员工培训与开发作业
北语作业系统--17秋《人员培训与开发》作业_4资料
1 ()是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。
A 学习评估A 行为评估A 结果评估A 反应评估2 ()指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养训练的活动过程。
<br/>A 人力资源规划A 员工培训A 员工招聘A 绩效管理3 “T小组训练”也称之为()。
A 敏感性训练A 行为模仿训练A 魔鬼训练A 拓展训练4 下列哪项不是职业生涯开发方法中的脱产培训方法()。
A 培训部培训法A 视听材料法A 商业游戏A 工作轮换法5 在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。
A 对员工的激励A 对培训实施看者的激励A 对企业的激励A 对部门及主管的激励6 比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。
A 研讨法A 案例研究法A 角色扮演法A 讲授法7 “蜘蛛网”属于下列哪一类培训方法()。
A 拓展培训项目A 故事培训A 团体游戏A 网上论坛8 衡量培训效果最常用的经济指标是()。
A 劳动生产率A 产值增长率A 绩效成本率A 投资回报率9 ()指组织为内部员工设计得自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
A 职业生涯规划A 职业生涯管理A 职业生涯A 职业生涯发展通道10 实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）A 节约培训成本A 确认培训目的A 消除片面需求A 争取员工支持二多选题1 我国企业建设学习型组织模式的挑战包括()。
A 来自组织的阻力A 来自组织外界的阻力A 学习绝不是组织目标A 照搬西方学习型组织模式2 学习型组织的架构特征包括()。
A 组织柔性化A 边界虚拟化架构A 组织扁平化A 团队结构模式3 学员构成这一参数通过学员的( )方面影响培训方法的选择。
员工培训与开发完整版
• 三、培训需求的调查对象 • 1.调查部门：公司人力资源部。 • 2.调查对象：公司各职能部门主要负责人、主管级以上的
中层管理职务人员(36人)。
• 四、培训需求的调查方法
• 本次培训需求调查采取访谈和问卷调查相结合的方式进行。
• 1.访谈 • 由人力资源部经理作为此次培训需求分析的主负责人，同
• 二、培训需求分析的时间安排 • 本次培训需求分析的实施按照以下时间安排进行： • (1)2008年8月1日-8月10日,准备工作。 • (2)2008年8月11日-8月26日,调查问卷设计与完善。 • (3)2008年8月27日-9月10日,问卷发放与回收。 • (4)2008年9月11日-9月30日,分析调查问卷、撰写培训需
• 六、培训需求分析的建议
• 通过培训需求的调查分析,了解到公司中层管理人员大部 分任职时间较短，在管理能力方面存在很大不足，这些不 足已经影响到公司战略目标的顺利实现，因此，特提出培 训建议，以指导中层管理人员培训计划的安排与制定。
• 1.培训对象:中层管理人员 为更好发挥培训作用，建议把培训对象划分为两个层次， 一为任职不足2年的中层管理人员，二为任职满2年以上的 中层管理人员。
• 5.团队建设
• 团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，同时又能 调动员工的积极性。但团队建设是一项复杂的工作，经 过调查，有77.78%的中层管理人员明确表示尚缺乏团队 也与领导方面的技能。
6.员工培训
• 所有作为此次培训对象的中层管理人员都表示会对员工进行培训。只 有16.67%的中层管理人员制定有员工培训计划并能有效执行， 33.33%的中层管理人员制定了员工计划，但没有落实，33.33%的 中层管理人员对员工培训的看法为可有可无，随意性较大，有 16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训，可见，中层 管理人员对培训技巧的掌握还需要进一步学习。
东财《人员培训与开发 》课堂作业
1、从最终目标来看，职业生涯通道设计有以下几种模式（）。
回答错误A: 起点和终点均为技术岗位的模式B: 起点和终点均为管理岗位的模式C: 起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式D: 其它模式答案:A B C D有疑问去论坛2、职业生涯开发的原则有（）。
回答错误A: 利益结合原则B: 公平性原则C: 共同性原则D: 时间性原则E: 发展创新性原则F: 全面评价和反馈原则答案:A B C D E F有疑问去论坛3、职业生涯早期阶段的主要任务是（）。
回答错误A: 进入组织B: 完成向成年人过渡C: 寻找职业锚D: 独立开展工作答案:A B C D有疑问去论坛4、职业生涯规划是员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画，以下属于个人职业生涯规划基本步骤的是（）。
回答错误A: 个人自我评价B: 职业生涯机会评估C: 职业生涯目标与路线设定D: 职业生涯策略制定答案:A B C D有疑问去论坛5、职业生涯中期阶段，个人总体生命空间特征是（）。
回答错误A: 三个生命周期的重叠B: 生命运行任务最繁重C: 生命获得成就最明显D: 不同生命周期间的相互作用最强答案:A B D有疑问去论坛6、在领导匹配培训项目中，费德勒的调查显示，领导效率的高低取决于（）方面的因素。
回答错误A: 领导情境B: 组织结构C: 目标模式优劣D: 对最难共事者的认同值答案:A D有疑问去论坛7、人际关系开发方法中，敏感性训练的局限性在于（）。
回答错误A: 所需的时间较长B: 可能造成学员心理伤害C: 需要专业人员参与D: 学员的封闭心理答案:A B C D有疑问去论坛8、管理培训项目有以下（）开发流程。
回答错误A: 培需求分析B: 计划制定C: 计划实施D: 培训评估答案:A B C D有疑问去论坛9、人际关系开发方法中，敏感性训练的优点有（）。
回答错误A: 使学员能够重新认识自己B: 使学员能够重新规划自己C: 使学员能够重新开发自己D: 能够使学员重新建构自己答案:A D有疑问去论坛10、在组织开发的方法中，工作再设计的主要方法为（）。
东北大学23年秋《人员培训与开发》在线平时作业2-答案
东大23年秋《人员培训与开发》在线平时作业2
试卷总分:100 得分:100
第1题,组织需求分析不包括下列哪一项?（）
【A.项】人力资源规划分析
【B.项】生产效率分析
【C.项】文化分析
【D.项】工作绩效评价分析
[正确答案]:B
第2题,特别任务法常用于（）。
【A.项】技能培训
【B.项】知识培训
【C.项】管理培训
【D.项】态度培训
[正确答案]:C
第3题,（）指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力【A.项】任务分析的目标
【B.项】任务分析的步骤
【C.项】任务分析的模式
【D.项】任务分析的层次
[正确答案]:D
第4题,战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
【A.项】咨询小组
【B.项】人力资源部
【C.项】部门主管
【D.项】高层管理者
[正确答案]:B
第5题,头脑风暴法的缺点不包括( )。
【A.项】学员参与性较强
【B.项】对培训顾问要求
【C.项】培训顾问主要扮演引导的角色
【D.项】主题的挑选难度大
[正确答案]:A
第6题,在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）
【A.项】根据工作要求规定培训类型
【B.项】确定培训内容安排的前后顺序
【C.项】翻译和提炼早期收集的信息
【D.项】发现工作任务适合的培训类型。
北语23秋《人员培训与开发》作业3-资料答案
北语23秋《人员培训与开发》作业3试卷总分:100 得分:100一、单选题 (共 8 道试题,共 32 分)【第一题】，比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。
<A选项.>研讨法<B选项.>案例研究法<C选项.>角色扮演法<D选项.>讲授法[正确答案]：C【第二题】，()指组织为内部员工设计得自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。
<A选项.>职业生涯规划<B选项.>职业生涯管理<C选项.>职业生涯<D选项.>职业生涯发展通道[正确答案]：D【第三题】，下列不属于目标管理工作流程的有()。
<A选项.>制定目标<B选项.>目标分解<C选项.>目标实施<D选项.>目标维持[正确答案]：D【第四题】，()是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。
<A选项.>学习评估<B选项.>行为评估<C选项.>结果评估<D选项.>反应评估[正确答案]：B【第五题】，橱窗分析法属于()。
<A选项.>个人自我评价方法<B选项.>生涯机会评估<C选项.>职位分析方法<D选项.>自我定位方法[正确答案]：A【第六题】，质量圈组成成员中必须具备基本的组织开发能力的成员为()。
<A选项.>质量圈领导<B选项.>促进者<C选项.>监管者。
员工培训与开发作业
第一次作业：（1）论述题①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。
他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。
②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。
2.认知主体学习理论。
3.建构主义学习理论。
4.社会学习理论及自我效能理论。
5.期望理论。
6.成人学习理论。
7.动机与归因理论。
指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。
比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
都是根据学习理论科学地发明的。
各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。
（2）案例分析：教材P18—21，第二章的引导案例。
问题：①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。
②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。
“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发展的主题目标。
在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。
2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。
在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。
联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。
3.注重长期发展。
培训与开发作业培训计划书
培训与开发作业培训计划书一、培训目的培训与开发作业培训计划书的目的是为了提高员工的专业技能和工作效率，为公司的发展和壮大提供强有力的支持。
二、培训对象本次培训的对象为公司全体员工，涵盖了生产部门、销售部门、财务部门、行政人事部门等各个部门的员工。
三、培训内容1. 生产岗位技能培训：主要包括产品加工、设备操作、工艺流程等相关技能的培训。
2. 销售技能培训：主要包括销售技巧、客户沟通、市场分析等销售相关技能的培训。
3. 财务知识培训：主要包括财务报表分析、资金管理、成本控制等财务知识的培训。
4. 行政人事技能培训：主要包括办公软件使用、人事管理、办公流程等行政人事相关技能培训。
四、培训方式本次培训将采取线上线下相结合的方式进行，包括集中培训、外派培训、自主学习等多种方式。
五、培训时间本次培训预计将持续3个月的时间，每周安排2-3天的培训时间，培训结束后将进行测评和考核。
六、培训师资本次培训将邀请公司内外专业人士作为培训师，他们将分别针对不同岗位进行实操教学和理论讲解。
七、培训效果评估培训结束后，将对员工进行技术考核和实操测试，以及工作效率和绩效提升的测评，对培训效果进行评估。
八、培训成本本次培训的成本将由公司统一承担，包括培训师工资、培训场地租赁费用、培训材料费用等。
九、培训实施计划1. 制定详细的培训计划书，包括培训内容、时间安排、师资安排、费用预算等。
2. 宣传培训计划，让员工了解培训的意义和重要性，增加员工的培训积极性。
3. 开展员工需求调研，了解员工的实际需求，制定针对性的培训内容。
4. 规划好培训时间表和培训地点，确保培训的顺利进行。
5. 培训结束后，对员工进行跟踪辅导和指导，确保培训成果得到有效应用和实施。
十、培训预期目标本次培训的预期目标是通过加强员工的专业知识和技能培训，提高员工的工作效率和绩效水平，实现公司的发展和壮大。
结语培训与开发作业培训计划书的制定和实施，是公司加强管理、提高绩效、培育人才的重要举掖，希望全体员工积极参与，认真学习，共同为公司的发展做出积极的贡献。
员工培训与开发作业
•员工培训与开发作业：
•
案例：一名人力资源开发经理接到了一项紧急任务，要为一群将要着手一个新项目的管理
人员安排团队建设的培训，项目的成功主要依靠团队的努力。
只有很少的时间来进行培训。
培训遇到的突出的因素有：
1
、目标包含团队成员对技能的知识（例如团队交互作用）以及态度的形成。
2、将学习转移到工作情境是必要的。
3、组织气候受实用主义管理风格的影响，决定了培训应该以实际为基础，而不是理论和辩论。
4、资源是有限的：时间很短，预算经费很少
5、受训者相关因素：管理人员负有家庭责任，可能不欢迎要求离家的培训，虽然他们可能最终被说服接受安排。
他们不能长时间地从他们的部门抽身出来。
6、一名管理者有心脏病，这将会带来麻烦
7、有一间会议室和董事会议室可以使用
•
问题：如何安排这次培训？
要求：根据以上材料设定的情境进行安排一次培训，要列出进行培训要运用的具体方法，并结合上述情境分析这些培训方法的可用性，同时，要列出培训安排的具体进程，包括时间、地点、人物等，以及说明在这次培训中使用到的资源（如设备、场地、费用等）。
作业上交时间：2011年10月19日
提示:请按以下思路进行分析
一、确定培训活动的领域
二、分析培训方法的适用性
三、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议。
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第一次作业：
（1）论述题
①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？
答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。
他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。
②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？
答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。
2.认知主体学习理论。
3.建构主义学习理论。
4.社会学习理论及自我效能理论。
5.期望理论。
6.成人学习理论。
7.动机与归因理论。
指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。
比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
都是根据学习理论科学地发明的。
各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。
（2）案例分析：
教材P18—21，第二章的引导案例。
问题：
①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？
答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。
②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？
答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。
“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。
在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。
2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。
在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。
联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。
3.注重长期发展。
从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。
并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。
4.考虑多种可选方案。
以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。
这样使员工能有效应对各种职位。
在企业需要变化时，有多种的可选方案。
5.整合其他资源和部门。
极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。
姓名：曹阳刚
学号：0840112149。