【爆款】第四讲 绩效管理(三级)(1).ppt
合集下载
绩效管理三级M课件
迟到
旷工
产假
部门 婚假
丧假
职等 病假 事假 奖励 处分
加扣分
项目及考核内容
配分
工作最精确，错误极少，能提前完成任务
20
工作精确，错误少，工作能力比一般人高
16
工作 技能
工作认真，错误较少，工作能力一般
12
工作欠精确，效率低，常需纠正
8
工作常有错误，拖延时间
4
超额完成任务，达到200件以上
20
按时完成任务，达到190-199件
4
不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成
20
守时守规，不偷懒，勤奋工作
16
工作 勤惰
虽少迟到早退，但上班后常不主动职守工作岗位
12
借故逃避繁重工作，不职守工作岗位
8
时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位4分数 等级合计
被评核人意见及希望：
核准人意见及希望：
绩效管理三级M
9
基本考 核项目 领导 能力 15分 策划 能力 15分 工作 绩效 15分 责任感 15分
2
第二单元 绩效管理系统的运行
[知识要求]
绩效面谈的种类
[能力要求]
一、提高绩效面谈质量的措施与方法
（一）绩效面谈的准备工作
（二）提高绩效面谈有效性的具体措施
针对性；真实性；及时性；主动性；适应性
二、绩效改进的方法与策略
（一）分析工作绩效差距
目标比较法；水平比较法；横向比较法
（二）制定改进工作绩效的策略
3
以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标：
（1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性
人力资源三级绩效管理PPT课件
色承担他的那一份职责。
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
绩效管理(人力资源三级)课件
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——找出差距
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——制定策略
绩效管理(人力资源三级)
第四部分 绩效考核的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效考核方法的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
行为主导型主观法——简单排列法
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
效果主导型方法——其他
绩效管理(人力资源三级)
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
考评时间的确定（when）
绩效管理(人力资源三级)
第二部分 确定绩效目标
绩效管理(人力资源三级)
个人目标的三个来源
职位说明书 部门目标 业务的实际状况
绩效管理(人力资源三级)
设定合理的目标期望
SMART原则 • specific（针对性） • measuable（可衡量性） • align with business goals（结合任务目标） • realistic but challenging（现实可行，但有一定难
度） • time-bound（时间限制）
绩效管理(人力资源三级)
目标规范
做什么（动词） 做的对象 什么结果 什么时间
增加 销售额
10% 到2010年10月1日为止
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——找出差距
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——制定策略
绩效管理(人力资源三级)
第四部分 绩效考核的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效考核方法的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
行为主导型主观法——简单排列法
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
效果主导型方法——其他
绩效管理(人力资源三级)
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
考评时间的确定（when）
绩效管理(人力资源三级)
第二部分 确定绩效目标
绩效管理(人力资源三级)
个人目标的三个来源
职位说明书 部门目标 业务的实际状况
绩效管理(人力资源三级)
设定合理的目标期望
SMART原则 • specific（针对性） • measuable（可衡量性） • align with business goals（结合任务目标） • realistic but challenging（现实可行，但有一定难
度） • time-bound（时间限制）
绩效管理(人力资源三级)
目标规范
做什么（动词） 做的对象 什么结果 什么时间
增加 销售额
10% 到2010年10月1日为止
绩效管理(人力资源三级)
精编绩效管理3级2版资料
1. 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行 为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料 应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一 手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观 察的结果
2. 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3. 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能
对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说 明 4. 汇集并整理原始记录 5. 做好原始记录的保密工作
面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、 数目不多的情况下宜采用本方法。 缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量 也将受到制约和影响。
32
4、强制分布法 也称强迫分配法、硬性分布法。 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，
克服平均主义。 缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较
4
具体考核 程序设计
二、对绩效管理系统的不同认识
1. 国内
目标设计
结果目标 行为目标
过程指导
激励、 反馈和辅导
激励发展
薪酬调整 培训发展
考核反馈
结果考核 行为评价 绩效面谈
5
二、对绩效管理系统的不同认识
2. 国外
指导
职责 工作行为
激励
目标设定 员工参与
奖励
薪酬调整
控制
短期 长期
6
能 力
绩效管理总流程设计的五阶段
12
4个原则
1. 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结 果导向的考评方法
2. 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行 为时，采用行为导向的考评方法
3. 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类 考评方法
4. 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特 征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或 者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方 法
2. 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3. 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能
对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说 明 4. 汇集并整理原始记录 5. 做好原始记录的保密工作
面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、 数目不多的情况下宜采用本方法。 缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量 也将受到制约和影响。
32
4、强制分布法 也称强迫分配法、硬性分布法。 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，
克服平均主义。 缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较
4
具体考核 程序设计
二、对绩效管理系统的不同认识
1. 国内
目标设计
结果目标 行为目标
过程指导
激励、 反馈和辅导
激励发展
薪酬调整 培训发展
考核反馈
结果考核 行为评价 绩效面谈
5
二、对绩效管理系统的不同认识
2. 国外
指导
职责 工作行为
激励
目标设定 员工参与
奖励
薪酬调整
控制
短期 长期
6
能 力
绩效管理总流程设计的五阶段
12
4个原则
1. 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结 果导向的考评方法
2. 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行 为时，采用行为导向的考评方法
3. 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类 考评方法
4. 上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特 征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或 者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方 法
绩效管理(三级)[1]
![绩效管理(三级)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/dbfb5ce7ccbff121dc368324.png)
绩效管理(三级)[1]
能
力 要
绩效管理总流程的设计（G）
求
n （三）考评阶段
n 1、考评的准确性。 n 2、考评的公正性。
n （1）公司员工绩效评审系统 n （2）公司员工申诉系统 n 3、考评结果的反馈方式。 n 4、考评使用表格的再检验。 n （1）考评指标相关性检验。 n （2）考评标准准确性检验。 n （3）考评表格的复杂简易程度检验。 n 5、考评方法的再审核。
求
n 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效 管理程序的设计两个部分。
n 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准 则和行为的规范。
n 绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和具体考 评的程序设计。
n 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营 理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；绩 效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保 障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
绩效管理(三级)[1]
答案要点：
n （1）准备阶段。
（1分）
n 本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩
效考评要素（指标）和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实
施步骤提出具体要求。
（2分）
n （2）实施阶段。
（1分）
n 本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体
员工贯彻绩效管理制度。
n （1）召开月度或季度总结会 n （2）召开年度总结会
n 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
P180 PPT文档演模板
绩效管理(三级)[1]
能
力 要
绩效管理总流程的设计（I）
求
n （四）总结阶段（下）
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
第4章《绩效管理》(人力资源管理师三级)
绩效管理 系统信息反馈
对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合
企业绩效管理作业程序图 图4-2
企业绩效 改进与再循环
问题四：对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明
“如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么事情”。
5、工作 计划、改 进计划
4、绩效 面谈
3、采集相关 信息，做好 面谈准备
外部
被考核
人员
10% 左右
者自评
不太了解工作情况、
10% 左右
客观的立场
下级
了解工作结果、 客观的立场
同事 了解工作情况、 受人际关系影响
✓ 外部人员考评 慎重考虑
了解工作情况、 心存顾虑，缺乏客观公正性
问题一：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系，正确的回答“谁来考评，考评谁”。
四、对绩效考评者的培训 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可 分为：专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的 培训、考评者与被考评者的培训等。
过程指导
（关注思想）
考核反馈
二、对绩效管理系统的不同认识
1、指 导
4、奖 励
国外一般意见， 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一
系列绩效改进
3、控 制
2、激 励
能力要求： 一、绩效管理系统总体设计流程 P221
2015.5简答
1、准备阶段
5、应用开发阶段
2、实施阶段
4、总结阶段
3、考评阶段
（2）具有实际工作经验；
（3）熟悉被考评对象情况；
（4）参与管理的考评者的多少。
问题一：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系，正确的回答“谁来考评，考评谁”。
三级人资绩效管理
绩效管理系统的运行
• 能力要求：
• 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这 些问题的产生，究其原因有二：
• 一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选 择得不合理、不得当；
• 二是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上 的故障，使其运行不畅。
一、提高绩效面谈质量的措施与方法：
（一）绩效面谈的准备工作：
1、考评的准确性 2、考评的公正性 3、考评结果的反馈方式 4、考评使用表格的再检验 5、考评方法的再审核
三级人资绩效管理
（四）总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 2、各个单位主管应承担的责任 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 （五）应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理的系统开发 4、企业组织的绩效开发
1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考 评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记 录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。
三级人资绩效管理
绩效管理系统的运行
（二）提高绩效面谈有效性的具体措施： 1、针对性，真实性，及时性，主动性，适应性。 二、绩效改进的方法与策略： （一）分析工作绩效的差距与原因 1、分析工作绩效的差距 目标比较法；水平比较法；横向比较法 2、查明产生差距的原因： P189图4-3员工绩效的影响因素图 ，P190图4-4
三级人资绩效管理
绩效管理总流程的设计
• 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标） 和标准体系（即考评什么，如何进行衡量和评价）：
• 绩效考评的内容：
• 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工
作数量等
• 能力考评：Biblioteka 评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
历史的回眸
最新.课件
1
现场练习
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、 D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需 要的工时如下表所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间 最短，并求出完成任务量的时间。
王成
A
10
B
13
C
是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行 的设计；包括准备阶段、实施阶段 、考评 阶段 、总结阶段、应用开发阶段。
程序设计 内容
具体程序 设计
是在较小的范围内，对部门或科室 员工绩效考评活动过程所做的设计。
最新.课件
22
1、绩效管理系统设计的基本内容
是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规
绩
绩效管理制度设计
程序设计 内容
具体程序 设计
是在较小的范围内，对部门或科室 员工绩效考评活动过程所做的设计。
最新.课件
23
绩效管理总流程
准备阶段
实施 阶段
应用开 发阶段
总结 阶段
考评 阶段
最新.课件
24
绩效管理制度设计VS.绩效管理程序设计
两者相互制约、相互影响
绩效管理制度设计应当充分体现的价值观和经营理念，以及 人力资源管理发展战略和策略的要求。
8
0
1
5
最新.课件
3
选择一：横向划线
4 0 4 11 6 12 0 4 0020 8015
0
0
3
7
3 13 0
1
0
4
5
0
4
0
0
1
3 0 3 10 6 13 0 4 0120 7004
0037 3 13 0 1 0450 4001
最新.课件
4
王成
A
10
B
13
C
3
D
18
赵云 5 18 2 9
江平 9 6 4 10
1、绩效管理系统的设计 2、绩效管理系统的运行 3、绩效管理系统的开发
二、绩效管理的考评方法与应用
1、行为导向型主观考评方法 2、行为导向型客观考评方法 3、结果导向型考评方法
最新.课件
15
示例：《某公司绩效管理制度》
最新.课件
16
第一单元
绩效管理系统的设计
最新.课件
17
历年考点——绩效管理系统的设计
简答题：
1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作 ?(10分)
最新.课件
19
知识点——绩效管理系统的设计
1、绩效管理系统设计的基本内容 2、对绩效管理系统的认识 3、绩效管理的五个阶段 4、绩效管理会涉及以下五类人员 5、选择考评者的决定因素 6、考评者应具备的条件 6、绩效考评者培训的内容 7、被考评者的分类 8、选择绩效考评方法应考虑的因素 9、工作适用性的具体表现 10、设计考评方法的基本原则
单选题：
1、绩效管理程序设计/制度设计的含义； 2、绩效管理制度的含义与地位 3、绩效管理系统设计的内容 4、考评的组织实施阶段应关注的事项 5、同级考评、下级考评 (上级考评、自我考评) 的特点 6、绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提 7、企业组织的绩效开发的目的
3
D
18
赵云 5 18 2 9
江平 9 6 4 10
李逵 18 12 4 16
最新.课件
2
10 5 9 18 13 18 6 12 3244 18 9 10 16
5 0 4 13 7 12 0 6 1022 9017
5 0 4 13
7 12 0 6
1022
9
0
1
7
4
0
4 11
6 12 0
4
0
0
2
0
李逵 18 12 4 16
最新.课件
5
选择二：纵向划线
4 0 4 11 6 12 0 4 0020 8015
0047 2 12 0 0 0460 4011
最新.课件
6
王成
A
10
B
13
C
3
D
18
赵云 5 18 2 9
江平 9 6 4 10
李逵 18 12 4 16
最新.课件
7
强化练习
甲
乙
丙
丁
A
10
绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企 业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
最新.课件
20
知识点——绩效管理系统的设计
11、绩效管理的考察内容 12、考评时间的确定 13、绩效管理系统有效运行的策略 14、绩效管理贯彻实施阶段应注意的问题 15、原始记录登记制度的要求 16、考评阶段的关注点 17、公司员工绩效评审系统与公司员工申诉系统 18、考评使用表格的再检验 19、绩效考评总结阶段的工作 20、总结阶段绩效诊断的主要内容 21、应用开发阶段的工作
最新.课件
21
1、绩效管理系统设计的基本内容
是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规
绩
绩效管理制度设计
范。以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、 意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、
效
步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
管 理 系 统 设 计
关 系
绩效管理 对象
总流程 设计
11
考试分数分布——理论知识
最新.课件
12
考试分数分布——专业能力
最新.课件
13
题型及分值
理论知识——10分
单选5-6题（65-70）； 多选4-5题（112-115）
专业能力——15分
简答2题（1
本讲目录
一 、绩效管理系统的设计、运行与开发
范。以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、 意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、
效
步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
管 理 系 统 设 计
关 系
绩效管理 对象
总流程 设计
是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行 的设计；包括准备阶段、实施阶段 、考评 阶段 、总结阶段、应用开发阶段。
12
9
18
B
13
18
14
12
C
4
6
5
8
D
16
8
7
15
最新.课件
8
10 12 9 18 13 18 14 12 4658 16 8 7 15
1
3
0
9
1620
0214
8107
1309
1620
0214
8
1
0
7
1
2
0
9
1
5
2
0
0
1
1
4
8
0
0
7
最新.课件
9
第四章：绩效管理
最新.课件
10
话说绩效
最新.课件
最新.课件
18
历年考点——绩效管理系统的设计
多选题：
1、国外专家对绩效管理内容与程序的认识 2、设计绩教考评方法时，管理成本的分析的内容； 3、保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的条件 4、绩效考评的总结阶段要完成的工作内容 5、员工申诉系统的主要功能 6、绩效管理准备阶段绩效管理人员的工作内容 7、企业绩效管理系统总体评价的内容
最新.课件
1
现场练习
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、 D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需 要的工时如下表所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间 最短，并求出完成任务量的时间。
王成
A
10
B
13
C
是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行 的设计；包括准备阶段、实施阶段 、考评 阶段 、总结阶段、应用开发阶段。
程序设计 内容
具体程序 设计
是在较小的范围内，对部门或科室 员工绩效考评活动过程所做的设计。
最新.课件
22
1、绩效管理系统设计的基本内容
是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规
绩
绩效管理制度设计
程序设计 内容
具体程序 设计
是在较小的范围内，对部门或科室 员工绩效考评活动过程所做的设计。
最新.课件
23
绩效管理总流程
准备阶段
实施 阶段
应用开 发阶段
总结 阶段
考评 阶段
最新.课件
24
绩效管理制度设计VS.绩效管理程序设计
两者相互制约、相互影响
绩效管理制度设计应当充分体现的价值观和经营理念，以及 人力资源管理发展战略和策略的要求。
8
0
1
5
最新.课件
3
选择一：横向划线
4 0 4 11 6 12 0 4 0020 8015
0
0
3
7
3 13 0
1
0
4
5
0
4
0
0
1
3 0 3 10 6 13 0 4 0120 7004
0037 3 13 0 1 0450 4001
最新.课件
4
王成
A
10
B
13
C
3
D
18
赵云 5 18 2 9
江平 9 6 4 10
1、绩效管理系统的设计 2、绩效管理系统的运行 3、绩效管理系统的开发
二、绩效管理的考评方法与应用
1、行为导向型主观考评方法 2、行为导向型客观考评方法 3、结果导向型考评方法
最新.课件
15
示例：《某公司绩效管理制度》
最新.课件
16
第一单元
绩效管理系统的设计
最新.课件
17
历年考点——绩效管理系统的设计
简答题：
1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作 ?(10分)
最新.课件
19
知识点——绩效管理系统的设计
1、绩效管理系统设计的基本内容 2、对绩效管理系统的认识 3、绩效管理的五个阶段 4、绩效管理会涉及以下五类人员 5、选择考评者的决定因素 6、考评者应具备的条件 6、绩效考评者培训的内容 7、被考评者的分类 8、选择绩效考评方法应考虑的因素 9、工作适用性的具体表现 10、设计考评方法的基本原则
单选题：
1、绩效管理程序设计/制度设计的含义； 2、绩效管理制度的含义与地位 3、绩效管理系统设计的内容 4、考评的组织实施阶段应关注的事项 5、同级考评、下级考评 (上级考评、自我考评) 的特点 6、绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提 7、企业组织的绩效开发的目的
3
D
18
赵云 5 18 2 9
江平 9 6 4 10
李逵 18 12 4 16
最新.课件
2
10 5 9 18 13 18 6 12 3244 18 9 10 16
5 0 4 13 7 12 0 6 1022 9017
5 0 4 13
7 12 0 6
1022
9
0
1
7
4
0
4 11
6 12 0
4
0
0
2
0
李逵 18 12 4 16
最新.课件
5
选择二：纵向划线
4 0 4 11 6 12 0 4 0020 8015
0047 2 12 0 0 0460 4011
最新.课件
6
王成
A
10
B
13
C
3
D
18
赵云 5 18 2 9
江平 9 6 4 10
李逵 18 12 4 16
最新.课件
7
强化练习
甲
乙
丙
丁
A
10
绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企 业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
最新.课件
20
知识点——绩效管理系统的设计
11、绩效管理的考察内容 12、考评时间的确定 13、绩效管理系统有效运行的策略 14、绩效管理贯彻实施阶段应注意的问题 15、原始记录登记制度的要求 16、考评阶段的关注点 17、公司员工绩效评审系统与公司员工申诉系统 18、考评使用表格的再检验 19、绩效考评总结阶段的工作 20、总结阶段绩效诊断的主要内容 21、应用开发阶段的工作
最新.课件
21
1、绩效管理系统设计的基本内容
是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规
绩
绩效管理制度设计
范。以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、 意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、
效
步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
管 理 系 统 设 计
关 系
绩效管理 对象
总流程 设计
11
考试分数分布——理论知识
最新.课件
12
考试分数分布——专业能力
最新.课件
13
题型及分值
理论知识——10分
单选5-6题（65-70）； 多选4-5题（112-115）
专业能力——15分
简答2题（1
本讲目录
一 、绩效管理系统的设计、运行与开发
范。以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、 意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、
效
步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
管 理 系 统 设 计
关 系
绩效管理 对象
总流程 设计
是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行 的设计；包括准备阶段、实施阶段 、考评 阶段 、总结阶段、应用开发阶段。
12
9
18
B
13
18
14
12
C
4
6
5
8
D
16
8
7
15
最新.课件
8
10 12 9 18 13 18 14 12 4658 16 8 7 15
1
3
0
9
1620
0214
8107
1309
1620
0214
8
1
0
7
1
2
0
9
1
5
2
0
0
1
1
4
8
0
0
7
最新.课件
9
第四章：绩效管理
最新.课件
10
话说绩效
最新.课件
最新.课件
18
历年考点——绩效管理系统的设计
多选题：
1、国外专家对绩效管理内容与程序的认识 2、设计绩教考评方法时，管理成本的分析的内容； 3、保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性的条件 4、绩效考评的总结阶段要完成的工作内容 5、员工申诉系统的主要功能 6、绩效管理准备阶段绩效管理人员的工作内容 7、企业绩效管理系统总体评价的内容