用工风险控制及实用措施.docx
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的进步，用工风险已成为企业面临的重要问题之一。
用工风险包括员工的违规行为、职业病、工伤事故等，这些问题可能对企业的经营和声誉造成严重影响。
因此，制定相应的防范措施是企业管理的重要任务。
二、1. 员工违规行为的风险及防范措施员工违规行为包括盗窃、贪污、泄露商业机密等，这些行为可能给企业带来巨大的经济损失和声誉损害。
为了防范员工违规行为，企业可以采取以下措施：- 建立健全的内部控制制度，明确员工的职责和权限，确保工作流程的透明和监督；- 加强员工教育和培训，提高员工的职业道德和法律意识；- 定期进行员工背景调查，确保招聘到的员工具备良好的信誉和品德；- 建立举报机制，鼓励员工对违规行为进行举报，并对举报者进行保护。
2. 职业病的风险及防范措施职业病是由于长期从事特定工种或特定环境中的工作而导致的疾病。
为了预防和控制职业病的发生，企业可以采取以下措施：- 对从事高风险职业的员工进行定期的健康检查，及时发现和治疗职业病；- 提供必要的个人防护设备，并确保员工正确佩戴和使用；- 加强职业卫生知识的宣传和培训，提高员工的职业卫生意识；- 对工作环境进行定期检测和评估，确保环境符合相关的职业卫生标准。
3. 工伤事故的风险及防范措施工伤事故是指在工作过程中发生的意外伤害事故。
为了防范和减少工伤事故的发生，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，明确员工的安全责任和义务；- 加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和技能；- 对工作场所进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 提供必要的个人防护设备，并确保员工正确佩戴和使用；- 建立事故报告和处理机制，及时处理和记录工伤事故。
三、总结用工风险是企业面临的重要问题，对企业的经营和声誉都有着重要影响。
为了防范用工风险，企业应制定相应的防范措施，包括防范员工违规行为、职业病和工伤事故。
通过加强内部管理、员工教育和培训、定期检查和评估等措施，可以有效减少用工风险的发生，保障企业的正常经营和员工的安全健康。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景近年来，随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，用工风险日益突出。
企业在招聘和雇佣员工的过程中面临着各种潜在的风险，如用工纠纷、员工离职带走商业机密等。
为了降低用工风险，保护企业的合法权益，制定并实施相应的防范措施是至关重要的。
二、用工风险及防范措施1.用工纠纷风险用工纠纷是企业在雇佣员工过程中最常见的风险之一。
为了降低用工纠纷的发生概率，企业可以采取以下防范措施：1.1 建立健全的用工合同确保用工合同的内容合法、明确，明确规定双方的权利和义务，避免合同漏洞和模糊性。
合同中应包含有关工资、工作时间、福利待遇、离职条件等详细条款。
1.2 严格执行劳动法律法规企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的权益得到保护。
合理安排工作时间、休假制度，合理支付加班费等，避免不当的劳动关系引发纠纷。
1.3 建立员工投诉机制企业应建立健全的员工投诉机制，确保员工有渠道表达意见和解决问题。
及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化。
1.4 加强员工培训和管理通过加强员工培训，提高员工的法律意识和职业道德，降低用工纠纷的发生概率。
同时，加强对员工的管理，及时发现和解决问题，防止问题滋生。
2.员工离职带走商业机密风险员工离职带走商业机密是企业面临的另一个重要风险。
为了防止员工离职后带走商业机密，企业可以采取以下防范措施：2.1 签署保密协议企业应与员工签署保密协议，明确约定员工对企业商业机密的保密责任和义务。
协议中应明确离职后的保密期限和违约责任，以及违约所引起的法律后果。
2.2 控制员工对商业机密的访问权限企业应根据员工的职责和需要，设置不同级别的访问权限。
限制员工对商业机密的访问范围，确保只有必要的人员才能接触到敏感信息。
2.3 定期进行安全检查和审计企业应定期进行安全检查和审计，确保商业机密的安全性。
发现问题及时解决，防止信息泄露。
2.4 建立离职程序企业应建立健全的离职程序，包括离职手续和信息交接等。
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施劳动用工风险控制是行政管理部门，企业自身和个体劳动者三方共同参与的一项活动，其目的是确保企业及个体劳动者的法律权利得到有效的保护，力求实现合理的收入水平，促进协调各方关系，并推动社会和谐稳定的发展。
一、预防性措施1.建立完善的劳动用工制度和劳动用工管理机制：要结合企业实际，制定适合本企业特点的劳动用工制度和管理机制，及时处理劳动用工纠纷的相关规定，引导个体劳动者了解自己的权益和承担的义务，加强劳动用工管理，防止劳动用工纠纷的发生；2.加强劳动用工法律法规的学习和宣传：要引导员工掌握各项劳动用工法律法规的规定，了解自己的权利和义务，使之在行使权利、履行义务时具有正确的认识，从而减少劳动用工纠纷的发生；3.加强员工纪律教育：行政部门、企业和个体劳动者应认真执行各项劳动用工法律法规、守住道德底线，加强劳动用工行为纪律，自觉尊重劳动者的合法权益，从而防止劳动用工纠纷的发生。
二、解决性措施1.建立科学客观的劳动争议处理机制：要提高劳动纠纷处理司法效能，提倡劳资双方尽量通过劳动仲裁委员会进行调解解决，有效解决劳动用工的纠纷；2.加强劳动用工监督管理：劳动用工管理应增强双方的监督力度，及时发现和调解劳动用工纠纷事件，并对重大纠纷严加处理，有效防止和减少劳动用工纠纷的发生；3.加强社会约束：行政管理部门应加大劳动用工宣传力度，引导人们尊重劳动者合法权益，促进劳动用工社会公平；同时要增加法制化监管，坚决惩治违法行为，加强社会约束。
劳动用工风险控制和解决措施的实施，有助于加强行政管理部门和企业自身的法制意识，发挥企业市场调节功能，保护个体劳动者或被招用者的合法利益，促进企业发展和社会和谐稳定，有利于实现市场经济的可持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的进步，用工风险逐渐成为企业管理中的一个重要问题。
用工风险指的是企业在用工过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、用工合规风险、用工成本风险等。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是企业用工过程中常见的风险之一。
为了防范劳动纠纷的发生，企业可以采取以下措施：- 建立完善的用工合同制度，明确双方权益和义务；- 加强与员工的沟通，及时解决员工的问题和困难；- 建立健全的劳动争议解决机制，通过协商、调解等方式解决纠纷。
2. 用工合规风险用工合规风险是指企业在用工过程中未能符合相关法律法规的要求，可能面临处罚和法律纠纷的风险。
为了防范用工合规风险，企业可以采取以下措施： - 了解并遵守相关法律法规，确保用工行为符合法律要求；- 建立健全的用工制度和流程，确保用工程序的合规性；- 定期进行内部用工合规审核，发现问题及时纠正。
3. 用工成本风险用工成本风险是指企业在用工过程中可能面临的成本增加或效益降低的风险。
为了降低用工成本风险，企业可以采取以下措施：- 优化用工结构，合理配置人力资源，降低用工成本；- 提高员工的工作效率和生产力，提升企业的经济效益；- 加强用工成本的监控和分析，及时调整用工策略。
4. 员工安全风险员工安全风险是指企业在用工过程中员工可能面临的安全问题，如工伤、职业病等。
为了保障员工的安全，企业可以采取以下措施：- 加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和自我保护能力；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 提供必要的劳动保护用品和设备，确保员工的安全。
5. 用工信息泄露风险用工信息泄露风险是指企业在用工过程中员工的个人信息可能被泄露或滥用的风险。
为了保护员工的个人信息安全，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息管理制度，加强对用工信息的保护；- 限制员工个人信息的获取和使用权限，确保信息的安全性；- 加强对员工的安全意识教育，防范社会工程学等信息攻击手段。
浅谈建筑企业常见风险及防范措施.docx
浅谈建筑企业常见风险及防范措施.docx 模板一：正式风格浅谈建筑企业常见风险及防范措施1. 引言建筑企业作为经济社会发展的重要组成部分，面临着各种风险。
本文将会详细探讨建筑企业常见风险及防范措施，以企业更好地应对风险，保障业务安全和稳定发展。
2. 人力资源风险2.1. 用工风险建筑企业由于项目周期长、人员流动频繁，面临着用工风险，包括用工数量不足、人员素质不高等问题。
为规避这些风险，企业应制定合理的用工计划，积极招揽合适的人才，并加强对员工的培训和管理。
2.2. 工人安全风险建筑作业过程中，工人面临着各种安全风险，如高空作业、机械设备操作等。
企业应建立完善的安全管理制度和培训体系，提高工人的安全意识和操作技能，确保施工过程中的安全。
3. 资金管理风险3.1. 资金短缺风险建筑企业项目投资较大，存在资金短缺风险。
为防范这一风险，企业应科学规划资金使用，加强与金融机构的沟通和合作，合理确保项目的资金需求。
3.2. 拖欠款项风险建筑企业常常面临客户拖欠款项的风险。
为规避这一风险，企业应严格执行合同约定，进行合理的风险评估，并在合同中明确收款条件和违约责任。
4. 法律合规风险4.1. 建筑许可风险建筑企业在项目实施前需要获得相应的建筑许可。
为防范建筑许可风险，企业应与相关部门保持沟通，了解法律法规的变化，并在项目实施前完成必要的审批手续。
4.2. 合同纠纷风险建筑企业在与客户签订合同时，存在合同纠纷风险。
为规避此类风险，企业应加强合同管理，确保合同条款的合理性和可执行性，并在合同中明确双方的权益和责任。
本文对建筑企业常见风险及防范措施进行了全面的分析和探讨。
通过加强人力资源管理、科学规划资金使用、遵守法律合规等措施，建筑企业可以更好地应对风险，实现稳定发展。
附件：无法律名词及注释：1. 建筑许可：指建筑企业在开始建设之前，需要获得相关行政主管部门发放的许可证书的法律行为。
2. 合同纠纷：指合同当事人在履行合同过程中发生的争议，包括合同解释、履行、修改、中止、终止等问题。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施
标题：用工风险及防范措施
引言概述：
用工风险是企业在用工过程中可能面临的各种潜在风险，包括员工离职、员工纠纷、用工合规风险等。
为了有效防范用工风险，企业需要采取一系列措施来保障用工安全和稳定。
一、员工离职风险及防范措施
1.1 制定完善的员工离职政策，明确离职流程和要求；
1.2 建立员工留存机制，提高员工满意度和忠诚度；
1.3 加强离职员工数据管理，确保信息安全和保密。
二、员工纠纷风险及防范措施
2.1 建立健全的员工投诉处理机制，及时解决纠纷；
2.2 加强员工沟通和管理，减少纠纷发生的可能性；
2.3 定期开展员工培训和教育，提升员工法律意识和职业素养。
三、用工合规风险及防范措施
3.1 遵守劳动法规和政策，确保用工合规；
3.2 定期进行用工合规检查和评估，发现问题及时整改；
3.3 建立用工合规档案管理制度，做好相关记录和归档工作。
四、用工安全风险及防范措施
4.1 加强员工安全培训和教育，提高员工安全意识；
4.2 定期进行用工安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；
4.3 建立用工安全责任制度，明确各方责任和义务。
五、用工稳定风险及防范措施
5.1 提高员工福利待遇，增强员工归属感和稳定性；
5.2 建立有效的激励机制，激发员工工作积极性和创造力；
5.3 加强团队建设和文化建设，营造和谐稳定的用工环境。
结语：
用工风险是企业经营管理中不可避免的问题，有效防范用工风险需要企业全面考虑各种可能性，并采取相应的措施加以应对。
只有做好用工风险管理工作，企业才能保障用工安全和稳定，实现可持续发展。
用工风险控制及措施
险事件和问题，以及时发现并处理风险事件。
及时处理风险事件
02
企业应及时处理员工报告的风险事件，采取有效的措施进行防
范和应对，避免风险事件扩大化。
对风险事件进行总结和反思
03
企业应对风险事件进行总结和反思，找出问题根源，制定相应
的改进措施，不断完善用工风险控制制度和文化建设。
THANKS
谢谢您的观看
02
仔细审查合同条款
在签订合同前，应对合同条款进行仔细审查，确保合同内容与法律法
规和企业政策相符。03Fra bibliotek约定试用期
在合同中约定试用期，可以给企业和员工一个相互适应和考察的时间
段，减少后续解约的麻烦。
员工管理环节风险控制措施
制定完善的员工管理制度
制定完善的员工管理制度，包括考勤、薪酬、福利、奖 惩等方面，确保员工权益得到保障。
建立有效的沟通机制
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，避 免信息不对称导致的风险。
加强员工培训
加强员工培训，提高员工的技能和素质，减少工作中出 现的错误和失误。
员工离职环节风险控制措施
严格执行离职流程
严格执行离职流程，确保离职程序合法、合规，避免离职纠纷。
做好离职面谈工作
做好离职面谈工作，了解员工离职原因和意见，为企业改进管理 提供参考。
注重员工沟通
加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和问题，采取措施解决 员工的问题，降低因员工不满导致的用工风险。
转移策略
购买保险
为可能出现的用工风险购买保险，通过保险公司 转移风险。
寻求外部支持
与专业机构合作，共同制定应对用工风险的方案 ，转移风险。
合理利用法律法规
企业用工危险防范及解决方案
企业用工危险防范及解决方案概述随着企业用工规模的扩大和复杂性的增加，危险因素也相应增加，因此企业需要采取有效的防范措施来保护员工的安全和健康。
本文档旨在提供一些简单且没有法律复杂性的解决方案，以帮助企业管理危险并避免潜在的法律风险。
预防措施1. 培训与教育- 为员工提供必要的培训和教育，使其了解潜在的危险因素和应对方法。
- 定期组织安全培训，包括急救知识、危险物品处理等，提高员工的安全意识和应对能力。
2. 安全设施和装备- 提供适当的安全设施和装备，如防护服、安全帽、防护眼镜等，以降低工作中的伤害风险。
- 定期检查和维护这些设施和装备，确保其正常运行和有效性。
3. 工作场所安全- 检查和消除工作场所的潜在危险因素，如滑倒、摔倒、电击等。
- 组织定期的安全检查和巡视，确保工作场所符合安全标准和法律要求。
4. 健康监测- 定期进行员工的健康检查，及时发现和处理与工作相关的健康问题。
- 提供必要的医疗保健，包括职业病防治等，保障员工的身体健康。
解决方案1. 安全报告和记录- 建立健全的安全报告和记录系统，记录事故和危险事件的发生和处理情况。
- 及时报告和处理安全问题，遵守相关的法律和规定。
2. 应急预案- 制定完善的应急预案，包括应对火灾、自然灾害等紧急情况的应急措施。
- 组织演练和培训，提高员工在紧急情况下的应对能力。
3. 合规与监管- 遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
- 定期进行内部审核和自查，及时发现和解决潜在的法律风险。
4. 反馈和改进- 鼓励员工提供安全和改进建议，并及时反馈和处理。
- 定期进行安全管理评估，找出问题所在并采取措施进行改进。
总结企业用工危险防范及解决方案是保护员工安全和健康的重要措施。
通过培训、安全设施、工作场所安全、健康监测等预防措施，以及安全报告、应急预案、合规与监管、反馈和改进等解决方案，企业可以有效管理危险并降低法律风险的发生。
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用工风险及防控措施
企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶
段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。
本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。
一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施
（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。
对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏
忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。
一些常见的疏忽主要有：
（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可
能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；
（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人
单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。
（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在
遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜
时无法报案和抓捕。
（ 4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。
（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。
对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：
（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚
未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
（2 ）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要
求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格
证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
2、忽略了对职工入职时的体检。
现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检
结果作为不符合录用的条件予以使用。
我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体
存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题
时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的；（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或
者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；（3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的，
还要承担造成职工职业病的法律责任。
因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，
用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、
工作中、离职时的职业病危害因素检查）。
对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。
同时在企业的《应聘须知》规定，“如果提
供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，业规
章制度，企业均有权单方解除劳动合同”。
这样，就基本上规避风险了。
如果在应
属于严重违反企
聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了。
并且根据目前的就业形势，用人单位
完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。
（二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施。
1、未告知劳动者相关情况的风险。
按照劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单
位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
但实践中，在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。
但作为用人单位，不得不防止劳动者对工作不满意的情况下，提出单位在招聘时没有向其陈述实际情况，要求确认合同无效并主张损失。
因此，用人单位需要对此进行防范，常见的防范措施有：
（1）在《入职登记表》中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、
工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况”并签名确认。
（2）在《劳动合同书》中声明：内容同上。
2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”等。
比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件；提供担保（实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保）
订立劳动合同时要求劳动者；订立劳动合同时向
劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。
对于这种做法，《劳动合同法》第九条明确规定这样做是违法的。
但现实中，有一些岗位，
如财务出纳、保管等，如不收取一定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此，我们
建议采取以下措施：
（1）首先要注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，可先建立劳动关系，在建立劳动
关系后再收取一定的押金；
（2）收取押金等必须遵循自愿原则，不得强迫。
从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。
二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施
企业在与职工签订劳动合同时，通常会出现以下问题：不签订合同、不及时签订合同、合同
1）不约定奖惩办法——不能依法对职工进行处罚，面临管理
条款不完备、工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种使用同一格式合同、错
误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。
我们分别一一展开讨论。
（一）不签或迟延订立劳动合同
《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条规定，未按时签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，如单位不签或迟延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险。
因此，我们建议，用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，一定要注意，一定要当面签订，防止部分别有用心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主张
双倍工资。
（二）签订的劳动合同内容不完备。
虽然《劳动合同法》第十七条规定规定了劳动合同的必备条款，但即使具备这些条款也仍不
完备，常见的缺少条款有：（
困境；（ 2）不约定合同解除条件——对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同；
（3）不约定保密条款和培训费用的承担方式——没有主张依据，面对职工提前解约和泄露商
业秘密束手无策；（ 4 ）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接——遇到
该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式——在通知职工有关事项时特别是
在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款——面临处罚依据无效；（ 7 ）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照
调整的岗位适当的调整”之类的约定 ,,
针对上述内容，我们认为是必要和必须的，因此，我们建议，用人单位应当在格式合同外，
加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如：
1、约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容；
2、约定：甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所记载的家
庭地址为邮寄送达地址；
3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位，同意工资适用调整后的同岗工资；
4、在附录中载明严重违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的
承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等。
（三）对拒签合同职工的处理方式。
有的企业还会面临这样的问题，就是职工不与单位签订劳动合同。
在这种情况下，依法应将该职工予以辞退。