经典案例分析

经典案例分析案例一、试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。

一个半月后，王某的考核结果为不合格。

公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。

人力资源部考虑解除合同。

在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。

王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。

仲裁庭裁定继续履行劳动合同。

【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。

虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。

如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。

案例二、因登报声明解雇员工引发的劳资纠纷，你怎么看？【基本案情】2010年3月1日，李某入职深圳某外贸公司，任职业务专员，签订了为期三年的劳动合同。

入职后，李某通过不断的努力，赢得了众多的客户资源，业绩蒸蒸日上。

2011年11月份，该公司管理层怀疑李某私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源给李某的决定。

2011年12月，李某休年假，公司于是在报纸上刊登声明解除与李某的劳动关系。

李某不服，回到公司讨说法，公司称其旷工，属于严重违纪，解除劳动合同合法合理。

李某十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。

对此案例，你怎么看？请给予分析解答。

【本案评析】在现实生活中，用人单位通过在报刊、电台等传媒发布声明来解除与劳动者的劳动关系的方式并不罕见，这种做法是可以得到司法支持的，但必须满足一定的条件。

本案中，外贸公司直接使用公告的方式来解雇李某，这种做法显然是无效的。

因为，根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。

因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。

直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。

能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

”因此，该公司此解雇通知方式无效，依此解雇李某属违法，李某诉讼双倍经济补偿金的要求合理合法，仲裁应给予支持。

案例三、内退人员再就业时猝死岗位，是私了还是按工伤赔？【基本案情】万某系与某国企保留劳动关系至退休的提前内退人员。

再就业时其到某机械公司上班，但机械公司没有给万某购买社保，不幸的是，万某于2012年5月7日在工作时突发疾病死亡。

次日，机械公司与万某的妻子陈某签订了1份赔偿协议书。

协议签订后，机械公司即向陈某支付了赔偿款10万元。

2012年7月30日，工伤认定部门作出工伤认定：万某在上述时间、地点突发疾病造成的死亡，视同为工伤。

2012年11月14日，陈某向仲裁委申请仲裁，要求机械公司支付急救费565元、医药1805费元、丧葬补助金21450元、一次性工亡补助金383658元。

12月25日，仲裁委裁决支持陈某的仲裁请求。

机械公司不服，诉至法院。

对此，你怎么看？【本案评析】现实生活中，劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形越来越多，特别是国有企业改制分流带来的职工协议保留劳动关系或离岗退养后，再到新的用人单位就业的情况比较多见。

本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。

我国劳动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。

对于劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题，原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。

职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”。

这一规定，明确了在双重或多重劳动关系情形下，劳动者所在用人单位均应为职工缴纳工伤保险费，如果未依法缴纳，一旦发生工伤，则发生工伤时劳动者工作的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责任。

如果劳动者受工伤后用人单位私下与劳动者达成赔偿协议，之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇标准赔偿，人民法院则会综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。

本案中，万某系国有企业内退人员，其在内退期间与机械公司建立劳动关系，机械公司也应当为万某缴纳工伤保险费。

机械公司没有为万某缴纳工伤保险费导致万某遭受工伤保险待遇损失，对此应当承担赔偿责任。

机械公司、陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日，此时尚未进行工伤认定，陈某在签订该协议时可能对万某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足，而且协议约定的10万元赔偿款明显低于应得的工伤保险待遇，故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、协议内容显失公平，机械公司应当依法给付工伤保险待遇。

法院应判决支持陈某的诉讼请求。

案例四、员工患特殊疾病，能否按正常医疗期终止劳动关系？【基本案情】王女士是某劳务派遣公司员工，根据合同约定，2008年12月28日起王女士被派遣至某检验机构工作，期限为两年。

2010年8月，王女士因被查出患有乳腺癌入院治疗，2011年4月8日，检验机构以其长期患病并超过规定的医疗期且合同期限已满为由将其退回派遣公司。

该派遣公司口头通知其前来办理终止合同手续，并从2011年4月起停交了其社会保险。

2011年5月3日，王女士以个人名义开始续交医疗保险。

2011年7月12日，该派遣公司向王女士送达了《终止劳动合同书》，告知其双方的劳动合同2010年12月27日期满，因在医疗期，劳动合同延续，因用人单位提出医疗期已满，续延合同的情形消失，双方的劳动合同自2011年3月31日终止。

王女士申请仲裁，要求裁决撤销该劳务派遣公司终止劳动合同决定并继续履行劳动合同、支付医疗费等。

对此，你怎么看？【本案评析】劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，用人单位不得解除劳动合同。

对于特殊疾病，如癌症、精神病、瘫痪等，根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障，作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。

劳动者对用人单位而言，在实现自身的劳动权益的同时也为用人单位的发展作出了自己的贡献，用人单位应当按照国家规定，给予患病的劳动者适当的照顾，这样，才能保证全社会劳动关系的和谐稳定，也才能体现出社会主义体制下劳动关系的优越性和人民性。

本案中，王女士患病至诉讼时未满24个月，该检验机构将王女士退回劳务派遣公司以及劳务派遣公司与王女士解除劳动合同的行为违反法律规定。

仲裁应判决撤销派遣公司对王女士发出的《终止劳动合同书》，双方继续履行劳动合同，该派遣公司和检验机构连带给付王女士支付的医疗费。

案例五、如何避免匆忙面试，保证招聘质量？【基本案情】前不久一天早上，某公司研发部的小林正在忙着自己手头上的工作，人事部突然来电话说，叫他到公司小会议室参与技术人员招聘面试工作。

由于事先小林对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小林的任务也完成了。

这是一次混乱无序的面试，是一次不成功的面试，不够专业，准备有欠充分，这样的面试情形不仅仅存在小林所在的公司，相信在其它的公司也有类似的情况。

那么，我们应该如何做才能避免这样的事件发生，保证我们招聘质量呢？【本案评析】一、本案例面试不成功主要表现在：1、首先是人事部门缺乏相应的准备，工作组织没有做好，准备工作没做足，就只能失败。

2、小林作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

二、那么，应该如何才能更好地做好面试呢？其标准的流程步骤又是怎样的？要想使面试达到最大功效，面试一般包括以下流程步骤：(一)面试前的准备阶段：1、明确招聘岗位对应聘者的要求；2、慎重选择面试考官；3、确定面试内容及面试提纲；4、设计面试评价表；5、营造良好的面试环境；6、面试考官的准备阶段。

(二)面试的开始阶段：介绍自己、握手、暖场，确保双方感觉舒适。

(三)正式面试阶段：就应聘者过往工作经历，简历描述内容以及相关性格、能力和素质等进行详细的询问和了解，并适时做好面试记录。

(四)结束面试阶段：1、允许候选人问问题；2、说明下一步面试的安排及时间；3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5、绝对不能许诺不确定的信息。

(五)面试评价阶段：完成面试评价表，并检查核对面试记录和评分，对权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

相信如能按上以步骤去组织实施面试（在实际工作中，我们也可以根据企业的特点和自身需要，作一些有针对性的步骤筛选、简化和重点实施），加上掌握一些科学的面试方法与技术，就能比较好的甄选我们所需要的人才。

案例六、如何激励无欲无求的“夹生层”员工？【基本案情】某公司是一家成立九年的传统制造企业。

公司过去采用各种绩效考核和激励方法，然而无论是奖励先进者还是惩罚落后者或末位淘汰，都与一群员工关系不大。

这群员工既不是那种成绩斐然、光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底、满嘴抱怨的落后分子，他们具有一定的经验和能力，能够完成本职工作，整体表现尚可，与同事也打成一片，但是对于追求金钱和职业发展似乎兴趣不大，也无意改变现在的状态。

这群员工在公司员工中的比例最大，在很大程度上影响着公司的整体氛围和文化。

如果能够激励他们发挥出更大的积极作用，公司的发展无疑会上一个新台阶。

但是一般的管理工具对他们几乎没什么作用。

那么，该如何来激励他们？请给予支招。

【本案评析】案例中无欲无求的“夹生层”员工现象在企业中比较普遍。

企业当中，不同层级、不同职能序列员工的激励方式存在一定差异。

一般，企业的激励会向中高层管理人员、研发技术人员、销售人员倾斜，中层分享利润，高层有股权，研发技术人员有研发奖金，销售人员有业绩提成。