美国企业文化的特点(doc 21页)
美国企业文化的特色
美国企业文化的特色首先，美国企业文化的特色之一是多样化。
美国是一个移民国家，拥有来自各个国家和地区的移民。
这种多元文化的背景使美国企业文化充满了多样性。
在美国企业中，人们经常会遇到来自不同文化背景、不同种族和不同宗教信仰的同事。
这种多样的背景使得美国企业充满了各种不同的思维方式和观点，为企业提供了更多的创新思路和解决问题的方法。
其次，美国企业文化的特色之二是创新性。
美国企业文化强调创新和创造力的重要性。
美国企业鼓励员工提出新的想法和解决方案，并给予他们实施的支持和机会。
在美国，许多企业都鼓励员工参与创新项目和团队，例如创新实验室、创新竞赛和创业孵化器等。
创新的精神和实践使得美国企业在各个领域成为全球领先者，例如科技、医疗、金融等。
第三，美国企业文化的特色之三是开放性。
美国企业文化注重平等和开放的工作环境。
在美国企业，员工与管理层之间的沟通渠道通常是开放的，并且鼓励员工提出意见和反馈。
许多企业还提供定期的员工意见调查和反馈机制，以便员工可以与管理层分享他们的观点和建议。
开放的工作环境有助于增加员工的满意度和工作效率，并促进企业的创新。
最后，美国企业文化的特色之四是以人为本。
在美国企业中，员工通常被视为企业最重要的资源之一、美国企业非常重视员工的发展和成长，为员工提供培训、晋升和奖励机会。
许多企业还提供灵活的工作安排和福利待遇，以满足员工的个人需求和家庭要求。
这种以人为本的管理理念使得员工在工作中感到受到尊重和重视，从而更加投入和忠诚于企业。
总的来说，美国企业文化的特色是多样化、创新性、开放性、以及以人为本。
这些特点使得美国企业在全球竞争中占据了重要的地位，并取得了许多令人瞩目的成就。
同时，这些特点也为其他国家的企业提供了借鉴和学习的机会，帮助他们提高管理水平和创新能力。
各国的企业文化
各国的企业文化企业文化是指企业内部的价值观、行为准则、工作氛围和组织氛围等方面的总和。
不同国家和地区的企业文化有着明显的差异，反映了当地的历史、文化、价值观等方面的特点。
本文将就各国的企业文化进行探讨，分析不同国家的企业文化特点。
一、美国的企业文化1.1 自由开放：美国企业文化注重员工的自由和开放，鼓励员工发表意见和创新。
1.2 成果导向：美国企业文化追求结果和效率，重视绩效评估和奖励制度。
1.3 多元化：美国企业文化倡导多元化和包容性，重视员工的多样性和个性发展。
二、日本的企业文化2.1 传统价值观：日本企业文化注重忠诚、责任感和团队精神，强调集体利益高于个人利益。
2.2 长期稳定：日本企业文化追求长期稳定和持续发展，重视员工的忠诚度和承诺。
2.3 社会责任：日本企业文化注重社会责任和企业的社会形象，重视企业与社会的互动和共同发展。
三、中国的企业文化3.1 家族传统：中国企业文化中有着深厚的家族传统和价值观念，重视家族企业的传承和延续。
3.2 关系网络：中国企业文化强调人际关系和人情味，重视人与人之间的互动和信任。
3.3 创新发展：中国企业文化鼓励创新和变革，重视企业的发展和竞争力。
四、德国的企业文化4.1 严谨高效：德国企业文化注重严谨和高效，强调规范和制度的执行。
4.2 质量导向：德国企业文化追求产品质量和服务质量，重视质量管理和品牌形象。
4.3 社会福利：德国企业文化注重员工福利和社会责任，重视企业与社会的互动和共同发展。
五、印度的企业文化5.1 尊重传统：印度企业文化注重尊重传统和文化价值观，重视家庭和社会的影响。
5.2 灵活性与创新：印度企业文化倡导灵活性和创新，鼓励员工的创造力和想象力。
5.3 社会责任：印度企业文化注重社会责任和可持续发展，重视企业与社会的互动和共同发展。
综上所述，各国的企业文化在不同的历史、文化和价值观念的影响下呈现出多样化的特点。
了解和尊重不同国家的企业文化，有助于促进企业间的交流与合作，推动全球化发展进程。
欧美企业文化的特征
欧美企业文化的特征1.注重个人权利和自由：欧美企业文化强调个人权利、自由和独立思考的重要性。
员工在企业中有较高的自主权，并被鼓励表达自己的观点和意见。
这种开放的环境有助于员工创造性思考和创新。
2.平等和公平：欧美企业文化强调平等和公平的原则。
员工被视为平等的个体，并受到平等对待。
机会和资源的分配是基于个人能力和工作表现而不是背景或关系。
3.高度的工作效率和追求卓越：欧美企业文化注重工作效率和追求卓越。
员工被鼓励努力工作，并通过在工作中展现出色的能力和成果来实现个人和团队的成功。
4.开放和直言不讳的沟通：欧美企业文化强调开放和直言不讳的沟通。
员工被鼓励积极参与讨论，提出问题，解决问题，并向管理层提出反馈和意见。
这种开放的沟通风格有助于改进和创新。
5.高度竞争和结果导向：欧美企业文化处于高度竞争的环境中，在这种环境中，成绩和结果至关重要。
员工被鼓励设定高目标，并采取必要的行动来实现这些目标。
成功和成果是被认可和奖励的。
6.多元化和包容性：欧美企业文化倡导多元化和包容性。
员工来自各种背景和文化，他们的差异性被视为一个优势，可以促进创新和不同的观点。
7.民主管理：欧美企业文化倾向于采用民主管理的方式。
管理层与员工之间存在互动和参与，决策是通过集体讨论和共识达成的。
8.流动性和机会：欧美企业文化倡导流动性和机会。
员工被鼓励通过培训和发展来提升自身能力，并在组织内部不同的职位和岗位之间流动，以实现个人成长和发展。
9.工作与生活的平衡：欧美企业文化认识到员工的工作与生活之间需要取得平衡。
员工有权利休假和休闲时间，并被鼓励在健康和家庭方面保持平衡。
总之，欧美企业文化注重个人权利、自由和独立思考，平等和公平，工作效率和卓越，开放和直言不讳的沟通，高度竞争和结果导向，多元化和包容性，民主管理，流动性和机会，以及工作与生活的平衡。
这些特征反映了欧美企业文化中对个人和组织价值的关注，并对员工创造力和成果导向的态度产生积极影响。
美国企业文化特点
美国企业文化特点第一篇：美国企业文化特点美国企业文化特点在当前经济迅猛发展的21世纪，经济国际化的趋势也已经不可逆转。
国家之间的互相对抗在和平年代也已开始由以往的军事对抗，到如今经济国力的全面综合的较量。
而作为经济组成的单位——企业，其兴败衰亡，其发生发展，大到企业规模，核心竞争力，小到每个员工的文化水平，都在这场没有硝烟的竞争中在经济国力竞争这个显微镜放大。
严格地讲，企业间竞争是全方面的。
翻开近代经济发展史，至今，国际规模的大企业，尤其在所谓500强企业行列中，美国企业几乎占据了一半以上的份额。
就算当今瞬息万变的经济环境大前提下，美国的企业还是保持着世界第一的企业竞争力。
因此，研究美国企业的特点，尤其是作为其企业文化的特点，是摆在中国企业和企业家面前的一个课题。
企业文化是指在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。
它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。
价值观念是企业文化的核心。
它的产生有深刻的经济和社会根源。
以美国为例，企业文化的产生与近２０年来美国经济持续衰退和日本经济的迅速起飞有直接关系。
众所周知，二战后至６０年代末，美国一直是世界首屈一指的经济强国。
它的国民生产总值、工业产量、进出口贸易额、黄金外汇储备均居世界首位。
可是，随着西欧、日本经济的崛起，世界力量对比格局发生了巨大变化。
美国的经济优势逐渐丧失。
美国企业在国际竞争中接连受挫，引起美国企业界、管理学界的严重关切。
特别是近十几年来，美国企业在和日本的竞争中不断败北的严酷现实，更令美国人头痛和不安。
首先是１９８０年日本取代美国成为世界上汽车生产的头号强国。
当年，美国只生产８００万辆汽车，日本却生产了１１００万辆。
在美国三大汽车公司连年亏损的情况下，日本产的节能小轿车却大量占领美国市场。
美国素有汽车王国之称，可是现在这顶王冠突然被日本人夺走，震惊了美国的企业界。
其次是美国钢铁业的衰落。
美国企业文化特点与企业经营理念
美国企业文化特点与企业经营理念一、个人主义：美国企业文化强调个人的权利和自由，将个人权益置于集体利益之上。
员工在企业中享有较高的自主权，能够自由发挥才能和创造力。
这种个人主义的文化使美国企业更加注重个性、激发员工的创新能力和主动性。
二、以结果为导向：在美国企业文化中，结果导向是非常重要的一部分。
企业追求高效率和高质量的工作成果，鼓励员工树立明确的目标并竭尽全力实现。
绩效管理和激励机制都是以结果为基础来评估和奖励员工的。
三、开放和直接的沟通：美国企业文化倡导开放、直接和透明的沟通方式。
员工和管理层之间通常没有过多的等级和层级，任何员工都可以向上级提出自己的想法和问题。
同样，管理层也会向员工提供透明的信息，让员工参与企业决策和发展。
四、创新和风险承担：美国企业文化鼓励创新和冒险精神。
企业鼓励员工提出新的创意和解决方案，并鼓励他们接受和承担风险。
失败在美国企业文化中被看作是一种学习和成长的机会，而不是惩罚和指责的对象。
五、追求客户价值：美国企业注重为客户创造价值，将客户的需求和满意度放在首位。
企业通常会通过市场调研和客户反馈来了解客户的需求和期望，并根据这些信息来改进产品和服务。
六、多样性和包容性：美国企业文化非常注重多样性和包容性。
企业鼓励不同背景和文化的员工加入，并重视他们的贡献。
多样性被认为能够促进创新和跨文化沟通，在全球化时代具有重要意义。
在美国的企业经营理念中，以下几个方面也非常重要：一、自由市场经济：美国企业经营理念以自由市场经济为基础，鼓励竞争和创新。
企业在市场上竞争，通过提供有竞争力的产品和服务来获得商业成功。
二、股东价值最大化：美国企业经营理念强调股东价值最大化。
企业的首要责任是为股东创造价值，通过提供稳定的利润和回报来吸引投资者。
三、以人为本：美国企业经营理念将员工视为最重要的资源和资产。
企业注重员工的培训和发展，为员工创造良好的工作环境和福利待遇。
企业相信，通过关注员工的需求和发展，可以提高员工的满意度和整体绩效。
浅谈美国企业文化特点
浅谈美国企业文化特点美国企业文化是指美国企业在运营过程中形成的价值观、行为准则和组织方式。
美国作为全球最大的经济体，其企业文化具有很多独特的特点。
以下从领导风格、工作态度、员工福利和创新等几个方面进行深入探讨。
首先，美国企业文化的领导风格注重个人能力和个人权威。
美国企业一般采用扁平化的组织结构，领导者注重个人能力和技术专长，并具备很强的决策权。
他们倾向于鼓励员工主动创新和承担责任，强调员工个人的发展和成就感。
美国领导者注重员工的自主性和创造力，鼓励员工大胆尝试、追求创新。
其次，美国企业文化中的工作态度强调效率和结果导向。
美国企业非常重视员工的工作效率和绩效，注重日常工作中的细节，并强调按时完成任务。
美国员工通常注重个人的职业发展，注重个人的职业素质和技能培训。
美国企业文化强调独立工作和自我管理，员工能够自由支配自己的时间和工作方式，能够根据自己的想法和判断做出决策。
此外，美国企业文化对员工福利的重视也是其特点之一、美国企业通常提供丰富的员工福利，例如灵活的工作时间、丰厚的薪资待遇、完善的医疗保险、健康保障计划等。
此外，美国企业注重员工的培训和职业发展，提供各种培训项目和晋升机会，以激励员工的积极性，提高工作满意度。
最后，美国企业文化对创新有着非常重视。
美国是全球科技创新的中心之一，其企业文化非常鼓励员工创新和尝试。
美国的企业往往注重科技创新、产品开发和市场拓展，注重研发投入和技术更新。
美国企业文化强调员工的自由创新和破坏性思维，在激励员工提出新的想法和解决方案方面比较开放。
总之，美国企业文化以个人能力和权威为核心，鼓励员工创新和承担责任，强调工作效率和结果导向，注重员工福利和职业发展，并重视科技创新和市场拓展。
这些特点在一定程度上促进了美国企业的快速发展和创新能力，使其成为世界上最具竞争力的企业之一。
美国企业文化特点
美国企业文化特点1.独立与个人主义：美国企业注重个人成就与自主创业，强调独立思考和提供创新想法。
员工被鼓励追求个人目标和兴趣，公司文化通常倾向于平等、自由和尊重个体差异。
2.开放与透明：美国企业通常保持开放、透明的沟通氛围。
员工被鼓励直接与管理层交流，并参与公司的决策过程。
公司会定期召开会议和培训，以保持员工了解企业的重要决策和发展情况。
3.竞争与成果导向：美国企业文化强调竞争和成果导向。
员工被鼓励通过充分发挥自己的能力和努力工作来取得成功，并且通常会根据绩效评估来获得奖励和晋升机会。
4.高度专业化：美国企业注重员工的专业能力和技能。
员工被鼓励通过教育和培训不断提升自己的专业水平，以便更好地完成工作任务和提供价值。
5.多元与包容：美国企业普遍倡导多元化和包容性。
员工来自不同的文化、背景和经验，并被鼓励为公司带来不同的观点和创新思路。
公司通常会制定政策和程序来确保公平的机会和待遇。
6.平等与机会：美国企业追求平等和机会公正。
公司通常会制定平等就业机会政策，保护员工免受歧视，并提供平等的晋升和培训机会。
同时，美国企业也鼓励女性和少数族裔在管理层和高级职位上发挥作用。
7.创新与风险承担：美国企业文化鼓励创新和冒险精神。
员工被鼓励提出新的想法和解决方案，推动公司的持续发展。
同时，公司也能容忍失败，将其视为学习和改进的机会。
8.社交与职业平衡：美国企业注重员工的社交和职业平衡。
公司通常会组织各种社交活动和团队建设项目，以促进员工之间的合作和互动。
此外，公司还重视员工的福利和工作生活平衡，提供弹性工作时间和福利计划等。
总之，美国企业文化注重个人自由和创新，鼓励员工发挥个人才能，追求卓越的绩效，并且倡导多元化和平等机会。
这种文化氛围为员工提供了充分发展和实现个人目标的机会，也为企业的成功和可持续发展打下了坚实基础。
美国企业文化的特点
美国企业文化的特点美国是一个充满活力和创新的国家，其企业文化也充满了独特的特点。
美国企业文化注重效率、创新和自由，强调个人成就和团队合作。
在这篇文章中，我们将探讨美国企业文化的特点，以及它们对企业成功的影响。
一、以结果为导向美国企业文化注重结果。
在美国企业中，效率和产出是最重要的指标之一。
员工被鼓励以最有效的方式完成工作，并为实现预期的结果而努力。
这种以结果为导向的文化激励员工追求卓越和创新，推动企业在竞争激烈的市场中取得成功。
二、鼓励创新和冒险美国企业文化非常重视创新和冒险精神。
创新被视为推动企业增长和成功的关键。
许多美国公司鼓励员工提出新想法，并为他们提供展示和实施这些想法的机会。
在这种文化中，失败被看作是学习和改进的机会，而不是被谴责或惩罚的事情。
三、强调自由和个人成就美国企业文化强调个人成就和个人自由。
员工被赋予更多的责任和自主权，在工作中可以追求自己的目标和激情。
美国企业通常鼓励员工发挥自己的才能，并帮助他们实现个人和职业目标。
这种个人主义的文化激励员工在工作中更有动力和积极性。
四、提倡团队合作和多样性尽管美国企业文化强调个人成就，但也非常重视团队合作和多样性。
美国企业鼓励员工在团队中合作，相互学习和支持。
多样性在美国企业文化中扮演着重要角色，不同背景和观点的员工被认为能够为企业带来更多的创新和竞争优势。
五、注重员工福利和工作平衡美国企业文化注重员工福利和工作平衡。
许多美国企业提供灵活的工作安排，包括弹性工作时间和远程工作选项。
此外，健康福利、职业培训和发展机会也是美国企业对员工的重要关注。
这种关注员工福利的文化有助于员工的忠诚度和生产力。
六、重视道德和职业道德美国企业文化非常重视道德和职业道德。
诚信、透明和道德经营是美国企业成功的基石。
无论是在员工之间的互动还是与客户、合作伙伴之间的关系中，道德行为都被严格要求。
这种注重道德的文化有助于建立和维护企业的良好声誉和信誉。
总结美国企业文化以结果为导向，注重创新和个人成就，鼓励团队合作和多样性。
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美国企业文化产生的原因美国企业文化是时代的产物，有着深刻的经济、思想理论和社会根源。
经济根源第二次世界大战后至60 年代末以前，美国一直是首屈一指的世界经济强国。
她的国民生产总值、工业产量、出口贸易额、黄金外汇储备等，在资本主义世界均占首位。
1946 年12 月美国总统杜鲁门曾洋洋得意地声称，美国担负着“领导世界的责任”。
在经济实力各方面都占绝对优势的时候，美国对别国的工业技术和先进的管理经验是不屑一顾的。
美国企业管理中的任何偏颇，其传统管理思想和方法中偏重理性主义、忽视人的因素和文化因素这样一些弊端；也还没有引起美国人的关注。
可是，正当美国人沉醉于“美国第一”、“世界第一”的美梦中的时候，世界经济力量对比发生了巨大的变化。
随着西欧，特别是日本经济的迅速起飞，美国的经济优势逐渐丧失。
美国经济在整个资本主义世界中的地位相对下降，其国际竞争能力迅速衰落，主要表现在美国的工业产品所占的国际国内市场份额不断缩小，外贸赤字逐年上升。
更严重的是，一向是美国占优势的高科技工业和劳务贸易领域也出现了衰落的势头。
美国企业在国际竞争中接连受挫，这才引起美国工业界，管理学界的严重关切。
在60—70 年代中期，美国的劳动生产率远低于其他主要资本主义国家，更低于日本。
从1947 年—1987 年的40 年中，美国私人企业的劳动生产率的年增长速度，从第一个10 年的3.4％降到第4 个10 年的0.7％。
劳动生产率落后，产品在市场上就不会有竞争能力。
美国的录像机、手表、摩托车就是这样败在日本手下的。
加之，外贸逆差迅速增加。
美元为中心的国际货币体系的崩溃。
这一切导致美国综合国力相对下降，世界霸主地位的衰落和动摇。
面对美国经济实力的衰落和日本旋风的猛烈袭击，美国朝野一片惊慌。
尼克松甚至哀叹：“美国遇到了我们甚至连做梦也想不到的那种挑战。
”这时美国人才不得不冷静下来进行深刻的反思。
为什么第二次世界大战后经济上处于崩溃边缘、技术上属于三、四流的一个弹丸岛国，能在短短的20 多年内实现经济起飞？日本成功的奥妙何在？于是在美国出现了日美经济比较研究热潮，许多人不远万里到日本进行考察。
有些美国企业界人士像当年淘金者追逐加州的黄金一样，贪婪地挖掘日本企业管理的炒诀。
一时间，有关这方面的著作如雨后春笋般地涌现。
他们得出结论：美国经济落后不仅仅在于技术问题，而在于缺乏日本那样独特的企业文化。
正如《战略家的头脑——日本企业的管理艺术》一书作者所指出的：“美国人的‘敌人’不是日本人或西德人，而是我们企业管理‘文化’的局限性。
”一系列有关企业文化著作的出版，正是美国企业界和管理学界从理论上和实践上探索振兴企业之路，挽回经济颓势的一种尝试。
所以有人认为：企业文化“源于美国，根在日本”。
思想理论渊源美国企业文化的产生与其企业管理理论长期以来比较发达有密切关系。
从历史上看，美国的企业管理水平是属一流的。
企业文化是对传统的企业管理理论和方法批判继承的产物，是传统管理理论的最新发展。
为了弄清企业文化与传统管理理论的继承和发展关系，我们有必要了解美国企业管理理论的演变和与此相关的企业管理思想中人性假设（或称人类观）的演变。
1.美国全业管理理论的演变在企业文化产生以前，美国企业管理的理论和实践的发展大致经历了3个阶段。
第一阶段是以奉勒首创的“科学管理”（即所谓泰勒制）为代表的古典管理阶段（19 世纪末至20 世纪20 年代）。
弗雷德里克·泰勒（1856—1915）是著名的企业管理理论泰勒制的创始人，被称为“科学管理之父”。
他曾当过工人、工头、车间主任、总制图师、总工程师等职。
泰勒根据自己的经验和在生产过程中的仔细观察，认为当时工厂中的生产潜力还没有充分发挥出来，关键是要确定一个合理的工作量，制定合理的管理制度。
为此他进行了一系列的试验。
通过工人工作时间和动作的研究，他对工人作业过程中的每一个动作、每一道工序所用的时间进行科学测定，去掉多余的动作和时间，确定标准的作业方法。
这就是所谓工作定额原理。
通过铁铲试验，确定每铲的最佳重量、最佳效果，从而决定标准铁铲的大小规格。
这就是所谓工具和作业标准化原理。
为了鼓励工人完成和超额完成工作定额，更好地调动工人劳动积极性，他提倡实行富有刺激性的计件工资制。
除了创立上述各种作业管理方法和工资制度外，泰勒还把计划职能与执行职能分开，设立专门的计划部门，按照科学规律制订计划。
这样可避免工厂主和工人凭个人经验指挥和操作的盲目性，加强了目的性和计划性，从而有利于提高生产率。
这是企业管理专业化的最初尝试。
以上是泰勒的“科学管理”的基本内容。
泰勒的主要代表作有《科学管理原理》（1911）、《计件工资制》（1895）、《车间管理》（1903）等。
泰勒的“科学管理”有以下几个特点：（1）以提高效率为核心。
整个原理和方法的出发点和归宿点以效率为主要内容；（2）以“物”为中心，“人”只是完成生产的工具，机器的齿轮。
有重物质，轻精神，重理性，轻视人的偏向；（3）是封闭式的。
主要局限于企业内部的生产操作过程，忽视环境因素；（4）它是自上而下的管理系统，工人只是任凭管理人员随意摆布的“棋子”。
美国管理学家理查德·斯科特称它为“封闭型一理性管理模式”。
泰勒的科学管理方法，确实提高了劳动生产率，增加了部分工人的工资和资本家的利润。
泰勒制反映了当时机械化大生产的某些客观规律，对当时和以后的管理理论和实践产生了重要影响，很快便为许多工业发达国家所采用，成为风行一时的管理方法。
由于时代局限性和个人局限性，泰勒的“科学管理”具有严重的缺陷：它侧重于生产劳动的作业过程管理，对整个企业的管理工作，包括财务、规划、人事、供应、销售以及它们之间的关系等方面，基本上没有或很少涉及；他只把工人的一切活动归结为经济动机，忽视了人的感情因素；他把工人视为机器的附属物，只能机械地服从管理人员的指挥棒，不能有自己的主动性和创造性。
实际上是“让‘活的劳动力’完全从属于死的机器”，“其目的在于提高工人的生产率并一举消灭他们的自主权”。
在泰勒制下，“人不见了，剩下的只是根据精细的劳动分工而进行精密科学测定的基础上安排的‘手’和‘物’，在这里，最小的一个动作和最小的一点时间都成了衡量工人劳动状况的尺度”。
正是由于上述局限性，随着美国资本主义经济的进一步发展和广大工人的反对，泰勒制的作用和意义逐渐降低。
在20 世纪30 年代以后，先后出现了重视人的因素和科学因素的行为科学学派和管理科学学派。
第二阶段是以行为科学学派和管理科学学派为主要代表的所谓“封闭型—社会管理模式”阶段。
这一阶段的代表人物有埃尔顿·梅奥（1880—1949）、罗特利斯伯格（1898—1974）等人。
所谓行为科学是以人的行动为研究对象的科学，包括对人的动机、需要、欲望、情绪、思想以及人与人之间关系等方面的研究。
故在早期称为人际关系论。
50 年代发展成为行为科学。
行为科学这时产生于美国，与企业经营管理状况密切相关。
它是美国资本主义基本矛盾尖锐化的产物。
泰勒的“科学管理”体系用严密的科学管理手段，把工人附着于机器上，虽然对生产效率的提高起到了一定的推动作用，但是，由于作业过程高度紧张，大多数工人难于忍受，许多身强力壮的工人往往只要几年时间就把精力消耗殆尽。
它成为一种榨取工人血汗的制度。
随着工人阶级觉悟的提高，他们逐渐认清资本家的剥削本质，采用怠工、罢工、谈判等方式进行反抗。
资本家再也不能用自上而下的命令对工人实行“管”、“卡”、“压”了。
泰勒的科学管理失灵了。
企业主和管理人员为了缓和正在激化的劳资矛盾，挽救企业的管理危机和生存危机，便把社会学、心理学、人类学等一些社会科学引进管理领域，用改善和协调人与人之间的关系（主要是劳资关系和领导与职工的关系）、改善劳动条件等办法，从物质和精神两方面调动职工的积极性，以提高生产效率。
正是在这一背景下产生了梅奥等人的人际关系学说和后来的行为科学。
人际关系学说和行为科学主要内容有如下几方面：（1）企业中的工人不仅有追求金钱的需要，他们还有寻求人与人之间友情、安全感、归属感和受人尊敬等社会和心理欲望。
（2）企业中除正式组织外，还存在着非正式组织。
所谓非正式组织指企业成员在共同劳动过程中，由共同感情而形成的非正式团体；在这种非正式组织里，自然形成一种行为准则和惯例，人们自觉地服从它。
正式组织和非正式组织互相依存，彼此促进，同为影响生产的重要因素。
正式组织以效率为主要标准。
非正式组织以感情为主要纽带。
管理人员必须兼顾两者，妥善处理好正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情的逻辑”之间的冲突，①才能协调各方面的力量，达到最佳的管理效果。
（3）满足职工的社会欲望，激励工人的士气是提高生产率的关键。
所谓“士气”指工人的工作积极性、主动性和协作精神。
（4）在大规模生产的社会中，必须处理好技术、物质与人和社会的关系，如果不提供有效的协作手段，对技术进步和物质生活强调到忘记人和社会生活的程度，就会导致文明的衰落。
人际关系学说和行为科学的产生把美国企业管理的理论和实践推进到一个新阶段。
继梅奥等人以后，美国学者围绕行为科学展开广泛深入的研究，大大丰富了这一学科的内涵。
在这方面与企业管理关系较密切的有下列几个人物及其学说。
（1）马斯洛的“人类需要层次论”马斯洛（1908—1970）是美国心理学家和哲学家。
他和古典经济学派强调人们对经济目标的追求不同，认为人类的各种行为都出自一定的动机，而动机本身又源于人类本身的各种需要。
他在《激励与个人》（1954）等著作中，把人的需要按其发生先后次序及其重要性分为5 个层次，即：（a）生理需要，包括人类生活中各种最基本的需要，如衣、食、住、医疗、性欲等；（b）安全需要，如职业稳定，生活有保障、病有所治、老有所养等；（c）感情需要，如爱情、友谊、归属感等；（d）尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和赏识，得到别人赞美和肯定等；（e）自我实现的需要，即人们要充分实现自己的才干和能力的愿望，也即人们所谓的事业心。
马斯洛认为，人类一般按这5 个层次来追求各种需要的满足。
当一个人衣、食、住等最基本的需要尚未得到满足时，不会提出更高层次的要求。
一个满足了最高层次心理需要的人是达到了自我实现的人。
他们的人格得到充分的整合。
人就是为了满足需要不断地工作的。
马斯洛的“人类需要层次论”扩大了人们的视野，开拓了人们的思路，被企业管理人员广泛地接受和采用，成为企业管理理论的重要组成部分，为企业管理开辟了一个新天地。
（2）赫茨伯格的“激励因素—保健因素论”（又称双因素论）赫茨伯格是美国心理学家。
他在《工作的推动力》、《工作与人性》、《管理抉择—是有效率还是人性化》（1976）等书中提出了“激励因素——保健因素论”。