06薪酬管理的理念与实践
薪酬管理实践教学(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到企业的经济效益、员工的工作积极性和企业的人力资源战略。
为了提高学生对薪酬管理的理论理解和实际操作能力，本文将探讨薪酬管理实践教学的相关内容，包括实践教学的目的、方法、内容和评价等方面。
二、薪酬管理实践教学的目的1. 增强学生对薪酬管理理论知识的理解：通过实践教学，使学生深入了解薪酬管理的概念、原则、方法和策略，提高其理论素养。
2. 培养学生的实际操作能力：通过模拟实际案例，让学生掌握薪酬管理在实际工作中的应用，提高其解决实际问题的能力。
3. 培养学生的团队协作能力：在实践教学中，学生需要分工合作，共同完成任务，从而提高其团队协作能力。
4. 提高学生的职业素养：通过实践教学，使学生了解薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性，树立正确的职业观念。
三、薪酬管理实践教学的方法1. 案例分析法：通过分析真实或模拟的薪酬管理案例，使学生了解薪酬管理的实际应用，提高其分析问题和解决问题的能力。
2. 模拟实验法：设计模拟薪酬管理场景，让学生在模拟环境中进行实践操作，提高其动手能力和应变能力。
3. 讨论交流法：组织学生围绕薪酬管理相关话题进行讨论，激发学生的思维，提高其表达能力和团队协作能力。
4. 角色扮演法：让学生扮演不同角色，模拟薪酬管理过程中的各个环节，使学生深入了解薪酬管理的实际运作。
四、薪酬管理实践教学的内容1. 薪酬管理概述：介绍薪酬管理的概念、原则、方法和策略，以及薪酬管理的地位和作用。
2. 薪酬调查与市场分析：学习如何进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬政策提供依据。
3. 薪酬结构设计：掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
4. 薪酬水平设计：学习如何根据企业实际情况和员工能力，确定合理的薪酬水平。
5. 薪酬调整与控制：了解薪酬调整的原则和程序，掌握薪酬控制的方法和技巧。
6. 薪酬管理信息系统：学习如何运用薪酬管理信息系统，提高薪酬管理的效率和准确性。
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬管理作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留人才起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展和壮大。
一、薪酬管理的基本概念与目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标包括以下几个方面：首先，吸引和留住优秀人才。
具有竞争力的薪酬水平能够吸引外部优秀人才的关注，同时也能防止内部优秀员工的流失。
其次，激励员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬结构和奖励机制，让员工感到自己的付出和回报成正比，从而激发他们更加努力地工作。
再者，确保薪酬的公平性和合理性。
公平的薪酬体系能够营造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和不满。
最后，控制企业的人力成本。
在保障员工利益的前提下，合理规划薪酬支出，使企业的人力成本与经营效益相匹配。
二、薪酬管理的方法1、职位评估法职位评估是确定企业内部各个职位相对价值的重要方法。
通过对职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素进行评估和分析，为每个职位赋予相应的价值点数，从而确定职位的等级和薪酬水平。
常见的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
2、市场调查法了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬的重要依据。
企业可以通过委托专业的咨询公司、参与薪酬调查活动或者自行收集相关数据等方式，获取市场薪酬信息，并根据自身的实际情况进行调整和优化。
3、绩效薪酬法将员工的薪酬与个人或团队的绩效表现挂钩，是一种常见的激励手段。
例如，设定绩效目标，根据完成情况给予相应的奖金或绩效工资；或者实行绩效提成制度，按照销售额或利润的一定比例给予奖励。
4、技能薪酬法根据员工所具备的技能水平和能力来确定薪酬。
这种方法鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪酬待遇。
薪酬管理的最佳实践与制度设计
薪酬管理的最佳实践与制度设计薪酬管理是企业人力资源管理中不可忽视的重要环节，它涉及到员工的薪资福利、激励激励机制以及企业的薪酬体系等方面。
一个良好的薪酬管理可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将探讨薪酬管理的最佳实践与制度设计。
一、薪酬管理的最佳实践1. 市场竞争力分析薪酬水平要具有一定的市场竞争力，企业应该通过调研分析了解同行业、同地区以及同岗位的薪酬水平，以便科学地确定员工的工资水平和福利待遇。
2. 薪酬差异化激励不同岗位的员工对薪酬的需求和期望不同，企业可以设计差异化的薪酬激励机制，根据员工的表现、贡献和能力来确定薪酬水平，激励员工积极主动地工作和提升自己。
3. 薪酬与绩效挂钩优秀的员工应该得到更高的薪酬回报，因此，薪酬与员工的绩效应该挂钩。
企业可以建立绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效指标，并将绩效结果与薪酬调整相结合，激发员工的工作动力。
4. 提供全面的福利待遇薪酬管理不仅仅是关于薪资水平，福利待遇同样重要。
企业应该提供全面的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、年终奖金、季度奖金等，以满足员工的各种需求，提高员工对企业的认同感。
二、薪酬制度设计的要点1. 完善的薪酬体系薪酬体系是指企业内部的薪酬结构，要有层次清晰、合理的框架，包括薪资等级、薪酬范围和晋升通道等。
薪酬体系的设计应该与企业的战略目标相匹配，并体现员工的职责、能力和贡献。
2. 灵活多样的薪酬组成方式薪酬的组成方式应该灵活多样，可以包括基本工资、职位津贴、绩效奖金、福利待遇等。
企业可以根据不同的员工需求和表现，采用不同的薪酬组成方式，提高薪酬的个性化和差异化。
3. 公正公平的薪酬制度薪酬制度应该公正公平，避免裙带关系和人情主义影响薪酬的分配。
企业应该建立科学的绩效评估体系，确保薪酬的分配更加客观和公正。
4. 透明公开的薪酬政策企业应该制定透明公开的薪酬政策，向员工明确薪酬的相关规定和标准，让员工了解自己的工资构成和薪酬调整的依据，增加员工对薪酬的信任和满意度。
薪酬理念、体系设计及管理
薪酬理念、体系设计及管理薪酬理念、体系设计及管理薪酬作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工、保持竞争力、提高生产力和促进组织发展起着重要的作用。
一个合理的薪酬理念、体系设计及其管理是企业取得成功的关键因素之一。
本文将对薪酬理念、体系设计以及管理进行探讨。
一、薪酬理念薪酬理念是企业对于薪酬管理的核心信念和价值观。
合适的薪酬理念可以激励员工的积极参与和发挥个人潜力，促使员工与企业的目标保持一致。
1. 公平公正：公平公正是一个合理的薪酬理念的基础。
企业应该建立一个公平的薪酬体系，保证员工按照其贡献程度和岗位要求得到相应的薪酬奖励。
2. 激励激励：激励是薪酬的基本目的之一。
一个合理的薪酬理念应该能够激励员工积极努力工作，实现个人和企业的共同目标。
3. 竞争力竞争力：薪酬是企业竞争力的重要组成部分之一。
企业应该设定有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才，确保企业拥有优秀的员工队伍。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是根据薪酬理念，将薪酬与企业目标、组织结构、岗位价值对应起来的过程。
一个合理的薪酬体系设计应该能够公平公正地评估员工的绩效和付出，为员工提供明确的发展路径和激励机制。
1. 岗位价值评估：岗位价值评估是薪酬体系设计的基础。
企业可以通过评估各个岗位的技能、知识、责任和贡献度，确定各个岗位的薪酬水平和差异化。
2. 绩效管理：绩效管理是薪酬体系设计的重要组成部分。
企业可以设定明确的绩效目标，通过定期评估和反馈，对员工的绩效进行评价和奖励。
3. 激励机制：薪酬体系设计应该包含激励机制，激励员工在工作中发挥出更好的表现。
企业可以采用奖金、股权激励、福利待遇等激励手段，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励。
三、薪酬管理薪酬管理是保证薪酬体系正常运作的一系列管理活动，包括薪酬调研、薪酬预算、薪酬发放等。
1. 薪酬调研：薪酬调研是确定事实数据的过程，包括了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等，为企业提供参考依据。
2. 薪酬预算：薪酬预算是企业将薪酬开支列入财务预算，合理控制薪酬成本的过程，确保企业生产经营的正常运转。
薪酬管理的最佳实践
薪酬管理的最佳实践薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。
而薪酬管理就是为了确保企业能够提供具有竞争力的薪酬体系，从而激励员工的工作表现和个人成长。
本文将介绍薪酬管理的最佳实践，以帮助企业在这一方面取得成功。
首先，薪酬管理应该与企业的战略目标相一致。
一个好的薪酬体系应该能够与企业的长期发展目标相契合。
这意味着薪酬政策应该能够支持企业的战略定位和市场定位，并适应不同阶段的企业发展。
例如，当企业处于快速成长阶段时，薪酬体系应该强调激励和奖励，以吸引和留住人才；而当企业稳定发展时，薪酬体系应该更加注重福利和平衡。
其次，公平和透明是薪酬管理的核心原则之一。
在制定薪酬政策和激励机制时，企业应该确保公平性和透明度。
公平性意味着所有员工都能够享受公正的报酬，并且薪酬的分配应该基于明确的标准和规则。
透明度则要求企业向员工公开薪酬政策和制度，并提供足够的解释和沟通，以避免不必要的猜测和误解。
同时，薪酬管理也需要灵活性和多样化。
企业应该根据不同岗位的需求和员工的表现，制定个性化的薪酬和激励方案。
根据员工的职位级别、责任水平、绩效评估和市场竞争状况等因素，结合内外部薪酬数据和调研结果，确定合理的薪酬水平和增长幅度。
此外，企业还可以通过提供福利、培训和发展机会等方式，满足员工不同层次和需求的多样化。
除此之外，薪酬管理还需要定期的评估和调整。
企业应该建立一个完善的薪酬管理体系，通过定期的薪酬调查、员工满意度调查和绩效评估等手段，了解自身的市场竞争力和员工的满意度，以及薪酬政策的有效性和合理性。
根据这些数据和反馈，企业可以及时调整薪酬水平、激励机制和福利待遇，以保持薪酬体系的竞争力和可持续性。
最后，值得注意的是，薪酬管理不仅仅与经济因素有关，还与企业文化和价值观息息相关。
企业应该根据自身的文化和价值观，制定相应的薪酬政策和激励机制。
例如，对于强调团队合作和共享价值的企业来说，可以考虑引入团队绩效奖励和分享计划。
薪酬管理的实践与创新
薪酬管理的实践与创新一、概述薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的意义。
在很多企业中，薪酬管理往往是一个被忽视的领域。
本文旨在介绍薪酬管理的实践与创新，为企业提供一些薪酬管理方案。
二、薪酬管理的实践1. 薪酬策略的制定薪酬策略是指企业在薪酬管理方面的总体规划，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面的内容。
薪酬策略应该与企业的人力资源管理战略相一致，既要保证员工的获得感，又要维护企业的长期利益。
2. 薪酬设计薪酬设计是指按照薪酬策略制定的薪酬方案。
在薪酬设计中，应该考虑到员工的不同岗位和业绩，合理地设置薪酬水平，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬评估薪酬评估是指对员工的贡献和业绩进行评估，以便更加科学合理地制定薪酬方案。
企业可以采用绩效考核、360度评估等方式进行薪酬评估，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
4. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现和市场薪酬情况进行薪酬的调整。
薪酬调整不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
三、薪酬管理的创新1. 引入股权激励股权激励是企业在薪酬管理方面的一种创新方式。
企业可以通过股权激励的方式激励员工的积极性和创造力，提高员工的忠诚度和归属感。
股权激励和现金激励相比，具有长期性、激励效果明显等优点。
2. 薪酬与福利结合薪酬与福利结合是一种创新的薪酬管理方式。
企业可以将一部分薪酬作为福利进行发放，比如发放健康保险、教育津贴、年度旅游等福利待遇。
这样既可以激发员工的工作积极性和创造力，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 个性化薪酬管理个性化薪酬管理是一种针对员工个性需求的薪酬管理方式。
企业可以根据员工的不同需求和职业发展规划，制定相应的薪酬方案。
这样不仅可以满足员工的个性需求，还可以提高员工的工作积极性和创造力。
四、总结薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的意义。
薪酬管理理论与实务
薪酬管理理论与实务在现代社会，薪酬管理是组织管理中一个至关重要的部分。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬策略来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
本文将探讨薪酬管理的理论基础和实践方法，以帮助企业更好地进行薪酬管理。
一、薪酬管理理论1. 劳动价值理论劳动价值理论是薪酬管理的核心理论之一。
根据劳动价值理论，员工的薪酬应该与其付出的劳动价值相匹配。
劳动价值可以通过工作时间、工作强度、工作技能等来衡量。
在薪酬管理中，组织需要根据员工的劳动价值进行薪酬设定，以确保公平公正。
2. 薪酬公平理论薪酬管理中的另一个重要理论是薪酬公平理论。
薪酬公平理论认为，员工薪酬应该与其工作贡献相匹配，即同工同酬。
薪酬公平理论强调员工对薪酬分配的感知，如果员工认为薪酬不公平，可能会导致员工不满、减少工作积极性或离职等问题。
因此，组织在进行薪酬管理时应注重薪酬的公平性。
3. 激励理论激励理论是薪酬管理的重要理论支撑。
激励理论认为，通过适当的薪酬激励可以提高员工的工作积极性和生产力。
常见的激励方法包括绩效奖金、晋升机会、培训发展等。
组织应基于员工的绩效水平和贡献程度来制定激励方案，以激励员工实现组织目标。
二、薪酬管理实务1. 薪酬体系设计薪酬体系是薪酬管理的基础，它涉及到薪酬结构、薪酬水平等方面。
在设计薪酬体系时，组织应考虑到员工的工作职责、能力级别、工作贡献等因素，以确保薪酬的合理性和公平性。
此外，还应关注市场行情和竞争对手的薪酬情况，以使薪酬具备一定的竞争力。
2. 绩效管理与薪酬绩效挂钩绩效管理是薪酬管理的重要一环。
通过建立科学的绩效评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
将薪酬与绩效挂钩，可以激励员工提高工作绩效，对于组织来说也能更有效地分配薪酬资源。
3. 薪酬福利管理薪酬福利是薪酬管理中不可忽视的一部分。
除了基本工资外，薪酬福利包括各类津贴、奖金、福利待遇等。
组织应根据员工需求和市场情况，合理配置薪酬福利，以满足员工的物质和精神需求，从而提高员工的福利感和满意度。
《薪酬管理》学习心得(4篇)
《薪酬管理》学习心得在我参加《薪酬管理》课程学习的这段时间里，我通过学习、实践和思考，深入了解了薪酬管理的重要性和原理，并总结出一些学习心得。
首先，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬是企业为员工提供的一种回报，是激励员工工作的重要手段。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高员工的积极性和工作效率，从而提升企业的绩效。
其次，薪酬管理需要根据企业的战略目标和岗位要求来制定和调整。
在薪酬管理中，要根据岗位的价值和重要性来确定薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
同时，要考虑薪酬与员工绩效之间的关系，采取多元化的薪酬形式，如基础工资、奖金、福利等，来激励员工在工作中取得更好的表现。
第三，薪酬管理需要公平、公正和透明。
在制定薪酬制度和调整薪酬水平时，要考虑员工的贡献、能力和市场价值，保证薪酬的合理性和公平性。
同时，要有清晰的薪酬管理制度和规范，公开透明地向员工解释薪酬政策和调整原则，增加员工对薪酬管理的认同感和支持度。
第四，薪酬管理需要与员工绩效评估相结合。
薪酬管理与员工绩效评估是相辅相成的，只有通过有效的评估体系，才能客观地评估员工的工作表现和贡献，为薪酬决策提供依据。
薪酬管理应该根据员工的绩效水平给予不同的激励措施，高绩效员工给予适当的薪酬奖励，低绩效员工则要进行薪酬调整和激励措施的辅导，以激励员工持续提高绩效。
最后，薪酬管理需要不断跟进和调整。
随着企业内外环境的变化，薪酬管理也需要不断调整和改进。
企业需不断了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，及时调整自己的薪酬策略，以确保薪酬的竞争力和合理性。
同时，要关注员工对薪酬管理的反馈和需求，通过调研和沟通，及时解决他们的问题和困惑，增加员工的满意度和忠诚度。
通过这段时间的学习，我对薪酬管理有了更深刻的理解，并能将其应用到实际工作中。
作为一名人力资源从业者，我将不断学习和提升自己的薪酬管理能力，为企业提供更有效的薪酬管理方案，帮助企业吸引和留住优秀的人才，实现良性循环，共同成长。
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三、职位评估的方法
（二）套级法
1. 什么是套级法？ 2. 套级法的优点； 3. 套级法的不足。
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级别 一级 二级 三级
某系列级别定义表 定义
四级
五级
（文员）
从事打字，文件保管等常规性的办事员类工作，需要作一些 简单性的计算工作，工作是在明确的规则及严密检查与指导 下进行的。
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薪酬战略 薪酬调查
薪酬体系
组织与人力资源战略
组织结构 职位设计 职位分析 职位评价 薪酬决策 薪酬水平 薪酬沟通与预算控制
绩效管理战略 绩效管理
薪酬结构
二、职位评估实务
（一）职位评估及其作用
什么是职位评估？ 职位评估的作用 1. 统一评价标准； 2. 职位归类； 3. 薪酬分配的基础； 4. 晋升路径安排。
1. 排级法； 2. 套级法； 3. 因素评分法； 4. 因素比较法； 5. 海氏（Hay Group）系统评分法。
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二、职位评估实务
（四）职位评估方法的比较
比较的范围
职务对职务 职务对预设标尺
比较的基础
综合整体比较
因素分解比较
排序定级法
因素比较法
标尺套级法
因素评分法
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三、职位评估的方法
（一）排级法
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一、薪位薪酬管理体系概述
（一）什么是基于职位的薪酬管理体系
优点： 1. 同工同酬，按劳分配； 2. 管理简单，操作方便； 3. 晋升路径，能力资格要求明确； 4. 职务差别与工资等级相对应，激励效果最好。
缺点： 1. 容易产生职位封顶的现象，内部变革的阻力较大。 2. 灵活性差。
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一、薪位薪酬管理体系概述
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二、薪酬管理及其内容
4、薪酬内容管理---内容及决定因素 （1）工资； （2）奖金； （3）津贴。
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薪酬结构
性质
底薪
保险型
津贴
补偿型
奖金
激励型
决定因素
个人价值 职位价值
体力因素 费用消耗
个人业绩 企业业绩
特点
基本构成， 具有刚性， 等级差别， 计划基数
因岗而异， 灵活性强， 无法攀比， 可以变动。
赠与股 业绩股 期权股
初 级
中 级
高 级
一、薪酬的构成与功能
（三）薪酬的功能
员工方面：经济保障，心理激励，社会信号； 企业方面：控制经营管理成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化； 支持企业变革；
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二、薪酬管理及其内容
（一）什么是薪酬管理
薪酬管理是对组织薪酬水平、薪酬原则、薪酬体系、薪酬内容、薪酬结 构、薪酬支付等方面进行动态管理的过程。 重要概念： 1. 薪酬水平管理； 2. 薪酬原则管理：公平性、有效性、合法性； 3. 薪酬体系管理：年资型、职务型、职能型； 4. 薪酬内容管理：工资、奖金、津贴； 5. 薪酬结构管理： 6. 薪酬支付管理：正常支付与异常支付。
（二）实施基于职位的薪酬管理体系的条件
1. 职位内容是否已经明确、标准和规范； 2. 职位的内容是否基本稳定； 3. 是否具有按照个人能力与安排职位的机制； 4. 是否存在较多的职级。
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一、薪位薪酬管理体系概述
（三）建构基于职位的薪酬管理的流程
计划经济体制下的薪酬管理；
市场经济体制下的薪酬管理
1. 制定企业的付酬原则与策略； 2. 职务设计与工作分析； 3. 职位评估； 4. 薪酬结构设计； 5. 薪酬状况调查与数据收集； 6. 薪酬分级与定薪； 7. 薪酬制度的执行、控制与调整。
业绩挂钩， 弹性最大， 后发性， 劳模奖励
二、薪酬管理及其内容
5、薪酬支付管理 （1）薪酬支付的原则：定时、货币、清单； （2）正常支付的内容； （3）异常支付的内容。
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培训内容
第一部分：薪酬与薪酬管理 第二部分：基于职务的薪酬体系设计 第三部分：基于能力的薪酬体系设计 第四部分：宽带薪酬体系设计
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二、薪酬管理及其内容
1、薪酬水平管理----三种典型的薪酬水平策略 （1）领先型； （2）跟随型； （3）成本优先型。
有时，薪酬策略也包含基于什么要素来付酬的问题。
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二、薪酬管理及其内容
2、薪酬原则管理
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二、薪酬管理及其内容
3、薪酬体系管理----三种典型的薪酬体系
（1）年资型：偏重于生活费和年资。 优点：符合收入心理，防止过度竞争，变革阻较小，人事调动比较容易。 缺点：脱离工资本源概念，容易产生人浮于事的现象。
（1）多种名称； （2）多种支付方式； （3）雇佣关系； （4）为服务/劳动而支付； （5）货币结算； （6）双方共同约定。
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一、薪酬的构成与功能
（二）薪酬的构成
基本薪酬； 可变薪酬—短期可变薪酬与长期可变薪酬； 福利与服务。
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薪酬体系
工资 福利 持股
基本工资 奖金 津贴
法定福利 统一福利 专项福利
助理会计师
5
安主任
4
班长
班长
科员 人事助理
会计员
3
保安
清洁工
办事员
文员
后勤线
管理线
××公司员工职业生涯的网络系统（部分）
二、职位评估实务
（二）职位评估需要的信息
工作岗位信息； 从事该工作岗位最合适人的信息。 可以看到，职位评估所需要的信息主要来自于企业的工作分析系统。
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二、职位评估实务
（三）职位评估的方法
（2）职务型：偏重于执行职务的差别。 优点：同等劳动、同等报酬，职务差别与工资等级相对应，激励效果最好。 缺点：容易产生职位封顶的现象，内部变革的阻力较大。
（3）职能型：偏重于执行职务的能力差别。 优点：克服了人浮于事的的弱点，克服了职务晋升封顶的现象。 缺点：能力考核是间接的，能力之间的差别与界限比较模糊。
三、职位评估的方法
（三）因素评分法
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总经理
职
总A
经B
理C
Байду номын сангаас
级
D E
位 财副总 评 人副总
A
副B
总C 级D
估
E
财主管
主A
保安主管
管
B C
级D
E
全方位评估 全方位评估 全方位评估
总经理
11
10
行政副总
财务副总
9
总经理助理
人事副总
8
保安主管 后勤主管
企管办主任 人事主管 财务主管
7
6
员工餐厅主任 分公司保 司机组长
企管办副主任 培训专员
第六章 薪酬管理的理念与实践
培训内容
第一部分：薪酬与薪酬管理 第二部分：基于职务的薪酬体系设计 第三部分：基于能力的薪酬体系设计 第四部分：宽带薪酬体系设计
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一、薪酬的构成与功能
（一）什么是薪酬
不论名称与计算方式如何，由雇主对受雇者为其将要提供或已经提供的 服务或劳动，可以货币结算并根据共同协议或雇佣合同规定支付的报酬 或收入（非经济性收入）。