谈酒店业餐饮部门的人力资源管理
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文范文(6篇)
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文范文(精选6篇) 以下是我收集整理的中小型酒店人力资源不足与优化建谈论文范文(精选6篇)，仅供参考，盼望能够关心到大家。
中小型酒店人力资源不足与优化建谈论文1酒店一线员工人力资源问题与改善建谈论文一、引言康德拉·希尔顿在自传《欢迎惠顾》写道:“为保证酒店的服务质量标准,并不断地提高服务质量,要特殊留意培育人才”,现代商业饭店之父斯塔特勒也曾说道“生活即服务.谁给他人的服务多一点儿,好一点儿,谁就走在前面.”服务是饭店的灵魂,一流的服务来自于一流的员工,优秀的员工持续为顾客供应优质服务,企业才能谋求不断进展.但传统企业对一线员工素养要求和学习力量的忽视,缺失对一线员工的关怀和敬重,肯定程度上使得一线员工素养青黄不接,不仅影响为顾客供应服务的深度和广度,也引发出一线员工离职率高,流淌性强,不稳定等严峻问题,解决以上问题,改善对一线员工的管理,提高一线员工的满足度与忠诚度,对企业的长期进展至关重要.二、人力资源缺乏现状及缘由分析在服务性企业,存在一条服务价值链:员工满足度和忠诚度---服务价值---顾客感受价值及满意度和忠诚度---利润及增长,一线员工重要地位可见一斑.目前酒店一线员工存在招工难问题,离职率高,流淌性强,笔者认为缘由主要有以下几点:1.工作繁重,薪资待遇低.饭店业经过30年的进展,高星饭店蓬勃兴起,对一线员工素养及学习力量要求不高,其薪酬较低,增长幅度小,与管理层薪资相差数十倍.但饭店用工时间长,劳动强度大,薪资待遇无法满意其正常生存进展需要.2.重复性工作,职业进展路径不明.饭店一线员工重复性作业多,员工极易产生倦怠心情.员工职业进展路径缺失,员工职业认同感低.饭店上升通道非常狭窄,除晋升管理岗位外几乎无其他出路,经济收入与社会地位改善将完全由职务提升打算,是整个行业的普遍现状.[2]3.单向晋升易造成优秀一线员工流失.一线员工为提升自己的薪酬和职业认同,只得一路向管理层晋升,但优秀的一线员工并非肯定是优秀的管理者,若自身素养与管理岗位不匹配,不仅使企业损失优秀的一线员工,也会为企业的管理带来巨大问题.4.内部管理不善,传统模式受到冲击.部分一线员工离职是由于对部门管理者的管理方式、工作安排及人际关系不满,无法对领导及该部门产生认同.目前饭店一线员工以“80后”、“90后”为主,员工的共性特质与前人大不相同,传统的管理模式与方法受到巨大冲击.5.社会对饭店行业的偏见.社会部分群体对饭店行业存在偏见,认为一线员工社会地位低下,对员工颐气指使,不赐予应有的敬重,员工在服务顾客时受尽委屈,也是一线员工流淌性高,离职率高的重要缘由.三、以Y酒店为例看一线员工人力资源问题1.企业概况.Y酒店历史悠久,是以经营北京烤鸭、北京菜肴为主,集餐饮住宿为一体的酒店.Y酒店仿造古建筑风格,饭店拥有四个不同风格的餐厅.一楼零点餐厅菜肴品种丰富,面对大众消费;二楼雅间仿古格局,拥有高档中式雅间;三楼雅座布满现代气息,经营高档菜肴;喜庆堂餐厅为多功能宴会厅,是举办婚宴、寿宴、生日宴及各种中小型宴会的抱负场所,倍受顾客青睐.2.Y酒店人力资源现状.Y酒店营造的人文氛围整体和谐向上的,多年运营阅历及传承使人员管理方针趋于稳定,从而可以更好服务于Y酒店特色.优秀的企业文化---团结务实的拼搏精神,支撑着每一位职工为Y酒店的更美更好做出自己的贡献.此外,其培训与开发、绩效管理、劳动关系方面也令人称道.但在实地调研期间,也发觉Y酒店在人力资源管理方面的一些不足:Y酒店的前台工作人员时常疲乏不堪,经观看发觉其工作范围杂乱且多,颇有微词.深化观看后,发觉这个现象在Y酒店各处都有发生,尤其是老员工,由于其工作阅历足、力量较多面,也会这样“一心多用”从而力不能及,因此啧有烦言.深究其则,这涉及人力资源规划的管理问题.人力资源规划应达到的目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其他资源的最佳配置,有效地激励员工,从而最终实现内部供需平衡、企业效益最大化.而Y酒店分工界限不清楚、对部分人员过度使用,目前并未实现人力资源规划的目标,从而直接影响了企业整体人力资源管理的效率.3.企业激励措施.Y酒店也结合企业进展落实定期评比“单位年度先进员工”,在业绩突飞猛进时为员工颁发年终奖金,组织一线员工和管理人员“嘉奖旅游”等措施,为留住一线优秀员工做好预备.但由于管理方式过于传统,工作安排和薪酬设计僵硬死板,没有结合经济进展形式和员工生存进展需求,人力资源管理问题尚未彻底解决.四、人力资源管理改善建议1.聘请把关,查找共性合适而非高学历人员.为工作选择最合适的员工,而非各方面条件都最好的员工,而是指其有做好这项工作的力量和情愿去做的意愿,聘请中应确定其对饭店服务工作的爱好和热忱,只有喜爱饭店工作,敬重饭店服务,才能在饭店行业实现自我,进展自我.2.优化岗位职务设置与薪酬设计,向一线员工倾斜.饭店应在人力资源管理制度上有所突破,从岗位职务到薪酬体系设计向一线员工倾斜,可设置服务技术职称制度,将岗位分级设置,如主管级服务员、经理级服务员等,并让一线员工享受相应的职务待遇,改革工资制度,使员工工资更多地与工作年限挂钩,是留住服务人员的有效手段.[3]注意挖掘员工的力量特点,并在员工发挥特长时准时嘉奖,鼓舞为饭店进展建言献策,享有酒店事务的参加权,从而实现自己的职业生涯目标.3.培育一线员工职业认同感和工作热忱.管理人员应注意对一线员工的心理管理,“我们是为女士和绅士服务的女士和绅士”,敬重并信任一线员工,实施互助合作的团队工作,畅通信息渠道,协调内部人际关系,建立企业关怀系统,让员工在工作中得到认同,生活中得到关怀,营造乐观开心、舒适的饭店工作氛围.4.关注一线员工职业生涯规划,因材施教组织交叉培训.约翰·威拉德·马里奥特曾说“人是第一位的---包括他们的进展、忠诚、爱好与团队精神”主动的去发觉每个一线员工的力量与特点,在对每个员工的背景有肯定的了解后,能够更好地调配岗位,从而达到发挥每个一线员工的.聪慧才智与价值的目的.[4]要依据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展员工的培训和进展工作.5.建立良好用人体系,提升职业满足度.职业满足度是用来衡量职业生涯胜利与否的指标,职业生涯胜利是指随着工作经受的累积渐渐形成的与工作相关的成就和乐观的心理感受.职业满足度是员工长远和进展的概念,是员工在职业生涯内能够取得胜利的个人信念,包括对已达成的进步、目标实现和前景的满足度.提升员工职业满足度,削减人力成本,建立良好的用人体系对员工、企业的进展都具有重要意义.[5]五、结语优秀一线员工是酒店的竞争的资本和筹码,是酒店在业内提升竞争力的保证.在专业学问和素养上培育一线员工,在生活上关怀一线员工,在工作中敬重和认同一线员工都是防止酒店流失人才的管理手段.饭店还应注意在聘请过程中选择适合饭店服务工作的优秀人才,平衡一线员工的工作职能与薪资待遇,关注员工的职业生涯进展需求,培育其职业认同感和工作热忱,建立起稳定的一线员工队伍,提高员工的服务质量,推动饭店的长期进展.。
浅谈酒店人力资源的管理
些启 发 。
估， 确定各 部 门 的管 理层 次 和管理 幅度 ， 不影 响正 常 在 的管 理工 作 的前 提下 ， 量减 少管 理层 次 ， 尽 加大 管理 幅
１ 某酒店 人力资 源基本情况
不 同的用 ＿ 形 式 ， 人力 成 本支 出也 不 一样 ， 同制工 度 ， 施扁 平 化管 理 ， 证 信息 的 流畅 和沟 通 的快速 准 ＿ ［ 其 合 实 保 人 的人力 成 本最 高 ， 劳务 派 遣 ＿ 次 之 ， Ｔ 最低 的是 临 时工 确 ， 强企 业 快速 反应 能力 。 增
高企业 经 济效 益 ， 成为 酒店 管 理者 越来 越 关注 的问题 ， 制 ， 幅度 不可 能 过大 ， 如果 幅度过 大 ， 疲于应 付 ， 而会 反 笔 者通 过 对某 酒 店 连续 几 年人 力 资 源 的调 研 ，得 到 了 使运营效率降低。 因此 ， 根据部门的实际情况进行评
【 要 】 酒店 旅 游 业 的迅猛 发 展 和 竞争 的 日益 激 烈 ， 得 酒店人 力资 源 管理 问题 成 为人 们 关注 的 重点 摘 使
之 一 。正 确认 识 酒店人 力资 源 管理现 状 以及 采取 有 效措 施促 进 其提 升具 有 重 大的 意义 。本 文
通 过 对 某酒店 人 力 资 源统计 数据 分 析 ， 出了做 好 酒店 人 力 资源 管理 的具体 措施 建议 。 提
２１ 年 ６ ００ 月
Ｊ ｎ ｓ ａ ｃｅ ｃ ｉ ｇ ｕ Ｓ ｌ Ｓ ｉ ｅ＆ Ｔ ｃ ｎ ｌ ｙ ａ ｔ ｎ ｅｈ ｏ ｇ ｏ
苏 盐
科 技
第 ２期
３ １
浅谈 酒店人 力资源 的管理
徐利民 仇 海 南
南京 ２０ ３ ） １０ ６ （ 苏 晶元 大酒 店有 限公 司 ， 苏 江 江
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略在竞争激烈的酒店餐饮行业中，拥有一支优秀的员工队伍是成功的关键之一。
然而，吸引和留住优秀员工并非易事，因此，酒店餐饮业需要制定一系列的人力资源管理策略来实现这一目标。
本文将探讨几种可行的策略，旨在帮助酒店餐饮业吸引和留住优秀员工。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇在酒店餐饮业中，员工对待遇的期望往往较高。
为了吸引和留住优秀员工，酒店餐饮企业应提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这可以包括基本工资、奖金制度、提供免费餐饮或员工折扣、健康保险、带薪年假等。
通过提供这些福利待遇，酒店餐饮企业可以激励员工的积极性，提高他们的满意度，并增加员工的留任率。
二、创造良好的工作环境和企业文化员工往往更愿意留在一个积极、秩序良好的工作环境中。
酒店餐饮业可以通过创造良好的工作环境和积极的企业文化来吸引和留住优秀员工。
例如，酒店餐饮企业可以提供良好的工作条件，如设施设备的完善和舒适的工作场所。
此外，酒店餐饮企业还可以鼓励员工参与团队合作和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训和发展机会酒店餐饮企业可以通过提供培训和发展机会来吸引和留住优秀员工。
员工往往渴望学习和成长，所以酒店餐饮企业可以为员工提供各种培训课程和职业发展计划。
这些培训可以包括服务技巧、管理知识、领导能力等方面的培训，帮助员工提升专业技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈是吸引和留住员工的关键要素之一。
酒店餐饮企业应建立起开放、透明的沟通渠道，时刻与员工保持沟通。
此外，酒店餐饮企业还应该为员工提供反馈机制，定期进行员工绩效评估和个人发展指导，帮助员工了解自己的成长方向，并为他们提供改进和发展的机会。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡对于员工的吸引力和留任率也非常重要，特别是在酒店餐饮业这样的行业中，工作强度和工作时间往往比较紧张。
酒店餐饮企业可以通过灵活的工作时间安排、合理的休假政策等来重视员工的工作生活平衡，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求。
人力资源类毕业论文5000字
人力资源类毕业论文5000字21世纪是知识经济的时代,知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源类毕业论文5000字的内容，欢迎大家阅读参考! 人力资源类毕业论文5000字篇1浅析酒店餐饮业人力资源管理摘要：人力资源管理工作在实际发展的过程中影响着整体酒店餐饮业的发展，当然对于其他的企业发展来说也是相同的道理。
实施完善的人力资源管理工作，就实现了酒店企业管理工作的一半。
在目前的酒店餐饮行业管理中，人力资源的管理工作已经获取了有效的成绩，但是相应的操作方案和技能还需要不断的改善和发展，结合相关的创新工作，促使人力资源管理工作满足实际社会的发展，从而保障酒店餐饮行业发展的有效性和完善性。
本文主要是研究现阶段酒店餐饮业的人力资源管理工作。
关键词：酒店;餐饮业;人力资源;管理酒店餐饮业人力资源管理是一项完善的项目系统管理工作，其中就包含了选择人才、培育人才以及应用人才等工作，要想提升人力资源管理工作的有效性和完善性，需要构建全面化的现代人力资源管理系统，并且结合实际酒店餐饮业的发展状况，构建满足发展的人力资源管理系统，结合优质化的人力资源为酒店发展奠定有效的基础。
餐饮行业的发展是我国获取经济效益的重要组成部分，其实际发展的情况和展现了我国国民的生活状态，以此促使更多的投资者对酒店餐饮行业进行投资，以此拓展酒店餐饮行业，为其未来的发展提供有效的发展。
在我国现实生活中存在的餐饮行业包括高档的饭馆、各种街边小吃等，餐饮行业在我们生活中的各个地方都存在，并且随着人口的增加，促使人们的需求量也在不断的提升，从而促使餐饮行业的人力资源管理工作不断加大，也就提升了管理工作的难度。
同时餐饮行业的工作者流动性本身就大，以此更为其管理工作增添了问题。
因此，在实际发展的过程中，实施有效的现代化酒店餐饮行业的人力资源管理工作，有助于提升酒店餐饮行业整体的竞争力，并且结合结合实际发展过程中的经验，对人力资源管理工作进行有效的研究和分析。
酒店人力资源管理论文
酒店人力资源管理论文酒店人力资源管理论文（精选3篇）在学习和工作的日常里，大家对论文都再熟悉不过了吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。
怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编收集整理的酒店人力资源管理论文（精选3篇），欢迎阅读与收藏。
酒店人力资源管理论文1 一、我国连锁酒店人力资源管理中存在的问题连锁酒店员工配置比例较大，在连锁酒店中，员工配置比例是酒店劳动力总量和酒店客房数之比。
在国外，岗位设置一般是一人多岗、多职。
在国际上，中档的酒店员工配置比例为0.7:1，而我国的中档酒店配置比例为1：1.1，高档的酒店配置比例为1：1.2。
从以上数据可以看出，我国的酒店员工配置比例是非常大的，这不仅使企业的资金浪费在人员上面，且对企业的发展也存在不利的影响。
连锁酒店是劳动密集型的产业，人力的成本占酒店的营业收入比例较大，所以，如果不对连锁酒店的净利润进行控制，合理的降低人力成本，会严重影响连锁酒店的发展。
二、我国连锁酒店人力资源管理外包实施的策略1.确定外包内容，创建外包计划连锁酒店进行人力资源外包业务时，会不可避免对外包商提供一些企业内部的信息，涉及到企业的机密，而且，我国目前没有出台法律法规对外包商运作进行规范，所以，在酒店准备人力资源管理的外包之前，要从安全性的角度进行出发，慎重的确定外包内容。
结合连锁酒店的人力、物力、财力等资源进行外包分析，决定外包的项目。
涉及到酒店机密的业务，比如，酒店机构设置、文化建设、核心发展规划等可以予以保留不告知外包商。
2.选择合适的外包商，双方签订外包协议目前，我国市场上的外包商数目较多，且规模大小不一，服务水平也参差不齐，所以，在确定外包商之前，要做好外包商的调查工作。
对外包商进行调查工作时，可通过与外包商的老顾客进行交流或者现场考察等方式，对外包商的行业背景以及信誉进行了解和分析，看其是否具备较高的诚信度和保密性。
确定外包商后，要和外包商确定具有法律效力的合同，在合同中，要详细的写清双方的权责利与义务，并明确考核的绩效、目标以及费用的明细等。
酒店人力资源管理论文范文
酒店人力资源管理论文范文酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。
下面是店铺为大家整理的酒店人力资源管理论文，供大家参考。
酒店人力资源管理论文范文一：酒店管理中的人力资源管理研究摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。
因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。
本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理人力资源管理问题对策一、前言伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。
酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。
人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。
随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状(一)人力资源管理不能满足酒店的发展目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。
酒店业人力资源管理
酒店业人力资源管理
酒店业人力资源管理：
①酒店业作为服务业重要组成部分其成功与否在很大程度上取决于人力资源管理水平能否吸引留住优秀人才并充分发挥其潜能成为管理者面临的一大挑战；
②招聘选拔作为人力资源管理首要环节要求酒店HR部门根据岗位需求制定详细任职资格并通过多种渠道发布招聘信息吸引更多候选人；
③例如在招聘前厅经理时除考察应聘者学历工作经验外还需重点评估其沟通协调能力突发事件处理技巧等软性素质；
④入职培训则是新员工融入企业文化掌握岗位技能必不可少的过程通常包括企业文化介绍服务理念宣导业务流程学习等内容；
⑤如洲际酒店集团IHG便为其全球范围内新入职员工提供了名为“洲际之道”的培训项目旨在帮助他们快速了解公司愿景使命及服务标准；
⑥绩效考核作为激励员工提升服务质量的有效手段需建立一套科学合理的评价体系涵盖工作态度业绩贡献团队协作等多个维度；
⑦如希尔顿酒店采用Great Place to Work认证框架从信任度尊重度公平性等方面全方位评估员工满意度并据此调整管理策略；
⑧薪酬福利体系设计直接关系到员工稳定性及工作积极性因此需兼顾市场竞争力与企业承受能力合理设置基本工资奖金保险假期等各项待遇；
⑨此外为激发员工潜能提升团队整体实力酒店还需定期开展各类技能培训团队建设活动为员工提供成长空间；
⑩如万豪国际酒店便推出了“Spirit To Serve”培训计划涵盖客户服务餐饮管理等多个方面旨在全面提升员工综合素质；
⑪总之只有坚持以人为本理念不断创新管理模式才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地；
⑫未来随着数字化转型加速酒店业人力资源管理将迎来更多机遇与挑战如利用大数据人工智能等技术手段优化招聘流程提升培训效果等将成为业界共同努力方向。
酒店管理中的人力资源管理
酒店管理中的人力资源管理内容总结简要在酒店管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为一名在酒店行业积累多年工作经验的员工，深知其中的关键要素和挑战。
本文将结合我的工作经验，以及对人力资源管理的深入理解，对酒店管理中的人力资源管理进行详细总结。
工作环境是人力资源管理的重要一环。
酒店行业是一个服务导向型行业，员工与顾客的互动至关重要。
因此，创建一个积极的工作环境对于激发员工的潜力和优质的服务至关重要。
这包括良好的工作条件、培训和发展机会，以及建立团队合作和沟通机制。
部门协作是人力资源管理的另一个关键方面。
在酒店中，不同的部门需要紧密合作以无缝的服务体验。
人力资源部门应与各部门密切合作，确保员工的配置和培训符合业务需求。
例如，与客房部门合作，确保有足够的房间服务员；与餐饮部门合作，确保有足够的厨师和服务员。
案例研究和数据分析为人力资源管理了实际依据。
通过研究过去的案例，我们可以了解在不同情况下如何应对和管理员工问题。
数据分析则帮助我们了解员工的绩效和满意度，从而制定相应的策略。
例如，通过员工满意度调查，我们可以发现员工对于工作环境和薪酬福利的期望，并据此进行改进。
实施策略是人力资源管理的关键步骤。
为了提高员工的绩效和满意度，酒店应制定有效的策略。
这包括招聘和选拔优秀的员工、培训和发展机会、建立激励机制和进行绩效评估。
例如，通过实施定期的绩效评估，酒店可以及时发现问题并反馈和指导。
酒店管理中的人力资源管理是一个复杂而重要的任务。
通过创造积极的工作环境、加强部门协作、进行案例研究和数据分析，以及实施有效的策略，酒店可以提高员工的绩效和满意度，从而更好的服务体验。
作为一名经验丰富的员工，深知这些要素的重要性，并将继续努力在这方面的实践中发挥重要作用。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的工作经验中，我曾在多个酒店部门工作，包括前台、客房、餐饮和人力资源部门。
在这些角色中，深入了解了酒店行业的人力资源管理。
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谈酒店业餐饮部门的人力资源管理
随着社会经济的飞速发展，现代酒店业餐饮部门的发展正面临着社会餐饮业的严重挑战。
目前社会餐饮的火爆与酒店餐饮的冷清，形成了鲜明对比。
住店客人越来越少在酒店内用餐，通常都到社会上的酒家、餐馆、特色小吃店，甚至饮食大排档进餐，而非住店客人的消费习惯也发生改变。
以前搞宴请客人首选酒店。
而现在却较少光顾酒店餐厅。
在如此激烈竞争的情况下，酒店餐饮业要想改变现状，只有面对现实，积极参与竞争，研究对策从而走出低谷。
而竞争，说到底就是人才的竞争，管理的竞争。
而餐饮部门的人力资源管理在现代酒店业的竞争中，显得尤为重要。
下面浅谈一下在管理中要注意的几个问题：
一、人才的瓶颈现象
所谓人才的“瓶颈现象”就是指短缺了关键性的人才，就会抑制其他人才的发挥，而餐饮的各个部位都有可能出现类似的情况。
如厨房，属于专业性很强的部位，且在餐饮部门有着举足轻重的作用。
如果没有精通管理的人才进行梳理，即便有再多的大厨，也不能发挥其良好的专业作用。
而浪费宝贵的人力资源。
还不可避免的产生抱怨和滋生颓废的情绪。
最后导致菜肴质量的下降和更新菜肴速度的降低。
在菅业面上也是如此，如果没有专业性的管理人员，即便普通员
工素质再高，制度再完善，培训计划再完美，也会影响服务标准和最后的服务质量。
故我们应对此现象引起高度的重视。
如何打通此“瓶颈”呢？我们可通过“内建外联”的方法来解决。
即在内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。
在各岗位形成“能上能下”的机制，运用好激励机制，使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。
在外部，可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的职业经理人和相关专业人士。
最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源，使其发挥最大的作用。
二、人力资源的“整体性”问题
在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同，故工作起来繁琐复杂，员工间的协调，管理者与员工的沟通等，需要做到面面俱到。
保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事的最佳配合，也不可忽视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起相反的效果。
在操作中要注意以下几点；
（1）互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况，合理的组成一个部位，或挑选一个好搭档，使其扬长避短。
如；在性格或语言表达上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。
好的组合，会出现1+1》2，反之则可能会有1+1《2的情况出现。
（2）动态性：由于餐饮行业竞争程度的激烈与竞争形式的多变，要避免在某个职位或岗位上发生“一劳永逸‘的情况，要对其工作表现进行详细、科学合理的评估和考核，业务相同职责相当的岗位，可考虑采取定期或不定期的“轮岗’。
（3）时效性：不同的个人都会在某个年令段表现在事业心、责任心、上进心最强的阶段，故要仔细分析和评估其最佳状态时期在什么时候，充分地运用好阶段性人才。
（4）更新性：再好的人才，再好的人力资源配备，如果长期不引进新的人才，或长期不学习新的餐饮方面的理论和对新观点，新问题进行研究与学习，而固步自封、自我满足、则会对企业造成不必要的损失。
古人云：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。
真是形象地描述了“更新性”的重要。
（5）潜在性：对于人才的潜能，首先要相信有潜可挖，再要挖掘得法。
如在厨房管理中，建立推陈出新方面的奖励机制，调动大家的积极性，努力提高菜肴的质量和研究菜肴的开发。
在服务方面，挖掘他们年轻方面的潜力，循序渐进、做好标准服务，补位服务，再到个性化的服务和感情投入服务。
在研究人力资源“整体性”问题上只要注意以上几点，有时会收到事半功倍的效果。
三、有机结合“X”与“Y”理论
美国人泰罗是“X”理论的代表者，这一理论试图证明人是“经济人”，对员工的管理必须采取控制和监督的方法，该理论认为员工天生懒惰，缺乏进取心，工作只是为了满足物质需要，欺软怕硬，畏惧强者，故对员工必须实行强制性劳动，要指挥和监督员工。
要使员工努力工作只能用金钱和物质刺激的方法。
同样是美国人的马斯洛则是“Y”理论的代表，该理论旨在证明人是“自我实现人”。
该理论认为员工是愿意工作，愿意为社会和他人做贡献，具有自我控制愿望，具有独创性，愿意对工作对他人负责。
认为如果管理者创造了一种宽松的工作环境，鼓励员工实行自我管理，不必要实行严格的监督和控制，对员工起作用的是精神激励和职业生涯发展激励。
但随着社会发展的实践证明，上述二种理论各有偏颇，只有有机地将二者结合起来才行。
由于餐饮的流动性和季节性强，再加上竞争的激烈，在旺季员工的加班加点是家常便饭的，工作要达到严要求高标准是不容易的。
如一味按“X”理论进行管理，势必会造成员工的逆反心理。
但是如果过分强调“Y”理论，也会造成管理人员指挥不灵的现像。
故在此情况下可区分淡旺季，有机结合“X”与“Y”理论的长处，如：在旺季时由于工作量大造成疲劳，在不影响质量的前提下，在管理工作中适当放宽可以变通的制度，用人性化管理，温情管理的方法，激励其工作，如
果此时一味实行“X”理论进行管理，就会似橡皮筋一样，长久紧绷，终会断裂。
而在淡季则不可一味按“Y”理论进行管理，那样就会滋养惰性，没有竞争氛围，导致整体实力下降，所以只有将“X”与“Y”理论有机结合，才能充分发挥人力资源管理的作用。
以上是我在管理工作中的一点肤浅体会，恳请同仁斧正。