勘察设计单位的战略性薪酬管理理念
勘察设计公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部（简称综合部）负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分构成。
第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，参照珠海市最低月保障工资标准确定。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、技术、智力要求的高低、劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定。
第六条绩效工资：根据公司业绩与个人绩效发放，体现员工的工作贡献。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人表现发放。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求发放。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效考核结果，对员工薪酬进行定期调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、技能提升等特殊情况，可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第十四条绩效考核内容主要包括：工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章奖惩制度第十六条公司对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励，包括物质奖励和非物质奖励。
第十七条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工给予处罚，包括警告、记过、降级、辞退等。
第六章附则第十八条本制度由综合部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起执行。
第二十条本制度如与国家法律法规及政策相抵触，以国家法律法规及政策为准。
勘察公司薪酬管理制度
勘察公司薪酬管理制度一、前言作为一家勘察公司，薪酬管理是非常重要的一环。
正确的薪酬管理制度不仅可以有效提高员工的积极性和工作效率，还可以吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍一套完整的勘察公司薪酬管理制度，希望能够对公司的运营和管理起到积极的作用。
二、薪酬管理的重要性薪酬是公司对员工提供的物质回报，是员工劳动成果的对等交换。
薪酬水平直接关系到员工的积极性和工作态度，是影响员工留职的重要因素之一。
正确的薪酬管理制度可以激励员工的工作动力，增强员工的归属感，提高员工的绩效表现。
三、薪酬管理的原则1. 公平公正：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献水平进行评价，避免出现因私人关系或其他因素导致的不公平对待。
员工的工资福利应该公开透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和增长机制。
2. 激励性：薪酬应该有一定的激励效果，可以通过奖励、加薪等方式来激励员工的工作热情和创造力，让员工对公司的发展目标有更强的认同感。
3. 合理合法：薪酬制度应该符合国家法律法规和行业标准，不能出现超时加班、降低社会保障等违法违规的行为。
同时，公司应该保持薪酬的合理性和可持续性，避免因为薪酬开支过大导致公司的财务困难。
四、薪酬管理的具体措施1. 工资结构：公司应该建立适合自身特点的工资结构，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等各种组成部分。
不同岗位和不同等级的员工可以有不同的薪酬构成，以体现员工的工作贡献和表现水平。
2. 绩效考核：公司应该建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的目标完成情况、工作表现等指标进行评价，以确定员工的绩效水平和相应的奖励措施。
绩效考核结果可以作为员工加薪、晋升的依据，激励员工提高工作表现。
3. 奖励机制：公司可以通过设立优秀员工奖、团队合作奖等各种奖励机制，以表扬员工的优秀表现和积极贡献，鼓励员工不断进步和提高工作业绩。
4. 社会保障：除了工资奖金外，公司还应该提供完善的社会保障福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险等各项社会福利，保障员工的基本权益和生活质量。
勘察设计薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范勘察设计公司薪酬管理，提高员工积极性，保障公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得；2. 公平、公正、透明；3. 与公司业绩和个人绩效挂钩；4. 保持与同行业、同地区薪酬水平相当。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、级别、工龄等因素确定；2. 绩效工资：根据公司业绩和个人绩效确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检等；5. 其他：根据公司实际情况和员工需求，提供其他福利。
第三章基本工资第五条基本工资分为以下几类：1. 岗位工资：根据岗位价值、工作难度、工作强度等因素确定；2. 级别工资：根据员工级别、工作经验、技能水平等因素确定；3. 工龄工资：根据员工在本公司的工龄确定；4. 技术职称工资：根据员工技术职称、专业知识、技能水平等因素确定。
第四章绩效工资第六条绩效工资根据公司业绩和个人绩效确定，分为以下几类：1. 个人绩效工资：根据员工完成工作任务的完成情况、质量、效率等因素确定；2. 团队绩效工资：根据团队完成项目、任务的完成情况、质量、效率等因素确定；3. 公司绩效工资：根据公司年度业绩完成情况确定。
第五章奖金第七条奖金包括以下几类：1. 年终奖：根据员工年度绩效和公司年度业绩确定；2. 项目奖：根据项目完成情况、质量、效率等因素确定；3. 特殊贡献奖：根据员工对公司做出的特殊贡献确定。
第六章福利第八条福利包括以下几类：1. 五险一金：按照国家规定缴纳；2. 带薪年假：根据员工在本公司的工龄和公司规定享受；3. 员工体检：每年为员工提供一次免费体检；4. 其他福利：根据公司实际情况和员工需求，提供其他福利。
第七章薪酬调整第九条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人绩效，适时调整薪酬结构。
第十条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 年度调薪：根据员工年度绩效和公司年度业绩进行调薪；2. 临时调薪：根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人绩效进行临时调薪；3. 岗位调整：根据员工工作表现和公司发展需要进行岗位调整，相应调整薪酬。
勘察设计企业薪酬制度模板
勘察设计企业薪酬制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立科学、合理、有效的勘察设计企业薪酬体系，以激发员工积极性，提高企业核心竞争力，实现企业与员工的共同发展。
1.2 本制度适用于我司所有员工，包括管理人员、技术人员和后勤人员。
1.3 我司薪酬体系遵循公平、激励、竞争、可持续的原则。
二、薪酬结构2.1 薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分。
2.2 基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。
2.3 绩效工资：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果确定。
2.4 奖金：根据企业经济效益、部门业绩及个人贡献等因素确定。
2.5 津贴：包括岗位津贴、加班津贴、通讯津贴等，根据企业规定及员工实际工作需要确定。
2.6 福利：包括五险一金、带薪年假、节日慰问、健康体检等，根据国家法律法规及企业规定确定。
三、薪酬决定机制3.1 企业根据年度经营计划及财务预算，合理确定工资总额。
3.2 企业根据部门业绩及员工个人绩效，合理分配绩效工资及奖金。
3.3 企业根据国家法律法规及政策规定，为员工缴纳五险一金，并提供带薪年假、节日慰问等福利。
四、薪酬分配流程4.1 企业每年初制定薪酬预算，报上级审批。
4.2 企业根据薪酬预算，制定薪酬分配方案，报上级审批。
4.3 企业根据薪酬分配方案，进行薪酬发放，并根据实际情况进行调整。
4.4 企业定期对薪酬体系进行评估，并根据市场竞争状况、企业经济效益等因素进行调整。
五、薪酬管理5.1 企业设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、修订及实施。
5.2 企业人力资源部门负责薪酬的具体管理工作，包括薪酬核算、发放、报销等。
5.3 企业各部门负责人负责本部门员工的绩效考核及奖金分配工作。
5.4 企业定期对薪酬管理情况进行检查，确保薪酬制度的执行情况。
六、附则6.1 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
6.2 本制度的修订权归企业薪酬管理委员会所有。
勘察设计薪酬制度方案范本
勘察设计薪酬制度方案一、总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
二、原则1. 坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
2. 工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
3. 符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
4. 可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
三、设计思路本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
具体包括以下几个方面：1. 工资制度：根据不同岗位的责任、绩效和技能要求，设定相应的工资水平。
2. 奖金制度：根据公司经济效益和员工个人绩效，设立相应的奖金制度。
3. 福利制度：提供一系列福利措施，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。
四、具体实施方案1. 工资制度：（1）基本工资：根据员工岗位的责任和技能要求，设定基本工资水平。
（2）岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质和难度，设定相应的岗位工资。
（3）绩效工资：根据员工个人绩效表现，设定相应的绩效工资。
2. 奖金制度：（1）年终奖：根据公司整体经济效益和员工个人绩效，设定年终奖。
（2）项目奖金：根据员工参与的项目业绩，设定相应的项目奖金。
3. 福利制度：（1）社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：为员工缴纳住房公积金。
（3）带薪年假：根据员工工作年限和实际工作需求，提供带薪年假。
（4）健康体检：定期为员工提供健康体检。
五、中长期激励薪酬制度为激发员工的工作积极性和创新能力，本方案还设立了中长期激励薪酬制度，包括股权激励、期权激励等形式，以实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
勘察设计单位的战略性薪酬管理理念
勘察设计单位的战略性薪酬管理理念【摘要】薪酬管理对勘察设计单位至关重要，能够激励员工的工作表现，提高员工的工作满意度和留任率。
战略性薪酬管理理念强调将薪酬策略与公司战略相匹配，注重长期发展和员工价值。
其特点包括系统性、长期性和灵活性。
实施策略则包括薪酬体系的设计、激励机制的建立和绩效考核的优化。
战略性薪酬管理对勘察设计单位的影响主要体现在提高员工绩效、激发员工工作积极性和增强员工的忠诚度。
战略性薪酬管理理念对勘察设计单位具有重要意义，有助于实现单位的战略目标和提高竞争力。
【关键词】勘察设计单位、薪酬管理、战略性、理念、重要性、含义、特点、实施策略、影响、总结。
1. 引言1.1 概述本文将探讨战略性薪酬管理理念在勘察设计单位中的应用情况及其对企业的影响。
将分析薪酬管理在勘察设计单位中的重要性，探讨企业为何需要关注薪酬管理。
接着，将解释战略性薪酬管理理念的含义以及其特点，探讨其与传统薪酬管理的区别与优势。
然后，将阐述战略性薪酬管理的实施策略，包括设定合理的薪酬体系和激励机制等方面。
将总结战略性薪酬管理对勘察设计单位的影响，分析其对员工积极性、企业绩效和竞争力的提升作用。
2. 正文2.1 薪酬管理对勘察设计单位的重要性1. 激励员工表现：通过合理的薪酬设计和管理，可以激励员工积极工作并提高工作绩效。
良好的薪酬管理可以帮助激励员工努力工作，从而提高工作效率和质量。
2. 吸引人才：薪酬是吸引优秀人才的一种重要手段。
勘察设计行业需要具有专业素养和创新能力的人才，而通过提供具有竞争力的薪酬福利，可以吸引和留住优秀人才，保证单位的竞争力和发展。
3. 维护人才稳定性：薪酬管理也起到维护员工稳定性的作用。
员工在获得公平薪酬和发展空间的会更愿意留在单位长期发展，从而降低人员流动率，保持单位的稳定性。
4. 塑造企业形象：通过合理的薪酬管理，单位可以树立良好的企业形象，吸引更多的合作伙伴和客户。
优秀的薪酬福利政策也会为单位赢得良好的口碑和社会信誉，促进单位的发展和壮大。
勘察设计单位的战略性薪酬管理理念
勘察设计单位的战略性薪酬管理理念勘察设计单位是一种专业化的建筑工程公司，主要从事土地勘察、规划设计、工程施工等工作。
作为一个高度技术密集型行业，人才是勘察设计单位的核心竞争力。
因此，一个战略性的薪酬管理理念对于吸引、激励和留住人才至关重要。
本文将从薪酬管理的目标、原则和实施策略三个方面来探讨勘察设计单位的战略性薪酬管理理念。
首先，薪酬管理的目标是建立一个能够吸引、激励和留住优秀人才的薪酬体系。
为了实现这个目标，勘察设计单位需要考虑以下几点。
首先，要确保薪资水平与市场相适应，既不能过高导致成本过高，也不能过低导致人才流失。
其次，要根据员工的贡献和价值来确定薪酬水平，实行绩效工资制度，激励员工提高工作效率和质量。
另外，还要考虑到员工的职业发展需求，通过提供培训和晋升机会来吸引和留住人才。
其次，薪酬管理的原则是公平、公正和激励导向。
公平是指相同工作量和质量的员工应该得到相同的薪酬；公正是指员工的薪酬应该与其贡献和价值相一致；激励导向是指薪酬应该与员工的绩效挂钩，能够激励员工积极工作。
为了实现这些原则，勘察设计单位可以采取以下策略。
首先，建立科学、合理的薪酬体系，明确薪酬标准和评价指标，确保薪酬的公平和公正。
其次，通过绩效评估和工作报酬制度等方式，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极工作。
另外，可以通过提供福利和培训机会等方式，增加员工的满意度和忠诚度。
最后，薪酬管理的实施策略包括薪资调研、薪酬结构设计和薪酬管理评估。
薪资调研是指对市场薪资水平的调查研究，以确定合适的薪资水平。
薪酬结构设计是指根据员工的岗位、职级和绩效等因素，合理设计薪酬结构，确保薪酬的公平和激励效果。
薪酬管理评估是指定期对薪酬管理的效果进行评估，根据评估结果做出相应的调整和改进。
同时，还需要加强与员工的沟通和交流，根据员工的需求和反馈，及时调整和改进薪酬管理政策。
综上所述，战略性薪酬管理是勘察设计单位吸引、激励和留住人才的重要手段。
在薪酬管理中，勘察设计单位应该根据市场需求和员工的需求，建立一个能够吸引、激励和留住人才的薪酬体系，同时确保薪酬的公平、公正和激励效果。
勘察设计薪酬制度方案
勘察设计薪酬制度方案引言勘察设计行业是国民经济中的重要组成部分，人才是企业的核心竞争力，而薪酬制度的合理性和公正性直接关系到人才的留存和企业的长远发展。
因此，构建一套科学合理的勘察设计薪酬制度方案对于企业的发展至关重要。
目标本方案的目标是为勘察设计行业构建一套科学合理的薪酬制度，即结合行业情况和企业实际，从基本工资、绩效工资和补贴等多个方面出发，层层递进、合理激励，形成一套激励机制，使企业的员工保持高度积极的工作状态，从而为企业的长远发展提供强大的支持。
方案基本工资基本工资是员工在勘察设计企业基础的薪酬，本方案建议在制定基本工资方案时综合考虑多个因素，包括该员工的岗位等级、工作经验、工作成果、市场行情和企业实际情况等各方面因素，并结合行业同类企业的情况进行合理设置。
绩效工资绩效工资是为激励优秀员工而设置的薪酬机制，本方案建议在制定绩效工资方案时，从员工工作表现、工作质量、工作效率、技术创新、客户服务等多方面考核员工的表现，根据考核结果给予不同程度的绩效奖金或调整基本工资，以此来激发员工工作的积极性和创造性。
补贴勘察设计行业工作负责，而且在实地勘察或设计中需要耗费大量时间和精力，因此本方案建议在勘察设计行业设置相应的员工补贴，包括出差补贴、加班补贴、夜班补贴、餐费补贴等，以此回应员工在工作中面临的实际问题，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
调动机制本方案认为，为员工提供合理的晋升通道和职业发展空间对企业的发展至关重要。
因此，本方案建议在勘察设计行业设置相应的员工调动机制，即鼓励员工进行跨部门、跨项目、跨地区的工作经验积累和职称提升，同时通过绩效考核和培训提高员工的整体素质和能力，为员工的职业发展提供有力的支持。
总结本方案是通过对勘察设计行业的实际情况和企业的实际情况进行深入调研和分析，构建起以基本工资、绩效工资和补贴等多个方面为核心的勘察设计薪酬制度方案。
通过科学合理地设置薪酬机制，使企业能够吸收优秀人才，留住核心人才，从而为企业的长远发展打下坚实的基础。
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由于勘察设计行业外部市场环境的变化，勘察设计单位传统的薪酬管理模式已经显示出较大的不适应性。
本文从二级设计部门分配方式、设计人员的激励方式和职能管理人员的激励方式三个方面，分析了勘察设计单位树立战略性薪酬管理理念的必要性。
Abstracts: Due to the change of market environment in the survey and design industry, the traditional income distribution system of survey and design work units isn’t unconformity. The article analyzes the necessity of setting up a strategic income distribution system from that’s for secondary sector, for design staff, and for administrative staff.
关键词：勘察设计，战略性的，薪酬管理
Key Word：Survey and design, Strategic, Income distribution system
薪酬管理，对于我国众多从事业单位发展起来的勘察设计单位而言，曾经是很简单的工作，国家的统一标准省却了单位的很多烦恼；后来随着三项制度的改革，勘察设计单位在人员奖金的分配上获得了更多的自主空间，每家单位都设计了富有个性的奖金分配方式，特别是在生产人员的奖金分配上提出了各种不同的方式，也基本能达到激励目的。
然而近几年却有越来越多的勘察设计单位发现：企业传统的薪酬管理模式变得很难继续满足需要，
原有的薪酬管理知识和经验越来越吃紧！如何更加有效地开展薪酬管理成为令众多勘察设计单位头疼的工作。
在过去事业体制且市场竞争不激烈、人才流动性比较弱的环境下，勘察设计单位薪酬管理的目的是比较简单的，可以说做到“按劳分配”与内部的相对平衡这两者的结合是最主要的目的。
因为基本不存在人员的淘汰，只要能够激发员工愿意干活，同时内部“患不公”的矛盾不要太突出就可以了。
由于外部市场的相对稳定加上事业单位的特殊性质，既使内部对薪酬分配有一些抱怨声，一般也不会对管理和发展产生致命性的影响，可以说这是一种基于企业内部来设计的、以解决员工管理为目标的薪酬管理模式。
但是在新时期，市场竞争的日趋激烈使勘察设计单位生存环境的风险性大大增加，企业在人力资源的使用上必须更加讲究效用，再过多追求内部平衡只能造成资源浪费、效率低下；同时随着事业单位体制的打破和社会就业观念的变化以及民营、外资企业对人才争夺的加剧，传统勘察设计单位因体制带来的对人才的吸引力大大减弱，薪酬管理承担的责任越来越大。
在这种情况下，如果继续简单维持过去立足于企业内部的薪酬管理模式，无异于闭门造车，只会让员工管理与企业发展相脱节。
在新的形势下，勘察设计单位需要的是一种基于企业所处的内外部环境来设计的、以满足企业发展战略需要为目标的薪酬管理模式。
树立这种以战略为导向的薪酬管理理念对新时期勘察设计企业的薪酬管理非常重要，它可以引导企业在薪酬管理的一系列环节发生变化。
首先是促使二级设计部门分配方式发生变化。
多数的勘察设计单位以往对二级设计部门的分配方式是承包制，根据企业放权程度的不同，主要有收取管理费、业务成本和人员成本包干、业务成本与人员奖金包干等模式。
这些传统模式的特点是将二级部门的利益与产值充分挂钩，较好地激发了二级设计部门对市场开拓和完成生产任务的积极性，在众多勘察设计单位做大产值的阶段发挥了重要作用。
但是传统“以产值论英雄”的模式也会导致二级部门只关注产值这样的短期目标，不关心质量、服务、技术提升、品牌、人才培养等关系企业发展的长期指标，甚至对与产值无关的工作不愿承担，而在未来的竞争形势下，这些方面才真正决定企业长期竞争力的关键。
目前国内有一定规模的勘察设计企业普遍都遇到如何对二级设计部门的资源进行整合、如何提升企业整体竞争力的问题，不少单位都提出了更加注重“质”的发展战略，这就需要企业必须解决二级部门的分配方式问题。
结合众多勘察设计单位服务的经验，笔者认为现阶段最简单可性、内部也最容易接受的方法是：在现有的承包模式基础上加强对二级设计部门考核指标的导向性，也就是要真正根据企业发展的总体目标来平衡设计对二级设计部门的考核内容，而不再是仅看产值一项指标。
战略性薪酬理念还会促使勘察设计企业对设计人员的激励方式发生变化。
传统勘察设计单位对设计人员采用的一般是低固定、高浮动的薪酬结构，奖金是个人收入的主要来源，奖金的依据则是个人完成的产值。
这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发设计人员积极性的效果。
但实施一段时间后，企业会发现设计人员的收入出现“倒挂”，最基层的设计人员图纸画得多、收入也高，而骨干人员却由于整体方案出得
多、图纸画得少、承担的管理工作多，收入却反而低，慢慢地骨干人员也只愿做有产值的项目、不愿做没有产值的管理工作。
就像对二级设计部门分配模式中所分析的，产值只是勘察设计单位未来发展的要素之一，所有人都只关心产值的企业必定无法真正走得久远；同时人才对勘察设计单位未来竞争的重要性不言而喻，无法保证骨干人才激励的薪酬模式势必不是最优的模式，因此未来发展要求这种对设计人员的传统激励模式也必须进行改变。
结合我国勘察设计单位的发展特点和内部文化，笔者认为我国勘察设计单位完全走向外资设计机构那种以能力为导向的薪酬模式至少在现阶段也未必是最合适的，但是可以相对增加岗位和能力因素对设计人员薪酬的影响，适当提高固定收入比例，提升技术人员的安全感，引导设计人员注重自身长期能力的培养，而不再是将目光仅集中于短期的产值。
战略性薪酬理念最后还会促使勘察设计企业对职能管理人员的激励方式发生变化。
我国的勘察设计单位过去普遍有“重生产、轻管理”的特点，薪酬激励的重点主要是一线生产人员，有些对职能管理人员的简单操作方式就是按生产人员的一定系数发放奖金。
应该说这种方式操作简便，与过去勘察设计单位发展中“生产是唯一主线”的特点也基本相符。
不过这种模式也造成了职能管理人员的薪酬过于稳定，甚至与自身业绩完全不挂钩，所发挥的激励和约束作用都非常有限，长此以往就造成我国勘察设计单位的职能管理能力普遍薄弱。
在完全计划经济时代，确实对组织的职能管理能力没有太高要求；近几年市场逐步开放后，市场的繁荣又掩盖了我国勘察设计单位职能管理能力薄弱的问题，这些不足也并未直接成为组织发展的绊脚石。
但是随着未来行业竞争特点的变化，市场开拓、项目管理、人力资源管理等都对企业发展越来越重要，甚至会直接决定企业与竞争对手的差距。
因此如果继续维持过去对职能管理人员的简单激励模式，无法通过有效的薪酬管理实现对相关人员激励和约束，只会进一步制约这些能力的培育和发挥。
勘察设计单位应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式，通过有效的激励和约束，促使企业相关能力的培育和提升，帮助企业实现战略发展目标。
综上所述，战略性薪酬管理最核心的思想就是从企业发展战略的层面来进行薪酬管理模式的设计，使企业的薪酬管理不仅解决员工薪酬分配多少的问题，更成为一项企业战略实现的重要工具。
我国众多的勘察设计单位必须迅速树立这种以战略为导向的薪酬管理理念，才能更好地适应未来的市场竞争。