当前中国企业晋升制度存在的弊端
晋升制度优化
晋升制度优化晋升制度是企业中的重要管理方针之一，它直接关系到员工的晋升机会和职业发展，对于员工的积极性和创造力有着重要影响。
然而，很多公司的晋升制度存在一些问题，导致晋升过程不透明、不公平，进而影响员工的工作动力和团队合作。
因此，优化晋升制度，建立有效的晋升机制，对于企业的可持续发展至关重要。
一、问题分析当前晋升制度存在的问题主要有以下几个方面：1. 不透明性：公司晋升制度的标准、评判依据等内容未明确规定，缺少明确的晋升流程和指导原则，给员工造成晋升难以预期和了解的困扰。
2. 公平性问题：晋升评定标准不明确，不同岗位晋升标准不一致，有些员工虽然工作出色，但存在晋升机会少的情况。
这样的晋升制度不仅影响员工积极性，也会引发内部不满和冲突。
3. 缺乏激励机制：晋升仅仅是职位的变化，并未对员工做出相应的激励和奖励，导致员工对晋升失去热情，工作动力下降。
二、优化措施1. 建立透明的晋升标准：制定明确的晋升标准和评定依据，将晋升条件、晋升流程和晋升岗位要求公示于内部，让员工能够清楚了解晋升的机会和路径。
2. 公平性原则：确保晋升标准的一致性和公平性，对不同岗位的晋升条件进行合理划分，避免员工晋升机会的不均等现象，避免内部竞争和摩擦。
3. 引入多元化考核指标：除了工作业绩，还应该考虑员工的业务能力、团队协作能力、创新能力等多个方面的指标作为晋升的评估内容，全面考核员工的综合素质和能力。
4. 领导层的公正评定：领导层在晋升评定中起到关键作用，应确保评定的公正和客观性，避免任人唯亲，偏袒某些员工，应遵循公正、公平、公开的原则。
5. 激励机制改进：优化晋升制度的同时，应设置相应的激励机制，例如晋升后的薪酬调整、福利优化等，让员工感受到晋升的价值和回报，提高员工工作的积极性和发展动力。
6. 定期评估和调整：企业应定期对晋升制度进行评估，及时发现和解决问题，对制度进行合理调整和优化，确保其与企业的发展战略和员工的期望相匹配。
人力资源管理的人员晋升机制不完善
人力资源管理的人员晋升机制不完善随着企业规模的扩大和人力资源管理的复杂化，人力资源管理的重要性日益凸显。
然而，在现实中，许多企业的人力资源管理仍然存在一些问题，其中之一就是人员晋升机制不完善。
本文将就这一问题进行探讨，并提出一些改进建议。
一、人员晋升机制存在的问题1.晋升标准不明确许多企业的人力资源管理在晋升标准上缺乏明确的规定，导致晋升过程缺乏公正性和透明度。
这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还可能导致一些优秀的人才被埋没。
2.晋升过程不公平晋升过程的不公平性也是人员晋升机制中常见的问题。
一些员工可能会因为与领导或上级的关系好而被提拔，而一些真正优秀但与领导关系一般的员工则可能得不到晋升的机会。
这种不公平的晋升机制会导致企业内部的不和谐，甚至可能引发员工流失。
3.晋升渠道单一目前，许多企业的人力资源管理仍然采用传统的晋升渠道，即按照职务等级的顺序进行晋升。
这种单一的晋升渠道可能会限制员工的职业发展，使一些有潜力的员工无法得到充分的发挥和提升。
二、改进建议1.明确晋升标准企业应该根据员工的绩效、能力、态度等因素制定明确的晋升标准，并在晋升过程中严格执行。
这样可以确保晋升过程的公正性和透明度，提高员工的积极性和工作热情。
2.建立公平的晋升机制企业应该建立公平的晋升机制，避免因人际关系或其他不正当因素而导致的不公平现象。
企业可以采取公开竞聘、考核评估等方式来选拔优秀人才，确保晋升过程的公平性和透明度。
同时，企业还应该加强对员工的培训和激励，提高员工的工作积极性和能力水平，为晋升创造更多的机会。
3.拓宽晋升渠道企业应该拓宽晋升渠道，为员工的职业发展提供更多的选择和机会。
除了传统的职务等级晋升渠道外，企业还可以考虑设立项目负责人、专家顾问、技术经理等新的晋升渠道，鼓励员工在专业技能、管理、领导等方面不断提升和发展。
这样可以为有潜力的员工提供更多的发展空间和机会，同时也有助于企业内部的人才流动和培养。
总之，人员晋升机制是人力资源管理中至关重要的一环，完善的人员晋升机制可以提高员工的积极性和工作热情，为企业创造更多的价值。
论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新
论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新【摘要】国有企业人力资源管理在中国经济中起着至关重要的作用，但目前存在一些制度缺陷。
这些缺陷主要体现在缺乏灵活性与创新性、管理岗位晋升过于依赖关系、员工激励机制不足以及缺乏有效的绩效考核机制等方面。
为了提高国有企业的竞争力，创新人力资源管理制度势在必行。
通过引入灵活的管理方式、建立公平的晋升机制、加强员工激励措施以及建立科学的绩效考核机制，可以提升国有企业的综合实力。
未来，国有企业应该更加注重人才培养与引进，加大对人力资源管理的投入和重视，努力实现国有企业管理制度的创新和完善，为企业的可持续发展提供坚实基础。
【关键词】国有企业、人力资源管理、制度缺陷、创新、灵活性、关系依赖、激励机制、绩效考核、创新方案、发展展望。
1. 引言1.1 国有企业人力资源管理的重要性国有企业是国家的支柱产业，人力资源管理是国有企业的核心管理之一，对于国有企业的持续发展和稳定经营具有至关重要的作用。
国有企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：国有企业的人力资源是企业发展的关键因素。
人才是企业发展的基础和保障，只有拥有高素质的人才队伍，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
有效的人力资源管理能够吸引、激励和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
人力资源管理可以帮助国有企业建立良好的企业文化和组织氛围。
通过科学有效的人力资源管理制度，企业可以塑造出符合企业发展需要的员工团队，营造出积极向上的工作氛围和团结协作的企业文化，从而提高员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理还可以帮助国有企业合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
通过制定合理的招聘计划、培训计划和绩效考核机制，国有企业能够将员工的潜力最大限度地发挥出来，提高整体组织的绩效和效益。
国有企业人力资源管理的重要性不言而喻，只有建立健全的人力资源管理制度，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长远的可持续发展。
职业晋升机制的不完善及改进建议
职业晋升机制的不完善及改进建议一、引言职业晋升是每个工作者在职业发展中都面临的重要问题。
一个健全、公正和激励人心的职业晋升机制对于员工的士气、动力和发展意愿有着至关重要的影响。
然而，目前许多组织的职业晋升机制存在不完善之处，导致了员工晋升的困难和挫败感。
本文将探讨现有职业晋升机制存在的问题，并给出一些改进建议。
二、现有职业晋升机制存在的问题1. 缺乏透明度和公正性目前很多组织的职业晋升机制缺乏透明度，员工对于自己能否得到晋升以及达成条件所需时间没有明确了解。
另外，公正性也是一个问题。
经常会出现拉帮结派、内外勾结等非理性因素影响了选择人才角色中上级决策人员，在提拔人才时候私心作坊，请吃篡位等不公平行为。
2. 忽视综合素质评估某些组织过度强调员工的职称或学历，而忽视了对员工综合素质的评估。
晋升只关注某项技能的掌握程度，而不重视沟通、领导能力、团队协作等其他重要素质。
这样一来可能会导致技术过硬但缺乏全局观和管理能力的人才被提拔到管理岗位上，从而影响了组织整体运营。
3. 缺乏晋升机会在某些组织中，晋升机会非常有限。
即使员工有着优秀的业绩和潜力，也很难得到相应的提升机会。
这种情况下，员工可能会感到受限和留恋职业生涯的发展空间，导致士气逐渐低落。
4. 晋升标准不明确许多组织没有明确规定晋升所需达成条件。
这给员工带来了迷茫和不确定性。
他们没有清晰明确的目标去努力追求，并且容易对个人能力和价值产生怀疑。
三、改进建议1. 建立透明公正的评估机制组织应该建立透明公正的评估机制，明确晋升的条件和流程，并将其告知所有员工。
这样一来，员工可以清楚了解自己当前的职业发展状态，以及达到下一个晋升阶段所需的目标。
此外，组织应该遵循公平、公正的原则，在选拔和提拔人才时杜绝非理性因素的干扰。
2. 综合素质评估的重要性组织在对员工职业晋升时应该综合考虑技能、领导能力、沟通能力等多方面的素质。
不仅仅侧重专业技术水平，还需要关注员工在团队中表现出来的积极影响力和价值。
内部晋升机制的缺陷与完善
内部晋升机制的缺陷与完善内部晋升机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它旨在通过内部选拔和培养，发掘和提拔企业内部人才，促进员工的职业发展和企业的人才储备。
然而，在实际操作中，内部晋升机制也存在一些缺陷，需要进一步完善。
本文将从内部晋升机制的缺陷和如何完善两个方面进行探讨。
一、内部晋升机制的缺陷1.缺乏公平性和透明度内部晋升机制在实施过程中，往往存在缺乏公平性和透明度的现象。
一方面，由于企业内部的员工往往存在着亲疏关系，容易出现人情关系和拉帮结派的情况，导致晋升结果不公正。
另一方面，由于缺乏明确的晋升标准和程序，容易造成晋升过程的不透明，导致员工对晋升结果产生质疑和不信任。
2.忽视员工的职业技能和能力培养在内部晋升机制中，企业往往更注重员工的学历、工作经验和职位等级等静态指标，而忽视员工的职业技能和能力的动态培养。
这会导致员工缺乏必要的职业技能和能力提升的机会，无法适应企业发展的需要，同时也无法满足员工的职业发展需求。
3.晋升机会不均等由于企业内部岗位数量有限，晋升机会往往集中在部分员工身上，而其他员工则难以获得晋升机会。
这种机会不均等的现象会导致员工之间的竞争加剧，影响员工的积极性和工作动力。
同时，也会导致企业内部出现“近亲繁殖”的现象，不利于企业的长远发展。
二、内部晋升机制的完善1.建立公平、透明的晋升机制为了建立公平、透明的晋升机制，企业应该制定明确的晋升标准和程序，并公开透明地执行。
同时，企业应该建立有效的监督机制，确保晋升过程的公正性和透明度。
此外，企业还应该加强员工之间的沟通与合作，避免出现拉帮结派和人情关系的情况。
2.加强员工的职业技能和能力培养为了提高员工的职业技能和能力，企业应该建立完善的培训体系，为员工提供各种培训机会。
同时，企业还应该注重员工的职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径。
此外，企业还可以通过设立奖励机制和激励机制，鼓励员工不断提升自己的职业技能和能力水平。
缺乏晋升机会
缺乏晋升机会在现代职场中，晋升机会对于许多员工来说是一个非常重要的问题。
无论是对于个人职业发展的追求还是对于提升工作待遇的期望，晋升机会都是一种动力和目标。
然而，有些员工可能会面临缺乏晋升机会的困境。
本文将探讨缺乏晋升机会的原因以及应对策略。
一、原因分析1. 公司制度不完善：一些公司在晋升制度上存在问题，例如缺乏明确的晋升标准和程序，或者晋升机制不透明。
这种情况下，员工很难知道如何使自己符合晋升的要求，也难以评估自身的职业发展方向。
2. 缺乏职业发展规划：有些员工在工作初期缺乏明确的职业规划，导致在职场上缺乏明确的目标和方向。
缺乏规划意味着无法有针对性地提升自己的能力和技能，从而影响了晋升机会的获取。
3. 技能和能力不足：如果员工的技能和能力不足以胜任更高级别的工作岗位，那么他们很难获得晋升的机会。
现代职场对于综合能力的要求越来越高，员工需要不断提升自己的专业技能和领导能力才能有机会晋升。
4. 内部竞争激烈：在一些竞争激烈的行业或者公司中，员工之间的竞争非常激烈。
只有在自身具备明显优势的情况下，才有可能在晋升竞争中取得优势。
如果员工的竞争力不足，他们就很难获得晋升机会。
二、应对策略1. 深入了解公司制度和政策：作为员工，了解公司的晋升制度和政策至关重要。
可以主动与人力资源部门或长辈员工沟通，了解晋升的条件和流程。
这样可以更好地规划自己的职业发展，为晋升机会做好准备。
2. 制定职业发展计划：制定职业发展计划是确保晋升机会的重要步骤。
通过明确的目标和计划，员工可以有针对性地提升自己的技能和能力，从而增加获得晋升机会的可能性。
3. 持续学习和提升能力：不断学习和提升能力是获得晋升机会的重要因素。
可以通过参加培训课程、进修学习或者获取相关资质证书来提升自己的专业技能。
此外，发展一些具有竞争力的技能，如沟通能力、团队合作能力等也是重要的。
4. 主动参与项目和提供价值：积极主动地参与公司的项目和活动，展示自己的能力和价值。
如何分析和解决企业员工晋升机制不公的问题
如何分析和解决企业员工晋升机制不公的问题在现代企业管理中，员工晋升机制是一个关键的环节，它直接影响到员工的晋升机会和职业发展。
然而，许多企业存在着员工晋升机制不公的问题，这给员工带来了不满和不公平感，也影响到了企业的稳定发展。
因此，分析和解决企业员工晋升机制不公的问题具有重要的意义。
本文将从分析问题原因、制定公正晋升机制、加强沟通和培训等角度来探讨如何解决这一问题。
一、分析问题原因企业员工晋升机制不公的问题往往源于以下原因：1. 主观偏见：员工晋升常常受到主管或管理层个人喜好、好感等主观因素的影响，而忽略了公正客观的评价标准。
2. 信息不对称：企业内部晋升机制的规则和标准可能并不透明，导致员工对于如何晋升缺乏准确的信息了解。
3. 缺乏绩效考核机制：如果企业没有建立科学的绩效考核制度，就很难客观评估员工的工作表现，导致晋升依据不明确。
针对以上问题，企业应采取以下措施来解决员工晋升机制不公的问题。
二、制定公正晋升机制为了保证员工晋升机制的公正性和透明度，企业可以采取以下措施：1. 建立明确的晋升标准：制定一个清晰的晋升评价体系，明确各个层级的晋升条件、评估标准和权重等。
2. 引入多元化评估方法：不仅可以采用员工绩效评估，还可以考虑加入同事互评、360度评估等方式，以获得更客观全面的评价结果。
3. 避免主观因素的干扰：合理规范评委评分标准，明确权重分配，避免主管或管理层的主观偏见对评定结果的干扰。
三、加强沟通和培训良好的沟通和培训是解决员工晋升机制不公的关键。
以下是一些建议：1. 提供晋升机制的信息：为员工提供晋升机制的相关规则和标准，使其了解评估的基础和晋升的条件，增加透明度和可预测性。
2. 建立双向沟通渠道：鼓励员工与主管或管理层交流，及时反映晋升机制的问题和意见，提出改进建议，并确保其得到积极的反馈。
3. 提供培训和发展机会：为员工提供培训和学习机会，加强技能和能力的提升，为晋升做好充分的准备。
我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文
我国现行职称评审制度的弊端及改革设想论文我国现行职称评审制度的弊端及改革设想全文如下：职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
一、我国现行职称评审制度的弊端实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。
这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。
其主要表现如下:1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。
目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。
实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。
可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。
原本知道某些人不该评上中、高阶职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。
你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审 ... 会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。
还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。
不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。
他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。
以此类推,高阶行政领导,一律全享受高阶职称。
没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。
职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。
道理很简单,他们占著高阶职称本身,就是典型的不公正。
职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。
这样做,职称的贬值是不言而喻的。
因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高阶领导,绝对和获得高阶职称是风马牛不相及的两回事。
让行政领导头顶高阶职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
近几年来,中国本土企业一直都在进行现代企业制度的建立和改进。
但是, 种种原因导致中国本土企业在晋升制度方面的建立和实行，存在着种种的问题，制约企业管理水平的进一步提升。
一、晋升制度存在的弊端1.晋升通道单一长期以来, 受原有计划体制的影响下,多数企业采用以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。
晋升主通道亦为行政管理职位晋升通道,尽管事实上存在技术职位晋升通道, 但相对于行政管理职位晋升而言, 技术职位的晋级对员工的吸引力小得多, 不能从薪酬、地位、权利、机会等方面为员工带来更多的满足, 技术职位晋升通道在利益机制上的严重不均衡, 导致其激励效应弱化,导向作用微弱。
这种晋升模式使得企业员工偏好于行政管理职务的晋升, 许多技术人员也被迫踏上行政管理职位晋升路径, 不仅人为导致行政管理通道容量不合理地膨胀,体系紊乱, 通道挤塞, 流动率下降, 而且可能诱发“合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者”的现象。
2.晋升的标准不规范企业的晋升体系普遍没有形成整体的、严密的系统, 缺乏足够的依据和严格的标准,加之考核制度的不完善与执行力度不够,使晋升与考核机制严重脱节, 降低了晋升的公正性、公平性。
3.企业没有为员工设计合理的职业生涯规划大部分企业目前没有明确的技术职务晋升通道,行政管理职务晋升通道在公司的导向效应显著。
但即使是行政职务晋升通道也缺乏系统的、清晰的晋升路径设计, 使得职务晋升没有明确的制度规范, 给实际操作带来困难, 这也是导致企业晋升通道流动率偏小的一个重要原因。
应根据企业和员工的需要, 给每个岗位的优秀员工设计出将来的职业发展方向, 并规定一旦达到某条件即可晋升的更上一级的职业, 这样一级一级设计好即成了一条明确的晋升通道, 员工也可以根据通道的设计来确立自己的职业目标。
系统的晋升通道规划的缺乏, 阻碍了员工对职业发展的规划,妨碍了员工职业目标的实现。
4.企业的职位流动率低由于中国企业受计划经济的运作模式影响, 使经营管理、企业文化等烙上了计划经济的时代烙印, 非市场化的因素依然大量存在, 员工普遍缺乏市场意识和竞争意识, 并且在员工晋升过程中存在人为的、不合理因素的干扰, 考核制度设计不合理、考核缺乏科学合理的指标, 考核、晋升过程中讲人情、走关系等现象时有发生,晋升的标准弹性太大, 一般着重考核易考核的指标, 且多定性考核, 少定量考核; 甚至出现一言谈等不合理的现象, 严重弱化了晋升的公平性与公正性, 降低了晋升机制的激励效应。
5.没有明确的职位下降通道员工能上不能下, 是企业的通病。
由于考核制度一般没有设置很多的量化指标, 只要管理人员没有太大的过失, 即便是工作能力不强也不会有降职、减薪、待岗学习的危险。
换言之, 就是员工干好干坏, 能干不能干差别不大。
因此对于工作业绩良好、工作能力强, 工作态度认真的员工来讲是不公平的,不仅不能起到激励的作用, 反而会打击员工的积极性, 影响团队精神。
提拔员工本身是为了寻找有能力完成工作并达到管理者期望的员工, 但实践证明寻找这种有能力的员工并不是一件轻松的工作。
无效的晋升会让一个企业的效率降低, 让上级管理者大失所望。
而不公平的晋升则会引起其他员工的抵触、猜疑和不满, 从而影响到企业最终目标的实现。
二、晋升制度改革的几点建议1.增强岗位的流动性, 建立适度的淘汰机制对员工而言, 晋升是一种动力, 能激发员工的潜能努力为实现企业目标和个人目标而工作; 淘汰降职则是一种压力, 为了避免淘汰降职, 员工也会努力工作,充分发挥自己的潜能, 因此, 降职淘汰也是一种激励, 是负激励。
晋升作为一项完善的激励制度, 应该既有正激励, 又有负激励, 即既有升迁, 又有降职, 这样才能更好地发挥激励作用, 使晋升通道保持通畅, 让员工既感受到利益,又承担着风险。
同时,适度淘汰可以增强岗位的流动性。
在强化考核的基础上, 在每个层面设定淘汰标杆, 定期腾出一定比例的职位, 使那些综合能力突出但处于较低层级的员工有晋升机会。
淘汰机制将有利于企业的长远发展。
另外, 这种淘汰机制应与培训学习以及退养等用工制度相互配套使用, 以利于企业稳定。
2.设计双重晋升通道双重晋升通道, 即行政管理职位晋升通道(简称“管理线”) 与技术职务晋升通道(简称“技术线”)并存。
双重职业道路是设计企业晋升通道的必要选择。
管理线实行“行政管理纵向发展”的原则, 其纵向设计是根据组织结构的管理等级阶梯来决定一个员工什么时候从一个等级跨入另一个等级; 技术线实行“专业技术深度发展”的原则, 其纵向设计则体现技术岗位等级的逐次提高。
对双重职业道路应进行系统的规划, 以引导员工合理地选择合适的职业发展路径。
目前很多企业开发并实施了双重职业道路规划,并在实践中取得了良好的效果。
(1)畅通的双重职业晋升通道有助于公司人力资源的优化配置。
未来市场竞争将对企业技术人才提出崭新的要求, 技术积累所带来的增值效应将随着企业的发展而日益彰显, 技术将在企业中发挥越来越显著的作用。
但当前企业的技术优势并不明显, 在原有的以管理职位为主导的晋升机制下, 理性的技术人才遴选机制受到冲击, 不能有效的选拔并培育出优秀的技术队伍。
技术人员都只能选择在管理岗位上发展, 甚至一些十分优秀的技术人员在利益的压力下也只能无奈地选择从事管理工作, 造成许多人都没有在自己最适合的岗位上工作, 造成人力资源的巨大浪费。
企业发展有赖于公司人力资源在管理岗位与技术岗位的合理配置,双重职业道路规划有助于企业沉淀技术力量, 稳定技术人员, 培育技术优势。
给技术人员提供了合适的选择职业发展路径的机会, 并从利益机制上诱导技术人员发挥其专业特长。
同时, 技术职位晋升通道可以部分地释放行政管理职位晋升通道的压力,有利于保持行政管理职位晋升通道的畅通。
技术线和管理线的划分将为员工勾画出更为清晰的奋斗目标, 保证优秀的技术人员走技术晋升道路, 强化公司的技术力量, 优秀的管理人员走行政晋升道路, 形成优秀的管理队伍, 发挥技术线与管理线的系统整合效应。
(2)双重职业道路规划有助于培育公司员工的竞争意识, 形成适度的人才竞争机制。
计划经济体制下形成的企业晋升体系明显倾向于管理职位, 而管理职位的晋升也受到诸多人为因素的干扰, 非市场性安置如行政安排、上级调配、近亲繁殖的现象普遍, 管理职位晋升通道激励效果因此而大打折扣。
长期处于计划经济运作模式下的公司员工养成了懒惰的习惯, 得过且过, 安于吃大锅饭, 市场竞争意识、风险意识不强, 这将给公司转型期的改革带来很大的困难。
双重职业道路规划在为员工指明职业发展路径的同时, 将通过系统地设计不同岗位的晋升通道, 有效地恢复其市场竞争功能, 形成理性遴选机制, 在员工中实现优胜劣汰。
而且双重职业晋升道路实质上是市场利益引导下的选拔机制, 充分体现了其市场流动特征, 它将市场竞争机制导入企业晋升体系中, 让竞争理念深入员工内心, 将外部市场竞争内部化。
(3)双重职业道路规划有助于强化公司的激励机制。
双重晋升通道中设计的优胜劣汰的竞争机制将给员工带来压力, 双重职业道路规划将通过相关要素的设置给企业不同的岗位带来不同的压力, 通过合理的晋升压力, 促使公司员工努力工作,使压力真正转变为员工工作的动力。
技术线与管理线的规划, 对员工个人而言,它将有助于员工根据个人的优势、劣势结合公司目标,确定个人职业目标和选择适合的职业发展路径。
一是员工确定了职业发展方向, 就等于有了清晰的目标, 根据目标激励理论, 员工会为了实现目标而充分发挥自己的潜能, 努力地工作, 所以, 可以充分调动员工积极性。
对企业而言, 它将形成职位晋升通道链。
合理的双重职业道路规划, 将能有效地发挥企业晋升机制的激励效应。
3.双重职业道路设计的思路结合目前大部分企业的组织结构扁平化变革的要求和设想, 我们提出如下图1所示的双重职业道路设计思路:管理职位晋升通道与技术职位晋升通道并重。
根据目前企业的现状, 双重晋升通道规划应包括以下内容: 规范行政管理职位晋升通道, 再造技术职位晋升通道, 包括明确晋升通道各层级岗位的晋升标准要求、确定晋升的通道、制定晋升的操作程序和方案等。
技术晋升通道和管理晋升通道的系统规划是一个不断完善的过程, 应根据企业发展的不同阶段和企业目标的变化而不断修善, 以满足企业的发展要求。
完善的过程中应注意以下几点:(1)保证技术晋升通道与管理晋升通道各对应岗位的利益对等。
晋升通道的利益导向, 包括技术职位与管理职位不同层级、不同岗位的薪酬、在职消费标准与额度、岗位责任、社会价值认可等方面, 将成为员工选择职业发展路径的决定性因素。
根据目前的利益分配格局, 应适当提高技术线各层级职位待遇, 使部分处于管理线的技术人员愿意退出管理线转而从事其擅长的技术工作, 并引导企业现有的技术人员在技术领域进一步发展。
原有不合理的晋升机制致使优秀技术人员大量沉淀于管理线, 而现有的技术人员与晋升通道再造后的技术线岗位要求可能不相称。
对此问题, 我们认为, 随着利益机制的调整逐步到位, 并通过晋升通道中设置的遴选机制, 定能实现技术人员的优化配置。
(2)设立保证晋升通道畅通的调节机制。
若某些职位晋升链过于拥挤时, 可适当调整另一些职位晋升链利益机制, 以保证各职位晋升链的均衡畅通。
当技术线过于拥挤时, 通过将技术岗位利益的向下调整或管理岗位利益的向上调整, 使技术线上的员工向管理线流动; 相反, 当管理线过于拥挤时, 也同样可以调整管理线或技术线的利益, 使处于管理线上的员工向技术线流动, 就岗位工资而言, 可让技术线与管理线上对等岗位享受同岗级的岗位工资, 并强化QWL值及其他参数, 以引导具有一定技术背景的员工成为合格的管理者。
同时在企业发展过程中, 应不断完善双重职业通道体系的设计, 在相对稳定的前提下, 作优化调整。
(3)杜绝享受双重待遇的现象。
在利益最大化目标的驱动下,员工将会选择一条最优的晋升通道, 并在条件允许的情况下, 谋求拥有其他晋升通道的利益增值点以增加其QWL值, 这将导致技术线和管理线两个通道流通规则发生冲突, 因此公司应设置严格的制度禁止此种行为。
公司员工可在技术线与管理线上流动, 但员工只能获得与其所在晋升线岗位所对应的待遇, 防止出现员工同时享受管理线与技术线双重待遇的现象。
4.突破传统晋升模式传统的晋升模式非常强调按部就班, 而在设计双重晋升通道中, 应考虑在某些特殊情况下可采用破格提拔的晋升方式, 使特别优秀的人才能够通过快捷晋升渠道得到选拔和任命, 以有更好的机会, 更大的舞台充分发挥其才能。
5.适度控制晋升步骤晋升只是激励手段的一种, 必须与其他激励手段配套使用, 仅仅是简单地运用晋升作为激励手段, 其最严重的直接后果是企业机构的臃肿。