企业人力资源法律风险管理自查体检表

性条件？
金。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与 公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企 业管理。
体检结果
肯定
否定
（1分） （-1分）
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动
者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要
转嫁在校生工作期间的人身意外风险。
非典型 劳动关 系管理
30 ． 对 非 全 日 制 用 工 规 定 的 工 时 数 是 否 符 合 法 律 规 定？有没有通过书面形式将非全日制用工人员的工作 避免非全日制用工性质被否定的法律风险。 时间固定下来并要求签名确认？
31．是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？ 32．是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最 了解非全日制用工规定，防范法律风险。 长不得超过十五日？
计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定 栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力资源法律风 险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良好，建议中修完善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管 理优秀，建议小修完善。
24．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的 岗位？
避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。
25．选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质、 资金、实力等因素？
防范企业承担连带责任的法律风险。
26．是否分别与派遣公司、被派遣员工签订了相应的 协议？是否审查劳务派遣公司与被派遣员工签订的劳 动合同？
依法支付加班工资，防范法律风险。
工时制度 与休息休 54．是否清楚加班的认定标准？
避免因被认定克扣加班工资而被劳动者炒鱿鱼并支付经 济补偿。
假管理
55．是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分
配平衡？是否清楚只有周末的加班才能补休，平时的 控制用工成本，完善管理。
加点及法定节假日加班只能支付加班工资？
21．劳动者拒绝签订书面劳动合同时，是否在入职或 期满之日起一个月内终止劳动合同？
防止被认定未签订劳动合同而支付双倍工资。
22．进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是 否签订变更协议？
避免因变更劳动合同未形成书面材料而被认定为无效。
23．认定员工不能胜任工作是否有明确的考核依据？ 避免因调岗调薪产生的法律风险。
35．对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？是
否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就 业证》、《外国人就业许可证书》、《台港澳人员就 业证》？ 36．聘用退休人员和直接聘请境外人士是否为他们办
中国企业直接聘用境外人士属于非法用工，双方之间只 能形成雇佣关系。企业应当办理合法手续，防范法律风 险。
避免劳动者签订劳动合同后不到岗。
（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时 的处理方式？
明确工作条件，减少纠纷。
（4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？
约定明确，减少纠纷。
（5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是 否不低于当地最低工资标准？
约定明确，减少纠纷。
（6）是否约定了保密与竞业限制条款？
（4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录 用条件”的具体情形？
13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休 避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现预期
假权等法定权益？
目的。
14．签订、续订劳动合同时是否要求劳动者当面签收 劳动合同文本并按手印？
避免劳动者找人代签或故意不以惯用风格签字，然后拒 绝认可已经签订书面劳动合同，形成事实劳动关系，防 范劳动者要求双倍工资的法律风险。
为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特 将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检 自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回 答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现 象，应当予以纠正和完善。
48．是否清楚考勤卡/记录需要经过劳动者签名确认并 至少保存两年时间？
规范管理，防范法律风险。
49．为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制 度中予以规定？
明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。
50．是否清楚在工资支付、福利待遇提供问题上举证 责任的分配？
明晰举证责任，注意留存证据，防范法律风险。
劳动 合同 管理
15．有无根据企业及劳动者的工作岗位、职级等实际 情况制定劳动合同文本？
因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。
16．有无重视劳动合同条款的设计？
重视细节，防范法律风险。
（1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系 人？
便于今后送达相关决定、通知。
（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗 期限作为录用条件之一？
40．是否清楚当与劳动者个人约定的劳动报酬低于集 不明带来的法律风险。
体劳动合同约定时按照集体合同履行？
41．非法定情形下，是否清楚调整劳动报酬应当双方 非法定原因单方调整劳动报酬是违反法律规定的，避免
协商一致保留相关的材料（如协议等）？
因此带来的法律风险。
42．是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、
19．劳动合同经双方签字盖章后有无要求劳动者在劳 动合同签收备案表中签字？备案表是否注明劳动者姓 名、劳动合同期限、工作岗位和薪酬等信息？
防范劳动合同丢失后，劳动者以未签订劳动合同为由要 求支付双倍工资的法律风险。
20．劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否 有签订变更协议？
依法变更劳动合同，防范法律风险。
33．对HR、高管等特殊人员的劳动合同的签订、变更 、终止和解除和档案保们以权谋私，不签订劳动合同、拿走劳动合同、 擅自篡改合同等。
34．在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人员 明晰劳动关系，防止在借调关系中被认定为劳动关系的
的手续并保留相关材料？
转移。
工资 福利 管理
虑无固定期限劳动合同的签订问题？
又为将来是否续签进行考虑。
12．关于试用期问题：
（1）约定试用期是否符合法律规定？
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转 正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完 熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。 成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期满 之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？
56．是否清楚年休假的休假天数的计算是根据劳动者 的实际工作年限而非根据在本单位的工作年限？
计算年休假天数应当符合法律规定，防范法律风险。
57．是否清楚目前劳动人事仲裁委及法院对于未购买 或未足额购买各类社会保险的受理范围？
依法为劳动者缴纳社会保险，防范法律风险。
58．在试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？
明确与派遣公司、被派遣员工之间的法律关系，防范法 律风险。
27．安排劳务派遣的工作岗位是否符合临时性、辅助 性或者替代性的要求？
28．被派遣员工的工资水平是否与其他职工同工同 遵守劳务派遣相关规定，防范法律风险。 酬？是否每月审查劳务派遣公司为员工缴纳社会保险 的相关材料？
29．招聘在校生后是否为其办理商业保险？是否清楚 人身意外险和雇主责任险的区别？
奖金支付的考核标准从而可能导致用人单位在诉讼中 尽量不要约定年薪制，保护用人单位自身的利益。
处于被动局面？
43．约定工资时是否明确了加班工资计算基数？
明确加班工资计算基数，防范法律风险。
44．工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工
资等是否符合法律规定？是否知道广东地区已经禁止 遵守工资支付法律规定，防范法律风险。
51．是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工时 用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制
制之间的区别？
度。
52．是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经过 特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按
劳动行政部门的审批才能生效？
照标准工时制执行。
53．是否清楚不同工时制度下的加班工资支付及其补 偿方式？
招聘 与录 用管理
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知书 等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业限制 约定或未在其他单位兼职？
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责 任。
8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果 所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前进 行职业病体检？
注意二者的区别，正确适用。
（7）是否约定了劳动合同变更的具体情形？
约定明确，减少纠纷。
17．是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限 无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对
劳动合同？
象，依法签订，防范法律风险。
18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？
正确对待二者的效力，约定权利义务应在劳动合同和规 章制度之间合理分配。
避免以员工以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷。
求了解的其他情况并要求书面确认？
6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了 解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历、 及时了解员工情况，掌握员工的动向，避免法律文书无 婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通 法送达等被动局面。 知用人单位？