公司薪酬管理存在的问题与对策
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
企业薪酬管理存在的问题与对策
企业薪酬管理存在的问题与对策一、引言企业薪酬管理是组织内部重要的人力资源管理工作之一，对于企业的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到一些薪酬管理方面的问题。
本文将探讨企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业解决实际困扰。
二、企业薪酬管理存在的问题1. 不公平的薪酬结构在许多企业中，薪酬结构缺乏公平性，存在着内部薪酬差距过大的问题。
某些岗位的薪酬明显低于其贡献价值，而某些岗位的薪酬则过高且与实际绩效不匹配。
这种不公平的薪酬结构容易导致员工的不满和积极性下降，进而影响到企业的绩效和发展。
2. 薪酬激励机制不健全有些企业薪酬激励机制没有根据员工的工作表现和贡献来设定奖励标准，导致员工对于高绩效的工作没有明确的回报。
这种情况容易导致员工的动力不足，减少了员工的工作积极性和创造力，影响到企业的创新能力和竞争力。
3. 缺乏透明度和沟通一些企业在薪酬管理方面存在信息不透明和沟通不畅的问题。
员工对于薪酬制度和激励机制了解不足，容易产生猜测和误解，进而引发员工之间的不和谐和纷争。
此外，缺乏有效的沟通机制也会导致员工的反馈无法及时反映，使问题无法及时解决。
4. 操作流程不规范一些企业在薪酬管理的操作流程上存在不规范的问题。
例如，有些企业出现了薪酬核算错误的情况，导致员工的薪酬发放存在问题。
此外，一些企业的薪酬管理缺乏科学的评估和监控机制，导致薪酬管理的效果无法得到有效的评价和改进。
三、对策建议1. 建立公平合理的薪酬结构企业应该建立公平合理的薪酬结构，根据岗位的价值和员工的工作绩效来设定相应的薪酬水平。
对于具有高贡献的岗位，应该提供相应的薪酬奖励，激励员工承担更多的责任和努力工作。
同时，可以考虑引入外部的薪酬调研数据，以保持薪酬结构的市场竞争力。
2. 完善薪酬激励机制企业应该完善薪酬激励机制，将员工的绩效表现与奖励直接挂钩。
可以采用绩效考核、目标管理等手段，明确员工的工作目标和绩效标准，并根据员工的绩效给予相应的奖励。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到企业员工的积极性和工作效率。
在实际的企业管理过程中，薪酬管理可能会存在一些问题，如不公平的薪酬分配、薪酬福利不适应市场变化等，这些问题会直接影响到企业的发展和员工的稳定性，因此有必要深入研究企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 不公平的薪酬分配
在某些企业中，薪酬分配存在不公平现象，相同工作量的员工薪酬差距过大，造成员工之间的不满情绪，严重影响企业的团队协作和工作积极性。
2. 薪酬福利不适应市场变化
市场变化较快，但是一些企业的薪酬福利却没有及时调整，导致员工的薪酬福利不具有竞争力，员工流失率较高。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
一些企业缺乏科学、合理的绩效考核制度，员工的绩效评价不客观，导致薪酬分配缺乏依据，引发员工不满情绪。
4. 薪酬管理流程不透明
企业薪酬管理流程不透明，员工不清楚薪酬发放的标准和程序，容易产生猜疑和不信任。
5. 高层薪酬过高
一些企业高层薪酬过高，与公司业绩不成正比，导致员工薪酬福利不公平，产生较大的社会舆论压力。
二、解决企业薪酬管理存在的问题的对策
1. 建立公平的薪酬分配制度
企业应该建立公平的薪酬分配制度，合理确定员工的薪酬水平，避免因为主管喜好或其他原因导致薪酬不公平的情况发生。
可以采用绩效考核、工作经验、技能水平等多种因素进行评定，确保薪酬分配合理公正。
5. 合理设置高层薪酬
企业应该合理设置高层薪酬，与企业的实际业绩相匹配，以免造成员工的不满情绪和社会舆论压力。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及员工的工资、奖金、福利等方面。
合理有效的薪酬管理能够激励员工工作积极性、提高企业竞争力，然而目前在薪酬管理方面仍存在一些问题。
本文将从薪酬不公、绩效考核不合理和缺乏透明度三个方面分析薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
二、薪酬不公的问题在许多企业中，薪酬分配存在不公平的现象。
这主要体现在以下几个方面：1. 薪酬决策不透明：企业薪酬决策过程缺乏透明性和公正性，导致员工对薪酬分配不满。
2. 性别、种族偏见：一些企业存在性别和种族偏见，将薪酬分配不公平地偏向某些特定群体。
对于薪酬不公的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立公正透明的薪酬决策机制：企业应建立清晰的薪酬决策流程，确保薪酬分配公正透明，员工了解决策的依据。
2. 根据职责和贡献调整薪酬：薪酬分配应根据员工的工作职责和贡献进行调整，避免性别和种族偏见。
三、绩效考核不合理的问题绩效考核是确定员工薪酬的重要依据，但目前存在以下问题：1. 考核标准不科学：一些企业的绩效考核标准不科学，不符合实际工作情况，导致员工对考核结果不满。
2. 目标设定不合理：企业对员工设定的目标难以实现或相互矛盾，使得员工很难达到绩效考核的要求。
为解决绩效考核不合理的问题，我们提出以下对策建议：1. 制定科学合理的考核标准：企业应根据员工的实际工作情况制定科学合理的绩效考核标准，确保评估结果准确客观。
2. 目标设定可实现性：企业应与员工共同制定工作目标，确保目标具有可实现性，并按照一定的时间周期进行评估和调整。
四、缺乏透明度的问题薪酬管理缺乏透明度是造成员工不满的主要原因之一，具体表现在以下几个方面：1. 薪酬体系不清晰：企业薪酬体系不明确，员工无法准确了解自己的薪酬结构和发展空间。
2. 加薪机制不透明：加薪机制缺乏透明度，使得员工对加薪的判断和期望不明确。
为解决缺乏透明度的问题，我们提出以下对策建议：1. 建立明确的薪酬体系：企业需要建立清晰明确的薪酬体系，使员工可以清楚地了解自己的薪酬结构、晋升通道和发展空间。
薪酬管理存在的问题与对策
薪酬管理存在的问题与对策引言:薪酬管理是任何组织中至关重要的一部分，它对员工激励、绩效提升和组织发展起着重要作用。
然而，在目前日益复杂化的商业环境下，薪酬管理也面临诸多挑战。
本文将就当前薪酬管理领域存在的问题进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、不合理的薪酬结构1.1 缺乏灵活性目前许多企业仍然采用传统的固定基本工资加上固定奖金或福利待遇等形式进行员工薪资管理，缺乏个性化与灵活性。
这导致有些优秀人才难以得到合适激励，同时也给企业带来负担。
1.2 忽视绩效主导原则在过去，各种形式（如职位等级）很大程度上驱动了员工被赋予具体任务和评估成果时可能受到影响。
这样会造成误差和公平感降低。
解决方案：首先，可以考虑建立弹性、差异化和多元化的薪酬结构，将个人绩效和业绩紧密联系起来。
其次，引入灵活的奖励机制，例如股票期权和分红计划等形式，让员工有更大的动力参与企业发展。
二、信息不对称及透明度不足2.1 薪酬水平保密政策一些企业实行薪资保密政策，造成员工之间关于薪酬水平的信息不对称。
这可能导致员工失去公平感，并影响他们对公司价值链中贡献评估的信心。
2.2 缺乏沟通渠道管理层未能提供充分有效地沟通渠道给员工了解有关薪資訊或给出回馈意见。
解决方案：要确保组织内外部人员之间共享广泛有效且核实可靠的信息资源以建立一个具备高度透明度的环境：首先需要做好科学合理地设定正常而公统备受支持利益相关者共同接受博定職位所在单位顾问支撑培の各项指标开始全球选题觉得当代文件方法评估报告职位市场待遇图表价格纲量级性呆员工到薪水缺口决策行为监控汇总陈词确立。
而企业应该提供透明的沟通渠道，定期举行员工见面会、发布薪酬政策等形式，向员工积极传递有关薪酬方面的信息。
三、缺乏有效的绩效评估体系3.1 主观性评价与不公平感一些公司采用主管单方面主观进行职位绩效评估，这容易引发不公正感和争议。
员工对于绩效采用合理度量标准和方法怀疑得非常殷地。
解决方案：建立全面有效、客观公正的绩效管理体系。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策随着市场经济的不断发展，企业对于薪酬管理的重视程度也越来越高。
薪酬是企业与员工之间重要的关系之一，良好的薪酬管理能够激发员工的激情，带动企业的发展。
薪酬管理过程中也会存在一些问题，如何解决这些问题，使薪酬管理更加科学合理成为了企业管理者们急需解决的难题。
接下来就让我们一起来探讨一下企业薪酬管理存在的问题及其对策。
1. 薪酬不公平在一些企业中存在着薪酬不公平的问题，即相同工作量的员工，薪酬待遇却存在差异。
这不仅容易造成员工情绪的波动，还会严重影响到员工的工作积极性和士气。
2. 薪酬水平不合理一些企业在薪酬设置时没有充分考虑员工的能力和表现，导致薪酬的水平不合理。
有些员工付出了较大的努力，但薪酬待遇并没有得到合理的提高，这样会对员工的积极性产生负面影响。
3. 薪酬标准不够科学有些企业在制定薪酬标准时，仅仅根据行业平均水平来定，却没有充分考虑到员工的个人能力和表现。
这样会导致薪酬标准的制定缺乏科学依据，无法真正激发员工的工作热情。
4. 薪酬激励机制不完善一些企业的薪酬激励机制过于单一，只以薪酬提升来激励员工，忽视了其他形式的激励方式。
这样不仅容易导致员工的工作枯燥乏味，还会影响到企业的长期发展。
5. 薪酬管理不透明在一些企业中，薪酬管理方式不够透明，员工不清楚自己的薪酬构成和涨幅规定，这样会导致员工的不满和抱怨，大大影响了企业的稳定发展。
二、企业薪酬管理的对策2. 完善薪酬激励机制在薪酬管理过程中，企业要注意完善薪酬激励机制，引导员工全面发展。
除了薪酬提升外，还可以通过晋升、奖金等方式来激励员工，让员工感受到企业的关心和回报。
4. 加强薪酬管理的监督和评估企业在进行薪酬管理时，要建立完善的监督和评估机制，确保薪酬管理的公正性和合理性。
只有通过不断的监督和评估，才能及时发现问题，并加以解决，保障薪酬管理的科学性和合理性。
5. 提升薪酬管理的专业水平企业在薪酬管理方面，要不断提升专业水平，通过培训和学习，了解最新的薪酬管理理论和实践，从而更好地指导企业的薪酬管理工作。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策在企业薪酬管理中，存在一些常见的问题。
了解这些问题以及可能的对策，能够帮助企业更好地管理薪酬，提高员工满意度和绩效。
问题一：不公平的薪酬分配。
薪酬不公平是一种常见的问题。
员工认为薪酬分配不公平会导致员工流失和对企业的不满意度增加。
对策一：建立公平的薪酬制度和激励机制。
企业需要确保薪酬制度公平合理，并根据员工的工作表现和贡献来分配奖金和晋升机会。
可以通过市场调研和薪酬调查来了解员工的期望和行业的薪酬水平，确保企业薪酬与市场相符。
问题二：缺乏透明度和沟通。
缺乏薪酬透明度和沟通会导致员工对薪酬的不满意度增加，员工可能会对自己的薪酬产生怀疑，并对企业的管理体系失去信心。
对策二：加强薪酬透明度和沟通。
企业应建立一个透明的薪酬管理制度和流程，让员工了解如何评估和计算他们的薪酬，以及企业对薪酬决策的依据。
企业应制定一个沟通计划，以定期和及时的方式与员工分享薪酬信息，并解答员工的疑问和意见。
问题三：薪酬与绩效挂钩不明确。
如果薪酬和业绩之间没有明确的联系，员工可能会感到自己的努力没有得到认可和奖励，从而降低工作动力和积极性。
对策三：建立绩效管理制度和激励机制。
企业应建立一个有效的绩效管理系统，以评估和奖励员工的工作表现。
薪酬和绩效之间的联系应明确、公平，并与员工的目标和贡献相对应。
企业可以考虑引入激励机制，如绩效奖金、晋升机会和福利待遇，以激励员工提高绩效。
问题四：不合理的薪酬福利待遇。
企业薪酬福利待遇不合理会导致员工流失和不满意度增加。
如果薪酬水平过低或福利待遇不吸引人，企业可能会失去优秀的人才。
对策四：保持薪酬福利的竞争力和灵活性。
企业应根据行业和地区的薪酬标准，以及员工的期望和贡献，确保薪酬水平具有竞争力。
企业可以考虑提供有吸引力的福利待遇，如灵活的工作时间、培训机会和健康福利，以满足员工的需求和提高员工满意度。
企业薪酬管理中存在的问题有薪酬不公平、缺乏透明度和沟通、薪酬与绩效挂钩不明确以及不合理的薪酬福利待遇。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策企业薪酬管理是指企业对员工的薪酬进行合理规划、设计和管理的过程。
合理的薪酬管理可以有效地激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
在实际操作过程中，企业薪酬管理存在一些问题。
本文将探讨企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：薪酬不公平和不透明在一些企业中，薪酬制度缺乏公平性和透明度，导致员工对薪酬分配产生不满和不信任。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，还会破坏企业的员工关系和团队合作。
对策一：建立公正、透明的薪酬体系企业应建立公正、透明的薪酬体系，确保薪酬分配的公平性和合理性。
可以通过制定明确的薪酬标准和评价机制，将薪酬与绩效挂钩，让员工能够清楚地知道自己的工作表现对薪酬的影响。
企业应定期向员工公开薪酬政策和分配原则，增强员工对薪酬体系的信任。
问题二：薪酬福利过于繁杂一些企业为了吸引和留住人才，不断增加各种薪酬福利，导致薪酬福利体系变得庞杂复杂，员工难以理解和管理。
这不仅增加了企业的薪酬成本，同时也增加了人力资源管理的难度。
对策二：优化薪酬福利体系企业应对薪酬福利进行合理规划和管理，避免无效的薪酬福利冗余。
可以通过调研员工需求和行业潮流，了解员工对哪些薪酬福利更为关注和重视，合理配置薪酬资源。
企业还可以采取差异化的薪酬福利策略，根据员工的不同需求和价值贡献，给予相应的薪酬福利。
问题三：薪酬与绩效挂钩不明显一些企业在薪酬管理中存在薪酬与绩效挂钩不明显的问题，导致员工对绩效的重视程度不高，影响了员工的工作积极性和创新能力的发挥。
对策三：建立明确的薪酬绩效评价体系企业应建立明确的薪酬绩效评价体系，将薪酬与绩效挂钩。
可以通过设定明确的绩效目标和指标，设立奖励机制，激励员工积极工作和提高绩效。
企业还可以通过定期的绩效评估和薪酬调整，不断激发员工的工作动力和创新能力。
问题四：薪酬管理缺乏长远战略一些企业在薪酬管理中过于注重眼前利益，缺乏长远战略的考虑，导致薪酬管理无法与企业的战略目标相匹配。
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公司薪酬管理存在的问题与对策毕业论文摘要：企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
但是，目前广州××公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题：1、薪酬制度没有透明化 2、薪酬级别设置不科学 3、薪酬管理过程缺乏沟通 4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区 5、将薪酬视为公司的纯成本支出 6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议：1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识 2、建立“以人为本”的薪酬制度 3、建立职位薪酬体系 4、建立有弹性的、可选择的福利制度 5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施 6、制定合理的薪酬计划 7、薪酬管理制度透明化、公开、公正 8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。
关键词：薪酬管理薪酬体系公平原则AbstractWith the company's increasingly competitive. What is the important resource of enterprises. Who can be the winner of the competitors? After all, the enterprise competition ability is the competition, it is human resources comprehensive qualities of competition, and is modern enterprise salary management of human resource management, thecore content, incentive effect of reasonable and effective compensation system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, promote the staff to achieve organizational goals, improve the organizational efficiency and growingly intense in knowledge economy, attract and retain a good quality and competitive team.At present, the company of guangzhou shengda salary management system is not very scientific and effective. This subject mainly analyzes the company salary management present situation, proposed the company in the main problems existing in salary as follows: First, salary system without transparency. Second, salary level set not science. Third, salary management process lacks communication. Fourth, Salary and operation of the understanding of chaos. Fifth, the company will pay as pure costs. Sixth, ignore the "spiritual incentive compensation system. Analysis of the causes of the problem, and the existing problems, puts forward some countermeasures and Suggestions: First, to improve the management of the new understanding of salary management. Second, the establishment of "people-oriented" compensation system. Third, establish position compensation system. Fourth, the establishment of the elastic, can choose the welfare system. Fifth, introducing the supervision mechanism, ensure the effective implementation of the salary system. Sixth, reasonable compensation plans and management system, salary transparency, openness and fairness. Seventh, compensation management system, transparency, openness and fairness. Eighth, pay attention to salary communication. Through the above measures to improve the company's salary management level and efficiency.Key words:Compensation Management Salary system Fairness Doctrin目录1绪论 (1)1.1课题研究的背景及意义 (1)1.2国内外研究现状 (1)1.2.1国外薪酬研究现状 (1)1.2.2国内薪酬研究现状 (2)2 广州××有限公司薪酬管理的现状 (3)3 广州××有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因 (4)4 改进广州××有限责任公司薪酬管理的对策 (5)结论 (9)致谢 (9)1绪论1.1课题研究的背景及意义我们的时代是一个充满机遇与挑战的时代，而如何抓住机遇则取决于我们怎样迎接挑战。
在这样一个企业人力资本己成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理已不是简单地把薪酬发给员工或增加工资的过程，而是在综合考虑员工的生理与心理需求和公司现状与目标的基础上，运用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持公司竞争力的有效工具的过程。
伴随着改革的深入，公司的不断发展及创新，对薪酬管理方面起了重要的作用。
但是，客观上也反应薪酬设计不科学、薪酬管理方法单调缺乏创新、对员工激励不够的事实，这造成了公司效率的低下和人力资源的浪费。
特别是进入WTO 后，大量外国企业进入中国，人员的争夺国际化，人才市场更加开放，人员的流动更加频繁。
公司要想吸引并留住人才，不仅对外要在本行业上与其他公司之间保持工资优势，而且内部必须按着岗位职责的区别、人员素质的差异以及工作成绩的不同建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工价值并增加其工作满意度的有效工具。
近来公司愈发感到原有薪酬管理制度不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。
虽然公司也在工资给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏现代理论与方法的认识，使得分配方案在很大程度上违背了劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性。
寻求新的设计方法并改革旧的薪酬管理制度已成为公司刻不容缓的任务。
所以，本文的目的是对薪酬管理进行研究，在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和公司实际运作中的成功经验、并吸取其失败教训的基础上提出一套适用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同时得出一些对类似公司有借鉴意义的结论。
1.2国内外研究现状1.2.1国外薪酬研究现状二十世纪五十年代初，随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求在不断变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经作为组织生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源，人事管理也就开始向人力资源管理转变。
当代著名的管理学家彼德•德鲁克提出“人力资源”一词，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其它资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用。
德鲁克指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：1、认为员工不想工作的假设；2、忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员而不是经理的工作；3、把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。
1.2.2国内薪酬研究现状无论是管理者，还是理论研究人员都将全球企业竞争力问题视为全球公司21世纪面临的主要问题之一。
在新的全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力。
谁能成为全球性的、柔性的、创新的和拥有丰富关系资源的公司，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。
×ד非连贯性”竞争环境，使得很多公司逐渐认识到建立自身的竞争优势关键是如何建立并运行有效的人力资源管理。
为此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始全面提高公司的人力资源能力。
我国人力资源管理专家提出21世纪全球公司的人力资源管理战略为：1、培养全球观念；2、培养协作与团队精神；3、培养全球范围内有效的沟通；4、开发全球经理人员和全球知识工作者；5、提高业务单位对全球绩效的贡献；6、建立新的全球激励机制来适应新战略；7、通过制度安排和跨文化培训建立公司不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。