科技创新人才的激励机制及其政策完善
科技激励机制问题研究报告
科技激励机制问题研究报告近年来，科技的迅猛发展已成为推动社会进步和经济增长的重要引擎。
然而，在推动科技创新的过程中，我们也面临着一系列的问题。
本报告旨在就科技激励机制中存在的问题进行研究，并提出相应的建议。
首先，科技激励机制存在着激励力度不足的问题。
在科技创新过程中，科研人员需要投入大量时间和精力，并承担一定的风险。
然而，现行的激励机制并没有给予他们足够的回报和保障。
因此，为了激发科研人员的创新动力，我们建议加大对科研人员的支持和奖励力度，提高科研项目的资金投入，完善科研人员的福利待遇，并建立起科研成果的长期回报机制。
其次，科技激励机制存在着评价体系不完善的问题。
科技创新的评价标准应当更加多元化，不仅仅局限于科研论文的数量和引用率。
我们应该注重创新实践和技术应用的贡献，鼓励创新创业和产学研结合。
此外，评价体系应更加公正透明，建立科技创新评价的第三方机构，减少人为干预和腐败现象，提高评价的客观性和权威性。
另外，科技激励机制存在着政策协调不足的问题。
在科技创新中，不同部门和机构之间的协作非常重要。
然而，现实中存在着部门利益之间的碰撞和协调不一致的情况。
因此，我们建议建立科技创新政策衔接机制，加强不同政策之间的协调一致性，促进科技资源的合理配置和共享，推动科技创新的跨界合作。
最后，科技激励机制存在着效果评估不充分的问题。
科技创新的最终目的是解决实际问题和提升社会福利。
因此，我们应该加强科技创新成果的应用和转化，在政策实施和项目资助中注重对实际效果的评估。
同时，建立成果共享的机制，促进科技成果的广泛推广和应用。
综上所述，科技激励机制问题是一个复杂而重要的课题。
解决这些问题需要政府部门、科研机构和社会各界的共同努力。
只有改善科技激励机制，才能更好地发挥科技创新的作用，推动社会进步和经济增长。
论企业技术创新的人才激励机制
论企业技术创新的人才激励机制企业技术创新是企业持续发展和竞争的重要驱动力。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断推动技术创新，培养和吸引高端技术人才。
为了激励人才参与技术创新，企业需要建立有效的人才激励机制。
本文将探讨企业技术创新的人才激励机制的问题。
首先，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住高端技术人才。
高薪和丰厚的福利可以吸引人才加入企业，并提高他们的工作积极性和参与度。
此外，企业可以通过提供股权激励计划来激励员工参与技术创新。
员工持有公司股权可以使他们与企业的利益密切相关，更加愿意为企业的发展努力。
在股权激励计划中，企业可以设置相应的条件，如技术创新成果指标或绩效目标，使员工的激励与企业的战略目标相一致。
其次，企业还可以为员工提供职业发展和培训机会来激励他们参与技术创新。
培训和发展可以帮助员工提高技术能力和创新意识，从而更好地参与技术创新活动。
此外，企业还可以建立科研项目和创新项目的管理机制，为员工提供充分的支持和资源，使他们能够充分发挥自己的技术和创新能力。
除了薪酬福利和职业发展机会，企业还可以通过建立公平公正的评价体系来激励员工的技术创新。
企业可以建立技术创新成果评价体系，对员工的技术创新成果进行评估和奖励。
通过公正的评价，能够激励员工的创新意识和积极性。
此外，企业可以通过建立奖励制度，如奖金、荣誉等，来表彰员工的技术创新成果和突出贡献。
最后，企业可以鼓励员工参与技术创新的决策过程，提高员工的参与度和归属感。
企业可以设立技术创新委员会或团队，由员工参与决策和规划技术创新项目。
员工可以通过参与技术创新的决策过程，发表意见和建议，使企业的技术创新更加贴近市场需求和企业的战略目标。
此外，企业还可以为员工提供多方位的反馈和交流机会，鼓励他们分享经验和学习，形成技术创新的良好氛围。
综上所述，企业在建立技术创新的人才激励机制时，可以采取多种方式，如提供竞争力的薪酬福利、职业发展和培训机会、公平公正的评价体系和员工参与决策等。
巩固完善科技创新管理制度和激励机制
巩固完善科技创新管理制度和激励机制巩固完善科技创新管理制度和激励机制1. 引言科技创新是推动社会进步和经济发展的重要驱动力。
为了提高科技创新的效益和成果，巩固和完善科技创新管理制度和激励机制变得至关重要。
本文将从深度和广度两个方面，对巩固完善科技创新管理制度和激励机制进行全面评估，并提供有价值的见解和建议。
2. 深度探讨：巩固科技创新管理制度的必要性科技创新管理制度是组织和引导科技创新活动的框架和规范。
它对于推进科技创新、提高创新效率和保护创新成果具有重要意义。
在巩固科技创新管理制度时，我们应关注以下几点：2.1 加强科研项目管理科研项目是科技创新的基石，其管理直接影响着科技创新效果。
为了加强科研项目管理，应建立有效的项目选择机制、严格的项目审批程序和科学的项目评估体系，以确保科研项目的合理性和高效性。
2.2 完善知识产权保护机制知识产权保护是科技创新的关键环节。
完善知识产权保护机制，应加强知识产权的立法工作，加大对知识产权的监督和执法力度，提高违法侵权行为的成本，保护创新者的合法权益，激发创新活力。
2.3 建设科技创新文化科技创新文化是激发创新活力的重要保证。
建设科技创新文化，应注重营造积极创新的氛围和鼓励创新的价值观，加强科研人员的创新能力培养，提供良好的科研环境和条件，激励科研人员敢于探索和创新。
3. 广度拓展：激励机制的设计与改进激励机制是推动科技创新的重要手段，它能够调动创新主体的积极性和创造力。
在设计和改进激励机制时，应考虑以下几个方面：3.1 完善科技奖励制度科技奖励是对科技创新成果的公正认可和奖励，对激励科研人员的积极性和创新动力起到重要作用。
为了完善科技奖励制度，应建立严格的评选机制和权威的评审团队，加大对重大科技创新成果的奖励力度，提高科技奖励的公信力和影响力。
3.2 加大科技创新资金的支持力度科技创新资金的支持是科技创新的重要保障，对于强化科技创新的能力和水平具有重要作用。
科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制
科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制科学技术部作为我国科技领域的管理部门，对于培养和激励科技人才具有重要的责任和义务。
为了不断提升科技人才的素质和能力，科学技术部需要建立科学合理的培养和激励机制。
本文将从人才培养和激励两个方面探讨科学技术部工作人员的科技人才培养和激励机制。
一、科技人才培养科技人才培养是科技部门发展的基础，对于提高科技部工作人员的专业能力和创新能力至关重要。
为了培养和发展科技人才，科学技术部可以采取以下措施：1. 强化科技人才选拔机制：建立公平、公正的选拔机制，通过选拔优秀人才进入科技部工作岗位。
选拔人才要根据其学术背景、科研成果、领导与组织能力等方面进行全面评价，确保选拔出的人才具备科技创新的潜力和能力。
2. 提供科技培训和学术交流机会：科学技术部可以举办各类培训班和学术交流会，为工作人员提供培训机会，提升其科研和管理能力。
培训内容可以包括科技政策法规、科研管理、创新方法等，通过培训活动提高工作人员的专业素养和学术水平。
3. 建立科技创新项目和团队：科学技术部可以组织开展科技创新项目，激发工作人员的创新激情和研究兴趣。
同时，建立科技团队，促进工作人员之间的学术互动和合作，提高创新研究的效果和成果。
二、科技人才激励除了培养，激励科技人才对于科学技术部的发展同样重要。
科学技术部可以通过以下方式激励和鼓励工作人员：1. 薪酬激励机制：建立科技人才薪酬激励机制，将工作人员的薪酬与科研成果挂钩，对于取得重要科研成果的人员给予适当的奖励和提升。
同时，建立薪酬晋升机制，鼓励科技人才不断提升自己的专业水平。
2. 荣誉表彰制度：建立科技人才的荣誉表彰制度，通过评选出的各类科研奖项和荣誉称号，激励工作人员不断追求卓越。
同时，科学技术部可以与其他部门合作，争取更多的科技人才奖励和荣誉。
3. 职称评定机制：建立科技人才的职称评定机制，对于具备一定科研成果和工作经验的人员给予相应职称的认定，为科技人才的职业发展提供更多的机会和空间。
科技创新人才激励方案
科技创新人才激励方案概述科技创新是推动社会发展的重要驱动力之一，而人才则是科技创新的重要支撑。
如何吸引、培养、留住科技创新人才成为各公司和组织关注的焦点。
本文旨在通过分析当前科技创新人才的现状及需求，提供一些科技创新人才激励方案的参考。
当前科技创新人才的现状科技创新人才需要具备专业知识和创新思维，能够不断地发掘和解决问题，以及应对不断变化的市场和技术环境。
近年来，我国科技创新人才数量快速增长，但质量和结构仍需进一步提高。
据统计，我国高层次人才总量已超过200万人。
其中，硕士研究生以上学历人数已经超过170万人，与此对应的是日益增长的职业决心和在职选手数量。
不过中国科学家们在高影响期刊上的发表却并不多，且各大课题组的人才流动性也较大。
目前，尤其是在某些热门领域，科技创新人才市场供需矛盾较为突出，求才与招才之间呈现出数量大对质小的趋势，而企业为了吸引和留住科技创新人才，需提供高质量和有竞争力的激励方案。
科技创新人才激励方案1.高薪激励吸引人才的最直接的方式就是给予高额的薪资和福利。
企业应该给予有实力和需求的科技创新人才较高的薪资，以体现其对人才的重视。
同时，企业可向人才提供完善的福利待遇和奖金制度，包括年终奖、股权激励、员工持股计划等。
2.专业培训企业应该提供专业的培训计划，以使人才能够不断提高自己的技能和知识，达到更高的工作水平和业绩。
专业的培训计划包括技术培训和管理培训等。
通过技术培训，人才能够接受新的技术趋势和应用，以增强自己的技能和竞争力；通过管理培训，人才能够了解企业管理体系，提升管理能力。
这对于员工自身的职业发展，也具有十分重要的意义。
3.团队建设有依托的团队是实现创新的重要基础。
因此，企业应该积极引导人才组建或参与创新团队，倡导跨学科、合作研究，提升创新研发能力。
团队建设不仅有助于创新，也能够为人才提供共享知识、交流思路的机会。
在这种团队中，人才能够自由地表达自己的想法和创新研发的思路。
学习《关于完善科技激励机制的若干意见》体会文章-科技激励精准才能有效
学习《关于完善科技激励机制的若干意见》体会文章-科技激励精准才能有效4月19日，中央全面深化改革委员会第二十五次会议审议通过了《关于完善科技激励机制的若干意见》。
当前，新一轮科技革命和产业变革加速孕育，全球竞争格局面临深刻变化，加快实现高水平科技自立自强，需要不断完善科技激励机制，激活蕴藏在科技人才中的磅礴伟力，推进战略性定向基础研究和关键核心技术攻关，努力产出基础性、战略性和关键性重大科技成果，有效满足国家战略需求，确保创新链、产业链的安全可控。
科技激励机制本质是目标导向下对人才的价值引领和有效激励，目的是促进人才实现个人价值与组织目标相一致。
当前，就是要引导人才聚焦科技创新事关国家安全和长远发展的“心腹之患”和关键核心技术的“燃眉之急”，强化使命担当，勇闯创新无人区，甘坐科研冷板凳，敢啃科研硬骨头，努力作出历史性、时代性科技贡献。
科技激励是通过价值理念、制度设计和多种激励途径来实现，以物质奖励和精神鼓励为主的正向引领，还包括配置资源赋权、科研任务领衔、重大平台锻炼、学术组织重用和创新环境营造等。
科技奖励是对人才作出成果后的肯定和鼓励，而科技激励是前置目标导向，在科技创新全过程激发人才创新积极性、主动性，激活科技创新“一池春水”。
完善科技激励机制重在坚持问题导向、目标导向和效果导向。
第一，注重精准激励。
首先，强化定向激励。
加大对围绕国家战略目标和重大需求的国家实验室，聚焦科学前沿方向的国家重点实验室，瞄准国家战略产业技术的国家工程实验室、工程研究中心、工程技术研究中心、企业重点实验室和技术中心的政策倾斜，用于建设战略科学家、大国工匠、青年拔尖人才等一流人才队伍，为人才自主配置团队和绩效奖励提供稳定支持。
其次，激励重点人才。
对承担国家重大科技任务，作出重大成果的人才，对领衔“急难愁盼”攻关任务的人才，对承担周期长、风险大、难度高的重大科技任务或非共识项目，长期深耕基础性研究，作出重大原创性成果，解决国家战略需求和服务经济社会发展的人才，给予重点激励。
科技创新管理制度的激励与支持
科技创新管理制度的激励与支持在当今快速发展的科技创新领域中，科技创新管理制度的激励与支持至关重要。
科技创新是推动社会进步和经济增长的关键驱动力量，而科技创新管理制度的有效运行能够提升创新成果的产出和价值，从而对整个社会产生深远的影响。
本文将就科技创新管理制度的激励与支持展开讨论。
一、完善的激励机制科技创新管理制度中的激励机制是推动创新活动的关键要素之一。
激励机制通过给予创新者一定的奖励或回报，激发其创新热情和潜力。
在完善的激励机制下，创新者能够得到合理的回报，进一步增强其创新动力，从而提高创新效率和质量。
首先，科技创新管理制度应该建立一套公正、公开的评估和评价体系。
这个体系可以通过对科技创新项目进行科学的评估和评价，对创新者的成果进行公正的认定。
评估和评价结果将直接关系到创新者的激励和支持，因此需要确保评估的客观性和公正性。
其次，科技创新管理制度可以通过各种奖励方式来激励创新者。
这包括但不限于科技创新项目的资金支持、知识产权的保护和授权、荣誉和声望的认可等。
这些奖励方式将直接对创新者的创新积极性和投入程度产生积极的影响。
最后，科技创新管理制度还可以建立一套合理的绩效考核机制。
这样可以通过对创新者的创新成果和贡献进行评估，将优秀的创新者与普通的创新者区分开来，并为他们提供更多的激励和支持。
合理的绩效考核机制有助于激发创新者的主动性和积极性，从而促进科技创新管理制度的有效运行。
二、积极的支持政策除了激励机制，科技创新管理制度的支持政策也至关重要。
有效的支持政策可以为创新者提供必要的资源和环境，帮助他们顺利进行创新活动，并推动创新成果的应用与转化。
首先，科技创新管理制度应该提供充足的研发经费和资源支持。
这包括但不限于科技创新项目的启动资金、科研设备和实验室的建设、创新团队的组建等方面。
充足的经费和资源支持能够为创新者提供必要的条件，促进他们的创新活动和研究工作。
其次，科技创新管理制度还应该加强科技成果的保护和转化。
完善科研激励制度
完善科研激励制度是促进科技创新和人才培养的重要措施。
以下是一些建议，以完善科研激励制度：
1. 加大科研奖励力度：提高科研奖励的金额和覆盖面，
使得优秀的科研成果能够得到充分的肯定和奖励，激发科研
人员的积极性和创新性。
2. 引入竞争机制：通过设立科研项目竞争性经费，让科
研人员通过竞争获得资助，促进科研成果的质量和原创性。
3. 实施科研成果转化激励：鼓励科研人员积极参与科技
成果转化，通过设立科技成果转化专项奖励和资金支持，促
进科技成果的产业化。
4. 推行科研绩效评价：建立科学的科研绩效评价体系，
以质量为导向，注重科研成果的实际应用价值和学术影响力，避免过度追求数量和短期效益。
5. 加强科研团队建设：鼓励跨学科、跨领域的科研合作，加大对优秀科研团队的支持力度，提高团队整体实力和创新
能力。
6. 提高科研经费投入：增加政府对科研的经费投入，吸
引社会资本进入科研领域，为科研人员提供充足的经费支持，保障研究工作的顺利进行。
7. 完善科研评价体系：建立科学、客观、公正的科研评
价体系，注重学术原创性、实际应用价值和学术影响力等方面，促进科研成果的质量和水平提升。
8. 加强科研诚信建设：建立完善的科研诚信制度，加强
对学术不端行为的监督和管理，营造良好的学术氛围和环境。
总之，完善科研激励制度需要从多个方面入手，包括加大奖励力度、引入竞争机制、实施成果转化激励、推行绩效评价、加强团队建设、提高经费投入、完善评价体系以及加强诚信建设等。
这些措施将有助于激发科研人员的创新活力，提高科研成果的质量和水平，推动科技创新和人才培养事业的发展。
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科技创新人才队伍建设C o n s t r u c t i o n o f C o n t i n g e n t o f S &T I n n o v a t i o n T a l e n ts（中国科学院科技政策与管理科学研究所北京100190)科技创新人才的激励机制及其政策完善*程郁王胜光*修改稿收到日期：2010年10月13日摘要文章分析了目前我国科技创新人才激励机制中存在的问题，考察了科技人才激励的国际经验。
笔者认为，问题的根源在于过度强调政策的目的性，而忽略了科技创新人才特殊的动机与需求，因此本文在吸收相关理论和政策经验的基础上建立了科技创新人才的激励模型，并以此为基础提出我国科技创新人才激励机制建设和政策完善的合理化建议。
关键词科技人才，激励机制DOI ：10.3969/j.issn.1000-3045.2010.06.005程郁博士合理的科技创新人才培养和激励机制是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。
近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项政策的有力推进，我国科技创新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。
目前，中国科技人力资源总量达到4200万人，位居世界第一，研究开发人员总量190万人，居世界第二位[1]。
在以论文和专利为基础的科研评价机制的“激励”下，从2007年开始，EI 收录的我国论文数量跃居世界第一；2009年，中国科学论文超过12万篇，仅次于美国的35万篇；2009年，中国共申请7946项国际专利，专利申请总数居世界第五。
然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观。
中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有10%左右。
因此，转变科研评价政策导向和激励机制，促使科研人员把对“创新”数量的追逐切实转移到对原始创新和成果转化的全身心投入，这是当前我国科技人才激励政策最重要和最严峻的任务，也是我国提升科技影响力和自主创新产业竞争力、向“科技强国”迈进的必由之路。
1我国激励科技创新人才的问题近年来，随着国家经济实力的日益增强，我国的科研物质条件和环境得到了长足改善，但由于体制机制与社会环境的一系列深层次问题尚未解决，科技人才的自由探索和创新发展还受到诸多方面的制约。
为了深入了解和掌握当前科技人员激励政策中存在的问题，我们对北京地区的9个研究所（其中有中科院属4所研究所）和4所大学的科技人员进行了访谈调研和问卷调研。
调研共收回185份有效问卷，其中公益性研究所86份，转企研究所73份，大学26份。
总体上看，我国在科技人才创新激励方面存在以下问题与不足。
1.1基本保障不足，导致组织激励与约束能力弱化目前，我国公益类科研机构由财政拨付的事业费约占其总收入的30%—40%，科研人员竞争获得的各类科研项目经费约占60%—70%。
各研究所还必须自行负担人员的公费医疗和离退休人员的工资福利，使得本来就不富裕的事业经费更显得捉襟见肘。
科研机构为科研人员提供薪酬、福利、科研条件等基本保障的能力下降，科研人员30%左右收入来自其项目经费[2]，办公、试验、研究生的补助等也都需要科研人员从自己的课题经费中支出，从而削弱了科研人员对组织的依赖感和归属感。
同时，研究院所在经济运行压力下将项目经费、技术或培训创收以及收入上缴作为科技人员的重要任务和考核评价指标，一些机构甚至向科技人员摊派“人头费”，这都导致对科技人员和科研活动的基本保障功能失效。
由于收入和福利的基本保障不足，科技人员的收入普遍偏低1，导致科技人员的需求层次偏低，使其难以通过科研工作获得体面的生活。
迫于生活压力，科技人员不得不忙于各类创收性业务和“跑项目、找经费”，而疏于基础性和公益性研究。
在我们的调查中，30%的科技人员认为单位没有提供稳定的生活保障，并指出“生活压力大”是制约和阻碍其进行科学研究和实现科技创新成果的重要原因。
总体来说，我国科研保障机制的最大矛盾和问题在于，科研活动的开展以及人员酬金与补助高度依赖于竞争性项目经费，但科技经费管理却不允许有职工的人员费支出，对于外部聘用人员和研究生劳务费也不能超过5%－10%，单位也只允许提取不超过项目经费5%的管理费。
这使得科研活动的增加并不能合理合法地给科技人员带来收入与福利的改善，影响了那些从事基础性和支撑性研究的科技人员的积极性，并制约了在科研项目中培养人才，而且这种现实的矛盾使得各种非课题性消费和报销成为正常现象，管理者对课题经费的监管和约束名存实亡，日益常态化的学术腐败正对学术氛围和科研环境造成严重的损害。
1.2科研的项目化，科研人员的兴趣和方向受到抑制项目组组长负责制提高了科研人员的自主性，在调动科研人员积极性和能动性方面的成效是显著的，能够达到快出成果、多出成果的目的，但项目制却难以产出高质量成果和培养学术大师[4]。
其原因在于，项目制使科研变成了短期性和利益驱动的任务，成果在项目结题后的研究和开发缺乏必要的动力和保障机制。
真正驱动科技创新的源发动力是科技人员自身不可遏制的探索欲望和兴趣。
在当前以项目为导向的科研体制下，科技人员的研究方向和研究兴趣必须屈从于项目的可获得性，其科研自主性也是以项目为基础的，真正意义的自由探索受到限制和制约。
在我们的调查中，52%的科技人员指出“研究方向主要是根据获得项目的情况来定，有什么项目就做什么方向”，76%的1中国科协第二次全国科技工作者状况调查报告显示，31.6%的基层科技工作者年收入低于城镇在岗职工的平均水平[3]科技创新人才的激励机制及其政策完善科技创新人才队伍建设C o n s t r u c t i o n o f C o n t i n g e n t o f S &T I n n o v a t i o n T a l e n t s科技人员认为“项目申请和管理的事务性工作需要耗费比较大的时间和精力”。
特别是对于尚不能申请到项目的青年科技人员，几乎无法进行独立的科研工作，而只能给项目经费充裕的科研“老板”“打工”，承担着繁重的“任务”性工作，这极大制约了其个人科研兴趣的发展以及独立科研能力和创造力的培养。
同时，在当前个人事业和经济利益高度依赖于项目经费的体制下，项目组长负责制度容易异化为科研资源的独占与分配权力，使得科技人员的主要精力不是放在科技攻关而是“项目公关”上。
各个项目组纷纷成为参与科研市场竞争的“个体户”，相似性课题和重复性研究非常普遍，技术的集成和系统性的创新变得非常困难。
而且为了实现利益的最大化，科研人员之间大搞“学术托拉斯”、排斥异己，在一些项目申请和评审中“学术共同体”也异变为经费和名誉的“利益共同体”，通过相互吹捧夸大项目的重要性和成果价值，以争取更多的项目资源和荣誉奖励。
对项目资源的竞争和合谋瓜分成为同领域科技人员之间的主要关系，创新合作往往只是貌合神离。
此外，这种政府任务导向性为主的科研管理方式，容易导致科研活动的趋同化，强化了科研人员的竞争而削弱了其多样化创新的发展。
1.3考评机制单一化，科技人员发展受限制目前，我国公益性研究所和大学的科研评价标准非常单一，主要围绕文章、专利、国家或省部级课题、国际合作课题、国际会议、课时等指标，考核、晋升以及荣誉奖励都是以这些所谓的“研究成果”为基础。
现行的科技评估、大学和研究所评估制度也强化了这样的评价导向。
这与科技人员自身的科研价值导向相偏离，但却会直接影响到科技人员的晋升发展、奖酬和荣誉地位。
在我们的调查中，90%的科技人员都希望将自己的研究成果推向实际应用，72%的受访者指出，“为了评职称、课题结题和提高自身影响，不得不努力发文章、出学术著作或写专利”，还有，45%的受访者认为，“从事产业化研究，学术地位会下降，获得课题支持会越来越难”。
在现行评价机制下，产业化开发和成果转化工作在公益性研究所和大学内很难在职称评定、职业发展和学术成就上获得承认，极大地制约了科技人员在工程技术、产业化研究等方面的投入，难以形成合理的科技创新人才结构。
由此导致大学和科研机构的科技人员都乐此不疲地写文章、报奖和申请项目，而不愿意做有实际应用价值的研究。
一些真正投身做产业化科研和成果转化的科技人员，往往在组织内被边缘化，在个人和事业发展上得不到有效的支持。
这样的机制“培养”和圈养了大批擅长写文章和包装成果的学术型人才，导致科技人员的工程技术水平普遍下降，巨额科技投入难以转化为有效生产力和造福国民。
同时，频繁的考核和过度细化、量化的指标对基础科研的创新也是非常不利的。
考核评价的压力会抑制科技人员潜心投入长期性和基础性的科研，而使其更愿意选择快出成果、多出成果的科研方向和方式。
另外，考核目标与经济可持续发展存在矛盾，多数科技人员同时承受着“文章”和“创收”的双重压力，不得不在考核晋升与“生存”之间挣扎，激励约束作用难以有效发挥。
1.4创新“激励”的功利化，助长浮躁情绪和机会主义倾向近年来，我国从中央到地方都在不遗余力地鼓励和支持科技创新，各类人才计划、科技项目、科技奖励等都给予科技创新人才以优厚的政策支持。
各研究机构和大学都制定了科技成果奖励办法，针对文章的影响因子、项目或奖励的级别、经费规模以及专利、软件著作权、新品种等成果给予不同标准的科技创新人才的激励机制及其政策完善奖励，获得的项目给予经费配套或收入提成。
应该说，这种政策和制度对促进科技人员发表文章、申请项目、注册专利或新产品、争取评奖等有非常积极的作用，但这种单一且直接化的导向缺乏对科技人员的综合评价，不仅不能激发科研人员对真知的追求，反而容易滋生科技人员的浮躁情绪和投机倾向。
在这样的奖评机制下，科技人员的合理选择自然是跑项目、写文章和报奖励，通过规模化积累“科技成果”来争取奖励和项目资源。
追求真理、以科技造福人类的目标在各种功利化目的下被抹杀，强烈的经济诉求致使部分科技人员突破最终的道德防线，很多科学工作者日益沦为“科研经济人”。
一些科技人员将科研作为“致富”手段，类似的科研项目多渠道、多地区重复申请经费，造成公共科技资源的极大浪费；大力向企业和政府兜售不成熟的技术成果，炒作“科技概念”，“狮子大开口”地要经费支持。
部分科技人员甚至铤而走险，学术造假、科技浮夸、利益代言等已经屡见不鲜。
1.5尊重的“官位化”，强化了学术的官僚主义科技人员应该是依靠真才实学和对科学、社会的实质性贡献而赢得尊重，而不是靠所谓的头衔、称号和职位。
但目前来看，我国在营造“尊重知识、尊重人才”的氛围和环境上似乎缺乏有效的措施和机制，不得不借助“官势”和“钱势”来提升科技人员的社会地位，这也反映了整个社会对财富和官职的尊重高于对科技人才的尊重。