内快餐企业成千上万，试问哪家企业能做得道?国内企业在学习国外先进的管理理论时，领悟的往往是表象。
对一些实质的东西并未真正理解。
以制度管人只是“术”，管的是员工的行为，而管不住心。
以“天理”管人这才是道。
管的是真正员工的心。
选才五个原则学习赚钱秘方小老板做企业模式仿是第一战略(大企业学习欧美，小企业学习大企业)，学习借签的结果却是当跟班与弟，小老板无法改夹缝生存的日子，他们最多学到一点皮毛.，小老板能学的大概是地球人都知道的，国人历来有留一手的习惯，吃饭的本领，赚钱的方法，任何人都严防死守，一般不会示人，学习结果很多时候其实什么也学不到.小老板又有做大做强的梦想，当然做大做强，仅凭小老板一个人战斗很难.做大事找帮手.当一般人只能成为小老板的人手而不是帮手，小老板的帮手条件很柯刻：招之即来，来之能战，战之能胜只是基本要求，更重要小老板没想到要给他想到，没看到的要给他看到，小老板没做到给他做。
到那去找这么好的人?小老板的方法挖大品牌大企业的墙角。
小老板对他们期望很高，其一、熟知大企企成功经验，特别是赚钱内蒙，其二、掌握现代营销与管理经验，这一点小老板最缺的，其三、大企业工作本身就是能力证明。
只要挖到几个这样的人才，不仅提升自己的竞争力，还能给上加速器。
解决了吃饭问题的小老板，只要继续战斗的热情，就一定开着挖掘机四处发掘名人!借力渠道中国市场决胜终端，渠道为王，渠道是稀的，有很强的语权，而小品牌采用的营销模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期长，第三风险大管，第四管理难，一般不是一般人玩的游戏.借力渠特别是借力大经经销商的就可以多快好省地进行市场开发，其一，可以快速将产品铺向终端，其二，可以运用大经销商资金加快周转，其三、利用大经销商成熟的模式与团队，快速做销量，其四、借大经销商的商响力，做出样板效应.小品牌取大经销商，是乎也不是单想思，大经销商其实也爱对小品抛媚眼。
任何一个经销商品片都需要完美的品牌组合树形象品牌，冲销量品牌，赚钱的品牌!只有形成立体的品牌层次与结构，才实现利润的最大化.可是小品牌取大大经销同有是很困难，商人对未成之事从来都是求全责备的，对将成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多数不知道大经销在哪里，更不知道如何接近他们，更可能洞悉大经销商在想什么?小老板做事，喜欢用别人来补自己的短板，大牌的职业经理是就是小老板困境的解决之道，其它他们一般与强势经销商有广泛的合作，其二，有丰富的与经销商打交图道的经验，其三、很强的技巧，合作中能抢得话语权。
很多时候小老板慕的是名，想却是渠道，目标是多快好省做市场。
装点门面小老板追捧名人，很多时候并不为所用，而为好看，多是被迫.现在流行一句话，知识经济时代，人才决定成败.市场风云变幻，小企业前景是很难判断的，加上没有多少可圈可点的亮点吸引眼球，不仅己只能在团队上做点文章。
中国式成功，必定有个传奇的团队。
小老板搞企业，特别是不甘心，如果没得几个拿得出手人才，第一客户会把你看扁，第二意味着你没有竞争力，很多时候甚无法与同行沟通与交流，那么小老板处境就很不妙。
人才本身并是一个很空泛的概念，而且缺乏一个统一标准。
不过国人是乎有过从小看大，过去决定未来，小老板从过去经历来作为判定人才的唯一标准，此时大企业知名企业工作经历就象奥运会金球一样可贵。
运用名人好处甚多，第一、老板获得重视人才的好名声;第二、老板有有格魅力，能挖来大企业人，其二、老板重视人才，有做大做强的决心;第三、企业有竞争力，有希望与未来。
很多时候你会听到小老板自豪宣布“王刚，我的得力助人，原宝洁城市场经理;张强来是可口可乐大区经理……”，此时小老板需要的不实，用的是他们的名，目的是装点门面，说到底就是小老板的面子哲学.名人你用不了小庙其实是养不起大和尚，大和尚来也不一定会念，因为小庙与大庙念经的环境方法差别很大，多数结果可能是橘生南北。
名有很多时候不是实力出名，而是因伟大的商标才成名。
，很多时候一个伟大的商标后面，通常隐着一张并不熟悉业务的脸.工作之所以出彩，在于能力与岗位完美匹配。
大企业与小企业的人才概念与岗位设定是不一样的。
大企业是讲分工，术业有专功就是人才;小企业玩的综合实力，岗位与复合与交叉，工作不份内份外，大企业的人很难适应。
大企业与小老板工作环境与心态差别很大，大企业知名企业品牌强势，自己是中心，别人围着你转，小企业工作你是铜头铁臂玻璃腰，地位是弱势的，很多时候你要去求。
心态的落差冲击太大，一般的人接受不了，一看这些外企业出来明星经理的造择，要么去大公司(有相当一部份)，要么创业(多数开咨询公司)。
空降兵还可能对小老板造成伤害，就是对现有体系形成很大突冲击，一是文化冲击，二是俗薪酬体系的冲，这个冲击会使空降不容于众不容于群，最后形成一个格局创业元老不好活，空降兵不得好死。
小企业老板用人案例：我的一位朋友两年前开了一家平面设计公司，公司一直是两个股东全职在做，一位主做设计，一位主做客户，没有招聘其他员工。
经过两年的艰苦运作，账上竟也积累了4、5万资金，但这样下去，并不是她开公司的初衷。
大家感到很疲惫，感到没有发展，萌生了散伙的念头。
她不甘心就此把公司关掉，毕竟这是她自己辛辛苦苦建立起来的，就像自己的孩子一样。
我自己有一家小公司，虽然也小，但是红红火火地前景喜人。
于是，她来我公司希望我能给她一些建议。
对于小公司，我这里定义为股东个人出资并全职参与工作，注册金在10万元，10人之内的公司。
这类公司的最大的困难就是资金。
因为资金有限，银行不把你的公司看在眼里，贷不到款。
因为资金有限，不能让你有充足的市场推广动作，知名度打不开。
因为资金有限，不能开高工资招聘有能力的人，只能1000大洋招聘刚毕业的社会新鲜人，这批新鲜人很难在短时间里创造业绩。
那么在有限的资金里，小公司怎样才能少花钱多办事呢?根据我的经验以及对周围公司的观察，人是对公司的发展最重要的，因此把有限的资金用在招聘上是最有效的。
我刚刚开公司的时候，跟大多数老板一样，愿意花800或1000元招应届毕业生或只有一年工作经验的，结果是，好不容易手把手，耗费了三个月把她培养出来，还没等创造业绩，她辞职走人了。
还有的，干脆三个月都培养不出来，白白浪费三个月的时间和几千块，这里面失去的机会成本更是无法计算。
虽说我们现在是老板，但是我们的钱不是大风刮来的，也不是风险投资套来的，一分一离都是我们辛辛苦苦的血汗钱。
这样花出去，连水漂都没有看到，冤啊!经历了这样的教训，我开始留意其他公司的成功和失败的经验教训。
其中两个截然相反效果的事例给了我很大的启示。
失败案例:屡次克扣提成，被逼辞职她，36岁，曾为可口可乐员工，后在一家小公司从事企业培训的工作。
她的工作能力是很强的，基本上每月都能完成几万的任务。
底薪2000元。
工作地点离住址很远，每天她都要先做城铁，再换成地铁环线，接下来再坐一趟公交车才能到公司。
她在这家公司已经3年多了。
开始公司给她规定的是每个月完成业绩当月提成。
经过几个月的奋战，她终于在某个月完成了任务，但老板的政策改了，规定一个季度完成更多的任务，再一起提成。
这样，她前一个月的提成就给并到了这个季度，而且如果三个月没有完成总的季度任务，则前一个月的提成也就泡汤了。
艰苦奋斗，她经历了多次的失败后，终于有一个季度完成了任务，满心期待的时候，老板的政策又变了。
规定每月的任务只有超过的部分才提成。
忍无可忍，她离职了。
成功案例:自由自在，提成优厚，敬岗敬业她，30岁，现为一家著名杂志社企业内训负责人，底薪2000元，其实这个部门就她一个人，既是部门经理又是业务骨干。
公司规定了她全年的业务额及提成比例后，对她就没有限制了。
目前，她工作的状态自由自在。
她的小孩子上幼儿园，她可以在完成任务的前提下，下午四点就可以下班去接孩子，上午送孩子去幼儿园后，十点才姗姗上班。
公司只对她的业绩是否完成来负责，其他的概不干涉。
她说，这份工作让她兼顾了孩子和工作，对于身为母亲的女人，非常非常满足。
以上两个事例，可以看出，30岁结了婚的女人，大多有四五年甚至更久的工作经验，工作能力非常强，不需要培养，就可以独当一面。
她们因年龄和家庭的原因，找到一份工作不容易，因此工作起来更稳定，更卖力，是公司不可多得的忠诚员工。
她们找工作不容易，因此更加珍惜工作机会，可以接受1500-2000元的底薪，甚至每天花在路上的时间单程长达2个小时都可以三年风雨无阻。
如果我们都象第二个案例中的公司那样，给她们相对自由的工作空间，不克扣工资，那么作为小公司，靠我们员工的力量，我们也可以得到稳固的发展。
那为什么不招聘男性呢?因为男性比女性会更有冒险精神，如果他既有四五年甚至更久的工作经验，又能接受1500-2000元的底薪，那你就得防他是否是“偷师学艺”，拿你公司练手，将来另立山头啦!人才的阶段性法则企业是阶段性的，不同阶段需要不同的人才，不同的阶段工作方法变，所以人才也是要变化的，人才也是有阶段性。
一般讲企业分成四个阶段，每个创段主题与才干是不同的，初期要奉献型员工，成长期开拓型员工，稳定需要执行员工，衰退需要创新能型员工，其不能唯名，不唯经验，只有实用与实效，以能争决问题为唯一标准。
做企业很漫长，要紧处却只有几步，最重的是决胜开端。
创业时合作伙伴会决定企业的行事风格，另一方面多数员工会从老板对待创业元老方式来判定自己的命运与未来。
对于小老板来说第一选择要慎重，第二，选好了要培养，第三、走后要善待.总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。