对员工管理思路
工作计划新员工管理思路
一、前言新员工是企业发展的新鲜血液，他们为公司带来了新的活力和创造力。
如何有效地管理和培养新员工，使其尽快融入团队，发挥最大潜力，是每个企业都必须面对的重要课题。
以下是一份针对新员工管理的工作计划，旨在帮助新员工快速成长，为企业发展贡献力量。
二、新员工管理目标1. 确保新员工在短时间内熟悉企业文化和工作环境；2. 帮助新员工掌握岗位所需的专业知识和技能；3. 提高新员工的工作积极性和团队协作能力；4. 培养新员工具备良好的职业素养和敬业精神；5. 为企业储备优秀人才。
三、新员工管理策略1. 健全入职培训体系（1）组织新员工参加公司举办的入职培训，使其了解公司基本情况、组织架构、规章制度等；（2）针对不同岗位，安排专业导师进行一对一辅导，帮助新员工快速上手；（3）定期举办各类技能培训，提高新员工的专业技能。
2. 优化工作环境（1）为新员工提供舒适的工作环境，营造良好的工作氛围；（2）关注新员工的心理需求，定期开展团队建设活动，增强团队凝聚力；（3）鼓励新员工积极参与公司活动，提高其归属感。
3. 强化绩效管理（1）制定科学合理的绩效考核体系，对新员工进行定期考核；（2）根据考核结果，给予新员工适当的激励和反馈，帮助他们改进工作；（3）建立晋升通道，激发新员工的工作积极性。
4. 关注员工成长（1）关注新员工的学习需求，为其提供学习资源和支持；（2）定期与新员工沟通，了解其工作、生活和心理状况，提供必要的帮助；（3）鼓励新员工参加各类职业培训，提升自身综合素质。
5. 营造企业文化（1）加强企业文化建设，让新员工深入了解企业价值观和使命；（2）举办各类文化活动，增强新员工对企业的认同感；（3）树立典型，发挥优秀员工的示范作用，激励新员工向优秀看齐。
四、总结新员工管理是一项系统工程，需要企业从多个方面入手，全方位关注新员工的成长。
通过以上工作计划，相信新员工能够迅速融入团队，为企业发展贡献自己的力量。
同时，企业也要不断优化管理策略，为员工创造更好的发展环境，实现企业与员工的共同成长。
管理好员工的方案
管理好员工的方案在现代企业管理中，如何有效地管理和激励员工成为了领导者需要深思的问题。
管理好员工可以提高团队的工作效率和凝聚力，进而实现组织的长期发展目标。
本文将探讨一些管理好员工的方案，帮助领导者更好地应对员工管理挑战。
建立良好的沟通机制沟通是管理好员工的基础。
领导者应该建立起开放、透明的沟通机制，保持与员工的密切联系。
定期举行团队会议、个人面谈、留言板交流等形式，让员工有机会表达自己的想法和困难。
同时，领导者也要善于倾听，及时给予反馈和支持。
制定明确的工作目标明确的工作目标可以帮助员工清晰了解自己的职责和任务。
领导者应该和员工一起设定明确的工作目标，并提供必要的支持和资源。
工作目标要具体可衡量，可以分阶段制定，并及时进行评估和调整。
员工清楚自己的目标，才能更有动力地去完成任务。
提供专业的培训和发展机会员工是企业最宝贵的资产，他们的能力和素质直接影响着企业的发展。
领导者应该为员工提供多样化的培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的技能和知识。
通过培训，员工可以不断完善自己，提高工作效率，增强竞争力，实现个人职业发展目标。
建立良好的团队文化团队文化是组织的灵魂，能够塑造员工的态度和行为习惯。
领导者应该倡导正能量、合作与共享的团队文化，让员工在一个和谐、团结的氛围中工作。
团队建设活动、员工关怀措施等都是建立良好团队文化的重要手段。
团队文化的建设可以增强员工的归属感和凝聚力，促进团队协作，提升工作效能。
建立奖惩激励机制激励是管理员工的有效手段之一。
领导者应该建立科学合理的奖惩机制，根据员工的工作表现给予奖励或惩罚。
奖励可以是物质上的激励，也可以是精神上的认可，让员工感受到努力工作的价值和成就。
同时，也要有适当的惩罚措施，用以规范员工行为，维护团队秩序。
结语管理好员工是领导者的一项重要职责，需要不断学习和实践。
通过建立良好的沟通机制、制定明确的工作目标、提供培训和发展机会、建立团队文化、建立奖惩激励机制等方案，可以使员工更加积极主动地投入工作，提升团队的凝聚力和创造力，为组织的长期发展带来更多机遇和挑战。
管理岗位工作思路范例五篇
管理岗位工作思路范例五篇管理岗位工作思路范例1(一)以开展诚信教育为主题，加强后勤员工的职业道德教育，提高公司后勤员工的综合素质，增强后勤员工的凝聚力。
1、认真组织后勤全体员工学习20--年终工作会议讲话要点，让后勤员工能了解公司的五个一工程，进一步增强员工的责任心和紧迫感，做到爱岗敬业，诚信服务，乐于奉献。
2、按照公司20--年的工作计划，抓好后勤人员服务公司员工的积极性，提高员工的思想政治素质和职业道德水平。
3、定期开展公司文化、体育和娱乐等集体活动及劳动竞赛，增强公司员工的凝聚力，形成积极向上的风气。
今年五四青年节，公司将搞一次体育竞赛活动，我们要购置必要的体育器材，以保障此项工作的顺利开展。
4、做好公司开业前的筹备工作，确保此项工作能在预定的时间内如期完成。
5、为公司员工的.培训工作提供有力的后勤保障工作。
配备好培训室内的设备器材，每次培训结束后，将培训室的卫生清扫工作完成好，保证员工下一次培训时能有一个干净舒适的环境。
(二)以食品卫生安全为中心，加强食堂管理，确保无员工食物中毒现象的发生，做好餐厅经营工作。
1、把安全工作放在伙食工作的首位，高度重视，层层负责，环环相扣，措施到位，确保不发生一例员工食物中毒现象。
2、建立食堂三餐时间部门负责人巡查制度，确保饭食的质量和数量，发现问题及时处理。
3、定期召开饮食工作会议，强化厨房工作人员的责任意识和卫生意识，做到面菜质量达标，做作过程规范，质量价格相符。
4、加强检查和处罚的力度，不断改善伙食质量，提高服务水平。
5、努力在饭菜花式品种和饭菜质量上下功夫，做到让绝大多数员工满意。
(三)以员工公寓和食堂为重点，以车间维修区为龙头，以办公楼和厂区院内外为主线，每月开展一次全员参与的无尘日大扫除活动。
1、购置必要的清扫工具，以保证清扫工作的顺利进行。
2、成立由行政总监为组长，行政人事和后勤部门负责人为成员的考评领导组，每次清扫完成后要对本次清扫工作进行考评，并将考评结果予以公示。
如何稳定和关怀员工的思路和建议
资料小超市精品文档如何稳定和关怀员工的思路与建议一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损失。
因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定措施降低企业员工的流失。
针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下：一、严把进人关在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者，说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。
所以对于此类应聘者，不予录取。
二、明确岗位职责及用人标准公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。
在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。
因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。
三、端正用人态度招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况：除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。
这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。
四、分析员工需求并尽可能满足做为一个社会人，就会有各种各样的需求。
作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析与调整。
根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、社会；四、尊重；五、自我实现。
前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。
那么对于公司来说，从多方面关心员工，让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重，员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力，舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。
核心员工培养思路方案
核心员工培养思路方案概述在现代企业中，员工是企业发展的重要组成部分，而核心员工则更是企业发展的中坚力量。
因此，如何培养和管理核心员工，已成为企业管理的重要问题。
本文将从以下几个方面，提出一些核心员工培养的思路和方案。
培养计划第一阶段：员工职业规划作为企业，首先要让员工明确他们在公司的发展路径以及职业规划。
培养核心员工不能光靠赛跑，而必须要让员工成为自己职业生涯的主导者。
公司应该与员工进行一对一会议，了解他们的职业目标，并规划如何达成这些目标。
这样可以让员工了解公司对他们未来的建设计划，并对他们将在公司内担任的角色有清晰的认识。
第二阶段：岗位培训在确定了员工的职业目标后，企业需要提供培训和发展计划，以帮助员工发挥潜力并承担更重要的职责。
在实际操作中，企业可以结合员工的职业规划，定制化培训计划。
培训的内容应以员工所在岗位为基础，以技能培养和职业能力的提升为目标。
第三阶段：创造积极文化核心员工是企业发展的重要组成部分，因此，员工的文化背景、价值观、工作环境和公司氛围都会影响到培养计划的成功与否。
因此，企业应该为员工创造积极、健康、鼓舞人心的文化环境。
企业应该鼓励员工发挥自己的创造力，每个人的想法都应该被尊重和重视，员工应该被鼓励进行合作和团队合作。
创造出积极和有活力的文化环境，对培养核心员工和提高员工整体动力十分重要。
鼓励团队合作在现代企业中，核心员工不仅要有出色的技能和经验，还要具有团队合作的精神。
在企业内部，充分鼓励团队合作，可以让员工更好地交流和合作。
团队合作可以促进员工的创意思维和创新能力，还可以增强团队之间的相互信任和忠诚度，这对企业内部的协作和提升效率都有极大的好处。
同时，公司应该在选员工时优先考虑在团队中能够扮演领导者和合作者角色的人才，因为他们对于团队、部门和公司的日常运转起到的作用越来越重要。
奖励和激励作为企业，我们深知调动员工积极性的重要性。
因此，在核心员工培养计划中，奖励和激励也应该被纳入到计划中。
聘任上岗后的工作设想和管理思路
聘任上岗后的工作设想和管理思路随着社会的发展和进步，各行各业的竞争也日益激烈，作为一名
新晋员工，要想在聘任上岗后的工作中取得成功，必须要有自己的工
作设想和管理思路。
首先，在聘任上岗后的工作中，我们必须要明确自己的职责和使命。
要知道自己所在的岗位在公司的整个运营中扮演着怎样的角色，
如何为公司和团队做出贡献。
只有将自己的职责和使命明确了，才能
更好地为公司贡献自己的力量。
其次，我们要尽快地融入到公司的文化和团队中。
要认真学习公
司的文化和理念，积极了解公司的制度和流程，从而更好地为公司服务。
同时，我们要建立良好的工作关系，与同事之间保持沟通和合作，共同完成工作。
另外，我们在聘任上岗后的工作中还应该注重自我学习和提升，
要时刻保持学习的态度和求知的精神。
要注意从日常生活中不断积累
和总结工作经验，并在此基础上不断提升自己的能力和素质。
只有这
样才能不断提高自己的个人价值和竞争力。
最后，我们需要注重工作效率和质量，要时刻以客户满意为导向。
要积极挖掘客户需求，不断完善和优化自己的工作，让客户感受到我
们的专业和责任心，从而提高客户的满意度和忠诚度。
总之，聘任上岗后的工作一定要有自己的工作设想和管理思路，要明确自己的职责和使命，融入到公司的文化和团队中，注重自我学习和提升，同时要注重工作效率和质量，以客户满意为导向，不断提高自己的个人价值和竞争力。
只有这样才能在聘任上岗后的工作中取得成功。
人员管理工作思路及方法计划书
人员管理工作思路及方法计划书一、背景介绍现代企业要想取得长足发展，人员管理是至关重要的环节。
优秀的人才是企业的核心竞争力，如何高效地管理和激励员工成为了每个企业管理者需要面临的重要问题。
本文将提出一些人员管理的思路和方法，旨在帮助企业建立一支高绩效团队。
二、人员管理的基本原则1.公平公正原则：要保证各个员工在权利、机会和待遇方面的公平，避免偏袒或歧视。
2.激励激励原则：员工激励是人员管理的核心，要通过激励措施激发员工工作积极性和创造力。
3.人性化管理原则：尊重员工的个性和需求，注重人与人之间的情感沟通，建立良好的人际关系。
4.专业化管理原则：要建立科学、规范的管理体系，充分发挥管理的专业性和效率性。
三、人员管理的方法1. 招聘与选拔•明确岗位需求：根据企业发展战略确定所需要的人才岗位及条件。
•广泛宣传：通过多种渠道发布招聘信息，吸引更多符合条件的候选人。
•严格筛选：采用面试、笔试等方式选取最适合岗位的人才。
2. 培训与发展•制定培训计划：根据员工能力和工作需要制定培训计划，提升员工技能。
•持续学习：鼓励员工参与内部外部培训，保持竞争力和创新能力。
•晋升机制：建立公平晋升机制，激励员工主动学习和进取。
3. 绩效评估与激励•明确绩效标准：为不同岗位设定清晰的绩效目标和评估标准。
•定期评估：建立定期绩效评估机制，及时反馈员工工作表现。
•激励措施：根据绩效评估结果给予奖励或晋升机会，激发员工工作积极性。
4. 员工关系和沟通•倾听员工声音：建立畅通的沟通渠道，主动倾听员工意见和建议。
•解决矛盾：及时化解员工间的矛盾和纠纷，维护良好的员工关系。
•团队建设：通过团队活动和员工培训加强团队凝聚力和合作精神。
四、总结有效的人员管理可以提高员工积极性和工作满意度，优化企业绩效和生产效率。
在实践中，管理者应根据企业实际情况，结合员工需求和市场变化，不断完善和创新人员管理工作方式，从而实现人才与企业共同发展，共创美好未来。
如何管理员工
管理员工是一项涉及多个维度的任务，它既包括确保团队高效运作，又涵盖员工个人成长和发展。
以下是一些通用的建议来帮助您有效管理员工：1.明确目标与期望：首先，确保每个员工清楚了解他们的工作职责和绩效目标。
这可以通过制定详细的工作描述、KPIs（关键绩效指标）和SMART（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性）目标来实现。
2.沟通与反馈：保持开放且频繁的双向沟通，定期开展一对一会议，及时给予建设性的反馈，并鼓励员工提出自己的意见和建议。
良好的沟通有助于建立信任关系，解决潜在问题，以及促进团队协作。
3.培训与发展：提供必要的技能培训和职业发展机会，帮助员工提升技能，适应组织变化和个人职业规划需求。
4.激励机制：设计公平合理的薪酬福利体系，同时考虑非货币激励，例如表扬、表彰、晋升机会等，激发员工积极性和创新能力。
5.文化塑造：营造一个积极、包容、尊重和相互支持的企业文化氛围，让员工感到被尊重和价值认同。
6.管理冲突与问题：在出现矛盾和困难时，采取公正、透明的方式调解纠纷，解决问题，确保团队和谐稳定。
7.健康关怀：关注员工的心理健康和工作生活平衡，实施员工关怀计划，提供灵活的工作制度和必要时的支持。
8.绩效评估：定期进行绩效考核，结合定量和定性评价，以此作为调整岗位、奖励或培养的依据。
9.团队建设：通过团队活动增强内部凝聚力，打造高效的团队合作精神。
10.数字化工具应用：利用现代化的办公软件（如钉钉）进行考勤管理、项目协同、在线审批等工作流程优化，提高工作效率。
总之，有效的员工管理要求领导者具备良好的领导力，以人为本，关注员工的成长并持续改进管理方式，从而驱动整个团队取得更好的业绩。
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一人难管，管人难。
这是企业管理中经常遇到的课题，特别是操作层员工，他们文化层次参差不齐，个性千差万别，经历迥然不同，他们对待工作往往是得过且过，混混拉到，想管理好他们，难。
就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们洞明世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常常让基层管理人员头疼。
管理学上讲的有些管理方法大而无当。
譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。
任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。
有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。
管理人，关键是做好思想工作。
思想指导行动，思想通，一通百顺。
要让员工的思想和公司保持一致，很难。
难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。
他们觉得自己付出太多，得到太少。
公司好与不好，与自己的切身利益无关。
拿多少钱，干多少事。
这是基层员工普遍的心态。
要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。
做思想工作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。
有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。
要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动态，队伍士气。
管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。
笔者在部队服役期间，部队每周均安排思想政治教育，包括“军史党史教育”、“防间（间谍）保密教育”、“时事政治教育”等等，连计划生育教育都有。
思想政治教育的形式多样化，如观看视频、现场参观、教员讲解、典型宣传等等。
通过思想政治教育，有力的凝聚了队伍人心，保持了团体思想上的一致。
企业的管理与部队的管理并不完全相同，但可以借鉴。
光有思想政治工作，并不能建立一支团结向上，能打硬仗的队伍。
邓小平同志指出，一靠理想，二靠纪律才能团结。
退一步说，要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。
这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。
没有规矩，不成方圆。
纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。
纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：1.结合实际，科学制定制度。
企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。
目前职工奖惩规范性文件2.有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。
企业可以根据本单位实际，结合法规，制3.定规章制度。
要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这4.也是不妥当的。
5.广泛宣传，全员学习落实。
制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，6.管理方法，如果束之高阁，等于没有。
要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现7.象。
日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利8.证据。
规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。
9.严格实施，鼓励自觉遵守。
制度的实施，一定要严格。
“跑冒漏滴”太多了，制度10.就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。
对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。
鼓励员工自觉遵守公司规章制11.度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
12.宽严相济，避免人人自危。
员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。
员工最怕13.动不动扣钱。
企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，14.合理处理。
切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。
15.对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。
不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。
二技巧一：摆正心态，放低姿态1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。
”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。
有道是“人格无贵贱，人品有高低。
”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。
反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。
管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。
把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。
2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。
事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。
永远与下属保持良好的沟通平台。
放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。
技巧之二：以身作则，履行领导职责1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。
”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。
我国的孔圣人日：“政者，正也。
君为正，则百姓从政矣。
”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。
管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。
技巧之三：识人于微，用人于长1、“防微杜渐”，见微知著。
微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。
人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。
作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。
在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。
现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。
而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。
作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。
2、用人以长，适才适所。
我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。
所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。
在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。
或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
1、HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。
其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。
另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。
2、要聘用合适的人。
“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始!候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。
在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。
主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。
3、保持良好的沟通。
通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。
新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。
现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。
如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。
除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈;在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺;员工离职时，有正式的面谈……最后，始终牢记“尊重员工”。
现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。
我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。
1.缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
2.对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。
中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。
例如，诚信固然重要，但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
3.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。
内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。
从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。
所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
4.员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。
人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。