招聘流程培训课件PPT共37张.ppt
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招聘工作流程与规范培训课件
能力与潜力。
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等
招聘流程培训PPT课件【精编】
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘流程培训PPT课件【精编】
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
招聘流程培训PPT课件【精编】
面试人员的基本规范
一、需要提前熟知的信息（提前一天或当天面试开始前进行）
如何介绍公司概况
如何描绘公司发展前景
需 提
如何描绘职位空缺、主要职责、任职资格要求、薪资福利
前
熟
如何描绘工作环境
知
的
信
给应聘者描绘职业生涯发展机会
息
招聘流程及面试者注意事项
面谈面试技能技巧
招聘流程培训PPT课件【精编】
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉 快，同时也可以使自己充满信心。
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招 聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去 敬业。
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘流程培训PPT课件【精编】
面试的步骤与方法
应聘者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平
4、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间 为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我 们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事 会及时将您的信息转达给我。
5、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？
招聘流程培训PPT课件【精编】
初步印象。
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘流程培训PPT课件【精编】
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
招聘流程培训PPT课件【精编】
面试人员的基本规范
一、需要提前熟知的信息（提前一天或当天面试开始前进行）
如何介绍公司概况
如何描绘公司发展前景
需 提
如何描绘职位空缺、主要职责、任职资格要求、薪资福利
前
熟
如何描绘工作环境
知
的
信
给应聘者描绘职业生涯发展机会
息
招聘流程及面试者注意事项
面谈面试技能技巧
招聘流程培训PPT课件【精编】
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉 快，同时也可以使自己充满信心。
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招 聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去 敬业。
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘流程培训PPT课件【精编】
面试的步骤与方法
应聘者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平
4、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间 为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我 们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事 会及时将您的信息转达给我。
5、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
招聘流程PPT课件
岗位分析：通过人、事、数据 三者之间的关系，反映工作的 特征、工作的目的和人员的智 能
岗位信息收集
任职者
上级主管
观察法：对员工工作的全过 程进行观察,对操作者实际 工作中具有代表性的工作行 为进行描述
管理人员面谈：收集观察法 所无法获得的信息，通过实 际参与获取第一手资料，需 要保持友善的态度。
、广告、猎头
参加招聘会的主要程序
.
招聘会准备 招聘会进行
•与有关协作方沟通、预定展位 •准备资料和设备
•招聘中的宣传工作 •应对求职者的咨询
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
校园招聘注意事项
效率优先
力争用尽可能少的招聘 费用，录用到高素质适
应组织需要的人员
单位自主择人， 劳动者自主择业
双向选择
公平公正
面向社会，公开 招聘条件，对应 聘者进行全面考 核。
招聘到最优的人才不是最终目的， 而只是手段。最终目的是每个岗位 上用最合适的人
人员配置的主要原理
新鲜血液
• 缺点：难以保证 员工进入公司后适
应公司文化
招聘成效示意图
招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例
招聘会
校园招聘
网络招聘
简历数
招聘会
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
校园招聘
网络招聘
第四节 招聘后续工作
词的首字母组合。
应聘人员素质模型分析
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
招聘技巧培训幻灯片
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
13
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
14
What is STAR?
行业领先 水好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表 [能力]; [经历]不同于 [经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
9
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
?? 外表
?? 资历经验工作才能
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
?某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
13
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
14
What is STAR?
行业领先 水好的不一定是最合 适的
01
坚持用人所长
02
[学历]不代表 [能力]; [经历]不同于 [经验]；
03
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
9
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
?? 外表
?? 资历经验工作才能
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
?某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
Situation 情境
公司面试招聘管理培训教学课件
（标准尽可能量化）
招聘相 关
岗位的招聘流程 （几轮面试）
招聘对接人（初试、 复试的面试官）
岗位的到岗时间要 求
岗位工作分析
• 岗位访谈后，需要就访谈中所获取的信息进行整理，并输出如下内容：
招聘工作量：
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
2.行为化描述:完成CE0交代的文件、邮件处理，航班及日程安排，协助处理媒体关系。
岗位职责与任职资格撰写
• 岗位要求的内容与构成:
• 核心内容:最低任职资格与理想胜任条件;
• 构成:
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
能力
知识
• 任职要求的撰写步骤: 1.根据该职位的岗位职责来撰写任职要求;
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
2.分析每一项岗位职责，列出能满足工作职责的资质;
3.结合该岗位结果要求，将列出的资质进行分类;
• 如 ： 五 险 一 金 、 节 日 福 利 、 绩 效 奖 金 、 员 工 旅 游 、 股 票 期 权 、 朝 九 晚 五 、 中 午 休 息 2 小 时 、 从 不 加 班 、 薪 酬 柳树娃娃是最早感受到春天到来的植物，所以它长得最高。其他植物也受到柳树的影响，开始生长发育起来，很快都长成了漂亮的大姑娘、俊俏的小伙子。 体系健全、培训制度、新人发展计划、年终奖金、绩效激励、团队氛围、领导风格等。
招聘相 关
岗位的招聘流程 （几轮面试）
招聘对接人（初试、 复试的面试官）
岗位的到岗时间要 求
岗位工作分析
• 岗位访谈后，需要就访谈中所获取的信息进行整理，并输出如下内容：
招聘工作量：
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
2.行为化描述:完成CE0交代的文件、邮件处理，航班及日程安排，协助处理媒体关系。
岗位职责与任职资格撰写
• 岗位要求的内容与构成:
• 核心内容:最低任职资格与理想胜任条件;
• 构成:
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
能力
知识
• 任职要求的撰写步骤: 1.根据该职位的岗位职责来撰写任职要求;
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
2.分析每一项岗位职责，列出能满足工作职责的资质;
3.结合该岗位结果要求，将列出的资质进行分类;
• 如 ： 五 险 一 金 、 节 日 福 利 、 绩 效 奖 金 、 员 工 旅 游 、 股 票 期 权 、 朝 九 晚 五 、 中 午 休 息 2 小 时 、 从 不 加 班 、 薪 酬 柳树娃娃是最早感受到春天到来的植物，所以它长得最高。其他植物也受到柳树的影响，开始生长发育起来，很快都长成了漂亮的大姑娘、俊俏的小伙子。 体系健全、培训制度、新人发展计划、年终奖金、绩效激励、团队氛围、领导风格等。
招聘流程梳理 ppt课件
招聘流程梳理
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
招聘流程梳理
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
招聘流程梳理
招聘流程梳理
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
招聘流程梳理
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘流程梳理
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
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• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和 能力，从而得到人们的信任和尊重。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅 是自我尊重和尊重他人的表现。也能反映出整个公司员工 的工作态度和精神风貌。
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉 快，同时也可以使自己充满信心。
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招 聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去 敬业。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试小组人员需了解今天本小组面试总人数，基本 信息情况明细，提前准备相关面试材料。
招聘前期准备
1、培训参与招聘人员（面试人员的基本规范）
通过培训或碰头会，使对外的口径保持一致。也是反映 公司企业形象的窗口。让面试官清楚本次面试面对的群体 及相关注意事项提前着手筹备。
2、统一宣传材料
✓ 宣传海报 ✓ 易拉宝 ✓ 宣传册
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策
了解应聘者的专业知识、岗位技能等 决定应聘者能否通过本次面试等
❖ 面试前 ❖ 面试中 ❖ 面试后
面试过程
面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选 过程中的重要环节
1、可以大大减少面试中的时间浪费。 2、可以有的放矢的设计问题，提高在面试中信息收集的效
➢ 给应聘者提供到达路线，留面试联系电话。
示例：电话邀约面试话术
1、您好！请问您是×××吗？我是XX公司人力资源部的，我姓王。 请问您现在说话方便吗？
2、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历，是应 聘我们某某职位的，您还记得吗？
3、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容 来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到 公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步 的了解，您看明天上午10点可以吗？
初步面试步骤
一、导入阶段：导入性问题，缓和气氛 1、面试人员自我介绍（姓名、职位） 2、礼貌的寒暄。
例：你好，请坐，你是××吧，欢迎来参加今天的面试。 面试的过程中我会提一些问题，如果有的问题你听的不是 太理解，请直接提出来，那我们就开始吧。从你的简历中 我们看到……
初步面试步骤
二、面试提问阶段
人才招聘
----招聘流程
确认需聘用人员
确认人员主要职责及工作内容 确认人员技能资格条件 确认人员待遇水平 确认人员到岗时间
注意留出足够的招聘时间，避免仓促用人
பைடு நூலகம்
确认面试人员
❖ 确认面试步骤 ❖ 确认面试题目 ❖ 确认面试操作程序 ❖ 确认各面试步骤实施人员 ❖ 确认录用决策人员
招聘的准备工作
招聘渠道的选择 拟定招聘日程 招聘前期准备 筛选简历
4、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间 为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我 们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事 会及时将您的信息转达给我。
5、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？
❖ 面试前 ❖ 面试中 ❖ 面试后
招聘渠道的选择
➢ 内部招聘 ➢ 广告征求 ➢ 学校推荐 ➢ 校园甄选 ➢ 人才市场 ➢ 人才库 ➢ 职工介绍
➢ 猎头公司 ➢ 互联网 ➢ 管理顾问公司 ➢ 同业挖角 ➢ 关系企业调用 ➢ 其他
拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定招聘日程 安排，其中包括并不仅限于：
时间、地点、我方招聘工作车辆及人员安排、招聘 资料（纸、笔、表单、宣传资料等）费用等。
面试的步骤与方法
应聘者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平
面试准备阶段
有充分的时间先面试考官说明自己具备的 条件
希望被理解、被尊重、受到公平对待
充分了解自己所关心的问题
面试开始阶段
决定是否愿意来该单位工作等
面试目的
面试过程
正式面试阶段 结束面试阶段
面试者
创造一个融洽的会谈气氛，使应聘 者能够正常发挥自己的水平
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
性别、年龄、学历、婚姻状况等
工作年限、工作经历及主要业绩
初
步
审
专业、职称等级、所在地域
核
是否频繁跳槽
薪资要求与公司待遇的匹配性
除了素质能力要求及专业要求之外，还 要考虑招聘职位的特殊要求
其它 岗位描述 素质模型
特殊要求 专业经验及水平 成功所需具备的素质能力
• 气质形象、薪酬期望等 • 阶段性的要求重点
• 工程管理、设计、预算、财务 • 人力资源……
• 尽职敬业/自适能力 • 思考及解决问题能力 • 沟通印象能力 • 学习及创新能力 • 协作及团队管理 • 客户导向……
面试预约
➢ 自我介绍，告知对方自己的姓氏； ➢ 表达真诚与善意，邀约清晰； ➢ 明确面试时间与地点； ➢ 尊重应聘者的时间选择，语气不能太刚强； ➢ 初步判断应聘者性向； ➢ 再次确认时间；
面试人员的基本规范
一、需要提前熟知的信息（提前一天或当天面试开始前进行）
如何介绍公司概况
如何描绘公司发展前景
需 提
如何描绘职位空缺、主要职责、任职资格要求、薪资福利
前
熟
如何描绘工作环境
知
的
信
给应聘者描绘职业生涯发展机会
息
招聘流程及面试者注意事项
面谈面试技能技巧
二、保持微笑、乐观的仪态
微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情 的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅 是自我尊重和尊重他人的表现。也能反映出整个公司员工 的工作态度和精神风貌。
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉 快，同时也可以使自己充满信心。
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招 聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去 敬业。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试小组人员需了解今天本小组面试总人数，基本 信息情况明细，提前准备相关面试材料。
招聘前期准备
1、培训参与招聘人员（面试人员的基本规范）
通过培训或碰头会，使对外的口径保持一致。也是反映 公司企业形象的窗口。让面试官清楚本次面试面对的群体 及相关注意事项提前着手筹备。
2、统一宣传材料
✓ 宣传海报 ✓ 易拉宝 ✓ 宣传册
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策
了解应聘者的专业知识、岗位技能等 决定应聘者能否通过本次面试等
❖ 面试前 ❖ 面试中 ❖ 面试后
面试过程
面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选 过程中的重要环节
1、可以大大减少面试中的时间浪费。 2、可以有的放矢的设计问题，提高在面试中信息收集的效
➢ 给应聘者提供到达路线，留面试联系电话。
示例：电话邀约面试话术
1、您好！请问您是×××吗？我是XX公司人力资源部的，我姓王。 请问您现在说话方便吗？
2、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历，是应 聘我们某某职位的，您还记得吗？
3、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容 来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到 公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步 的了解，您看明天上午10点可以吗？
初步面试步骤
一、导入阶段：导入性问题，缓和气氛 1、面试人员自我介绍（姓名、职位） 2、礼貌的寒暄。
例：你好，请坐，你是××吧，欢迎来参加今天的面试。 面试的过程中我会提一些问题，如果有的问题你听的不是 太理解，请直接提出来，那我们就开始吧。从你的简历中 我们看到……
初步面试步骤
二、面试提问阶段
人才招聘
----招聘流程
确认需聘用人员
确认人员主要职责及工作内容 确认人员技能资格条件 确认人员待遇水平 确认人员到岗时间
注意留出足够的招聘时间，避免仓促用人
பைடு நூலகம்
确认面试人员
❖ 确认面试步骤 ❖ 确认面试题目 ❖ 确认面试操作程序 ❖ 确认各面试步骤实施人员 ❖ 确认录用决策人员
招聘的准备工作
招聘渠道的选择 拟定招聘日程 招聘前期准备 筛选简历
4、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间 为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我 们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事 会及时将您的信息转达给我。
5、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？
❖ 面试前 ❖ 面试中 ❖ 面试后
招聘渠道的选择
➢ 内部招聘 ➢ 广告征求 ➢ 学校推荐 ➢ 校园甄选 ➢ 人才市场 ➢ 人才库 ➢ 职工介绍
➢ 猎头公司 ➢ 互联网 ➢ 管理顾问公司 ➢ 同业挖角 ➢ 关系企业调用 ➢ 其他
拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定招聘日程 安排，其中包括并不仅限于：
时间、地点、我方招聘工作车辆及人员安排、招聘 资料（纸、笔、表单、宣传资料等）费用等。
面试的步骤与方法
应聘者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平
面试准备阶段
有充分的时间先面试考官说明自己具备的 条件
希望被理解、被尊重、受到公平对待
充分了解自己所关心的问题
面试开始阶段
决定是否愿意来该单位工作等
面试目的
面试过程
正式面试阶段 结束面试阶段
面试者
创造一个融洽的会谈气氛，使应聘 者能够正常发挥自己的水平
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
性别、年龄、学历、婚姻状况等
工作年限、工作经历及主要业绩
初
步
审
专业、职称等级、所在地域
核
是否频繁跳槽
薪资要求与公司待遇的匹配性
除了素质能力要求及专业要求之外，还 要考虑招聘职位的特殊要求
其它 岗位描述 素质模型
特殊要求 专业经验及水平 成功所需具备的素质能力
• 气质形象、薪酬期望等 • 阶段性的要求重点
• 工程管理、设计、预算、财务 • 人力资源……
• 尽职敬业/自适能力 • 思考及解决问题能力 • 沟通印象能力 • 学习及创新能力 • 协作及团队管理 • 客户导向……
面试预约
➢ 自我介绍，告知对方自己的姓氏； ➢ 表达真诚与善意，邀约清晰； ➢ 明确面试时间与地点； ➢ 尊重应聘者的时间选择，语气不能太刚强； ➢ 初步判断应聘者性向； ➢ 再次确认时间；
面试人员的基本规范
一、需要提前熟知的信息（提前一天或当天面试开始前进行）
如何介绍公司概况
如何描绘公司发展前景
需 提
如何描绘职位空缺、主要职责、任职资格要求、薪资福利
前
熟
如何描绘工作环境
知
的
信
给应聘者描绘职业生涯发展机会
息
招聘流程及面试者注意事项
面谈面试技能技巧
二、保持微笑、乐观的仪态
微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情 的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。