世界500强公司之一培训管理制度手册
(精品文档)世界500强公司人力资源管理政策
（精品文档）世界500强公司人力资源管理政策一、人力资源管理准则二、员工的义务和权利三、考核与评价四、人力资源管理的主要规范一、人力资源管理准则（基本目的）1. 公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。
因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
（基本准则）2. 公司全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。
人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
（公正）3. 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。
（公平）4. 公司奉行效率优先，兼顾公平的原则。
我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
（公开）5. 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。
抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。
我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
（人力资源管理体制）6. 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。
我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。
（内部劳动力市场）7. 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人适合于职务，使职务适合于人。
（人力资源管理责任者）8. 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。
【企业管理】100个世界500强企业管理案例汇编1.doc
【企业管理】100个世界500强企业管理案例汇编1世界500强企业管理案例精粹我们成功的基础在于,以适中的价格提供具有明显优势的产品,而通向优质品质和货真价实的途径,就是先人一步的发明创造.科研是我们创新以及事业的生命线。
——宝洁公司董事长兼首席执行官约翰·白波(John Pepper)常改常新尽善尽美——宝洁公司的品牌道路在中国,没有用过宝洁产品的人恐怕不多。
据估计,在中国日用化学品市场上,宝洁产品所占的比例在60%左右。
与麦当劳、可口可乐不同,宝洁公司对消费者的承诺是系列产品:海飞丝、舒肤佳、潘婷、飘柔、佳洁士、玉兰油……。
这些著名品牌是宝洁公司在追踪消费者需求基础上,经多年研究开发出来的。
用宝洁公司董事长白波的话说:“宝洁公司把消费者的需求当作其奋斗的目标,常改常新,尽善尽美”。
老店新曲宝洁公司的历史可以用两个字来概括,一是老,二是新。
宝洁公司创立于19世纪30年代,至今已有160余年的历史,在世界500强里,历史恐怕是最悠久的了,说它是“百年老店”恰如其分。
在160多年的历史上,宝洁公司不断有新的品牌问世,到目前为止,已开发出300余种产品,说它新,一点也不为过。
1837年10月,一家以两个创办人命名的小企业在美国辛辛那提注册成立,开始人们对它并不在意,但没过多久,人们就发现,它的产品走进了一家又一家的厨房和卫生间,人们对它不得不开始刮目相看了,这家企业就是后来在世界洗涤用品行业中位居第一的宝洁公司(Proctor &Gamble)。
宝洁一开始生产肥皂和蜡烛,在市场激烈竞争中,只能勉强维持度日。
19世纪80年代,宝洁传到了第二代人手中,在两个人的通力合作下,宝洁开发出了一种成本低廉、质量优异的白色香皂,二人将其命名为象牙牌,并投入11000美元为其作广告,这在当时是一个惊人之举。
但实践证明,二人的做法是正确的,消费者对象牙牌香皂的认可程度在不断增强,到1890年,宝洁的年销售额已达到数百万美元。
世界500强企业文化
世界500强企业文化一、引言世界500强企业是指在全球范围内，按照企业年度营业收入排名前500位的企业。
这些企业不仅在经济实力上具有强大的竞争力，而且在企业文化的建设上也有着独特的特点和优势。
本文将对世界500强企业的文化进行详细分析，包括企业使命、价值观、行为准则以及文化传承等方面。
二、企业使命世界500强企业的使命通常是明确的、具有远见的，并且与其核心业务密切相关。
例如，某知名汽车制造企业的使命是“通过创新和可持续发展，为人们提供出色的汽车产品和服务，改善人们的生活质量”。
这个使命既强调了创新和可持续发展的重要性，又关注了客户的需求和生活质量的提升。
三、价值观世界500强企业的价值观往往是企业文化的核心，它们代表了企业对待员工、客户、股东和社会的态度和价值取向。
例如，某跨国科技公司的价值观包括“创新、卓越、合作、责任”。
这些价值观指导着员工的行为，并且成为企业文化的重要组成部分。
四、行为准则世界500强企业通常制定了严格的行为准则，以确保员工的行为符合企业的价值观和道德规范。
这些行为准则涵盖了员工的职业道德、行为规范、诚信和合规等方面。
例如，某国际金融机构的行为准则包括“诚信、合规、客户至上、团队合作、追求卓越”。
这些准则的制定和执行有助于维护企业的声誉和形象。
五、文化传承世界500强企业注重文化传承，通过各种方式将企业的核心价值观和行为准则传递给新员工和全体员工。
这些方式包括内部培训、员工手册、企业内部沟通平台等。
某知名饮料企业通过组织文化节日、员工活动等形式，加强企业文化的传承和凝聚力。
六、企业文化的影响世界500强企业的文化对企业的发展和经营绩效具有重要影响。
良好的企业文化可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和创造力。
同时，企业文化也是企业与外部利益相关者进行有效沟通和合作的重要桥梁。
某国际零售巨头的成功，部分归功于其积极塑造和传播的企业文化，使其在全球范围内赢得了良好的声誉和口碑。
世界500强公司的培训制度
世界500强公司的培训制度
世界500强公司的培训制度通常非常完善和专业。
它们重视员工的职业发展和提升，投入大量资源来培训和发展员工的技能、知识和能力。
下面是世界500强公司常见的培训制度特点：
1. 综合培训计划：这些公司通常有全面的培训计划，涵盖各个职能和部门，并针对不同层次的员工提供相应的培训课程。
2. 内部培训：世界500强公司往往拥有专门的培训机构或部门，他们会为员工提供丰富多样的内部培训课程。
这些课程可能包括技能培训、管理培训、领导力发展等。
3. 外部培训：这些公司也会鼓励员工参加外部培训课程、研讨会和学术会议，以提升员工的专业知识和技能。
4. 在职培训：世界500强公司通常支持员工在工作期间进行培训。
他们可能提供灵活的工作时间安排、学习补贴或经济支持，以便员工能够参加课程或项目。
5. 跨部门培训：这些公司也鼓励员工在不同部门之间进行跨部门培训，以丰富员工的知识和视野。
6. 导师计划：一些世界500强公司还设有导师计划，为新员工安排有经验的导师，帮助他们融入公司文化，发展职业生涯。
7. 国际交流项目：世界500强公司通常有国际化业务，他们可能会为员工提供国际交流项目机会，以拓宽员工的视野和经验。
总的来说，世界500强公司的培训制度注重全面发展员工的职业能力，包括技能、知识和管理能力。
通过培训，这些公司致力于提升员工的竞争力，促进员工的职业发展和公司的持续发展。
世界500强品牌宣传手册
我们的所作所为 都必须：
自信
通过明智的行动
机敏
迅速抓住机会
负责
决心找出正确答案
乐观
表现面对困难的意志
做到自信、机敏、负责 和乐观，我们就能使消 费者对我们有正确的了解。
“…暗自欣赏”
“…我会考虑的”
“…让我停下来想想。”
“…真正价值，真正利益”
精品课件
唤发伙伴关系
为能让人们正确地理解我们，我们每天都需要 成为启发伙伴，而不是偶尔需要。为了帮助你， 在下列各页，我们会说明什么是启发伙伴关系。
我们对树立品牌形象责无旁贷。不管是印 刷手册，为客户提供解决方案或者只是接听电话-我们的日常言行，都是一个机会，使我们的品牌 更有吸引力，更出众，更有影响力。
本书目的在于帮你学会利用这些机会。
精品课件
让我们的品牌活跃起来
BP有四个企业价值观 创新思维、性能保证、锐意进取、环保先
锋
在BP的世界里，我们已经将BP这四个价值观转 化为五个品牌特征，这些品牌特征对客户和消 费者来说是颇有意义的，也是我们希望得到认 同的特征。
精品课件
乐观 充满活力 全神贯注
精品课件
创新思维，精力充沛，全神贯注，能干---这 些是可保持乐观的本质。这些本质让我们能提 出把价值观和切身利益传递给客户的新方式。 其他人认为无法克服的问题，我们在其形成过 程中找出解决方案。比如说，在不损害地球资 源的同时，提供世界所需的能源。我们的乐观 态度使我们拥有了面对困境的意志与必要的方 法。
在印度的性能保证
在高度竞争的印度市场，我们已经开发并投放了一种 新产品，它能保证将燃油效率提高5.1%，通过经过调 查的消费者取向，我们希望可争取在接下来五年里获 得10%印度市场份额。1993年后进入印度的公司没有一 家能占领超过2%的润滑油市场。提供有保证的性能， 以实现清晰而远大的目标----这就是行动中显示出的 自信。
世界500强企业管理规章制度
世界500强企业管理规章制度1.组织架构和权责分配：规定了企业的组织结构和职责分配，明确了各级管理人员的职责和权限。
从高层管理人员到基层员工，每个人都应明确其职责和权责。
2.绩效考核与激励机制：规定了绩效考核的标准和方法，并建立了相应的激励机制。
通过定期绩效评估和奖励措施，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3.岗位职责和流程规定：明确了各岗位的职责和工作流程，确保工作的顺利进行。
这些规定通常包括工作职责、工作流程、工作时间、安全规定等。
4.人力资源管理规定：规定了人力资源的管理流程和标准，包括招聘、培训、晋升、福利等。
这些规定旨在确保企业拥有和留住合适的人才，提高员工的工作能力和满意度。
5.资产管理规定：制定了资产管理的规范和制度，包括资产采购、使用、保管、维护和报废等。
这些规定旨在保护企业的资产，防止遗失、损坏或滥用。
6.行为准则和道德规范：制定了员工行为准则和道德规范，明确了员工在工作场所的行为规范和道德标准。
良好的行为准则有助于营造合作、尊重和诚信的工作环境。
7.信息安全与保护：规定了企业的信息安全策略，包括数据保护、网络安全、访问权限和机密信息的保护等。
这些规定旨在防止数据泄露和信息安全风险。
8.紧急事件与灾难管理：制定了应急预案和灾难管理流程，明确了员工如何应对突发事件和灾难。
这些规定有助于提高企业的应急处理能力和灾难恢复能力。
以上仅是一些常见的管理规章制度，不同的企业可能根据自身情况和行业特点有所差异。
这些规章制度的存在和执行，有助于保证企业的高效运作、员工的行为规范和企业的长期发展。
世界500强企业经典管理法则
∙怀特定律要别人的敬畏是对你个人，而不是对你所处的位子。
敬畏来之对企业的贡献∙蓝斯登原则宽恕别人的错误，使他的有愧之心放大让他觉得自己犯下很大的错。
化有愧为忠心∙托利得定理难免遇到下属冲撞自己、对自己不尊的时候，既不处罚，也不表态，装装糊涂∙卢维斯定理要处理把握好谦虚的尺度对自己,不懂的或懂的不够的要谦虚学习.倾听分析下属意见∙皮尔斯定理后继有人，才能保持长久生命力。
∙艾德华定理高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果∙克里奇定理承担起更大的责任,在风险或危机来临时,有勇气站出来,单独扛起压力。
∙特里法则错误承认得越及时，就越容易得到改正和补救。
∙比伦定律失败并不意味着一无所获，起码，我们可以总结出造成失败的原因！∙法约尔原则凡权力行使的地方，就有责任∙管理沟通论激发员工发表意见与讨论，汇集经验与知识，才能凝聚团队共识。
∙夏皮罗法则“倾听”是沟通的关键，也是一名成功的管理者应该具备的重要素质。
∙沃尔顿法则通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。
∙威尔德论断说的功夫有一半在听上。
得先了解鱼想吃什么。
∙沟通无限论语言能让我们达成共识。
∙失真效应管理中的沟通更是如此，面对不同的受众，需要应用不同的沟通表达方式。
∙斯坦纳定理只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
∙白德巴定理适时控制多管"闲事"的欲望，让下属有更多参与的机会和发挥的空间。
∙费斯诺定理说得过多了,说的就会成为做的障碍.在企业内部倾听是管理者与员工沟通的基础。
∙威尔德定理人际沟通始于聆听，终于回答。
说的功夫有一半在听上。
∙古德曼定理当你能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。
∙布朗定律找到心锁就是沟通的良好开端.知道别人最在意什么,别人的意愿就会在你的把握之中。
∙乔治定理有效地进行适当的意见交流,对组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。
∙牢骚效应发泄工作不满，对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。
世界500强企业的KPI绩效管理操作手册(68页)
世界500强名企的绩效管理操作手册——精华版（）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的指标体系是做好绩效管理的关键。
法符合一个重要的管理原理“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
一、建立关键业绩指标体系遵循的原则1、目标导向。
即必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。
设立指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一指标建立“定义指标表”。
三、的抽取与分解示例：四、运用进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
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