万科人力资源工作介绍
万科集团人力资源政策
万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
关于万科人力资源管理的调查研究
关于万科人力资源管理的调查研究一、万科的发展之路1、发展之路：贸易--多元化、跨地域经营--专业化房地产公司2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略）3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化（1）专业化：专注大中城市住宅；（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制” ；4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元；2003年63.8亿元（5.4亿利润）（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。
（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。
二、万科的区域化管理1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为：（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；（2）“X”：成都＋武汉。
注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。
万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。
三、万科的高层设置董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）注：据介绍，当时正在考虑另外引进。
四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人）1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％；2、年龄结构：20-30岁74％；31-40岁17％，41-50岁6％，51岁3％。
万科的人力资源管理
第二章：万科的人力资源管理赛普咨询江跃宗2.1万科集团的人力资源管理：在万科集团总部有三个部门是相对强势的部门，人力资源部、财务部和风险控制部，而其中人力资源部门是最强势的部门，所谓的强势体现在管控的深度以及管控的范围上。
从员工层面，小到分公司每个职员的正式录用确认，大到每个分公司第一负责人的调整，从业务层面，所有涉及人力资源管理的相关内容总部统一制定相应的程序或指引，从招聘、录用、培训、考核、薪酬管理、调动、职务任免等都制定有详细的制度或程序，集团制定有人力资源管理手册，在手册中包括有16份程序或指引连同需要使用的相关的表格。
因此各分公司基本直接采用了集团的管理程序或指引。
随着万科集团不断的扩张和发展，分公司越来越多，人员越来越多，现有16家分公司，同时进行的项目超过40个，为了支持业务的快速发展，人力资源管理的作用就显得非常重要，万科集团的人力资源管理发挥了人才蓄水池的作用，为万科的发展提供了源源不断的动力，同时保证了万科整体的高素质及统一的核心价值观的形成，人力资源部门是形成并影响当今万科文化的最重要的部门。
万科集团总部的人力资源部门有人，按照功能划分为：万科人员分布的总体概况：万科现有员工1676人，其中本科以上占72.7%万科房地产开发系统共有员工1676 人，平均年龄31 岁，平均司龄3 年。
学历构成如下：博士占0.4%，硕士占9.4%，本科占62.9%，大专占22.2%，大专以下占5.1%，本科及其以上学历占地产总人数的72.7％。
总体来说万科员工的平均学历比较高，员工平均年龄也比较低，这与集团总部招聘流程规定基本一致。
年龄方面要求最好在35岁以下，专业岗位大学本科及以上学历。
这也是为什么让人感觉万科是一个年轻和充满活力的公司。
在人力资源配备方面，与其它房地产开发公司相比的一个特点是，万科从集团到各分公司在设计方面的人员比较多，这也确保了万科产品设计的优势，一般城市型公司通常设计人员在10名以上，深圳万科总人数190多名，而设计人员超过40名，超过20％。
2020年(万科企业管理)万科新成立公司人力资源指引
（万科企业管理）万科新成立公司人力资源指引万科新成立X公司人力资源指引（2001年4月）一、关于组织架构二、新X公司人员配备三、新成立团队的运作四、职务任免及董事会组成报批程序四、关于新职员招聘模式五、关于薪酬福利六、其它人事项目壹、关于组织架构新X公司发展阶段不同，组织架构不同：（壹）、初始阶段：第壹阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，仍包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。
第二阶段的组织结构为：进入此阶段，新X公司必须已经开始实际运作，且已经和总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。
工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理X公司开始介入项目。
设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。
第三阶段的组织结构为：销售部基本开始分为俩大块工作，壹是营销、二是现场销售；项目部壹般在这个阶段成立，可是也能够根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。
（二）、进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。
同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。
工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分X公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。
总部设计工程部和财务部成为分X公司外部的监督部门。
新成立X公司人力资源工作的重要性和复杂性要求配备人事专职人员；当X公司人数超过100之后，人事工作成为X公司关键工作之壹，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。
2022年万科集团人力资源年终总结
万科集团人力资源部2022年工作总结二零二二年十二月目录一、2022年度工作总结（一）现阶段员工结构（二）招聘与配置1.人员招聘情况分析…………………………………………………………..2.人员配置情况………………………………………………………………..3.内部招聘情况………………………………………………………………..（三）培训与开发1.入职培训…………………………………………………………………….2.在职培训…………………………………………………………………….3.内部培训师队伍建设……………………………………………………….（四）薪酬与绩效1.薪酬总额管理与工资发放………………………………………………….2.考勤管理…………………………………………………………………3.绩效管理……………………………………………………………………….（五）员工福利管理1.社保管理…………………………………………………………………………2.无偿资金争取…………………………………………………………………….3.职业病检查…………………………………………………………………………4.退休人员管理服务…………………………………………………………………5.节日慰问品发放……………………………………………………………………（六）员工关系与劳动争议................................................................ （七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展…………. （八）薪酬与绩效改革………………………………………………二、本年度工作存在的不足…………………………..三、下一年度的工作计划…………………………….人力资源部2022年工作总结集团公司：2022年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
万科物业人力资源规划、组织架构设计等
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。
根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
Sept3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
Sept4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
Sept5、制定培训计划。
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
Sept6、制定HR管理政策调整计划。
计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
Sept7、编写HR部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
Sept8、关键任务的风险分析及对策。
万科人力资源管理体系设计方案
三、万科绩效管理系统介绍
1、绩效管理系统解决方案的主要构成 2、绩效管理管理制度的主要内容 3、实施过程中的注意事项
1、绩效管理系统解决方案的主要构成
（1）绩效考核指标库 （2）绩效考核指标定义 （3）万科绩效管理制度
实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有 突出的表现，也没有明显的失误。
实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方 面或主要方面存在着明显的不足或失误。
实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多 方面或主要方面存在着重大的不足或失误。
2、绩效管理管理制度的主要内容
引员工提升个人的能力。 E、确保员工能力与企业核心竞争力的培养相一致
2、任职资格管理制度的主要内容
（2）职位管理： 职位设置遵循的原则：
1）依据组织目标设置职位。 职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位
的设置应与组织目标和部门职能相对应。 2）依据业务流程设置职位。 战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。 3）依据价值创造设置职位。 每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取
2、万科人力资源管理体系内容
支 持 战 略 形整 成合 核核 心心 竞能 争力 力
使命愿景
……
人
战
人力资源配置
营销战略
力
略 层 面
战略
人力资源 战略
核心能力培育
资 源
财务战略
战
人力资源规划
…… 人力资源管理 略
万科岗位说明书
岗位说明书（一）总经理
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（二）市场总监
三
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（三）副总经理（主管工程、人事）
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（四）投资发展部
万星集团岗位说明书
岗位说明书
万星集团岗位说明书
岗位说明书
万星集团岗位说明书
（五）营销策划部
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（六）工程部
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（七）预算部
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（八）人事行政部
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（九）财务部
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
（十）总经理办
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书
万星集团岗位说明书。
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——尊重职员的隐私权
在不影响公众上市公司声誉的情况下，个 人有自由选择生活方式的权利。
个人与公司的关系：
公司
人才
万科的人才理念
每个人都不是圣人
——提倡“举贤避亲，用人唯贤”
注重专业技能
强调综合素质 强调发展潜力 强调共同理想与团队合作
万科的人才理念
每个人都拥有各自的能力和特长
●战略伙伴角色 ●创新、变革推动者 ●人事管理专家
服务于职员能力的提升； 服务于职员有效满意度的提升； 服务于组织效率的提升。 ———人力资本的产出最大化
万科的人力资源角色定位
人力资源工作角色定位
参与公司战略的制定
作为战略伙伴角色的人力资源管理
制定与公司战略保持一致的人力资源战略 组织的诊断
万科化培训、人员调配 人 才 需 求
成本控制/收益—成本监控体系
外部环境
组织结构 岗位设置 组织规划 人员情况 人事服务 岗位—人员匹配 岗位描述 招聘 职业/技能发展 培训服务 培训 员工关系
绩
公司战略
效
核心竞争力
业务目标
管
核心价值观
岗位评估
理
管理哲学
级别体系 薪酬/福利
人事信息平台/工具库/知识管理
万科人力资源管理体系职能模块关系图
◆12条沟通渠道 ◆网络建设和管理扁平化
万科的人才理念
每个人都渴望被平等地对待
——致力于建设“阳光照亮的体制”
所有员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。
万科倡导的是公平竞争原则，反对黑箱操作。 万科倡导团队的工作方式，团队存续的基础是平等精神。
万科的人才理念
每个人都希望找到工作与生活的平衡
级别体系 薪酬/福利
人事信息平台/工具库/知识管理
成本控制/收益—成本监控体系
外部环境
公司战略
核心竞争力
业务目标
在这里是指关于组织单位的 目标设定、上下级之间的目 岗位设置 人员情况 标设定和沟通的制度与方法， 人事服务 组织规划 目前万科正在推广 POM的目 员工关系 岗位—人员匹配 标设定方法和BSC绩效管理 岗位描述 体系
万科化复制
扩大招聘、 海盗计划、 优才管理
万科扩 张
员工激励
组 织 变 化
组织研究、
区域化试点
满意度调查、改善绩效管理、改善沟通、改善福利等
作为创新、变革推动者的人力资源管理
人力资源工作角色定位
帮助组织的变革
率先采用先进的工具和方法并加以推动 主动改善工作方法和思路
●推动进行万科区域中心管理的试点 ●推动POM和BSC在集团内的推广 ●建立知识管理平台，并率先应用于“案例库”建设
万科的愿景
“做中国房地产行业 持续的领跑者”
万科的核心价值观
一个中心
创造健康丰盛人生
客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 阳光照亮的体制 持续的增长和领跑
• 四个基本点 • • •
பைடு நூலகம்
创造健康丰盛人生
1. 意味着我们将持续提供超越客户期望的产 品和服务，让客户骄傲； 2. 意味着我们将持续提供超越投资者期望的 回报，让投资者满意； 3. 意味着我们将持续提供超越员工期望的发 展空间和报酬，让员工自豪。 ——客户、投资者与员工三者 利益的均衡发展
每个人都渴望成长和进步
——以培养职业经理人为己任
职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、
富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项
重要使命。
万科的人才理念
每个人都渴望了解与被了解
——致力于建设”阳光照亮的体制” 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。
信息化和扁平化建设：致力于减少沟通层次、提高效率。 反对任何形式的官僚主义
万科人才理念的核心
万科的人才理念
每个人都是需要被尊重的
——尊重职员的选择权 职员对万科的选择。试用期内来去自由。
职员对上司的选择，使职员更自由地表达意见、发挥才干，
同时对上司也是一种压力。
空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便，提供不断
尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面。
万科的人才理念
成本控制/收益—成本监控体系
外部环境
公司战略
核心竞争力
公司战略等，直接影响 到人力资源管理思想、 岗位设置 人员情况 工作职责、工作重点以 人事服务 组织规划 及各职能的业务策略 员工关系 岗位—人员匹配
组织结构 岗位描述
绩
效
业务目标
招聘 职业/技能发展 培训服务 培训 岗位评估
管
核心价值观
理
管理哲学
万科人力资源工作简介
万科集团人力资源部
万科的企业宗旨
“建筑无限生活”
万科企业宗旨的含义
◆ 对客户，意味着了解你的生活，创造一个 展现自我的理想空间。 ◆ 对投资者，意味着了解你的期望，回报一 份令人满意的理想收益。 ◆ 对员工，意味着了解你的追求，提供一个 成就自我的理想平台。 ◆ 对社会，意味着了解时代需要，树立一个 现代企业的理想形象。
——提倡“人才组合”
人事：兼容并蓄，重视人员构成的多样性。强调职员为同一目
的而团结与协作。
十八年的发展历史促使万科形成了不同地域、不同人文背景， 多元化的人才组合优势。 单一个性和技能的团队不适合万科的发展要求，我们相信只
有个性均衡、技术全面、合作良好的的团队才能发挥其最大潜 能。
万科的人才理念
——提倡“健康丰盛人生”
职工委员会是员工利益的代言人，共济会扶危 济困。
公司倡导健康的生活理念，组织了各种业余爱 好者协会。
公司每年举办丰富多彩的节庆、司庆和其他联 谊活动。
公司周到的保险福利制度，灵活的休假制度。
万科人力资源管理理念
核心原则
服务于为股东创造价值这一公 司最终目标。
人力资源工作角色定位
万科人力资源管理架构
集团总经理 人力资源总监 一线公司总经理 人力资源部总经理
分管副总经理
营运组 培训组 开发组 指导 督促 检查 营 运 组 成 员 培 训 组 成 员 开 发 组 成 员 人力资源部 （总经理办公室）
人 事 事 务
人 事 开 发
人 事 培 训
总部人力资源管理架构
一线公司人力资源管理架构
人力资源工作角色定位
提供良好的、节约的行政人事服务
作为人事管理专家的人力资源管理
设计、开发人力资源管理制度、程序和方法
贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源管理成本
●与翰威特、惠普和SAP等的合作，引进先进的管 理工具和培训
●人力资源部内部的“无边界”组合，改善工作 流程，增加人力资源工作的价值含量
组织结构 招聘 职业/技能发展 培训服务 培训 级别体系 薪酬/福利 岗位评估