KPI数据在管理上的分析与运用
KPI在中小企业绩效管理中的运用_杨秀清
中小企业绩效管理及其 二 、
Ｋ Ｐ Ｉ应用发展状况
企业绩效管理发 展 现 状 。 目 前 而 言 ， 我国大多中小企业对于其 １． 自身组织内部的人力资 源 管 理 先 对 不 到 位 ， 主要问题在于仅仅停留于 其对应的绩效相对发展落后 。 主要表现在 ： 基本的人事管理方面 ， 第一 ， 绩效管理认知不足 ， 主要表现 在 绩 效 管 理 的 基 本 制 度 和 目 标 而且诸多企业仅仅是为了绩效管理而 确立上缺乏一定的定位 科 学 性 ， 绩效管理 ， 存在过多的形式主义建设 。 第二 ， 绩效管理体系不够健全 ， 特别 缺 乏 广 大 企 业 员 工 对 于 绩 效 考 体系的完善化建设亟待加强 。 核制度及考核结果的质疑或反馈机制 ， 第三 ， 企业自身的运用满意评价度 不 高 ， 对此笔者认为需要积极地 并在归因分析的基础上逐步实施措施改进 。 进行反思 ， ２． Ｋ Ｐ Ｉ的中小企业应用现状 。 目前 我 国 中 小 企 业 主 要 以 一 般 的 绩 效考核时间 、 工作量等几 个 及 其 简 单 的 机 械 劳 动 指 标 进 行 相 关 考 核 内 甚至存在滥竽充数的不良现象， 存在企业内部组织管理引入 容的组 织 ， 详析如下 ： Ｋ Ｐ Ｉ的问题 ， 第一 ， 未能突出企业 核 心 战 略 。 由 于 Ｋ Ｐ Ｉ作 为 引 入 管 理 技 术 和 理 念， 存在适应性过程， 其在引入过程中未能就相关的组织发展问题和对 从而形成具有 Ｋ 应的 解 决 对 策 进 行 有 效 的 分 解 分 层 ， Ｐ Ｉ特 色 的 层 次 化 进而导致其不能很好地结合企业发展战略， 进行合理的规划 解决方 案 ， 从而失去企业战略目标导引作用 。 和分步骤筹划 ， 第二 ， 应用过于冗杂 。 不 仅 Ｋ Ｐ Ｉ在 我 国 中 小 企 业 实 际 生 产 运 行 中 呈现出 数 量 繁 多 的 弊 端 ， 而且实施过于深入细致， 却未能就总体宏观原 则进行恰当的把握与实施 ， 从而反而成为企业系统运行的累赘 。
KPI考核方法
KPI考核方法在现代企业管理中，关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）被广泛应用于对员工绩效进行评估和考核。
KPI考核方法的有效运用，不仅可以更加客观地评估员工的工作表现，还可以为企业的发展和目标达成提供有力的支持和指导。
本文将介绍几种常见的KPI 考核方法，并分析其优缺点。
一、定量指标法定量指标法是一种常见且较为简单直接的KPI考核方法。
该方法通过设定明确的数量目标，来衡量员工在工作中的表现和成果。
例如，销售人员的KPI可以设置为完成指定销售额的数量目标。
当员工的实际销售额超过或达到预设目标时，可以认定其工作表现较好。
优点：定量指标法具有明确、客观的特点，易于理解和实施。
其以数字化的方式量化员工的绩效，能够减少主观因素的影响，提高评估的公正性和准确性。
缺点：定量指标法往往只能针对某一具体业绩进行评估，无法全面衡量员工的综合能力和贡献。
此外，该方法可能会忽视员工在其他方面的表现，使得评估结果相对片面。
二、360度评估法360度评估法是一种综合性的KPI考核方法，它通过收集来自各个方向的反馈，包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估以及客户评估等，综合考核员工在多个方面的表现和能力。
优点：360度评估法能够全面了解员工在不同层面的表现，提供更全面的反馈和发展建议。
通过多维度的评估，可以更好地发现和激发员工的潜力，促使其全面发展。
缺点：由于涉及到多个评估者的参与，360度评估法的实施较为复杂，需要投入大量的时间和资源。
此外，评估结果可能会受到评估者主观偏好的影响，存在一定的不可控性。
三、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的KPI考核方法。
它通过制定明确的目标，并将其与员工的绩效考核相结合，以推动员工主动参与目标的制定和实现。
优点：目标管理法能够明确地对员工的绩效进行考核，并激励员工在工作中追求卓越。
通过与目标挂钩，员工能够更好地理解和认同组织的目标，从而增强使命感和工作动力。
KPI指标库范文
KPI指标库范文KPI指标库（Key Performance Indicators）是企业衡量自身业绩表现的一种重要工具，通过设置和监测关键绩效指标，企业可以更加清晰地了解业务运营的各个方面，并及时调整和优化战略以提高绩效和效率。
KPI指标库包括了企业在不同领域和层级的关键绩效指标，涵盖了各种关键业绩指标，帮助企业管理层更好地监控和评估业务绩效，从而做出更为明智的决策。
在KPI指标库中，会包括很多不同的指标，这些指标通常可以分为以下几个大的类别：1.财务类指标：财务类指标是企业经营状况的重要衡量指标，包括销售收入、利润率、成本控制等方面的指标。
这些指标能够帮助企业了解自身财务状况，并对企业的盈利能力和财务健康状况有一个清晰的把握。
2.运营类指标：运营类指标主要关注企业的运营效率和效果，包括生产效率、交付准时率、库存周转率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业管理层了解企业的运营状况，及时发现问题并进行调整。
3.营销类指标：营销类指标主要关注企业的市场推广和销售情况，包括市场份额、客户满意度、营收增长率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解自身在市场上的表现，有助于企业根据市场变化及时调整营销策略。
4.客户服务类指标：客户服务类指标主要关注客户满意度和忠诚度，包括客诉率、客户留存率、客户反馈满意度等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解自身服务质量，及时发现并解决客户投诉和意见，提升客户满意度。
5.人力资源类指标：人力资源类指标主要关注企业员工的绩效和福利情况，包括员工满意度、员工流失率、员工培训覆盖率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的工作状态和需求，从而更好地发挥员工的潜力，提升企业整体绩效。
在KPI指标库中，企业不仅可以设置这些相关指标，还可以根据自身的实际情况和战略目标定制相关指标，以便更好地评估和监测企业整体绩效。
通过KPI指标库的建立和管理，企业可以实现以下几个方面的好处：1.提升绩效管理水平：KPI指标库可以帮助企业建立起完整的绩效管理体系，更加科学地评估各个业务板块的绩效，并给予有效的激励和奖励，以提升企业整体绩效。
KPI绩效管理
KPIKPI 绩效管理Key Performance Indicators 关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
[编辑本段]KPI指标体系建立流程KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
①分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：②确定各支持性业务流程目标。
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
③确认各业务流程与各职能部门的联系。
本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
④部门级KPI指标的提取。
在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
⑤目标、流程、职能、职位目标的统一。
根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
其主要内容包括：一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；KPI考核的三大内容：月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
kpi管理是什么意思
KPI管理是什么意思KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicator），是组织在实现其战略目标过程中重要的衡量标准。
KPI管理是通过设定、监控和评估这些关键绩效指标来确保组织实现其战略目标。
在管理实践中，KPI管理扮演着至关重要的角色，帮助组织监测绩效，识别问题，并及时调整战略方向。
1. KPI的作用KPI的设定和管理对于组织来说至关重要。
首先，KPI可以帮助组织明确战略目标，将抽象的愿景具体量化成可衡量的指标，从而为组织提供方向和目标。
其次，KPI可以帮助组织有效地监测绩效，及时发现问题和机会。
通过对KPI的监测和分析，组织可以迅速作出决策和调整，以确保战略目标的实现。
最后，KPI还可以激发员工激情和动力，将战略目标与员工的绩效指标相结合，使员工明确目标，追求卓越，提升整体绩效。
2. KPI管理的流程KPI管理通常包括以下几个主要步骤：•设定KPI：在设定KPI时，需要确保KPI与组织的战略目标保持一致，明确KPI的定义和计算方法，以及责任人和时间表。
KPI需要具有可衡量性、定量性和可实现性，同时需要具备挑战性和激励性。
•监控KPI：监控KPI是KPI管理的核心环节。
通过定期收集数据、分析数据，将数据与预期结果进行比较，检测偏差并及时作出反应。
监控KPI 的过程需要具备透明性、及时性和有效性。
•评估KPI：评估KPI是为了了解KPI的绩效，发现问题并调整。
通过对 KPI的数据进行分析、评估 KPI实现的效果，识别出绩效低下的因素，找出改进的空间，确定制定下一阶段 KPI 的方向。
•反馈和改进：根据评估结果，及时向相关部门和员工反馈 KPI 的执行情况，并提出改进建议。
组织要根据反馈结果，持续优化和改进KPI设定和管理的流程，不断提升绩效水平。
3. KPI管理的挑战尽管KPI管理对组织绩效管理和决策起到至关重要的作用，但是在实际操作中也会面临一些挑战。
其中包括：•指标选择困难：在设定 KPI 时，组织往往难以选择适合的衡量指标，指标过多或过少都会影响 KPI 管理的有效性。
KpI是什么意思
KPI是什么意思1. 引言KPI（关键绩效指标）是一种用于评估组织、团队或个人绩效的度量指标系统。
在当今竞争激烈的商业环境中，了解和运用KPI是非常重要的。
本文将解释KPI的定义、作用以及在不同领域的应用，帮助读者更好地理解和应用这个概念。
2. KPI的定义KPI是一组定量指标或是一组符合特定要求的数据，用于衡量和评估组织、团队或个人在实现既定目标中的表现。
它们通常与战略目标和业务关键结果（OKR）相关联，以确保所采取的行动对于实现目标的进展至关重要。
3. KPI的作用3.1 绩效评估和衡量KPI可以用来衡量和评估绩效，帮助组织、团队或个人了解他们在实现目标方面的进展情况。
通过监测和分析KPI的数据，可以及时发现问题并采取相应的措施，以便进行持续改进。
3.2 对齐战略目标良好定义的KPI可以帮助组织将其战略目标与各个层级的运营活动联系起来。
KPI的选择应该与组织的使命、愿景和价值观保持一致，以确保组织在实现长期目标的过程中保持一致性。
3.3 激励和激发潜能KPI的设定和追踪可以为员工提供明确的目标和奖励机制，激励他们实现更高水平的绩效。
通过关注关键绩效指标，员工能够更好地了解自己的职责和期望，进而充分发挥潜能。
3.4 决策支持KPI提供了有效的数据分析工具，可以帮助管理层做出基于数据的决策。
通过对KPI的监控和分析，管理者可以及时发现问题，识别优化机会，并根据数据做出高效决策。
4. KPI的应用领域4.1 业务管理和运营在业务管理和运营方面，KPI被广泛应用于衡量销售业绩、监测生产效率、评估供应链表现等等。
例如，一个制造公司可以使用KPI来追踪产品质量、生产效率和交货准时率，以便持续改进其运营。
4.2 项目管理在项目管理中，KPI可以用于跟踪项目的进展、了解项目的质量和预算情况，以及评估团队成员的绩效。
项目经理可以根据KPI的数据来调整项目计划并采取必要的措施来确保项目按时交付。
4.3 人力资源管理在人力资源管理中，KPI可以用于评估员工的绩效表现、识别高潜力员工、评估培训效果等等。
对KPI的认识及使用1
一:对KPI的认识
1:KPI是重要(关键)绩效指标的英文缩写，全称是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing
2:定义:KPI是事先认同的、能量化且可测量的值，它是影响一个 企业成功的关键要素(已通过各部门经理审核)。
3:如何使用KPI： 对企业内任何一个人给出清晰图表轮廓，什么是重要的，什么
你觉得你在控制这些员工这一方面效果不大?”
保持沉默
总结
举例: “你提出的三项主要问题是...”
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7:指导中的沟通技巧
开始的措施 举例:
“你认为什么措施会有效?” “你能否想一个解决问题的方法？”
提供观点但不强加于人.
举例:
“你可以这样...”
“不知你有否想过这样...”
“你可以选择...”
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8:对KPI绩效的反馈
理周期的前端进行全公司各部门统一的业绩指标制定工作， 将通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本。 在考核周期时间范围内，如有业绩指标需要变化，应采取谨 慎处理的方式。通常部门层面的指标发生变化，需公司考核 系统经理及总经理或董事长确认；如部门内部指标发生变化 ，需系统经理确认。部门提出指标变化，需遵守以上程序.
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4:KPI有效量化：
一定影响公司的目标 ; 一定被认为公司成功的关键要素 ; 一定是可以丈量的 ; 通常被在长时间段考虑 ; 一旦定义了一个KPI是什么，如何丈量，不要轻易改变 ; 细分KPI，使任何人都能明确并集中注意力来完成相同的KPI
目标 限制基本要素，基准和底线 ;
3
5:KPI指标体系的更新和管理 指标体系本身既是动态变化的，又是相对稳定的。在绩效管
KPI数据在管理上的分析与运用
KPI数据在管理上的分析与运用KPI（关键绩效指标）是一个可以用于衡量和评估组织或部门在特定目标方面绩效的定量指标。
在企业管理中，KPI数据的分析和应用是重要的，可以帮助管理者了解组织的绩效状况，并通过对数据的分析和运用来指导决策和对策。
首先，KPI数据的分析可以帮助管理者了解组织的绩效状况。
通过对指标数据的收集和整理，管理者可以清楚地了解到组织在各个方面的表现和业绩情况。
通过分析这些数据，可以判断组织的绩效是否达到预期目标，是否有需要改进和优化的地方。
例如，如果销售KPI的数据显示销售额较低，管理者可以分析销售策略、市场需求等因素，并采取相应的措施来提升销售绩效。
其次，KPI数据的分析可以帮助管理者找出业绩下滑的原因。
在进行数据分析时，管理者可以深入研究各个KPI指标的变化趋势和关联关系，从而找到造成业绩下滑的根本原因。
例如，如果员工绩效KPI数据显示绩效评价较低，管理者可以进一步分析工作环境、培训资源等因素，并采取相应的改善措施来提升员工的工作表现。
另外，KPI数据的分析可以帮助管理者制定明确的目标和计划。
通过对过去一段时间的数据分析，管理者可以了解到组织在不同领域的绩效水平，从而制定出具体、可操作的目标和计划。
例如，通过分析市场份额和销售增长率等指标的数据，管理者可以制定出提高市场份额和销售额的目标，并确定相应的策略和行动计划。
最后，KPI数据的分析可以帮助管理者进行业务决策和对策制定。
通过对数据进行分析，管理者可以获得更多的商业见解和洞察，从而在制定业务决策和对策时更加有针对性和科学。
例如，通过分析市场需求和销售数据，管理者可以确定新产品开发和市场推广的方向和策略，从而提升市场竞争力和企业绩效。
综上所述，KPI数据在管理上的分析与运用是非常重要的。
通过对KPI数据的分析，管理者可以了解组织的绩效状况，找出业绩下滑的原因，制定明确的目标和计划，以及进行业务决策和对策制定。
这些都可以帮助管理者更好地管理组织，并推动组织的持续发展和成长。
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•一、 数据的特性 • ⊙运用数据的「诱导性」加强管理的效果 • ⊙运用数据的「客观性」具有求真的效果 • ⊙运用数据的「比较性」具有判别的效果 • ⊙运用数据的「说服性」加强认同的效果 •二、数据管理的重要性 • ⊙利用数据的「诱导性」做好「计划PLAN」的工作 • ⊙利用数据的「客观性」做好「执行DO」的工作 • ⊙利用数据的「比较性」做好「查核CHECK」的工作 • ⊙利用数据的「说服性」做好「对策ACTION」的工作
• 拥有庞大的管理资料库
•管理的数据Βιβλιοθήκη •⊙现场改善的5S（整理，整顿，清扫，清洁，修身） • 及3D（定位，定容，定量） •⊙企业构成的基本要素7M（人员，材料，设备，方法，士气，资金，市场） •⊙过程解析的4M1E（人员，材料，设备，方法，环境） • 及5MJP（人员，材料，设备，方法，测量，工装，产品） •⊙物料管理的5R（适时，适地，适质，适价，适量） • 及三不（不错，不坏，不乱） •⊙质量保证的「三不原则」（不制造不良，不流出不良，不接受不良） •⊙现场的七大浪费（做太多，等待，动作，加工，搬运，库存，做出不良） •⊙现场问题的3呆（呆人，呆事，呆物）及3U（不合理，不均衡，无效） •⊙制造的「四品」（样品，产品，商品，废品） •⊙企业的「3S活动」（简单化，标准化，专业化） •⊙质量管理的7手法（查检表，层别法，柏拉图，鱼刺图，散布图，直方图， • 管理图表） •⊙非数据化的「五分法」（优，良，可，差，劣） •⊙业务员的3H1F（学者的头脑，艺术家的心，工程师的手，劳工的脚）
•人生的两大阶段
•⊙40岁以前是用健康换取财富 • 40岁以后是用财富买回健康的阶段 •⊙40岁以前是算虚岁的阶段 • 40岁•以ww后w是.cn算sh实u.岁cn的拥阶有段庞大的管理资料库
•花花公子的数据
•13-18岁的女人：非洲---未经探索 •19-30岁的女人：亚洲---刚被开发 •31-40岁的女人：美洲---充分勘察 •41-55岁的女人：欧洲---消耗殆尽 •56岁之后的女人：澳洲---孤单寂寞
KPI数据在管理上的分 析与运用
目录
一、 数据意义与重要性 二、 数据的可读性，易懂性，趣味性与价值性 三、 主管基本职务与推动管理革新新做法 四、 企业成长的四大进阶与具体展开技巧 五、 QFD质量机能展开与一般管理代用特性值（评价项目）设定的关连性 六、 数据在管理上之综合运用 七、 数据与日常管理 八、 数据与方针目标管理 九、 数据管理「四比」与主管「异常/偏差管理」的推行 十、 数据与目视管理活动结合 十一、 结论（TQM管理目标蓝图）
•一见钟情爱上你 •二话不说想泡你 •三番四次来找您 •五朵玫瑰送给你
-- - - - -
-- - - - •九日不见想念你 •十日之间甩了你
•一等男人家外有家 •二等男人家外有花 •三等男人家外寻花 •四等男人下班回家 •五等男人妻不在家 •六等男人无妻无家
•爱上一个好难 •爱上二个好玩 •爱上三个好烦 •爱上四个扯蛋 •爱上五个翻船 •爱上六个彻底完蛋
•数据意义与重要性
•⊙数据（DATA）
白话 → 数字
•
专业 → 资讯/情报
•⊙情报 → 资料 → 知识 → 智慧
•⊙经验 ＋ 智慧 → 解决问题
•所以，未来的世界就是个「资讯挂帅」的时代，谁
能掌握重要且更多的资讯，谁就是竞争的赢家。
•⊙搜集「数」字「据」为已有，用于管理。
•⊙掌握「数」字，当作证「据」，用于改善。
•企业活动目标的数据
•⊙421专案：未来四个月业绩提高20%，成本降低10% •⊙37作战计划：未来三年每年售价降低7% •⊙321总体竞争力提升活动：不良率降低30%，生产力提高20%，成本 • 降低10% •⊙333节约专案：取「删，删，删」的谐音，消除浪费，精简费用 •⊙CD-5推行计划：降低成本5%的运动 •⊙515行动专案：公司划分5个单位，在未来15个月的活动中，所有的量 • 化指标朝提高或降低15%或1.5%的目标励行
•谐音的数据
•·5201314 我爱你一生一世 •·770995 求求你，救救我 •·5385838 •·达尔美 5252 打了没，我饿，我饿
•比喻的数据
•·543 •·38与250 •·一箭双雕 •·朝三暮四 •·五颜六色
•企业家的数据
•⊙经营「三本」---本钱，本身，本事 •⊙时间管理的「30-40-30法则」 • ·30%用于开会及内部沟通 • ·40%用于与顾客面对面洽谈 • ·30%用于计划、培训及解决问题 •⊙为人处世「三放原则」 • ·放松：随时随地保持全身松弛，在不耗能中储备能量 • ·放心：事前有交往规划，事中尽其在我，不用患得患失 • ·放开：视人生为短暂的旅程，对人对事，豁达最好 •⊙工作追求7个目标（7P） • ·Pleasure（乐趣）：要能享受工作的乐趣 • ·Prestige（声望）：要有荣誉感，以工作为荣 • ·Professionalism（专业精神）：以专业的态度，投入自己的工作 • ·Perfection（十全十美）：工作应求完美，切忌马马虎虎 • ·Planning（长期规划）：对于未来的发展要规划与实践 • ·Performance（绩效）：工作应讲究绩效，且务必达成目标使命感 • ·Profit（利润）：为求事业发展，应有利润的观念
•让 工 作 执 行 的 结 果 与 问 题 点 利 用「 数 字 」来 说 话
•企业成长的进阶与展开技巧
•企业成长的四大阶段，万不可本末倒置，否则将事倍功半。 •⊙第一阶段：强化组织体系运作效能。 •⊙第二阶段：标准化活动推行。（标准化） •⊙第三阶段：企业管理标准的稳定与维持。（日常管理） •⊙第四阶段：企业管理标准的发展与提升。（方针与目标管理 ）
•一百个直觉，不如一个正确的数字
•孔子的数据
•吾十有我而志于学 30而立 40而不惑 50而知天命 60而耳顺
•70 而随心所欲不逾矩
•健康十训
•少肉多菜 少怒多笑 •少言多行 少糖多杲
少盐多醋 少欲多施
少烦多眠 少车多步 少食多嚼 少衣多浴
•一点哲学
•嘴巴甜一点 脑筋活一点 行动快一点 效率高一点 做事多一点 •藉口少一点 度量大一点 脾气小一点 说话轻一点 微笑露一点