为什么有“留人难”问题的存在
中国学校教育的乱象包括
中国学校教育的乱象包括许多问题，从学校管理到课程设置，都涉及到许多亟待解决的问题。
本文将从几个不同角度来探讨这些问题，并提出一些解决方案。
首先，一个明显的问题是学校的管理不够严格。
一些学校的教育质量难以保障，校园内存在诸多问题。
比如说，有些学校存在学术不端的问题，包括抄袭、造假、泄露考题等等。
这种行为严重破坏了教育的公平和公正性，对学生的成长和发展造成了重大负面影响。
为此，我们需要更加严格的制度和监管，以确保学校内部的教育质量和学术纯净性。
其次，学校教学的内容和形式也存在问题。
一些学科的课程设置过于繁琐，难以让学生理解和掌握。
这种情况下，学生可能会觉得无从下手，从而导致学习兴趣的下降和学习效率的降低。
所以，我们需要合理、科学地制定课程设置，并采用多样化的教学方法，以激发学生学习兴趣，提升学生的学习能力。
除此之外，一些校园文化也存在问题。
例如，有些学校存在校园暴力、欺凌行为等问题，这些行为严重影响了学生们的身心健康。
我们应该加强对这些行为的监管，建立完善的校园安全机制，保障学生的安全权益。
还有一个值得关注的问题是学校的教师队伍问题。
在一些地区，教师的师资水平并不高，存在着“招聘难”、“留人难”的问题。
我们需要加强对教师队伍的培养和管理，提升教师的专业水平和职业素质。
同时，要建立合理的薪酬和晋升机制，保障教师的权益。
综上所述，中国学校教育的乱象是一个相对复杂的问题，需要从多个角度加以解决。
我们应该建立完善的管理机制，加强对学校教育质量的监管；设置合理、科学的课程设置，采用多样化的教学方法，提高学生的学习兴趣和学习效率；着力营造健康良好的校园文化，保障学生的身心健康；同时，加强对教师队伍的培养和管理，提升教师的师资水平和职业素质。
只有通过多方面的努力，才能构建一个真正健康、有序的学校教育体系。
从人员流失现象分析报告餐饮企业留人难困局
从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。
但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。
关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。
任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。
一、产生“招人难、留人难”问题的原因在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？原因有很多，但根源归纳起来不外乎那么几点，总结如下：原因一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
（1）“做餐饮服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在1600元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。
不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。
许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。
这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因。
现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。
在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。
2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。
这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。
3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。
缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。
4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。
缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。
二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。
虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。
2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。
同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。
3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。
同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。
4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。
三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。
1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。
同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。
2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。
青年人才回村参与乡村振兴留住难问题和建议
青年人才回村参与乡村振兴留住难问题和建议产业兴则经济兴，产业强则经济强，在新形势下，人才已成为乡村振兴的重要筹码。
鼓励外出能人返乡创业，鼓励青年扎根基层，为乡村振兴提供人才保障。
目前，我镇虽然高质量脱贫摘帽，人才在脱贫攻坚战中发挥较为明显的作用，但通过深入调研分析，乡村振兴中人才振兴还面临一些问题和困难，针对问题和困难进行主动思考提出具体对策建议。
一、存在的问题及原因。
（一）人才“难引进”。
一是乡镇离市区偏远，在通达条件有限、自然环境恶劣、城市化进程慢、产业匮乏、县级财力弱等因素的影响下，致使人才引进平台搭建广度、深入不够，对一些懂技术、懂市场、懂农业的“优良人才”缺乏吸引力，导致乡村振兴优良人才匮乏；二是乡镇是人情社会，办事等人情因素占有很大成分，外来人融入需要一定的时间。
（二）人才“留不住”。
一是人才工作管理体制不健全，激励机制不到位、流动机制不灵活等问题导致乡村人才留不住，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才因基层工作繁复冗杂、工作压力大、发展空间小、工资待遇与工作强度不成正比等原因而选择“逃离基层”；二是各种文化设施相对落后，休闲、娱乐等满足不了人才需求；三是农村教育落后，孩子在农村教育感觉没有前途，为了孩子的未来向城市转移。
（三）人才“缺培育”。
基层人才学习深造的机会少，培训形式和内容相对单一，晋升渠道不够通畅，难以适应乡村经济发展与乡村振兴的现实需要。
部分乡村人才难以进入选人用人的视野，缺乏相应的激励机制。
二、对策及建议。
（一）持续改进农村基础条件。
相较于城市生活的“互联网+”“共享生活”等快捷便利的生活方式，农村条件还相差甚远。
然而道路交通、水利设施等基础条件，文化教育等配套项目已得到明显改进。
在此基础上，可持续加大投入，进一步提高农村生活居住质量，吸引人才返乡回村，为人才储备工作提供保障。
（二）打开人才入口，加大人才引进力度。
我们要打破各种不利于人才引进的各种条条框框的约束，凡是发展所需的各类人才，不论其身份、学历、职称等，都应该敞开大门予以接纳。
留住高层次人才存在问题及建议
留住高层次人才存在问题及建议留住高层次人才一直是企业和组织面临的一大难题。
高层次人才是组织发展的重要资源，而其流失对组织而言往往是一种巨大的损失。
本文将探讨留住高层次人才存在的问题，并提出一些建议。
首先，留住高层次人才存在的问题主要有以下几点：1.缺乏发展机会：高层次人才通常具有较高的学历和专业背景，他们渴求在工作中不断学习和成长。
如果组织不能提供足够的发展机会和挑战，高层次人才很容易感到厌倦和不满意，从而选择离开。
建议：组织应该为高层次人才提供发展规划和晋升机会，与他们共同制定个人发展目标，并通过培训、项目分配等方式帮助他们不断提升自己的能力和水平。
2.薪酬不合理：相比普通员工，高层次人才通常具有更高的专业知识和技能，他们的市场价值也更高。
如果组织不能给予他们合理的薪酬待遇，他们很容易被其他竞争对手挖走。
建议：组织应该对高层次人才进行市场调查，了解他们的薪酬水平，并给予他们具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以考虑给予他们一些额外的福利和奖励，如股票期权、灵活工作时间等，以提高他们的满意度和归属感。
3.缺乏激励机制：高层次人才通常对自己的工作有较高的要求，他们希望能够有机会参与到重要的项目中，并产生较大的影响力。
如果组织不能给予他们足够的激励和回报，他们可能会感到失望，并选择离开。
建议：组织应该设立激励机制，如项目奖金、成果分享、荣誉表彰等，以激发高层次人才的积极性和创造力。
同时，也可以给予他们更多的自主权和决策权，让他们有机会发挥自己的专业优势。
4.工作环境不友好：高层次人才通常对工作环境有较高的要求，他们希望能够和其他有才华的人一起工作，互相学习和切磋。
如果组织不能提供良好的工作环境，他们很容易觉得孤单和无趣，从而选择离开。
建议：组织应该营造一个积极向上、互相学习的工作环境，加强团队合作和交流，鼓励员工间的互动和分享。
此外，也可以开展一些团队活动和培训，提高员工的归属感和凝聚力。
总结起来，留住高层次人才需要组织从多个方面进行综合考虑。
关于企业“招工”与“留人”两难现象的调查分析和对策建议
关于企业“招工”与“留人”两难现象的调查分析和对策建议图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）06-000-01摘要自2008年金融危机以来，各地普遍出现了招工难和就业难的悖论现象。
针对这种现象产生的原因，我们从企业岗位需求、劳动者的求职要求等几个方面进行调查和剖析，希望为解决劳动力就业难和企业用工难寻找到一条可行的途径。
关键词招工难就业难存在问题对策建议自2008年金融危机以来，和其他地区情况相似的是，沂源县很多企业遭遇了“招工难”的困扰，而面对费尽心思招来的职工，企业又面临着“留人难”的窘境，“两难”问题的日益突出，严重影响了企业的稳定和可持续发展。
在全县劳动力总量基本稳定的情况下，企业为何会出现“招工难”和“留人难”？带着这一问题，沂源县劳动就业办公室组织专人深入镇（街道）、企业及相关部门单位，对就业环境、吸纳就业、稳定就业等问题进行了全面细致地调查，针对“两难”问题提出了一些对策建议。
一、基本现状沂源县总人口约56万，其中非农业人口11.4万，农业人口44.6万；现有劳动力总数37.18万人，其中农村劳动力27.87万人，城镇劳动力9.31万人，劳动力资源比较充裕。
近年来，我县高度重视就业工作，始终将扩大就业、促进再就业作为统筹经济社会发展和执政为民、实施“民心工程”的首要任务，全县就业工作取得了良好成效。
1、调研企业的范围。
参与此次调研的企业共有54家，其中大型企业（含上市公司）6家，中型企业27家，小型及以下企业21家；国有控股企业2家，股份制企业13家，有限责任公司27家，私营企业12家。
企业范围基本涵盖全县各行业、类别，具有典型性和代表性。
2、企业岗位需求。
从企业对招聘员工的要求看，普遍对18-39岁的青壮年有较大需求，对性别取向则根据岗位需要而定。
由于全县近年来生产加工制造业发展较快，促使生产一线岗位增多，导致企业对操作人员的需求量不断加大。
从调研看，企业越来越重视员工的综合素质和个人品质，对于具备一定发现问题、解决问题能力，特别是有工作经验者则优先聘用。
s区基层留人难的原因和建议
s区基层留人难的原因和建议一、原因：1.收入待遇低：s区基层职位的薪资水平相对较低，不能吸引优秀人才长期留在基层岗位上。
2.工作压力大：s区基层工作任务繁重，责任重大，工作压力大，使得许多人不愿意在基层长期工作。
3.发展空间有限：s区基层职位的晋升空间相对有限，缺乏职业发展的机会，使得许多人在基层岗位上感到发展停滞。
4.工作环境差：s区基层单位的工作环境条件相对较差，工作条件艰苦，缺乏舒适的办公环境，使得人们不愿意长期留在基层。
5.缺乏培训机会：s区基层单位缺乏培训和提升机会，使得许多人在基层岗位上感到学习停滞，无法提升自己的能力。
6.缺乏激励机制：s区基层单位缺乏激励机制，不能给予基层员工相应的奖励和荣誉，使得人们对基层岗位失去了动力。
7.基层工作不被看重：s区基层工作在社会上的地位和价值不被充分认可，使得许多人对基层工作不感兴趣。
8.缺乏社会保障：s区基层单位的社会保障待遇相对较低，不能给予基层员工足够的保障，使得人们不愿意长期在基层工作。
9.缺乏人文关怀：s区基层单位缺乏对员工的关心和照顾，使得人们对基层单位的归属感不强。
10.缺乏工作认同感：s区基层工作的价值和意义没有得到充分的体现和认同，使得人们对基层工作缺乏认同感。
二、建议：1.提高收入待遇：加大对s区基层职位的薪资投入，提高基层员工的收入待遇，增强留人的吸引力。
2.减轻工作压力：合理分配基层工作任务，减轻基层员工的工作压力，提高工作效率。
3.增加发展空间：为s区基层员工提供更多的晋升机会和职业发展通道，激励他们在基层工作中积极进取。
4.改善工作环境：改善s区基层单位的工作环境，提供舒适的办公条件，增加员工的工作满意度。
5.加强培训机会：为s区基层员工提供培训和学习的机会，提升他们的专业能力和综合素质。
6.建立激励机制：建立完善的基层激励机制，给予基层员工相应的奖励和荣誉，激励他们在基层工作中取得优异成绩。
7.提升基层工作地位：加强对s区基层工作的宣传和推广，提升基层工作的社会地位和价值认同。
浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2
目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。
一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。
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为什么有“留人难”问题的存在
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。
而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。
究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。
求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。
大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。
比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。
中小企业的特点第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工
资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。
据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。
员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。
只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。
裙带
关系、家族企业、招人不易，留人更难。
这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。
因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。
面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。
建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。
人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。
因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。
对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。
但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
设计完整的薪酬系统。
我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。
在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。
好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的
价值，做到对内公平和对外公平。
“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。
越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。
中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。
这样既节约了成本，又达到了激励的作用。
根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。
根据员工的需求制定自助式福利。
不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。
所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企业
留人的其他对策在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，往往会收到令人难以置信的效果。
一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。
经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。
与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。
同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求；2. 招聘一些不错的应届毕业生；3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；4. 比较踏实，追求稳定的人。
二、育人：重在内部培养人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。
内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理
成本相对较低。
不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。
而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。
三、用人：要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。
以下“三部曲”可以为企业用人提供一些参考。
第一步：探求和关注人才思想动态：多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的关系。
第二步：重视人才的需求并尽心竭力地满足：从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。
第三步：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复：人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
四、留人：重视情感管理中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一
片的良好关系。
情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。
情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。
“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。