房地产开发公司招聘管理办法
房地产公司人才聘用管理办法
房地产公司人才聘用管理办法一、引言房地产行业作为现代经济的重要组成部分，在不断发展和壮大的同时，对于人才的需求也越来越迫切。
为了更好地管理和选拔人才，实现房地产公司的可持续发展，制定一套科学合理的人才聘用管理办法至关重要。
二、招聘需求确定1. 部门需求分析各部门根据业务发展计划和业务需求，进行人力资源需求的量化分析和评估，确立具体的招聘需求。
招聘需求应根据岗位职责、工作内容和技能要求等进行细化，并提前与公司决策层进行沟通和确认。
2. 岗位描述和人才要求在确定招聘需求的基础上，各部门应编制详细的岗位描述和人才要求，包括工作职责、任职资格、专业技能等，以便更加准确地找到适合的候选人。
三、招聘渠道选择1. 外部招聘渠道房地产公司可以通过多种外部渠道来发布招聘信息，如人才网站、招聘平台、专业职业社交网络等，以确保能够吸引到广泛的人才群体。
2. 内部招聘渠道房地产公司内部也应建立起良好的内部招聘渠道，给予现有员工晋升和职业发展的机会。
内部招聘可以提高员工的忠诚度和凝聚力，并减少新员工培训的成本。
3. 招聘渠道评估与优化房地产公司应定期对各种招聘渠道进行评估和优化，根据岗位需求和招聘效果，调整投放的资源和精力，以实现高效和精准的招聘。
四、人才选拔人才选拔是招聘过程中至关重要的一步，合适的选拔方法可以保证招聘到合适的人才，以下是一些常用的选拔方法：### 1. 简历筛选招聘部门根据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选，初步确定进入面试环节的候选人。
2. 面试面试是选拔人才的主要手段之一，可以通过面对面的交流来进一步了解候选人的专业能力、个人素质和适应能力等。
面试可以采用单一面试官或者面试小组的方式进行，面试官应具备专业素质和较强的判断力。
3. 能力测试和评估根据不同岗位的需求，可以设计相应的能力测试和评估方法，对候选人的专业知识、技能和能力进行准确的评估，以确保招聘到真正符合要求的人才。
五、录用与入职1. 录用决策经过面试和评估后，招聘部门和相关部门根据候选人的表现和综合评估结果，进行最终的录用决策。
正大房地产公司招聘管理制度
正大房地产公司招聘管理制度1. 引言在现如今高度竞争的商业环境中，拥有优秀的人才是任何企业取得成功的关键。
正大房地产公司作为一家在房地产行业处于领先地位的公司，致力于打造高效、专业的招聘管理制度，以吸引和留住优秀人才。
本文档旨在明确和详细阐述正大房地产公司的招聘管理制度。
2. 招聘需求分析在开展招聘前，正大房地产公司的各部门将进行招聘需求分析。
通过与各部门负责人的沟通和协商，确定新岗位的需求、现有岗位的替补需求以及特殊项目的需求。
招聘需求分析的目的是确保招聘流程的合理性和有效性，减少不必要的招聘成本和时间。
3. 招聘策略制定基于招聘需求分析的结果，正大房地产公司将制定相应的招聘策略。
招聘策略包括但不限于以下几个方面： - 招聘渠道选择：根据不同岗位的特点，确定适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
- 招聘推广方式：在选择的招聘渠道上发布招聘信息，并通过公司官方网站、社交媒体等渠道进行推广。
- 招聘奖励机制：为员工主动推荐优秀人才而设立奖励机制，以激励员工积极参与招聘。
- 招聘事件管理：建立招聘事件管理系统，对招聘过程中的事件进行及时记录和跟踪，以便进行数据分析和改进。
4. 招聘流程为确保招聘工作的顺利进行，正大房地产公司制定了明确的招聘流程。
招聘流程主要包括以下几个环节：4.1 岗位需求确认由招聘部门与各部门负责人协调，明确岗位需求、工作职责和任职要求等信息，制定招聘职位描述。
4.2 招聘信息发布在适当的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、任职要求、薪酬福利等信息。
招聘信息应准确、简明扼要，吸引目标群体的关注。
4.3 简历筛选根据招聘需求和任职要求，招聘部门对收到的简历进行筛选，筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4.4 面试安排招聘部门与候选人进行面试安排，确定面试时间、地点和面试官等信息。
面试官应事先熟悉候选人的简历，并制定面试评估表。
4.5 面试评估面试过程中，面试官根据面试评估表对候选人进行评估。
龙湖 招聘管理制度
龙湖招聘管理制度第一章总则第一条为了规范龙湖地产的招聘管理工作，确保招聘工作的公平、公正、公开，提升企业招聘质量，制定本管理制度。
第二条本制度适用于龙湖地产所有招聘工作，所有涉及招聘工作的单位和人员都必须遵守本制度的规定。
第三条龙湖地产将遵循公平、公正、公开的原则，坚持选人以德、用人以能的方针，确立能力和潜力至上的招聘导向。
第二章招聘需求确认第四条各部门应及时告知人力资源部门其所需人员的数量、岗位职责、薪酬待遇等招聘需求信息。
第五条人力资源部门应根据部门需求及时进行招聘计划的制定，并提交给领导层审批。
第六条招聘计划应当经过充分讨论和充分研究，确保招聘计划的合理性和科学性。
第七条招聘计划应明确招聘的具体岗位、要求的人员素质及数量、薪酬待遇等。
第三章招聘渠道的选择和发布第八条人力资源部门应根据招聘计划制定合理的招聘渠道选择方案，选择合适的招聘渠道开展招聘工作。
第九条招聘渠道主要包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
第十条人力资源部门应及时发布招聘信息，采用多种方式进行发布，确保信息准确、全面地传达给求职者。
第十一条招聘信息也应发布在公司官方网站上，以使更多的人了解公司的招聘信息。
第四章招聘流程第十二条招聘流程主要包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
第十三条人力资源部门应制定详细的招聘流程，并确保每个环节的公平、公正、公开。
第十四条简历筛选应根据公司的技术、管理、专业等要求进行筛选，确保简历筛选的客观性和公正性。
第十五条面试环节应严格按照面试流程进行，确保面试评定的科学性和客观性。
第十六条笔试环节应按照招聘岗位的具体技能要求进行设计，确保笔试的难度和测试的客观性。
第十七条背景调查环节应对候选人的学历、工作经历等进行核实，确保员工信息真实可靠。
第五章招聘录用第十八条招聘录用应按照龙湖地产的招聘流程进行，确保招聘录用的公正、公开、公平。
第十九条录用通知书应写明录用的具体岗位、薪酬待遇、工作地点等，确保员工了解自己的工作条件。
地产招聘管理制度
地产招聘管理制度第一章总则第一条为规范地产企业的招聘流程，完善招聘管理，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于地产企业的招聘管理工作，以明确招聘流程和规范招聘行为，建立公平竞争的用人机制，确保招聘工作的合理、公平、公正、透明。
第三条招聘管理制度的目标是依法、规范、公正、公开进行招聘工作，确保岗位适任者适所，促进地产企业健康可持续发展。
第四条本制度所称招聘，是指招聘、录用、委派、聘任、聘用等与用工相关的活动。
第五条地产企业应当遵循公平竞争、择优录用的原则，实行招聘工作的公开、平等、竞争、择优和诚实信用的评价机制。
第六条地产企业应当依法承担用人主体的职责，不得有不正当行为及其他违反法律、法规、规章的行为。
第二章招聘岗位设置第七条地产企业实行招聘的岗位应当符合国家产业政策、经济发展规划和企业发展规划的需要。
第八条地产企业招聘的岗位应当明确岗位职责、任职资格、岗位要求和薪酬福利。
第九条地产企业应当通过人力资源规划，科学制定岗位设置计划，综合考虑企业的生产经营状况、用工需求、技术、技能和管理能力等。
第十条按需设置岗位，做好各类人才的需求分析，结合实际情况招聘相应的人才，并加强对岗位设置的合理性和先进性的研究和探索。
第三章招聘计划的编制第十一条地产企业应当按照用人需求和岗位设置计划确定招聘计划，逐级上报企业领导审批，并报人事部门备案。
第十二条招聘计划应当规定具体的招聘岗位、用工数额、薪酬福利、招聘程序和具体时间安排。
第十三条招聘计划应当按照用工需求和企业规模实事求是地确定，确保合理用工。
第十四条招聘计划应当合理调动各类用人渠道，通过政府就业部门、高校毕业生招聘网站等渠道广泛招聘。
第四章招聘信息发布第十五条招聘信息应当真实、准确、完整地向社会公布。
第十六条招聘信息应当包括单位名称、招聘岗位、用工需求数额、工作地点、薪酬福利、招聘要求、报名方式、联系方式等。
第十七条招聘信息应当在企业内部和外部传达，如在企业内部可以通过企业内部网站、通知栏、人事部门发布，外部可以通过各类人才市场、网站发布。
房地产公司招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源配置，提高招聘工作效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及外部招聘员工的管理工作。
第三条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘流程进行。
第二章招聘需求第四条各部门根据工作需要，提出招聘需求，报人力资源部审批。
第五条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，并制定招聘计划。
第六条招聘计划应包括招聘职位、招聘人数、招聘条件、招聘时间等内容。
第三章招聘渠道第七条公司招聘渠道包括：1. 网络招聘：通过各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 校园招聘：参加校园招聘会，与各大院校建立合作关系。
3. 人才推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予推荐人相应奖励。
4. 社会招聘：通过猎头公司、人才市场等渠道招聘。
5. 内部招聘：在公司内部选拔优秀员工担任空缺职位。
第四章招聘流程第八条招聘流程如下：1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘计划，在招聘渠道发布招聘信息。
2. 报名及筛选：应聘者根据招聘信息进行报名，人力资源部对报名者进行初步筛选。
3. 面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试。
4. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括教育背景、工作经历、个人信用等。
5. 体检：对拟录用人员进行体检，确保身体健康。
6. 录用通知：对通过背景调查和体检的应聘者发出录用通知。
7. 办理入职手续：应聘者按照通知要求办理入职手续。
第五章招聘考核第九条招聘考核包括：1. 专业知识：考察应聘者的专业素养和技能水平。
2. 沟通能力：考察应聘者的语言表达、沟通协调能力。
3. 团队协作：考察应聘者在团队中的协作能力和团队精神。
4. 应变能力：考察应聘者在面对突发状况时的应对能力。
5. 综合素质：考察应聘者的道德品质、敬业精神等。
第六章奖励与惩罚第十条对在招聘工作中表现优秀的个人和部门给予奖励。
第十一条对违反招聘规定、工作不力的个人和部门进行处罚。
第七章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
房地产开发公司招聘管理办法
****公司招聘管理办法目录第一章总则 (3)第二章招聘组织及管理 (4)第三章招聘需求与计划 (5)第四章人员招聘及录用 (6)第五章人才特区 (11)第六章招聘工作评估 (12)第七章附则 (14)附件一：招聘流程 (15)附件二职位说明书 (16)附件三：临时招聘申请表 (18)附件四：内部推荐表 (19)附件五：人员内部招聘流程 (20)附件六：内部招聘公告 (21)附件七外部招聘流程 (22)附件八：应聘申请表（应届毕业生使用） (23)附件九：应聘申请表（有工作经验应聘者使用） (25)附件十：应聘人员测评表 (28)第一章总则第一条目的为保证****公司（以下简称公司）各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，完善公司人力资源管理系统，特制定本规定。
第二条原则（一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。
（二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。
（三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。
第三条适用范围本管理办法适用于公交房地产开发公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。
第二章招聘组织及管理第四条归口管理一般人员的招聘工作由公司人力资源主管部门归口管理，人员需求部门协助。
高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调，公司总经理、副总经理的招聘由董事会批准任命。
第五条职责分工用人部门提出人员需求，人力资源主管部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条招聘经费人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第七条招聘流程招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。
【招聘方案】房地产集团有限公司人才招聘录用管理办法(WORD5页)
房地产集团有限公司人才招聘录用管理办法第一章总则第一条为规范房地产集团公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。
第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。
第三条本办法适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。
第四条人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。
第二章人才招聘第五条各单位（部门）有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司人力资源部及人事分管领导审核，总经理或董事长审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部负责组织对外招聘。
第六条人力资源管理部门对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。
集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。
一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。
第七条招聘计划获准后，人力资源部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。
第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。
应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。
第九条人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。
第十条人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。
笔试时应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。
第十一条对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷交用人单位（部门）负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。
对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。
第十二条面试一般情况下须集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司人事分管领导或总经理等。
每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。
房地产公司聘用管理制度
房地产公司聘用管理制度房地产公司聘用管理制度一、总则为规范房地产公司的招聘流程，保障公司员工的权益，提高招聘效率和质量，特制定本聘用管理制度。
二、聘用岗位根据公司的组织架构和岗位设置，聘用各类专业技术人才、管理人才和普通员工。
聘用岗位包括但不限于项目经理、销售经理、市场经理、财务经理、行政经理、工程师、行政助理等。
三、聘用程序1. 职位需求确认：根据公司的发展规划和业务需要，各部门提出对应的职位需求。
2. 职位发布：公司人力资源部门会在公司内部进行职位发布，并可根据需求进行校园招聘、猎头招聘和智联招聘等方式。
3. 简历筛选：人力资源部门会对收到的简历进行筛选，初步匹配职位需求的候选人。
4. 笔试面试：通过简历筛选后，候选人将被通知参加相应的笔试和面试。
笔试主要检测候选人的专业知识和能力，面试主要考察候选人的个人素质和团队合作能力。
5. 聘用决策：面试结束后，由人力资源部门和对应部门负责人进行综合评估，确定拟聘用人选。
6. 发放聘用通知书：对聘用通过的候选人发放聘用通知书，并注明入职日期和薪酬福利等相关信息。
7. 入职手续办理：公司将安排候选人进行入职手续办理，包括签订劳动合同、办理社保和公积金等。
四、聘用合同1. 拟聘用人员需与公司签订劳动合同，合同中应包括员工的基本信息、职位、劳动期限、工作地点、工资薪酬、工作时间、工作职责和岗位要求等内容。
2. 根据国家法律法规的要求，聘用合同应具备法律效力，保障双方的合法权益。
3. 员工应在入职前仔细阅读并理解聘用合同的内容，如有疑问可向公司的人力资源部门咨询。
五、薪酬福利1. 公司将根据候选人的工作经验、能力和职位要求，制定相应的薪酬政策。
2. 员工在公司正式入职后，将享受正常的社会保险和公积金待遇。
3. 公司将定期对员工进行绩效考评，优秀员工将享受相应的奖金和晋升机会。
六、员工培训1. 公司将根据员工的职位需求和发展方向，制定相应的培训计划。
2. 公司将提供包括岗前培训和在职培训在内的各类培训机会，帮助员工提升专业知识和业务能力。
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****公司招聘管理办法目录第一章总则第一条目的为保证****公司（以下简称公司）各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，完善公司人力资源管理系统，特制定本规定。
第二条原则（一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。
（二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。
（三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。
第三条适用范围本管理办法适用于公交房地产开发公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。
第二章招聘组织及管理第四条归口管理一般人员的招聘工作由公司人力资源主管部门归口管理，人员需求部门协助。
高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协调，公司总经理、副总经理的招聘由董事会批准任命。
第五条职责分工用人部门提出人员需求，人力资源主管部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条招聘经费人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第七条招聘流程招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如所示。
第三章招聘需求与计划第八条需求预测人力资源部门根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。
有关人力资源需求预测的详细说明，请参阅《公交房地产开发公司人力资源规划方法》。
第九条招聘计划人力资源部门负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
第十条招聘申报各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（），报主管领导、总经理/经理办公会批准后，交人力资源部。
人力资源部详细审核申请职位的工作性质、用人单位编制、名称、职级等事项。
如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。
各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《临时招聘申请表》（），报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。
第四章人员招聘及录用第一节招聘渠道和形式第十一条招聘渠道招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招募优先的政策。
第十二条内部招聘形式（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参考公司《员工职业生涯规划管理办法》。
（二）内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。
公司内部推荐表详见。
（三）内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十三条外部招聘形式（一）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（二）媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（三）招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。
（四）校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（五）委托中介结构招募：关键的管理和技术岗位的招聘可以考虑通过人才中介机构招聘。
第二节内部招聘流程详见《内部员工招聘流程》第十四条发布招聘公告用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源部拟定内部招聘公告（详见：内部招聘公告）。
公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。
第十五条内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
第十六条筛选人力资源部和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理办公会讨论后、总经理批准后生效。
第十七条录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
第三节外部招聘流程外部招聘流程见。
第十八条招募信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招募信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一）招聘广告招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司营销部门负责制作。
招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二）信息发布范围：由招募对象的范围决定。
（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四）招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十八条应聘者提出申请（一）应聘者向人力资源部门提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见、）；三是通过电子邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：1. 应聘申请表（函），且注明应聘职位；2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4.身份证（复印件）。
第十九条资料审查用人部门及人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。
第二十条初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员测评表》（参见）意见栏中填写评语和意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第二十一条复试复试负责人测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。
复试负责人综合小组意见在《应聘人员测评表》意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十二条体检同意聘用的外部应聘者应在复试同时在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可审批；体检不合格，取消录用资格。
第二十三条审批有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。
同意聘用的应聘者由人力资源部门负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十四条报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。
如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，同时签定试用劳动合同，员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
第二十五条试用外聘员工到岗都应经过试用期，试用期为1-6个月。
若员工所在部门经理（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。
试用期内新员工享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。
试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，人力资源部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
试用期的人员，尚不属于公司正式员工。
在此期间，本人可以随时提出辞职。
试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
第二十六条转正试用期满合格，由部门填写《试用员工转正审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：1.为转正员工定岗定级，提供相应待遇；2.制定员工进一步发展计划；3.为员工提供必要的帮助和咨询。
第五章人才特区第二十七条适用范围公司副总以上级别人员或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。
招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
第二十八条招聘渠道委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。
第二十九条测评由公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。
第三十条聘用合同为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。
第三十一条试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第六章招聘工作评估第三十二条评估内容每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。
对招聘结果从以下几个方面进行评估：（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1.单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。
该指标反映了人力资源获取的成本。
2.总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。
可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二）用人员数量评估：主要包括录用比、招聘完成比、和应聘比：1.录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。