人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
激励对于调动人们潜在的积极性,使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
激励的类型是指对不同激励方式的分类,从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。
需要层次理论(一)需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。
(1)生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
(2)安全需要,主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到伤害。
(3)归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事。
(4)尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要。
(5)自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
(二)主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度已得到满足后,个体才会追求高层次的需要。
(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。
(三)在管理上的应用(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。
如果想要激励一个人,就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
例如,如果一个员工正在为住房问题发愁,提供住宅可能就是最好的激励手段；而如果一个员工在工作单位人际关系不好,得不到上司重用,此时为该员工协调人际关系,给予重视、重用,会有较好的激励作用。
(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要,对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。
(四)评论马斯洛的理论在企业界颇受管理者们的欢迎,因为其合乎人们的直觉经验,易于理解。
但是,实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
从某种程度上说,马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活,不完全适用于复杂多变的实际环境。
双因素理论(一)主要内容双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的,此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。
传统的观点认为满意的反面是不满意,但赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。
为此,赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。
激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意,但不具备这些因素也不会招致员工的不满。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用。
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系,又有区别。
需要层次理论针对的是人类的需要和动机,而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要,这些需要的满足仅能消除不满,但不能导致满足。
双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要,这一类需要的满足才能真正导致员工的满意,有效充分地激励员工。
(二)在管理上的应用赫兹伯格区分了两种因素,给管理者的启示是,让员工满意和防止员工不满是两回事,需要从两方面入手。
提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
具体来说,管理者要调动员工的积极性,首先要注意工资、工作环境等保健因素,使员工不致产生不满情绪,但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。
如果只顾及保健因素,对员工没有太大的意义,大家相安无事,还是无法创造出一流的业绩。
工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例,该管理措施强调员工参与更多的工作规划,自我监督工作进度,正是采纳了双因素理论的建议ERG理论奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订,使之与实证研究的结果一致化,提出了ERG理论,认为人有三种核心需要:(1)生存需要(Existence),指个体的生理需要和物质需要,或个体维持生存的物质条件。
这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。
(2)关系需要(Relation),指个体维持重要人际关系的需要.这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”相对应。
(3)成长需要(Growth),指个体追求自我发展的内在欲望。
这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分“尊重需要”和全部“自我实现需要”相对应。
ERG理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类,该理论的独特之处在于:他认为,各种需要可以同时具有激励作用,这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。
同时,奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点,认为如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。
相比而言，ERG理论更为灵活变通,不是僵化地对待各种层次的需要,很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足,更全面地反映了社会现实:大们可以同时追求各种层次的需要,或者在某些限制下,在各种需要之间进行转化。
比如一份工作对员工极具挑战性和吸引力,员工能从工作本身得到快乐,也许员工就不会太在意薪酬的高低；如果一份工作没有新鲜感,不具挑战性,员工从工作中得不到任何快乐,则员工较为可能更多地在乎物质报酬,以此得到平衡,而不是被马斯洛僵化的层次阶梯束缚,停留在追求高层次的需要上。
此外,ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下,个体需要的差异。
并不是所有文化下、所有个体都像马斯洛那样安排需要的层次,例如日本文化、西班牙文化就把关系需要排在生理需要之前,而马斯洛固定的层次模式则与这些文化要求无法相容。
三重需要理论(一)主要内容麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。
1.成就需要成就需要指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。
成就需要高的人有一些突出特点,其中之一是选择适度的风险。
成就需要高的人追求的不是无限高的目标,而是现实的成就,他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事,也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事,因为那样就不可能体验到成就感。
因此,把那种既不是简单得唾手可得,又不是难到无法企及的事安排给成就需要高的人,往往他们会将自己的能力较好地发挥出来。
成就需要高的人另一个特点是,有较强的责任感。
成就需要高的人不仅仅把工作看做是为组织贡献,而且希望从工作中实现和体现出个人价值,因此他们对工作有较高的投入。
责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现,善于自己创业,并在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性的职位。
成就需要高的人第三个特点是,喜欢能够得到及时的反馈。
他们喜欢及时看到自己工作的绩效和评价,因为这是产生成就感的重要方式,因此对成就需要高的人安排绩效比较明显的,具有公开影响力的工作尤为合适。
研究表明,成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关,高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功,但并不一定能成为一名优秀的经理,特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩,而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
他们自己可以干得很出色,但不一定也使别人干得出色;他们能管理好自己,但未必能管理好别人,或者他们根本不愿意管理别人。
因此,他们可以是好职员,好的业务员,但却不一定是好经理。
从实际情况看,往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机。
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)组织变革程序的正确顺序是（）。
A. 组织诊断一确定问题一实行变革一变革效果评估B. 确定问题一组织诊断一实行变革一变革效果评估C. 组织诊断一确定问题一变革效果评估一实行变革D. 确定问题一变革效果评估一组织诊断一实行变革2.(单项选择题)(每题 1.00 分)关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是( )领导的主要特点A. 交易型B. 改变型C. 魅力型D. 特质型3.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列选项中，不属于《社会保险法》立法依据的是（）。
A. 使广大人民群众共享改革发展成果B. 公平和效率相结合，权利和义务相适应C. 确立框架，循序渐进D. 过错责任原则4.(单项选择题)(每题 1.00 分)劳动力参与率是实际劳动力人口与（）之比。
A. 人口总量B. 潜在劳动力人口C. 失业劳动力人口D. 就业劳动力人口5.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列主要利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测的方法是（）。
A. 趋势预测法B. 回归分析法C. 人员替换分析法D. 马尔科夫分析法6.(多项选择题)(每题 2.00 分)关于亲和需要的说法，错误的是（）。
A. 亲和需要属于需要层次理论范畴B. 亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C. 亲和需要强的人容易影响他人D. 亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E. 出色的管理者不需要太强的亲和需要7.(单项选择题)(每题 1.00 分)因( )发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
A. 签订集体合同B. 履行集体合同C. 终止集体合同D. 中止集体合同8.(多项选择题)(每题 2.00 分)经营劳务派遣业务应当具备的条件有（）。
经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全书(团体心理与行为)【圣才出品】
第二章团体心理与行为【知识框架】【考试大纲】理解团体和团体规范，分析团体压力下的个体行为、辨析团体凝聚力的作用和影响因素，诠释团体的社会影响，理解团体内部沟通和沟通的过程与方式，克服沟通障碍实施有效沟通，分析团体决策的特点，避免团体极化和团体思维，运用团体决策技术实施有效的团体决策。
【要点详解】第一节团体的基本概念一、团体概述（一）团体的概念和形成（见表2－1）表2－1 团体的概念和形成【例】下列人群中，不能称为团体的是（）。
[2015年真题]A．一支球队B．一家电视台的观众C．足球队的工作人员D．电影院的观众【答案】B【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。
B项，一家电视台的观众不能被称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。
（二）团体的分类（见表2－2）从不同的角度出发，可以将团体划分为不同类型。
根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体。
表2－2 团体的分类（三）团体发展的阶段团体的发展可以分为五个阶段，具体内容如表2－3所示。
需要注意的是，这五个发展阶段的顺序只是模式化的说明，真实的团体并不一定按照这种固定的阶段顺序发展，在发展过程中可能跳跃过某个阶段，可能在某一阶段暂时处于停滞，有时可能几个阶段同时并存，有时又可能退回到以前的阶段。
表2－3 团体发展的阶段（四）同质性团体和异质性团体（见表2－4）表2－4 同质性团体和异质性团体二、团体规范（见表2－5）表2－5 团体规范三、团体压力（见表2－6）表2－6 团体压力【例】小佳遇到一些统计方面的问题，问小李是否可以抽时间教她一些统计方法，小李以工作为由拒绝了她。
然后小佳让小李推荐一些统计方法的参考书，小李就欣然接受了。
小佳使用的技巧属于（）。
[2015年真题]A．“脚在门槛内技巧”B．“门前技巧”C．“折扣技巧”D．“滚雪球技巧”【答案】B【解析】心理学家发现了许多增加他人顺从可能性的技巧，常见的包括：①“脚在门槛内技巧”，即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“门前技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时小要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一个很大的要求，在对方同意之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受；④“滚雪球”，即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要。
2019年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全
第三章组织设计与组织文化
3.1知识框架 3.2考试大纲 3.3要点详解
1
第四章战略性 人力资源管理
2
第五章人力资 源规划
3
第六章人员甄 选
4
第七章绩效管 理
5
第八章薪酬管 理
第九章培训与 开发
第十章劳动关 系
第四章战略性人力资源管理
4.1知识框架 4.2考试大纲 4.3要点详解
第五章人力资源规划
5.1知识框架 5.2考试大纲 5.3要点详解
第六章人员甄选
6.1知识框架 6.2考试大纲 6.3要点详解
第七章绩效管理
7.1知识框架 7.2考试大纲 7.3要点详解
第八章薪酬管理
8.1知识框架 8.2考试大纲 8.3要点详解
第九章培训与开发
9.1知识框架 9.2考试大纲 9.3要点详解
内容摘要
本书是全国经济专业技术资格考试科目“人力资源管理专业知识与实务（中级）”的复习全书，参考最新指 定教材和复习资料精心编写而成，共分为18章，每章均由三部分组成：第一部分为知识框架，归纳总结本章知识 脉络；第二部分为考试大纲，明确考试要求；第三部分为要点详解，涵盖了考试大纲规定需要掌握的所有考点， 并对教材重难点内容进行了相应的归纳和拓展，同时穿插历年真题进行示例，便于考生了解考试重点和命题特点。
读书笔记
读书笔记
基本能覆盖全部的知识点，分解归类，按考点进行模块化学习，推荐！。 虽然2021已出新版本了，但对我来讲可以跟着划重点[捂脸]不然完全没有学习的动力。
目录分析
第二章领导行为
第一章组织激励
第三章组织设计与 组织文化
第一章组织激励
经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全书(工作分析)【圣才出品】
第五章工作分析【知识框架】【考试大纲】理解工作分析的流程和各阶段的主要工作内容，比较各种工作分析方法的优缺点和适用范围，编制职位说明书，理解工作研究的操作流程，提高作业能力、减少劳动疲劳、实施安全目标管理、预防事故，诠释工作设计的目的及内容，运用工作设计方法实施工作设计。
【要点详解】第一节工作分析概述一、工作分析及相关概念（见表5－1）表5－1 工作分析及相关概念【例】关于工作相关概念的说法，错误的是（）。
[2014年真题]A．职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作B．工作是由一组在任务的构成和重要性方面都非常相似的职位构成C．职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤D．职权是指与职位职责所对应的工作权利范围【答案】C【解析】与工作相关的几个概念包括：①职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部；②工作族，是企业中相似工作的集合；③工作，又称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成；④职位，又称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定；⑤职责，是个体所从事工作的主要组成部分，一般由一些相关任务构成；⑥职权，是指与职位的职责所对应的工作权力范围，职权范围大小，是与职位的职责大小成比例的；⑦任务，是指个体从事工作活动的单元。
二、工作分析的内容（见表5－2）表5－2 工作分析的内容三、工作分析的作用（一）工作分析在人力资源管理中的作用（见表5－3）表5－3 工作分析在人力资源管理中的作用（二）工作分析在企业管理中的作用通过工作分析，企业可以明确每项工作的内容、职责和范围，完善与工作相关的制度和规定，理顺、改进和优化工作流程，实现组织结构优化与职位体系的再设计，从而有效地支持企业战略。
【例】工作分析在人力资源管理中的作用有（）。
[2013年真题]A．工作分析可以为员工培训提供信息支持和指导B．工作分析可以成为绩效考核体系设计的基础C．工作分析可以通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计D．工作分析可以为员工招聘提供基本的依据E．工作分析可以成为员工工作价值观定位的依据【答案】ABCD【解析】工作分析在人力资源管理中的作用包括：①人力资源规划；②人员招聘；③人力资源培训与开发；④绩效管理；⑤工作评价；⑥薪酬管理；⑦员工职业生涯规划。
2023年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试备考题库附带答案2
2023年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共50题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情境性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为( )。
A. 领导一成员交换理论B. 路径一目标理论C. 特质理论D. 权变理论正确答案：D,2.(单项选择题)(每题 1.00 分)某纺织厂通过重组加大了管理幅度，但规模未发生变化，则管理层次和组织结构形态的变化为( )。
A. 层次增加，结构扁平化B. 层次增加，结构高耸化C. 层次减少，结构扁平化D. 层次减少，结构高耸化正确答案：C,3.(多项选择题)(每题 2.00 分) 下列选项中，属于战略执行过程中重要因素的是()。
A. 组织结构B. 工作任务设计C. 人员的甄选D. 培训与开发E. 利润正确答案：A,B,C,D,4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 在操作层面上，()是上岗培训的主要讲师。
A. 人力资源管理人员B. 专职讲师C. 直线经理D. 总经理正确答案：C,5.(单项选择题)(每题 1.00 分)在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是( )。
A. 横向通道B. 纵向通道C. 双通道D. 职业生涯锚正确答案：A,6.(单项选择题)(每题 1.00 分)由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑的因素是( )。
A. 培训B. 人C. 资源D. 管理正确答案：B,7.(单项选择题)(每题 1.00 分)劳动者忠实的义务不包括（）。
A. 完成任务的义务B. 保密义务C. 服从义务D. 增进义务正确答案：A,8.(单项选择题)(每题 1.00 分) ()的特点是打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
A. 事业部制形式B. 团队结构形式C. 虚拟组织形式D. 无边界组织形式正确答案：B,9.(单项选择题)(每题 1.00 分)（）指明了组织战略实现的路径和总体脉络。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(中级)试卷及解答参考(2025年)
2025年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)复习试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源管理的四大职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理2、以下哪一项不是人力资源管理中的战略性人力资源管理？A、以人为本B、持续改进C、系统集成D、目标导向3、在人力资源管理中，以下哪项不属于招聘的原则？A、公开原则B、公平竞争原则C、择优录用原则D、优先录用关系户原则4、以下哪项不是人力资源规划的基本内容？A、人力资源现状分析B、人力资源需求预测C、人力资源供给预测D、人力资源配置计划5、以下哪项不属于人力资源管理的四大基本职能？A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、财务管理6、在人力资源规划过程中，以下哪项不是影响企业人力资源需求的因素？A、行业竞争B、企业战略C、经济政策D、人力资源储备7、在人力资源管理中，以下哪项不属于人力资源规划的基本步骤？A、需求预测B、内部调配C、绩效评估D、制定培训计划8、关于员工激励，以下哪种说法是错误的？A、激励可以增强员工的满意度和忠诚度B、激励可以通过提高员工的工作效率来提升组织绩效C、激励应该根据员工的个人需求和特点进行差异化D、激励措施必须是即时生效的9、下列关于人力资源规划的说法中，正确的是：A. 人力资源规划是一种战略性的、长期的、连续的过程B. 人力资源规划只关注组织内部的员工需求C. 人力资源规划的目标是确保组织在任何时候都有足够的员工D. 人力资源规划不涉及员工个人发展11、某公司为提高员工的工作效率，决定实施一项新的激励政策。
以下关于激励政策的说法中，正确的是：A、激励政策应该只关注员工的物质奖励B、激励政策应该完全基于员工的个人表现C、激励政策应该结合员工的个人需求和团队目标D、激励政策应该与公司的财务状况无关13、根据《中华人民共和国劳动法》，下列哪项不属于劳动争议仲裁的范围？（）A. 劳动合同纠纷B. 劳动者与用人单位的集体协商争议C. 劳动者与用人单位的工伤赔偿争议D. 劳动者与用人单位的劳动合同解除争议15、根据《劳动合同法》，以下哪项不属于劳动合同必备条款？A、劳动者姓名、住址B、劳动合同期限C、劳动者的职业、工种和岗位D、劳动者的家庭住址17、某企业为提高员工满意度，决定实施员工培训计划。
经济师中级人力资源管理专业知识与实务-94
经济师中级人力资源管理专业知识与实务-94(总分：130.00，做题时间：90分钟)一、单项选择题(总题数：50，分数：50.00)1.对于一个要求具有近期工作经验的职位来说，较好的招聘来源是( )。
（分数：1.00）A.职业学校B.学院与大学C.竞争对手或其他公司√D.退伍军人解析：2.当工作内容被设定为一个标准的操作程序时，工作任务的模糊性( )。
（分数：1.00）A.较高B.较低√C.一般D.ABC都不正确解析：3.常用的人力资源培训开发评价方法是以( )形式进行的人力资源培训开发评价调查。
（分数：1.00）A.座谈会B.辩论C.讨论D.问卷√解析：4.在决策时融合书面的形式，在作决策之前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性，这种决策技术叫( )。
（分数：1.00）A.辩证思维决策方法B.名义群体技术√C.头脑风暴法D.逻辑思维方法解析：5.人力资源规划是指使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的( )，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施。
（分数：1.00）A.资金B.物力C.财力D.人力√解析：6.人力资本投资分析的奠基人是( )。
（分数：1.00）A.亚当·斯密B.大卫·李嘉图C.西奥多·舒尔茨√D.约翰·穆勒解析：7.( )是指人们相信能力、努力或他们自己的行为对周围发生的事情起决定性作用的维度。
（分数：1.00）A.A型人格B.自信心C.自控性D.内控性√解析：8.在单一层次的管辖形式中，掌握决策权的雇主( )。
（分数：1.00）A.没有声誉基础B.通常具有声誉基础√C.雇主与雇员个人都具有声誉基础D.和雇员都没有声誉基础解析：9.( )是控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。
（分数：1.00）A.组织目标B.组织行为C.组织文化√D.组织形式解析：10.劳动者一方要求解除劳动合同的法律程序是( )。
（分数：1.00）A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前30日以书面形式通知用人单位√C.提前15日以口头形式通知用人单位D.提前30日以口头形式通知用人单位解析：11.当工资变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性( )。
人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案版
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分)下列选项中属于人力资本投资活动的是（）。
A. 工作流动B. 业余娱乐活动C. 增进健康D. 加强学龄前儿童营养E. 各级正规教育和在职培训活动2.(单项选择题)(每题 1.00 分)在职业生涯发展过程中个体改变工作与非工作之间的平衡这一阶段属于（）。
A. 探索期B. 建立期C. 维持期D. 衰退期3.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据弗罗姆的期望理论，员工对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。
A. 效价B. 期望C. 工具性D. 动机4.(多项选择题)(每题 2.00 分)路径—目标理论中，豪斯提出的领导的领导行为与结果的中间变量包括（）。
A. 政治、经济条件B. 工作结构C. 竞争战略D. 个人特征E. 工作团队5.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列属于企业建立人才“零库存”模式的特点是( )。
A. 开展劳动力队伍多元化B. 转变领导者角色C. 建立统一、平等的组织文化D. 提高人才开发的投资回报率6.(多项选择题)(每题 2.00 分)魅力型领导的特征包括（）。
A. 自信并信任下属B. 对下属有高度的期望C. 有理想化的愿景D. 使用个性化风格E. 承诺为努力提供奖励7.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据经济学家们的观点，不纳入“自然失业率”计算范围的是( )。
A. 摩擦性失业B. 技术性失业C. 结构性失业D. 周期性失业8.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列关于领导风格的说法中，错误的是（）。
A. 魅力型的领导者用组织愿景来激励下属B. 密歇根大学的研究得出领导的两个主要功能：关心人与工作管理C. 人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演着重要的角色D. 勒温的研究中分析了独裁、民主和放任风格的效果9.(单项选择题)(每题 1.00 分)关于技术性失业，说法错误的是（）A. 结构性失业中最主要的是技术性失业B. 结构性失业即由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致的失业现象C. 技术性失业的形成原因是先进的科学技术以及经营管理方式等通过提高劳动生产率取代了一部分劳动力，从而造成了技术性失业D. 失业与职位空缺是不能并存的10.(单项选择题)(每题 1.00 分) 下列选项中，不属于厂务公开制度明显特点的是()。
2023年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试备考题库附带答案9
2023年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共50题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)我国的集体争议和产业行动多发生在非公经济较为发达的地区，这主要是因为（）。
A. 社会保险缺失B. 企业管理层腐败C. 雇主对劳动者在工资福利待遇等方面过于严苛D. 发生了大规模的失业或半失业正确答案：C,2.(多项选择题)(每题 1.00 分) 关于股票增值权的说法，正确的是()。
A. 主要适用于发行境外上市外资股的公司B. 行权期一般短于任期C. 激励对象有表决权、配股权D. 实质上是一种虚拟的股票期权，股票期权以现金结算E. 也可以认为是企业奖金的延期支付正确答案：A,D,E,3.(单项选择题)(每题 1.00 分) 针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人的方法是()。
A. 马尔科夫分析法B. 人员替换分析法C. 德尔菲法D. 比率分析法正确答案：B,4.(多项选择题)(每题 2.00 分)影响劳动力供给数量的因素包括（）。
A. 人口总量B. 劳动者的家庭收入C. 劳动力参与率D. 劳动者的知识、技能和经验水平E. 劳动者的周平均工作时间正确答案：A,C,E,5.(多项选择题)(每题 2.00 分)在设计企业内部的晋升竞赛时，需要注意的是（）。
A. 必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性B. 要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距C. 不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，或认为自己没有获得晋升的希望D. 晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小E. 工资差距太大，会削弱竞赛参与者的努力动机正确答案：A,B,C,6.(单项选择题)(每题 1.00 分)在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是( )。
A. 工资率上涨的规模效应导致劳动力需求减少B. 工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C. 工资率上涨的规模效应导致劳动力需求不变D. 工资率下降的替代效应导致劳动力需求下降正确答案：A,7.(多项选择题)(每题 2.00 分)根据以下材料，回答89-92题张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。