《薪酬管理》第二章战略性薪酬管理
第二章战略性薪酬管理案例
人力资源对策
薪酬系统
紧紧靠近客户 为客户提供解决
问题的办法
以顾客满意为奖励
取悦顾客，超越
的基础 由员工接触到的顾
加快营销速度
他们的期望
客进行绩效或技能评价
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
传统薪酬存在的一些问题
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工
方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支 胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业 而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够 的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供
报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。
Towers Perrin公司 的全面报酬体系
方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成：福利
弹性福利计划。
福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地
为了追随其他组织。
为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。
必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因
为间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素——基本薪酬和 可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
创新者的经营战略与薪酬战略
创新者
提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略
第二章战略性薪酬管理
战略性薪酬管理1.第一节、战略性薪酬管理与总报酬体系1.1.战略性薪酬管理1.1.1.战略性薪酬管理及主要目标•概念•战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员及所需的只是、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动•通过战略性薪酬管理希望达成的目标•一、促进战略目标达成，推动经营绩效改善•战略执行最终归位两个问题：建立一支正确的员工队伍；激励他们通过正确的行为达成正确的绩效•薪酬不仅确定了企业可以招募到的员工的数量和质量以及企业中的人力资本存量，还决定了现有员工收到的激励的情况•薪酬实际上是企业向员工传递的一种强烈的信号，通过这个信号让员工了解什么杨的行为、态度及业绩是收到鼓励的，对企业有贡献，从而引导员工的工作行为，工作态度及工作绩效朝着企业期望的方向发展。
•企业薪酬管理需要实现的最为重要的目标，就是为企业战略目标的实现以及经营绩效的改善提供强有力的支持•薪酬本身并不能领导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能界定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。
薪酬制度和薪酬政策应当服从于而不是领导企业的总体经营战略及与之相关的其他人力资源政策。
薪酬及薪酬政策必须能支持企业的经营战略，与企业文化相容，并且具有对外界压力做出快速反映的能力•二、强化组织价值观，支持组织文化•企业文化重要性•1、与企业战略相匹配的企业文化有助于战略的达成•2、围绕核心价值观建立起来的企业文化有助于引导员工行为，激励员工表现出与组织战略相匹配的行为•3、良好的企业文化，减少对员工的监督，减少管理成本•薪酬管理与组织文化存在一种双向的关系•组织文化会对企业的薪酬体系设计及薪酬管理产生影响•薪酬体系的设计与管理又会强化甚至塑造某种组织文化•如果企业的薪酬体系设计和管理与组织文化尤其是核心价值观吻合一致的，那么薪酬体系和组织文化之间会出现一种相互支持，相互促进，相互强化的良性互动。
组织文化的变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导•三、吸引、留住、开发以及激励员工•薪酬水平的高低对于人才的吸引影响很大•尽管在留住员工方面，薪酬福利的作用可能不如吸引员工加入企业时那么大，但仍然具有重要作用。
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
薪酬管理课后习题03版
薪酬管理知识点总结--关键术语部分第一章．薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。
（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。
一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。
)2.薪酬：对于薪酬概念的界定,通常可以划分为三类。
第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利;第三种石寨口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）.在我们这本书中,采用第三种概念界定。
3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：薪酬管理,是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
5.直接薪酬:直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。
直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。
一般来说,直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6.间接薪酬:间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付.7.基本薪酬:基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
《薪酬管理》(第四版)教师用
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
一方面，胖东来制定了高薪酬政策。在当地同行业中，，胖东来上至 店长、下至保洁员的薪酬水平基本是其他企业同岗位薪酬的两倍以上，甚 至高于省会城市郑州的同行业工资。
间接薪酬
人工成本 人工成本：指雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。
我国劳动部门关于 人工成本的规定
我国财政部门关于人 工成本的规定
薪酬的功能
员工方面
• 经济保障功能 • 激励功能 • 社会信号功能
企业方面
• 实现战略，改善绩效 • 塑造和强化企业文化 • 支持企业变革 • 控制经营成本
社会方面
薪酬的发展简史
几乎每一位第一次来到海底捞就餐的客人都会对在这家火锅店的消费 体验称奇。可以说，这家火锅店中的每个环节（停车、等位、点菜、中途 上洗手间、结账走人）都洋溢着服务的热情。
开篇案例—“海底捞”的秘密武器
关爱员工，让员工满意——倡双手改变命 运之理，树公司公平公正之风
“包丹袋”：防止顾客手机被溅湿的塑 封袋就是一名叫包丹的员工提出的创意， 这个袋子在海底捞就被命名为包丹袋。 这种命名方式既能实现员工个人的价值， 也是对员工的一种尊重。
开篇案例——用“薪”关爱员工的胖东来
“把得失看淡一点，企业经营的成功 绝不是对眼前利益的斤斤计较，而应该学 会‘曲径通幽’，看似是对企业不利的事 情，或许正是突破瓶颈的好棋。”
胖东来认为，每周闭店一天肯定会对销售有些影响，但作为一个负责任 的公司，仅仅考虑创造物质财富是不够的，更多是要考虑员工的生活品质， 因为员工不是机器，而是企业的最大财富，企业要学会爱员工。
薪酬福利管理PPT第02章
吸引、留住、开发以及激励员工
合理控制经营成本
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
一、战略性薪酬管理概述
• （二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤 战略性薪酬管理的基本逻辑
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
一、战略性薪酬管理概述
• （二）战略性薪酬管理的逻辑及其设计步骤 华为公司的薪酬设计
薪酬管理的 目标
薪酬管理方面注重分权， 灵活度高
短期较低的固定薪酬
薪酬确定的基础主要是员 工所拥有的技能
第2节 薪酬战略与企业战略及生命周期
一、薪酬战略与企业战略的匹配
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （二）总报酬协会的总报酬模型 总报酬模型的第二版（2006年）
第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （二）总报酬协会的总报酬模型 总报酬模型的第二版（2006年）
薪酬
固定薪酬
福利
社会保险
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
• （一）总报酬与总报酬模型
Towers Perrin公司的总报酬体系
薪酬
基本薪酬 可变薪酬 认可赏识 股票期权
学习与发展
战略性薪酬管理
生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
18
30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
31
案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
12
2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才
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Strategic Perspectives
本章内容结构
战略的相似性与差异性 战略选择 支持经营战略 薪酬模型指导战略薪酬决策 开发总体薪酬战略：四个步骤 竞争优势的源泉：三种检验 网络资源比较
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
2
图表2-1 三种薪酬战略的比较
back 5
公司目标、战略计划、 愿景及价值观
经营单位战略
人力资源战略
我们应该进入什么 在这些经营领域内我们 人力资源如何帮助
样的经营领域？
如何获得成功？
我们获得成功？
总体薪酬如何 帮助我们获得 成功？
社会环境、竞争 环境及法律环境
战略薪酬
战略选择
薪酬体系
员工态度和行为
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
干净的谷壳。她生前不是悠闲地啄食黄澄澄的
玉米粒，就是在鸡舍外的院子中散步。和多数
食品店出售的家禽不同，罗西从来没用过抗生
素或生长激素。”
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
11
薪酬模型指导战略薪酬决策
薪酬目标：薪酬应该怎样支持经营战略，又该怎样适 应全球化背景下的文化和法规约束？
内部一致性：同一公司内部工作性质的差别及技能水 平的差异如何在薪酬上得到体现？
对福利项目的自由选 择权
具有市场竞争力的基本工资和 福利
市场领先的奖金和股票奖励
员工 贡献
重视个人贡献
无可比拟的股权 计划
薪酬 热爱员工，并让 管理 员工知道这一点
技术支持
激励直接与经营目标 挂钩
提供挣取高与市场平 均水平的薪酬的机会
重视个人和团队绩效
基于个人、团队和公司业绩的 奖金
奖金和股票分配的差异化
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
back 12
开发总体薪酬战略：四个步骤
1. 全面评价组织所面临的内外部环境及其 对薪酬的影响
2. 制定与组织战略和环境背景相匹配的薪 酬决策
3. 将薪酬战略转化为薪酬实践 4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
13
图表2-5 构建总体薪酬战略的关键步骤
关注竞争对手的劳动力成本 增加可变工资 强调生产效率 重视系统控制和工作规范
以客户为中心：向客户提供解决方案 基于客户满意的激励工资
增加客户预期 快速进入市场
基于客户合同的职位价值和技能
价值
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
7
CASE STUDY
IBM公司的战略和文化转型
•成熟的职位评价体系 •清晰地决策结构
•平衡工作与生活的福利 •无临时解雇政策
•削减管理层使组织扁平化 •重新设计工作以增加灵活性 •提高激励工资以推动绩效差异化
•持续不断地抑制成本
back
全食食品超市（Whole Foods）
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
9
John Mackey
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
1.评估总体薪酬的含义
• 动态竞争 • 核心文化/价值观 • 社会和政治环境 • 员工/工会的需求 • 其他的人力资源体系
4. 重新评估
•当条件变化时进行调整 •当战略变化时进行调整
2. 绘制总体薪酬战略图
• 目标
• 员工贡献
• 内部一致性
• 薪酬管理
• 外部竞争性
2020/10/25
3. 实施战略
10
全食食品超市中鸡肉的宣传手册
“罗西是一只生活在有机农场的鸡，天天
过着幸福的生活，直到被送进屠宰场，经过一
道道工序，变成了摆放在加州格兰戴尔
（Glendale，California）全食超市（Whole
Foods）冰床上的精美袋装鸡肉。罗西的一生
是在加州葡萄美酒之乡的定制鸡舍中度过的。
她的鸡舍通风、采光良好，陶质的地面上铺有
谷歌公司
美内部 一致 性
强调创新
致力于成本 控制
认可个人贡 献
吸引和奖励 优秀人才
使等级结构 最小化
每个人都拥 有几种头衔
强调合作
关注客户
关注客户
全面投入工作和生活 吸引、激励并留住
重视个人的成就并分 最优秀的人才
享成功
公平、容易理解的
吸引并激励高端人才 政策和实践
控制成本
反映工作责任
内部薪酬的公平性
支持晋升、提供发展 按照四个因素对工
机会
作进行排序：知识和
培育团队文化
技能、复杂性、经营 影响、战略价值
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
3
图表2-1 三种薪酬战略的比较（续）
谷歌公司
外部 竞争 性
探索薪酬和福利 管理的新概念
慷慨的、独一无 二的福利
美敦力公司
美林公司
由工作的市场价值确 立总薪酬参数
竞争优势
back 6
图表2-3 使薪酬体系与经营战略相适应
战略
经营策略的响应
薪酬体系
创新者：增加 产品复杂性和 缩短产品的生 命周期
产品领先 转向大规模定制化 生产周期
产品和生产过程中的薪酬创新 基于市场定价的工资 弹性化-宽泛化的职位描述
削减成本者： 关注效率
提高运营效率
寻求降低成本、提高 效益的方案
2020/10/25
外部竞争性：我们的总体薪酬应定位于什么水平来与 竞争对手抗衡？应该采用什么样的薪酬组合？
员工贡献：给员工加薪的根据是什么？是个人和（或） 团队的绩效还是员工的工作经验和（或）持续不断的 学习？是个人需求的增加还是经营单位绩效的增长？
薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开 和透明？应该让哪些人参与薪酬体系的设计和管理？
利润高/低的年份，高/低绩效 者获得的奖金增幅/降幅非常大
公开透明 技术支持 员工选择
容易理解并具有一致性的信息
既支持员工又支持管理层的内 部网络
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
4
同一行业中的不同战略 谷歌、微软和SAS薪酬战略的比较
同一公司内的不同战略
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
• 设计使战略转变为行动的薪酬
体系 • 选择与战略第2章相战适略性应薪酬的管理技术
back 14
竞争优势的源泉：三种检验
一致性 差异化 增加价值
2020/10/25
第2章 战略性薪酬管理
back 15
网络资源比较
华信惠悦 (Watson Wyatt Worldwide) 合益公司 (Hay) 美世公司 (Mercer) 韬睿咨询公司 (Towers Perrin) 克拉克咨询公司 (Clark Consulting) 麦克拉根公司 (McLagan) 弗雷德.库克公司 (Fred Cook)