对事不对人的人事之道
对事不对人的人事之道
对事不对人的人事之道作者：查钢来源：《现代企业文化·综合版》2012年第05期谈到人事管理，对于很多小型企业来说是一个“鸡肋”，为什么这样说呢？去年某化妆品代理公司老总向笔者咨询，她的连锁店面有30多家，员工150多人，公司高薪招聘的人力资源经理两年换了三个，却还一直面临着人事危机，深受员工流失率高和业务水平低下的困扰，问人事管理到底要如何做才好？这个话题笔者一时不好回答，答应她先调查再做出建议，恰好有段时间在北京出差，笔者特意对此事进行了一番调研。
其实，很多小型企业都有人事管理上的问题存在，人事部的潜力远没有挖掘出来。
笔者认为这不是企业的原因，而是小型企业发展的必然阶段所决定的。
小型企业的公司重心始终是市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，笔者总结了一些企业对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说真的很形象，认知主要有两方面：一是标杆式。
每个企业都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名；二是流程式。
有些企业让人事部参与市场经营和管理，参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的表格和数据。
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，“资源”开发上目前我们还做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事档案管理方面差强人意。
那么，对于小型企业中的人事管理应当做什么？按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链（价值创造、价值评价、价值分配），为企业服务。
按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营，让市场部操心。
总之，要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。
人事，是先人后事，还是先事后人？俗话说，把人管好了，做事就容易了。
公共部门人力资源管理同步自测与解答(第一章至第四章)
公共部门人力资源管理同步自测与解答第一章至第四章一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗2．传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理3．人力资源的可再生性主要体现在( )。
A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4．政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
A.科学发展B.和谐发展C.持续发展D.以人为本5．（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
A. 信息经济理论B. 人力资本理论C. 知识经济理论D. 人力资源理论6．第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
A.英国B.美国C.德国D.比利时7．下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。
A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义8．人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（）。
A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合9．我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。
对付人事斗争最好的方法
对付人事斗争最好的方法人事斗争是在人与人之间产生的利益冲突和利益争夺的现象，是人际关系复杂和利益多元化的必然结果。
在社会中，人事斗争无法完全避免，但我们可以通过有效的方法来应对和解决。
下面是对付人事斗争的最好方法，详细阐述。
首先，对事不对人。
在人事斗争中，我们要注重把问题和人分开对待。
无论是谁造成了冲突或争议，我们都应以理解和宽容的态度，从事实出发，客观评价问题的成因和解决方案。
不人身攻击、挑剔或抹黑对方，而是理性地探讨问题本身，找到解决之道。
其次，倾听和尊重他人意见。
人事斗争往往源于各方利益的碰撞和冲突，因此，了解并尊重他人的意见和诉求至关重要。
与他人积极沟通，聆听他们的观点和建议，关注他们的需求和关切，以建立良好的双向沟通和相互理解。
通过平等、和谐的交流，可以减少误解和分歧，避免人事斗争进一步升级。
再次，强化合作和团队意识。
人事斗争往往发生在组织内部，影响整个团队的协作和效率。
因此，我们应该树立集体利益至上的观念，强化团队合作和团结一致的意识。
通过培养共同的目标，加强内部的沟通和协作，共同解决问题，实现团队的共同进步。
再次，高效解决冲突。
在人事斗争中，及时解决冲突是关键。
我们可以采取多种方式来解决冲突，如通过对话、协商、调解等。
在解决冲突的过程中，要坚持公正、公平、公开的原则，为争议双方提供申诉的平台，并制定明确的解决方案。
同时，要遵循法律和规章制度，以确保决策的正当性和公信力。
最后，加强自我管理和修炼。
在人事斗争中，我们必须具备高度的情绪管理和自我调节能力。
首先要保持冷静，不受情绪波动的影响，理性对待问题和争议。
其次，要不断提升自身的综合素质，包括学习沟通技巧、提高解决问题和冲突的能力、培养自信和决断力等。
通过不断修炼和成长，我们能更好地应对人事斗争，积极塑造和管理人际关系。
总之，对付人事斗争最好的方法在于理性处事、倾听尊重、强化合作、高效解决冲突和自我管理。
这些方法都是基于尊重和理解的基础上进行的，强调团队意识和集体利益，并注重个人成长和修炼。
职场生存之道：职业女性应具备的七大法则!
职场生存之道：职业女性应具备的七大法则！
一直都在说女人要独立，一直说男女要平等，事实和男性比较而言，女性在职场有先天的性格优势，也有劣势。
作为一个渴望成功的职业女性，看了很多前辈的经验之谈，总结来去，认为有以下六大法则，应当遵守，值得深思。
法则之一：诚信客观
诚信，诚实守信。
现代企业追求的是“诚信”，女性在工作场所，一个人也要讲究诚信。
只有诚实，工作才能讲信用。
”话，行必果”沟通我们将诚信作为基本原则的实现，获得老板的信任，客户的支持，并获得许多良朋益友。
女性是比较敏感的，容易主观。
在工作场所中，男人往往会做错事，女人往往会想到别人的评价，对自己的事情的指责，这样的情绪，从而影响事情的发展方向在一个积极的方向。
在任何情况下，要时刻提醒自己：客观上，我们必须客观地判断和对待工作，这可能是正确的。
法则之二：大方得体
职场中的女性，美丽是美好的，是蛋糕上的覆冰，当我们大多数人都没有美丽的时候，我认为一个大方的宽容和优雅的举止是很重要的。
大方的职场女性，无论在哪里去，遇到什么人，什么都不能惊慌，安全地对待，但不被吓得像鸟一样，或喋喋不休，或华容苍白，美丽的女人，一个开放的头脑和理解宽容，愿意理解。
职场中的女性合适，不想杀死自己的女性挤满了人坚强硬朗；体面的女人知道如何单独的赞美是什么，诱惑是什么，当假以辞色，当严辞拒绝。
西班牙有一句老话：“你不想喝水的脚，女人在工作场所与老板、同事、客户、供应商等保持适当的距离，要掌握适当的情绪量表。
法则之三：健康自信。
用人之道
用人之道所谓人事工作，说到底就是用人治事，用合适的人做正确的事。
知人善任，这是领导者最大的政治智慧和领导才能。
一个大系统（包括一个县市、一个企业、一个学校）的领导者，特别是一把手，应当至少用三分之一的时间去做人的工作，只要把人选准了、理顺了、摆平了，一切事情都好办了。
如果忙于做事，疏于管人，做事仔仔细细，管人粗枝大叶，那是最大的失职。
如果识人不准，用人不当，分不清人才还是庸才，好人还是坏人，那是最大的昏聩无能。
在历史上，那些奠定基业、开创盛世的皇帝在识才用人上都有着非凡的胆识。
汉高祖刘邦和唐太宗李世民是两个具有雄才大略的英明君主，他们在知人善任上提供了许多值得后人借鉴的宝贵经验，至今读起来仍令人赞叹不已。
汉代开国皇帝刘邦在夺取天下后，总结了自己战胜项羽的根本原因，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此所以为吾所擒也。
”刘邦这段话生动具体、朴实无华，深刻地概括出了几条最重要的领导哲学和用人经验：第一，得人才者得天下，失人才者失天下。
第二，用人之道，关键是用人之长，避人之短。
第三，领导者既要有知人之明，更要有自知之明。
只有具有自知之明的人，才可能做到有知人之明。
刘邦作为至高无上的帝王，最难能可贵的是有敢于承认“吾不如人”的勇气和胸怀。
一个领导者，只有看到“吾不如人”的地方，才能发现人才，取人之长，补己之短，才能调动大家的积极性，优势互补，形成强大的领导团队。
我们看到一些领导者，一旦当了大官，成了一把手之后，听到的多是赞誉之词，久而久之，便失去了自知之明，只会被别人欣赏，而不会欣赏别人，处处觉得“人不如我”，很少看到“我不如人”。
即使你本事再大，如果老子天下第一，一个人包打天下，其结果必然和项羽一样，落得个四面楚歌、众叛亲离、霸王别姬、一败涂地的下场。
懂人事名事理
懂人事名事理什么是聪慧？就是能看清自己，看清别人。
懂人事，明事理。
看清社会人心五毒五常，懂得取舍自然资源，了解自然规律缘由。
知人者智，自知者明。
智慧的最高表现就是懂人，其次才是明事理。
因为搞事的永远干不过搞人的。
人是一切的根本，而决定人的是人性。
人永远比事重要，人永远决定事。
天下所有的投资都是投资人，而不是事，事的背后是围绕人转的。
投资一个企业，最终投资的是这个企业的领导管理层和技术骨干力量。
选择股票其实最终是看事情趋势和看人的眼光。
社会复杂，很多人不是对事情没有信心，而是对社会人性没有信心。
事情简单，人性复杂，所以疑虑，难以决断，水很深不是事，而是指人心难测。
做人做事不难，难的是处人处事。
门难进，脸难看，话难听，事难办。
你把事做的再好，别人故意刁难你，想索取更大的价值。
你送的礼再多，别人依然贪心不足。
小人是最阴晴不定的，事实上90%都在某个时候，突然会变成小人，人心善变。
做事其实简单，通人性才是最难的。
你把自己思考清楚了，知道自己有什么要什么不要什么，再把身边的人看清楚，很多事情你就通透了。
看清身边的人很难，看清自己更难。
人生的一切不幸，就源于自己的无知无能，和身边的人五毒，以及对社会人性认知的浅薄。
人的痛苦源于和真实做对抗，什么叫和真实做对抗？就是因为无知所以看错和做错。
在人情关系社会，情商永远比智商更重要！为什么那么多销售的赚的盆满钵满，就是因为他们懂得人性，干销售的并不是真正做实事的，他是不管技术生产的。
销售就就是玩转情商，抓住人性的痛点，痒点，爽点。
会营销，天下都是你的工厂。
你有情商，你有一张好嘴，你就能让天下人为你做事服务，让天下多如牛毛的工厂为你做事。
销售修炼的就是对人性的思考，销售高手心智里汇聚的都是通人性的思想。
什么是老板？老板就是整合资源的人，销售就是整合资源的人，销售就是对接产品和客户的人，他是不管生产和消费的，他只管对接和赚钱。
引流量胁迫商家促成全网最低价，不断吸粉洗粉收卖人心，所反映出来的赚钱公式就是产品加流量。
现代化用人之道
现代化用人之道众所周知，作为一个好的领导，并不在于他是否具有高超的技术，又或者是出众的才华和样貌，相反，一个出色的领导是绝对不会把这些当作他优秀的资本而拿出来炫耀，当然，我们也绝对不会排斥这些能够增加个人魅力的东西；可能你不知道，一个领导要想成为一个好的领导，他只需要做三件事，那就是：喝茶、融资、用人，只要做到这三件事，他就能够成为一个好的领导；而这三件事当中，其中用人是最为重要的，用什么人，怎么用，这些都关乎到一个企业的成败；在我们的中国，流传下来了很多古代用人的知识，而在现代，它们是否能够适用，还是一个未知数；纵观西方，他们所擅长的无非就是科学管理，用数据来分析问题，而在中国，这种西化的事物又是否能够适应，成为了很多人研究的问题；正是这样，我在这里分析出了一种现代化的用人之道，那就是我们经常所说的：继承传统、推陈出新、洋为中用、取长补短、灵活应用、因人而异；就是这六个，是今天我所说的现代化用人之道，一个领导只有真正参透了这六个四字短语，才能使自己立于不败之地。
我们首先要说的就是继承传统和推陈出新，那么我们就要结合三国来进行分析；东汉末年，出现了三个重要的割据政权，分别是曹操集团、刘备集团和孙权集团，其中实力较强的是曹操集团；这三个集团当中，豪杰并起，英雄辈出，那都是当时这方面的最好人才，而曹操、刘备、孙权就相当于是这些人的领导，通俗地说，就是他们的老板；而作为他们的老板，要如何才能使这些人忠心耿耿地为自己出力，而且是尽自己最大的努力呢？那么我们现在看看这三位老板是怎样做的；首先，我们的曹操老板是这样做的：用金钱，美女来送给自己的得力助手，同时赏罚并重，恩威并施，任人为贤，广纳意见；所以曹操能够有效的驾驭自己的下属，来为自己争取到最大的利益；接着看刘备，他是这样做的：与人结义，招贤纳见，以德服人，给下属带来精神动力；所以刘备集团的人都是非常团结的，可以众志成城对付外来敌人；再说孙权，他比较特殊，不过他又是这样做的：优抚老员工，招纳和提升新员工，大胆起用新的贤人；所以孙权集团新生力量很强，活力很大，而内部又相对稳定；纵观三者，他们各有各的特点，所以他们能够成就自己的事业。
如何处理工作中的人事问题
如何处理工作中的人事问题在工作中，经常会出现各种各样的人事问题，比如同事之间的矛盾、团队合作出现问题、员工离职等等。
这些问题如果不得当处理，就会影响工作效率，甚至对公司的正常运转造成影响。
因此，如何处理工作中的人事问题，对我们每个人来说都是非常重要的。
一、倾听和尊重面对工作中的人事问题，我们首先要做的是倾听和尊重。
在工作中，每个人都有自己的想法、意见和感受，只有充分倾听和尊重对方，才能更好地解决问题。
与同事交流时，要注意语气友善、尊重对方的意见，并给对方足够的时间表达自己的看法。
有时候，只是听取一下对方的想法和感受，就能避免小问题变成大问题，避免出现不必要的矛盾和争吵。
二、积极沟通在面对人事问题时，积极沟通也是非常重要的一点。
如果遇到团队合作出现问题的情况，要及时和团队成员沟通交流，找出问题所在。
如果遇到员工离职问题，要了解员工的真实想法和离职原因，并在必要时给予一些帮助和建议。
沟通要及时、贴近、具体，不能让问题积压和恶化。
三、尽可能选择合适的方式当处理人事问题时，我们还要尽可能选择合适的方式。
有时候，在同事之间沟通交流时，如果一开始就直接采取上级或人力资源干预的方式，可能会让同事觉得不舒服，甚至对关系产生负面影响。
在这种情况下，我们可以先采取非正式的方式，如小组会议、私下谈话等，尝试解决问题。
只有当问题得不到解决，或者已经对公司产生了很大的影响时，才需要采取正式的方式，比如让上级或人力资源干预。
四、尊重属下在领导角色中的人员，尊重下属同样重要，应该重视员工的各种想法和建议，也要耐心聆听员工的各种意见和想法。
每个员工都是公司的一份子，都要尽力创造良好的工作环境和氛围，这样才能让员工更加愿意奉献自己的精力和智慧，积极为公司创造更多价值。
五、合理引导在处理人事问题时，如果我们没有明确的目标和方向，很容易走进盲目的处理和治疗，往往得不到良好的效果。
因此，我们需要合理地引导，找出问题的根源，并制定合理的解决方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对事不对人的人事之道
谈到人事管理，对于很多小型企业来说是一个“鸡肋”，为什么这样说呢?去年某化妆品代理公司老总向我咨询，她的连锁店面有三十多家，员工近150多人，公司高薪招聘的人力资源经理，两年换了三个，公司却还一直面临着人事危机，深受员工流失率高和业务水平低下的困扰，问人事管理倒底要如何做才好?这个话题我一时不好回答，出于职业习惯我答应她先市调再做出建议，恰好有段时间我在北京出差，对于此事我特意进行了一番调研。
很多小型企业都有人事管理上的问题存在，客观的说对于人事部所承载的工作职能来说，人事部的潜力远没有挖掘出来。
我认为这不是企业的原因，而是小型企业发展的必然阶段所决定的。
小型企业的公司重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，我归纳总结了一些企业对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说还真的是很形象，认知主要有两方面：一是标杆式：每个企业都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名。
二是流程式：有些企业让人事部参与市场经营和管理，参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，“资源”开发上目前我们还做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事档案管理方面也还行。
那么，对于小型企业中的人事管理应当做什么?按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链(价值创造、价值评价、价值分配)，为企业服务。
按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营，让市场部操心。
总之，要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。
人事，人事，是先人后事，还是先事后人?俗话说，把人管好了，做事就容易了。
这种指导思想在很多企业是这样执行的。
但是这样也是有些问题的，就是我们不能忽视市场环境的影响和企业的经营现状。
不客气的说在相当长的一个阶段，我们企业的组织架构中“人事部”的定义远远比“人力资源部”更能解决问题。
先人后事是最终目标，先事后人却是能解决小企业人才危机的一个管理切入点。
为什么这样说呢?结合小企业的现状我们就会发现有几点共性现象，一是绝大多数企业没有核心竞争力的产品或技术;二是企业的发展规划基本上都是短线;三是员工素质不高，对企业没有归属感;四是企业的文化不足以“引导”员工自觉去做事。
解决之道，实用才是正道。
针对于此，我认为，小企业的人事管理，管事比管人更重要。
那么，如何才能管好事，用好人呢?可以从以下几点考虑：
一、人事架构简单实用
小企业的人事架构一定要简单明了，不要有太多的等级，一定要做到扁平化管理和单一管理。
对市场和客户的反应速度要以小时计算，因为快速是小企业发展的基本法则，管理层只是超过员工的组织层级半级，工作时不是在前面领导员工要做什么，只是要在工作中与员工一起努力，事情做好了，企业才有收益。
同样在大企业中人事架构也不是不能做成事，如在沃尔玛，所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”，除了名字外，没有任何职务标注。
公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。
此外，老板要敢于打破层级概念，直接深入基层与员工对话，缩短距离，经常性地清除中间环节的“杂音”。
尽量让员工随时能接触到老板。
很多小企业不可能让员工能主动自觉的去做事，小企业的企业文化远没有企业制度好理解，人事管理部门要设计好工作环节和岗位架构，以岗定人，以
责任定业绩，以绩效定奖惩，就像流水线作业一样，形成工作的上下接点，尽可能的激发于员工的工作积极性，全心全意地投入本职工作即可。
二、做好人事管理的流程
通俗的理解，通过管人达到理事的目的，就是管理。
但是对于小企业来说，不一定就能达到目的。
管理是需要通过各个环节和流程来实施的，小企业内部的很多管理职能是不规范的，一人多岗或是一岗多人现象都会存在，老板一句话比什么都管用。
通过流程管事的目的就是要减少对人的依赖，降低人力成本，同时也能减少员工犯错误。
俗话说对事不对人就是这个道理。
管事是以结果评价，不是以对错评价，事情做好了，问题解决了，工作才算完成，最始是在管事的过程中让组织目标和个人目标合二为一。
打个比方小企业的人员流动量大，人事管理上就得不停地招聘新人，新员工可能是老员工推荐的，或是老总特招的，或是店面自主安排的，新人招进来要不要系统培训，制度考核?好不容易才上岗，这个员工又提交了辞职信。
怎么办?通过做管事管理，就可以减少一定的随机性，强调流程化，首先按公司要求制定用人要求，考核流程和岗前引导，尽量寻找能符合工作要求的员工胜任岗位，平等并尊重每个人，确保员工都能得到企业资源并有权利运用这些资源。
三、对事情要负责
在小企业中老板最担心的就是员工的流失，因为一个萝卜一个坑，企业不可能有后备人力资源，在经营出现问题时老板往往会以情感留住员工，以未来发展激励员工，但是这对于员工来说，是没有什么吸引力和归属心的。
为此小企业的员工需要不间断的工作培训，不断的与企业磨合，找到企业与自己短期和长期的共同诉求点，让企业拉着自己朝前跑。
小企业培训的唯一目的就是要为企业服务，培训的切入点要让员工能接受并认同，因此，小企业的人事管理，一定要对事情负责。
因此人事部门可以让一线员工提出培训计划，由人事部进行引导培训，交叉培训(让不同部门的员工交叉学习，以获得更多的职业技能)。
另是可以让员工定期提出人事管理建议，使人事管理达成双向沟通，让员工知晓公司的人事流程，根据本部门和本岗位
的工作特点制定相应的人事管理方式，以达到效果为人事出发点，才可保证政令畅通。
企业运作是一个分工协作的链条，各岗位各司其职，做好自己份内的事，企业最终的目标才能达成。
此外，对于做事来说，做就是做到位。
人事管理更多是要体现在实用上，一定要设计好符合本企业经营的管理进方式，如对于前文的化妆品连锁，我是这样建议的，一;做好“补位”管理：从入职开始，公司员工就要形成“补位”机制，在职的每个员工都要有AB两个岗位经历，不管是行政，还是财务，经理还是司机，在某工作人手不足时，一定要顶上去，平常即使人手充足也要进行这样的岗位轮换，“补位”考核与当月业绩直接挂钩。
二：进行命名培训：定期评选业绩明星，一方面做好业绩明星的激励和技能岗位晋升。
另一方面总结提炼成功者的销售技巧和方法，形成公司标准化教案，教案就用该员工的名字命名，向全公司普及和推广。
总之，小企业的人事管理要着眼于“管理”上，对于“人事”的规划可以建立切实可在的制度即可，只要做好以目标和方法为人事管理重心，通过制度和流程的硬性指标不断塑造员工的自觉性和自律认知，以做到，做好，做到位不断提高员工的单兵作战能力，优化岗位流程，这样才能促使管理平台的不断升级。
速度赢发展，对事不对人，才是小企业的人事之道。