【实例】万科-人力资源管理大纲
万科物业 人力资源文件 参考资料
Q12参考资料1我知道对我的工作要求——界定正确的结果1.1评估班组和个人业绩应使用什么测量标准？1.1.1寻找一种方式来排列、评估和记录尽可能多的结果。
如果这样做对你太难，那就与你的员工讨论，了解他们希望如何测量。
你想要他们对测量标准采取主人翁的态度，如果有人说“你无法测量我的工作”，不要让步，如果美国总统和芝加哥公牛队后卫这样复杂的工作都能测量，那么你的员工的工作也不例外。
1.1.2注意使这些业绩的测量标准与公司其他部门的说法和做法相一致。
1.2你如何与你的员工一起设定目标？你多长时间与员工坐下来讨论他们的进步？1.2.1向你的员工提出要求的最好方式是让他们自己去做。
每年初，与每个员工开会，让他们告诉你今年想把目标定多高（使用你们自己商定的测量标准）。
他们可能定的比你高，并且更重要的是，他们会对目标采取主人翁的态度。
1.2.2在目标设定会上，想法使员工对未来设定三种目标：当前工作、未来增长和个人目标。
如果你能建立这种关系，使员工坦诚与你分享所有三种目标，那你就很容易领导他/她。
1.2.3要求你的员工写下这些目标。
你们俩各持一份（见附件一：目标设定书）。
目标应具体、可测量、负责、现实和附有时间表。
1.2.4你应当与每个员工根据年初共同商定的目标，选择达到此目标的最佳途径。
1.2.5会面的频率取决于你的个人风格和员工的个人偏好。
有的人希望每季度会面1小时，有的人希望每月20分钟。
如果你不清楚各人希望多长时间会面一次，就问他们。
每人每年的会面总长不少于4小时。
1.3目标解释你的目标就是你的目的。
如果你想瞄准目标，那就思考你想达到的结果。
目标是目的地，而不是旅途本身。
1.3.1目前工作的目标，例如：1.3.1.1本年度销售500000元；1.3.1.2参与3个主要的客户项目；1.3.1.3争当全公司最优秀的客户服务代表；1.3.1.4使全班85%的学生毕业；1.3.1.5争取获得直接领导1+的评分。
万科的人力资源管理案例
万科的人力资源管理案例第一篇：万科的人力资源管理案例万科的人力资源管理案例1998年初万科公司发生的一件事。
万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。
不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。
1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。
年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。
然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。
1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉―上海分公司违反人事制度把他解雇了。
原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。
在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。
会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。
可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。
因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。
另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。
因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。
所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。
解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。
调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。
解冻难了。
上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。
让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。
《人力资源管理》万科
万科的人才理念1 9 9 1年，万科正式提出了“人才是万科的资本’’的人才理念。
基于这个理念，万科在制定人力资源政策时以尊重人为前提，尊重员工的选择权和隐私权，避免裙带关系，举贤避亲，努力为员工提供公平竞争的环境。
(1 9 9 5年，万科进一步深化人才理念的内涵，提出了“健康丰盛的人生"的口号，其内涵主要有：理解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺牲人为代价为企业换取利润。
企业要为人创造健康的动作环境、丰富的工作内容与和谐的工作氛围。
人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。
有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神，这是万科追求的价值观。
人非圣贤，每个人都会因错误而造成生活不幸。
企业作为健康人的集体，有责任关心、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。
通过企业，个人不仅要满足基本生活要求，还要实现其理想的生活方式和奋斗目标；通过个人，企业不仅要实现自身的增值和发展，还要完成其承担的社会职责。
这一理念指引着万科的人力资源管理进一步深化。
万科的培训体系万科注重培训的系统化，从董事长到打字员的所有员工都被包括在培训体系之内，形成完善的动态系统。
“这种完善的培训体系是大部分小公司难以模仿的”，万科用这样的体系来管理、传承自己的知识系统，逐步构建自己不可替代的竞争力。
万科建立了完善的培训制度，例如，《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》等等。
万科培训课程丰富，并建立了“E学院”。
公司治理结构、业务流程、财务管理、品牌战略、销售力训练、创新管理等课程应有尽有，常规课程教学所需资料、师资全部虚拟化。
新员工通过网上的多媒体教学进行学习并完成在线测试，这不仅使员工能尽快了解并认同万科的理念与文化，而且可以学习基本的业务知识。
万科的人力资源管理
第二章：万科的人力资源管理赛普咨询江跃宗2.1万科集团的人力资源管理：在万科集团总部有三个部门是相对强势的部门，人力资源部、财务部和风险控制部，而其中人力资源部门是最强势的部门，所谓的强势体现在管控的深度以及管控的范围上。
从员工层面，小到分公司每个职员的正式录用确认，大到每个分公司第一负责人的调整，从业务层面，所有涉及人力资源管理的相关内容总部统一制定相应的程序或指引，从招聘、录用、培训、考核、薪酬管理、调动、职务任免等都制定有详细的制度或程序，集团制定有人力资源管理手册，在手册中包括有16份程序或指引连同需要使用的相关的表格。
因此各分公司基本直接采用了集团的管理程序或指引。
随着万科集团不断的扩张和发展，分公司越来越多，人员越来越多，现有16家分公司，同时进行的项目超过40个，为了支持业务的快速发展，人力资源管理的作用就显得非常重要，万科集团的人力资源管理发挥了人才蓄水池的作用，为万科的发展提供了源源不断的动力，同时保证了万科整体的高素质及统一的核心价值观的形成，人力资源部门是形成并影响当今万科文化的最重要的部门。
万科集团总部的人力资源部门有人，按照功能划分为：万科人员分布的总体概况：万科现有员工1676人，其中本科以上占72.7%万科房地产开发系统共有员工1676 人，平均年龄31 岁，平均司龄3 年。
学历构成如下：博士占0.4%，硕士占9.4%，本科占62.9%，大专占22.2%，大专以下占5.1%，本科及其以上学历占地产总人数的72.7％。
总体来说万科员工的平均学历比较高，员工平均年龄也比较低，这与集团总部招聘流程规定基本一致。
年龄方面要求最好在35岁以下，专业岗位大学本科及以上学历。
这也是为什么让人感觉万科是一个年轻和充满活力的公司。
在人力资源配备方面，与其它房地产开发公司相比的一个特点是，万科从集团到各分公司在设计方面的人员比较多，这也确保了万科产品设计的优势，一般城市型公司通常设计人员在10名以上，深圳万科总人数190多名，而设计人员超过40名，超过20％。
人事管理制度 万科范文
人事管理制度万科范文万科人事管理制度一、总则1. 本人事管理制度是根据国家相关法律法规和万科集团的发展需要制定的，具有统一性和适用性。
2. 本人事管理制度适用于万科集团及其下属企业所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
3. 本人事管理制度的目的是为了规范员工的行为和管理，促进企业与员工之间的和谐关系，提高员工的满意度和工作效率。
二、招聘与录用1. 招聘要以岗位需求为基础进行，采取公正、公平、公开的原则，不得违反国家法律法规相关规定。
2. 招聘流程包括岗位需求确认、岗位描述、岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，其中所有面试官均需接受培训，确保公正性。
3. 招聘过程中不得有任何形式的歧视行为，包括但不限于性别歧视、种族歧视、身体残疾歧视等。
同时，应注重员工的多样性，提倡平等、包容、多元的文化。
4. 对于录用的员工，应签订劳动合同，并明确双方的权益和义务，合理设定薪酬福利待遇，确保合同的真实、合法和公平。
三、薪酬管理1. 薪酬体系应设定合理的薪资结构，考虑员工在工作中的能力、工作岗位的重要性以及市场薪资水平，确保员工薪资的合理性。
2. 薪酬制度应公开透明，员工可以通过内部渠道了解薪资水平标准和调整原则，避免造成不公平感。
3. 薪酬激励机制应根据员工的工作表现、贡献和能力进行评估，通过薪酬的差异化来激发员工的积极性和创造力。
4. 薪酬管理应定期进行评估和调整，确保薪酬体系的公平性和有效性。
四、绩效管理1. 绩效管理要以岗位目标为基础，建立明确的绩效评估体系，将员工的工作表现与岗位目标进行对齐。
2. 绩效评估应公平、公正、客观，通过多种评估方法，包括工作实绩、考核测试、360度反馈等，综合评估员工的绩效表现。
3. 绩效管理应注重全过程的沟通和反馈，包括目标设定、日常沟通、中期评估、年度评估等环节，帮助员工及时了解自己的绩效情况，并进行改进。
4. 根据绩效评估结果，进行薪酬调整、晋升、岗位调整等，激励员工提升绩效水平。
【实例】万科-人力资源管理大纲
【实例】万科-人力资源管理大纲人力资源治理大纲总则目的与范畴依据《万科集团差不多法》特制订本治理大纲，旨在规范集团人力资源治理差不多政策。
本大纲为集团企业人力资源治理制度与实施细则的指导性文件。
万科集团（以下简称集团）人力资源治理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保证。
在集团内部运作的全过程中，全体职员要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，持续追求专业素养的提升。
本大纲中所指公司，除专门讲明外，均泛指万科集团各成员公司。
差不多准则公平公司价值观是对职员做出公平评判的准则；对职员提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对职员的绩效与工作改进做出公平评判的标准；职员的能力和潜力的具体表现是公司对职职员作绩效做出公平评估的依据。
公平公司鼓舞职员在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；公司为职员的进展提供公平的机会与条件。
公布以公布原则保证公平与公平原则；公司重要政策与制度的制订，都要征求有关意见并经充分讨论，以提升制度执行上的透亮度。
价值分配原则价值定义：企业可分配的价值，要紧是组织权力和经济利益。
价值分配差不多原则：效率优先，兼顾公平，可连续进展。
分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、奉献和工作态度。
分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：职员所表现的可连续性奉献、突出才能、品德和所承担的风险。
人力资源治理的责任者人力资源治理是人力资源治理有关部门的工作，更是公司治理者、专门是高级治理者的职责；所有治理者均有责任记录、辅导、支持、鼓舞与客观评判下属职员的工作，负有指导下属职员提升工作能力、关心下属职员成长的责任；下属职员才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定治理者的升迁与人事待遇的重要因素。
职员的义务公司鼓舞职员的主人翁意识与行为，以公司目标与本职工作自我鼓舞。
万科集团人力资源管理手册
人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。
2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。
二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1 、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2 、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3 、依照手册规定开展工作。
三、手册持有人注意事项：1 、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。
万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月本手册仅供万科管理人员保力资权源专职人员使用及万科职员查阅未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。
目录第一章人力资源政策万科人力资源政策........................................................................... 1.1 第二章招聘职位空缺申报管理........................................................................... 2.1 招聘信息发布............................................................................... 2.2 获取应聘人员信息........................................................................... 2.3 应聘人员甄选............................................................................... 2.4 录用手续办理............................................................................... 2.5 录用信息整理与发布......................................................................... 2.5 面试指引................................................................................... 2.6 常用面试问题............................................................................... 2.7 职位空缺填报表............................................................................. 2.8 录用通知函................................................................................. 2.9 招聘复函.................................................................................. 2.10 面试记录评价表............................................................................ 2.11 面试结果汇总表............................................................................ 2.12 职位申请表................................................................................ 2.13 招聘流程.................................................................................. 2.14第三章试用与转正试用与转正程序............................................................................ 3.1 员工登记表................................................................................ 3.2入职须知.................................................................................. 3.3新职员基础在职培训清单 3.4 新职员入职培训情况调查表 3.5 新职员熟悉部门情况练习 3.6 职员转正审批表 3.7 职员转正通知书 3.8 职工个人情况变动申报表 3.9 第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定 4.2 应届毕业生实习协议书 4.3 实习人员登记表 4.4 第五章劳动合同签订劳动合同程序 5.1 签订劳动合同有关问题 5.2 签订劳动合同审批表 5.3 全员合同制管理实施细则5.4 劳动合同签署声明 5.5 劳动合同书 5.6 委托协议书 5.7 解除劳动合同程序 5.8 解除劳动合同审批表 5.9 调离手续完备表 5.10 离职面谈清单 5.11 第六章薪酬薪酬方案调整程序 6.1 薪金级别调整程序 6.2 薪酬制度的有关说明 6.3 薪金晋级审批表 6.4 薪金降级审批表 6.5 第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法........................................................ 7.1 第八章社会保险社会保险工作程序................................................................ 8.1 职员保险说明.............................................................................. 8.2社会劳动保险转移通知单.................................................................... 8.3 第九章考核考核的程序...................................................................... 9.1年度考核评议.................................................................... 9.2第十章任免与奖惩任免程序................................................................................. 10.1 职员职务任免审批表....................................................................... 10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表................................................. 10.3 第十一章内部调整、调配内部调整程序............................................................................. 11.1 内部调配程序............................................................................. 11.2 第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能................................................................... 12.1 培训师资管理规定......................................................................... 12.2 新职员NEO培训规定....................................................................... 12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法........................................................ 12.4 公司派遣外出学习管理规定................................................................ 12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定........................................................................ 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定......................................................................... 12.7 后备干部培养办法......................................................................... 12.8 第一负责人赴任培训规定................................................................... 12.9 培训积分管理办法........................................................................ 12.10 培训知识产权保护管理办法................................................................ 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则......................................................................... 13.1 处理举报的程序........................................................................... 13.213.3 离任审计的程序第十四章职工委员会职工委员会章程........................................................................... 14.1 万科员工共济会章程...................................................................... 14.2 第十R五章休假休假审批程序............................................................................. 15.1 请假条................................................................................... 15.2 第十六章调干（深圳地区）调干程序................................................................................. 16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料.................................. 16.2 第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序.......................................................................... 17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料..................................................... 17.2 第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序........................................................................... 18.1 第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序......................................................................... 19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.3 持长证赴港登记表......................................................................... 19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法................................................. 19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表......................................................... 19.6第二十章计划生育计生组织与管理........................................................................... 20.1 生育政策及有关规定....................................................................... 20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇........................................... 20.3 节育措施................................................................................. 20.4 办理计生证明的有关手续................................................................... 20.4 附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明........................................................... 20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证............................................................ 20.5 查环查孕.................................................................................. 20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付.................................................... 20.6 万科职员计生信息采集卡.................................................................... 20.7 计划生育情况联系函........................................................................ 20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。
万科人力资源管理体系设计方案
2、任职资格管理制度的主要内容
（1）目的：
A、对员工进行分层分类管理 B、设计员工在万科公司的职业发展通道 C、为员工职业能力的提升指明方向 D、通过与其他人力资源管理系统的对接，激励和牵
引员工提升个人的能力。 E、确保员工能力与企业核心竞争力的培养相一致
2、任职资格管理制度的主要内容
（2）职位管理： 职位设置遵循的原则：
1）依据组织目标设置职位。 职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位
的设置应与组织目标和部门职能相对应。 2）依据业务流程设置职位。 战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。 3）依据价值创造设置职位。 每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
2、万科人力资源管理体系内容
职业化行为能力评价与任职资格管理体系 1. 划分职类、职种、职级 2. 划分各职种职级的任职（晋升）标准 3. 基于任职资格的职务说明书
人力资源规划 1、分析企业未来人力资源供需关系（数量、 结构、素质） 2. 确定人力资源补充、调整、素质提升方案
C、总经理不对公司部门主管以下人员进行考核。
2、绩效管理管理制度的主要内容
（4）考核流程
04a 考评指导书
05a 考评量 表
开 始 01 确认目标和要求 考评者和被考评者 02 工作过程 考评者和被考评者
03 收集、整理考核依据 考评者
04 对照标准评定要素 考评者
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深圳市万科房地产股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《万科集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2．万科集团(以下简称集团)人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指万科集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1) 公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2) 对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3) 员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1) 公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2) 公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1) 以公开原则保证公正与公平原则；2) 公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
第五条员工的义务1．公司鼓励员工的主人翁意识与行为，以公司目标与本职工作自我激励。
2．员工主要通过干好本职工作为公司作贡献。
员工应努力扩大自身的专业视野，深入理解公司目标对自己的要求，养成主动配合他人工作的思维方式，提高协作水平与技巧。
另一方面，员工应了解和遵守职责间的制约关系，不可越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。
3．员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。
允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，避免风险。
但是，越级报告者或便宜行事者对自己的行为及所产生的后果要有一定的认识，同时有限度地承担相应责任。
4．员工必须保守公司的秘密。
第六条员工的权利1．咨询权。
员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任做出相应的解释与说明。
2．建议权。
员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。
3．申诉权。
员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。
申诉必须基于事实，实事求是，同时，申诉行动不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。
各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复，并不得因此而对行使申诉的员工产生歧视。
4．保留意见权。
员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。
上司不得因下属保留自己的不同意见而对其产生歧视。
第七条集团各成员企业要根据本大纲所规定的政策制订具体的人力资源管理制度和实施细则，相关制度和实施细则报集团人力资源管理部门审核批准，并备案、存档。
第二章集团组织结构第八条集团组织原则1. 集团的基本组织结构是按战略事业单位划分的事业部业部/子/子公司制，对象专业化是建立事公司的基本原则。
2. 事业部/子公司在集团划定的经营范围内承担开发、生产与制造、销售和客户服务的职责，为独立的利润中心，承担实际利润责任。
3. 事业部/子公司是利润中心，实行分权经营。
在控制有效的原则下，使之具备开展独立经营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。
4. 对于具有相对独立的市场，经营已经达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的产品或服务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。
5. 职能专业化原则是建立集团管理部门的基本原则。
对于以提高效率和加强控制为主要目标的业务活动领域，一般也按此原则划分部门。
6. 公司的品牌资源、人力资源、财务资源、市场资源、信息资源等是集团的公共资源。
公司通过内部审计以提高公共资源的管理效率。
7. 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的事业部门交叉运作时，为了减少组织上的不确定性和提高组织运作的效率，公司必须在以下几个方面加强管理的力度：1) 建立有效的高层管理组织；2) 实行充分授权，加强监督；3) 加强计划的统一性和权威性；4) 完善绩效考核体系；5) 培育团队精神。
8. 尽量减少组织的层次是集团关于组织层次的基本方针。
减少组织层次一方面要减少部门的层次，一方面要减少职位的层次。
第九条集团组织结构应遵守各公司章程和《万科集团基本法》的规定。
第十条集团公司当前的组织结构图(附件：1)和集团企业投资关系图(附件：2)。
第十一条集团公司组织职能简单说明1．集团公司股东会。
股东会是公司最高权力机构，依照公司章程享有公司最高决策权力。
2．集团公司董事会。
董事会为公司经营决策中心，向股东会负责。
董事会设董事长一人，董事长为公司法定代表人。
3．集团公司监事会。
监事会是公司的监察机构，对董事会及其成员和总裁等高级管理人员行使监督职能。
4．集团总裁。
总裁对董事会负责，全面主持公司日常经营管理活动。
5．总裁办公会议。
总裁办公会议为总裁决策幕僚机构，负责拟订公司战略规划与基本政策，确定集团预算、重大投资项目和公司规划，对总裁职权内经营事项进行决策，确保集团事业可持续成长。
6．集团副总裁。
协助总裁处理集团房地产事业和集团水产饲料、餐饮纸容器等事业管理。
7．集团财务总监。
制订与执行集团财务制度，指导集团企业财务工作的开展，制定集团企业资金预算、投融资计划分析，协调集团资金调度；制定集团审计制度，独立行使集团审计职权。
8. 集团总裁办。
协助总裁办理集团人力资源、行政、法律事务、公共关系方面的日常工作，拟订集团相关管理制度，并监督执行。
9. 集团各成员企业。
集团各成员企业为集团领导下的、独立的公司法人，按各公司章程和《万科集团基本法》规定，各公司董事会（执行董事/董事）、监事会（监事）、（总）经理各尽其责，各行其是。
第三章职务级别第十二条按职务性质规范集团的管理性职务，职务级别具体如下：注：集团事业部子公司设总经理职；职能部门设经理职。
第十三条集团技术性职务的级别具体如下:第四章员工聘任、使用与解聘第十四条人力资源规划1. 在公司的业务规划目标之下，应作相应的人力资源规划，以明确公司业务对人力资源的需求、公司内部人力资源的使用状况、现有人力资源的综合状况；2. 公司人力资源规划应在年度经营预算的人力资源报告中体现；3. 公司总经理与人力资源管理部门应定期研究公司人力资源的管理策略，定期评估人力资源的供应、需求、使用与淘汰机制，使之符合公司目标需要。
第十五条职务分析与职务说明1. 对公司内部所有职务应进行工作分析，以便完整地确认该职务的整体工作；2. 职务分析的结果包括了两个方面：一是职务描述，详细描述职务的基本信息、工作活动和工作程序、工作环境；一是职位说明书，详细说明该职位对人员素质的系列要求，包括基本素质、生理素质、综合素质以及专业素质；3. 职务分析直接为人力资源的招聘、选择、薪酬与考核、员工关系以及员工发展提供基本依据，是公司人力资源管理的基本工具。
第十六条聘用、调职与解聘人员的基本原则1．公司依据集团所推行的价值观、公司基本理念、职务机会和待遇，吸引和招揽合适人才。
2．公司在人才的招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，按照双向选择的原则，在人才使用、培训与发展上，提供客观的承诺。
3．公司利用内部的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。
对违反公司纪律和因谋取私利而给公司造成损害的员工，则根据有关规定强行辞退；对于违反公司规定并触犯国家法律或行政法规者，公司保留进一步提交司法机关处理的权利。
4．员工通过努力工作，以及在工作中增长的技能，都可能获得职务或任职资格的晋升。
公司遵循人才发展的规律，依据客观公正的考评结果，让最适合的人担负相应的工作职务。
公司提倡循序渐进，但不拘泥于资历与级别，依据公司目标和事业机会，按照制度性的甄别程序，让有突出才干和突出贡献者脱颖而出。
第十七条集团企业人力资源流动1. 各公司人事部门，根据公司组织情况编制公司人员编制。
各公司人员编制需报送集团人力资源管理部门。
2. 各公司根据人员编制和人力资源规划，从公司内部或外部聘用合适人才。
3. 公司人力供应采用市场化原则，人力资源市场分内部市场与外部市场。
4. 各公司人事部门每月应就本公司人事变动情况制表报送集团公司人力资源主管部门。
5. 根据《万科集团基本法》，集团各成员企业副总经理以上高级主管人员的聘任与解聘由集团人力资源管理部门办理，集团人事部门与各成员企业人事部门同时保留相关人事资料。
6. 根据《万科集团基本法》，集团财务人员的人事管理由集团人力资源管理部门组织执行，各成员公司的总经理有相应的参与权与建议权。
7. 根据集团人力资源管理政策，集团人力资源管理部门可以视工作需要与人力资源供需状况适当调配集团内部人员。
集团内部人员调配需经该人员原先所在部门、拟调动部门主管（经理、总经理）同意以及集团人力资源管理部门的审核批准。
8. 集团各成员企业内部员工的人事职能由其所在公司人事部门组织完成。
第五章报酬与绩效考核第十八条薪酬制订原则1. 员工报酬是指员工在公司工作的总体回报，包括公司支付的工资、福利补贴、奖励金、职务消费等物质回报和待遇，以及职业经验累积、员工素质开发等非物质性回报。
2. 薪酬制度坚持灵活、明确、科学与合理原则。
3. 公司按经营状况、所在行业人力资本价格特性、员工所处职务性质和该职务在人力资源市场的平均报酬情况而确定公司相应的报酬制度。
1）对于公司高级管理人员，采取年薪制度，员工总体报酬与人力资源市场价格水平、员工业绩、企业盈利水平挂钩；2）对于具有特殊才能和公司急需人员，在人力资源市场上属于稀缺供应者，采取灵活的报酬制度，在总体上应高于人力资源市场平均供应价格水平，使员工的总体报酬与员工对公司的贡献相适应；3）对于在人力资源市场上可以以较低成本获取的人才，报酬直接参照市场平均水平或略高于平均水平而定；4）对于营销类职务，按营销业绩水平考核并参照行业平均水平决定员工报酬；5）所有人才的报酬制度，以其所在团队和本人的绩效以及个人综合素质水平而定。