人力资源基础理论1
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。
二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划的程序：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源常用基础理论及模型汇总(一)
人力资源常用基础理论及模型汇总（一）引言概述：人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，为了有效地运作和发展人力资源，人力资源管理者需要掌握一些基础理论和模型。
本文将对人力资源管理中常用的基础理论和模型进行汇总，以帮助人力资源管理者更好地理解和应用这些理论和模型。
正文：一、招聘与选拔1. 劳动力市场理论2. 招聘方法的选择和使用3. 选拔方法的选择和使用4. 面试技巧和面试评估模型5. 员工背景调查和背景筛查办法二、培训与开发1. 组织学习和学习型组织模型2. 培训需求分析方法3. 培训策划与设计技巧4. 培训评估与效果分析方法5. 岗位轮岗和挖掘人才潜能的方式三、绩效管理1. 目标管理理论与模型2. 绩效指标与考核指标设计方法3. 绩效评估与绩效评估工具选择4. 绩效反馈与改进的方法5. 绩效管理与激励机制的关联四、薪酬与福利1. 内部公平理论与薪酬制度设计2. 外部公平理论与薪酬调研方法3. 薪酬管理与绩效管理的结合4. 福利制度设计与员工满意度的关系5. 福利管理与员工离职率的关联五、员工关系1. 社会交换理论与组织公平感的建立2. 员工参与与员工满意度的关系3. 冲突管理与解决的技巧4. 团队建设与团队有效性的评估5. 员工心理健康与组织创新能力的关系总结：人力资源管理中的基础理论和模型涵盖了招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系等方面。
这些理论和模型可以为人力资源管理者提供指导和支持，帮助他们更加科学地管理人力资源，促进组织的发展和员工的成长。
人力资源管理者应根据具体情况选择适合的理论和模型，并不断总结和改进，以提高人力资源管理的效益和水平。
人力资源基础知识理论
（2）气质理论与人力资源管理（续）
各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极 的一面，也有消极的一面；
在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质， 多数人的气质为中间型或混合型；
（3）性格理论与人力资源管理
所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式 中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性 格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
可按多种分类标志来划分性格。如按心理机能分为理 智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型 和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。
这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理 论依据。
6. 对上Байду номын сангаас人性假设的简要评价
五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先 后出现的。
五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理 性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以 摒弃。
一、人性假设理论
“经济人”（ ）假设 “社会人”（ ）假设 “自我实现人”（ ）假设 “复杂人”（ ）假设 “学习型人”（ ）假设
1. “经济人”假设
“经济人”假设的主要观点
（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做
工作；
（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任， 宁可接受别人的领导；
（3）人们以自我为中心，忽略组织的目 标；
织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。
（2）根据组织情况的不同，采用弹性、
人力资源管理基础理论
3 Y理论的“自我实现人”假设
管理措施与方法
创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下， 能够充分的自我实现 管理者应思考如何发挥人的才智，创造适宜的条件，减少和消除 职工自我实现过程中所遇到的障碍 兼顾外在奖励和内在奖励 保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就.
1 X理论的“经济人”假设
管理措施与方法
管理的重点是完成任务 强调以物质利益刺激员工的积极性 管理是少数人的事情，工人的职责就是干活
2 人际关系学说的“社会人”假设
基本观点
工作效率的高低，主要取决于员工的士气 在正式的组织中有非正式的组织存在 管理者要倾听员工的意见，并与其沟通
2 人际关系学说的“社会人”假设
02.内容
公平竞争 竞争有度
以组织目标为重
贰
人性假设理论
【0 2】
1
“ 经 济 人 ” 假 设 “ 社 会 人 ” 假 设
“自我实现人”假设 “ 复 杂 人 ” 假 设
人性假设理论
2
3 4
自我实现人假设 （Y理论） 以工作的合理安 排满足其需求 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 社会人假设 （人际关系学说）
4 超Y理论的“复杂人假设”
基本观点
人的需要是多种多样的，且不断变化 人的动机的形成是内部需求和外部环境相互作用的结果 在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要 无论什么动机，都可导致最高的生产率 没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式
4 超Y理论的“复杂人假设”
管理措施与方法
权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为 管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律 管理策略和措施不能简单化和一般化
人力资源管理者6大基础理论
人力资源管理者6大基础理论人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。
第一理论：《劳动合同法》作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。
也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。
第二理论：亚当斯公平理论亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。
为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。
如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。
而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。
报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。
该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。
2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。
3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
4、离开原有环境（调职）。
5 、改变对他人的看法。
6、另选比较对象（比上不足，比下有余）。
第三理论：马斯洛人类需求五层次理论马斯洛人类需求五层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
人力资源管理理论基础1课件
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
❖ 启示：绩效目标切实可行；设计个性化的薪酬体系
，根据绩效考核结果及时反馈（奖励），帮助员工
更好实现目标。
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2、洛克的目标理论（目标设置理论）
1968年提出。 目标具有引导工作方向和努力程度的作用，应重视目 标及其设置在激励中的作用。
目标的明确度（准确衡量的程度）
内部动力，E为环境的刺激。 ❖ 外部刺激能否成为激励因素，要看内部动力的大小
及其方向。
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2、波特和劳勒的综合型激励理论
❖ 员工的行为受多种因素的综合激励。 ❖ 激发工作动机，使他们努力工作；根据绩效实施奖
励，并注意公平，增强员工的满足感；满足感又变 成新的激励因素，促使员工努力工作，循环往复。
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3、自我实现人假设
❖ 需要是分层次的，最终目标是自我实现，人们力求 有所成就，实现自治和独立。
❖ 自我实现目标和组织目标并不冲突，个人能配合组 织目标、自动调整个人目标。
❖ 人能自我激励和自我控制，外部控制会产生威胁、 产生不良的后果。
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4、复杂人假设
、负强化（告知、降低频率）、惩罚（处罚和惩戒
）、衰减（撤销强化）。
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强化方式的类型
强化方式
连续强化 间隔强化
固定间隔 可变间隔 固定比率 可变比率
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启示
❖ 建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。 ❖ 绩效考核不仅要注重目标，还要注重过程。及时发
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。