培训体系提高培训效果转化率三步曲
提升员工培训效果三大招
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提升培训效果一，传授传授就是让员工知道怎么做是对的，怎么做是错的，以及解决问题的步骤与方法。
传授的目的就是让员工知其然，而不是自己做对了还不知道为什么对了，做错了不知道为什么错了，就像传授开飞机一样，要让学员知道怎么开飞机?为什么要这样开?它的原理是什么?就是让大家对培训的主题有一个清晰的了解。
提升培训效果二，带动就是让优秀的员工带动新员工，让他们也变得优秀，也就是师傅带徒弟的方法。
如果企业的规模比较大可以设训练员一职，也可以让优秀员工兼职。
这种方法的特点就是边学边用，边学边用的效果远远大于先学再用的效果。
提升培训效果三，练习一般新员工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并掌握了一定的技能。
但还不能真正地应用这项技能，就像开飞机一样，只有学员自己真正会开了才算掌握了这项技能。
这时还有一个问题就是不够熟练，怎么熟练的`掌握?练习!只有不断地练习才能真正掌握。
如在微笑方面，刚开始新员工接待顾客的微笑都有点僵硬，只有通过不断地练习，习惯成自然，才能使微笑变得更加自然、更加有亲和力，这时候才算真正掌握了微笑的技能。
要想练习能起到很好的效果要经过以下3个步骤：第一步，指正。
就是学员在练习的时候，经理要在旁边看着，看学员哪里做得好，哪里做得差，并指正，通过这种方法来让学员知道哪里是他需要重点练习的。
第二步，在工作中练习。
比如在员工练习销售技巧时，就可以让其去接待顾客，经理要在一旁观察，看员工哪里做得好，哪里做得不到位，等接待完了顾客再进行讲解指正。
第三步，角色演练。
角色演练就是经理演顾客、学员演导购进行演练，通过演练看学员技能的掌握情况。
在平常对员工训练过程中，每次训练经理都要对训练的内容进行课前准备，不要随意地对员工进行训练，要知道训练谁、训练什么、怎么训练、达到什么效果等问题后才能进行训练，否则会起到反效果，增加以后的训练难度。
企业员工培训成果转化的提升路径
企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训是现代企业不可或缺的一项工作，它有助于员工更新知识、提高技能、增强竞争力，从而为企业增加生产力和经济效益。
但是，培训的投入和产出常常让企业感到困惑，培训成果的转化效果并不理想。
如何提升培训成果的转化率，让员工的学习转化为行动，并对企业产生最大的利益，成为了企业关注的重点问题。
1. 识别培训需求和目标在进行培训前，企业应该明确培训目标和需求，制定明确的计划和预期结果，将员工的培训需求与公司的业务、战略目标相结合。
培训计划的前期策划工作至关重要，要根据员工的实际情况和学习能力，为他们规划出适合的课程和教学内容。
这样才能提高培训效果，从而达到培训目标，有效提高员工的绩效水平。
2. 个性化培训企业需要根据不同员工的知识背景、经验水平和工作需求，为员工提供个性化的培训方案。
通过给不同级别的员工相应的培训课程和培训方式，使员工可以更好地掌握和运用所学知识。
此外，员工也需要体验和参与实际工作，实践是检验知识和技能是否真正掌握的重要方法。
3. 有效的反馈机制在培训过程中，企业需要设立反馈机制，以便及时提供反馈和改进方案。
通过这种方式，企业能够及时调整培训模式、完善流程，最终加快推动培训成果的转化。
4. 实施持续培训培训是一个不断学习的过程，只有持续性的培训才能够保证员工不断更新知识、提升技能，适应不断变化的市场环境。
企业应该根据公司的业务和员工的需求，制定长期培训规划和计划，保证培训的连续性和持续性。
5. 激励机制人才是企业最为重要的资产，为了吸引和留住优秀人才，企业应该建立激励机制，以激励员工的学习和创新。
通过设立与培训相关的奖励制度，使员工感受到自己所学所做的价值，提高其积极性和主动性，促进培训成果的转化。
综上所述，企业员工培训成果的转化率与企业自身的管理与制度有着密不可分的联系。
只有建立完善的培训计划与长期规划，并结合个体特点和战略需求，依据实际情况和反馈进行及时调整，才能真正实现培训成果转化的成功。
企业员工培训成果转化的三个环节
企业员工培训成果转化的三个环节
文 / 滕云飞
培训是人力资源开发最为重要的途径，是提 升员工队伍素质的基本手段。因此，注重员工培训 成果转化，把培训成果转化纳入培训管理系统形成 长效机制，对增强培训工作的生命力，体现培训的 真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重 要的现实意义。企业培训的目标是学以致用，受训 员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识 技能，还必须持续有效地将“所学”转化为“所 用”，为企业创造效益。笔者认为，要将培训成果 转化成员工的工作成效，至少要把握好三个环节， 即“给谁培训、培训什么、怎么培特定的培训项目是为特定 的员工“量身定做”的。选派符合条件的员工参加培 训，既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的 前提。如果派一个工作岗位与培训项目没有关联或 关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性 如何，能否学到或掌握培训内容，即便能学到一定 的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现培 训成果的转化。因此，岗位培训应本着“缺什么、 补什么、练什么”的原则，因人施教，决不能“眉 毛胡子一把抓”。在部分企业的员工队伍中，都存 在着员工的工作时间长短不一、技能素质参差不齐 等问题，对此，一定要在培训前明确培训对象，摸 清他们的技能弱项。针对不同的对象，匹配不同的 内容，使培训有的放矢，增强培训内容针对性。针 对新员工的培训，要能促使其掌握岗位技能、熟悉 工作流程，并且理解企业文化、融会企业精神，增 强员工对企业产生认同感、使命感。针对全员培 训，要大力帮助员工持续提高专业能力，并产生与 企业一起成长的归属感和敬业精神，激发其进取精 神，发掘其最大潜能。针对管理层，应该大力帮助 其拓宽眼界、创新思维、提升执行力。
人才不是天生的，是培养出来的。国有企业应 该充分认识培训工作的重要意义，把给员工送培训 当作送福利来看待，不断创新培训思路，通过培训 真正把员工培养成技术、思想双过硬的优秀员工， 让更多的岗位明星、技能专家脱颖而出，用技术换 产量、靠管理增效益，为企业持续稳定安全生产提 供坚强保障。
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估
培训成果转化方法：目标、行动、反馈、激励、评估如何将培训成果转化为实际工作绩效？一、确定目标与期望在将培训成果转化为实际工作绩效之前，首先要明确目标与期望。
这有助于确保培训的针对性和有效性，为后续的转化提供明确的方向。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关和有时限的（SMART原则）。
同时，需要明确组织对员工的期望，这可以帮助员工了解自己的职责和任务，更好地实现培训成果的转化。
二、制定行动计划制定具体的行动计划是实现培训成果转化的关键步骤。
行动计划应包括以下要素：1.时间表：明确培训开始和结束的时间，以及在培训结束后的一段时间内如何将所学应用于实际工作中。
2.资源分配：确定所需的资源，包括人员、时间、物资和预算等，以确保培训成果转化的顺利进行。
3.责任人：指定负责人，确保计划的执行和监督。
4.关键绩效指标（KPI）：设定具体的绩效指标，以便在培训成果转化过程中进行评估和调整。
三、持续反馈与调整建立有效的反馈机制，及时收集员工的反馈意见，并根据实际情况进行调整。
这有助于提高培训效果，确保员工能够在实际工作中应用所学知识。
反馈应包括对员工表现的评价、建议和指导，以帮助员工改进和提升。
四、激励与认可通过给予员工激励和认可，可以激发他们的积极性和主动性，促进培训成果的转化。
激励可以包括物质奖励（如奖金、晋升机会等）和非物质奖励（如赞扬、认可等）。
认可可以是针对员工在培训中的表现或在实际工作中取得的成果，以增强员工的自信心和成就感。
五、评估与总结对培训成果进行评估和总结是非常重要的。
这可以帮助组织了解培训的成功和失败之处，为未来的培训提供参考和改进方向。
评估应包括对员工表现的评价、培训内容的有效性以及实际工作绩效的提升程度。
总结应总结培训转化的经验和教训，以及需要改进的地方，为今后的培训提供参考。
总之，将培训成果转化为实际工作绩效需要综合运用多种方法。
通过确定目标与期望、制定行动计划、持续反馈与调整、激励与认可以及评估与总结，可以有效地实现这一目标，提高员工的能力和素质，促进组织的持续发展。
企业员工培训成果转化的提升路径
企业员工培训成果转化的提升路径企业员工培训是提高员工职业能力、提升企业绩效的重要手段和途径。
很多企业在进行员工培训后却无法将培训成果有效地转化为企业绩效和员工绩效的提升。
如何提升企业员工培训成果的转化效果成为了企业管理者需要思考和解决的问题之一。
一、加强前期需求分析在进行员工培训之前，企业需要进行充分的需求分析。
针对员工的岗位特点、市场需求和企业发展需求，进行精准的培训需求分析，明确员工需要提升的能力和技能。
只有通过深入的需求分析，才能保证员工培训的针对性和有效性，才能使培训成果更好地转化为企业绩效的提升。
二、建立有效的培训内容和形式在进行员工培训时，企业需要根据需求分析的结果，设计和建立相应的培训内容和形式。
培训内容要符合员工的实际工作需要，培训形式要灵活多样，包括课堂培训、案例分析、实地考察等多种形式，使员工在培训过程中能够获得实际的经验和技能，提高培训效果和成果的转化率。
三、建立有效的培训评估体系企业需要建立完善的培训评估体系，对员工的培训进行全程跟踪和评估。
包括培训前、中、后的评估环节，通过制定科学合理的评估指标，及时了解员工的培训效果和成果转化情况，为下一阶段的培训提供参考和借鉴。
四、建立有效的知识分享和转移机制企业员工培训的成果需要及时转化为企业绩效的提升，这需要建立有效的知识分享和转移机制。
通过内部沟通、团队合作等方式，促进员工之间的知识交流和技能共享，推动培训成果的快速转化和应用。
五、加强领导力和文化建设企业的领导力和企业文化对员工培训成果的转化起着至关重要的作用。
领导者需要以身作则、亲自参与培训，并将培训成果融入到企业发展和战略之中。
企业需要倡导学习型组织文化，让员工乐于学习、善于学习，形成良好的学习氛围和环境，促进培训成果的转化。
六、建立有效激励机制企业需要建立有效的激励机制，对员工的学习成果和绩效提升给予相应的奖励和认可，推动员工积极参与培训活动，并将培训成果转化为企业绩效提升的动力。
提高培训课程知识转化率的方法
提高培训课程知识转化率的方法培训课程的目的是为了帮助学员掌握新的知识和技能，并能够将其应用到实际工作中。
然而，很多时候，培训课程的知识转化率并不高，学员在课程结束后很快就忘记了所学的内容，无法有效地应用到工作中。
那么，如何提高培训课程知识转化率呢？一、提前调研需求在设计培训课程之前，我们需要提前调研学员的需求。
通过与学员的沟通和了解，我们可以了解到学员的实际工作情况、存在的问题以及他们对培训的期望。
这样，我们就能够有针对性地设计培训课程，将知识与学员的实际需求结合起来，提高学员的学习积极性和主动性。
二、建立互动学习氛围培训课程应该是一个互动学习的过程，而不仅仅是讲师的单向传授。
通过引入案例分析、小组讨论、角色扮演等互动形式，可以激发学员的思考和参与度。
此外，利用现代科技手段，如在线讨论平台、虚拟实验室等，也能够增加学员的参与感和学习的趣味性。
三、提供实际案例和应用场景学员更容易将所学的知识应用到实际工作中，如果他们能够看到实际案例和应用场景。
因此，在培训课程中，我们应该提供丰富的实际案例和应用场景，让学员能够更好地理解和运用所学的知识。
可以通过行业调研、企业合作等方式，收集和整理实际案例，并结合培训内容进行讲解和分析。
四、强化学习反馈和巩固训练学习反馈是培训课程中非常重要的一环。
通过定期的学习反馈，我们可以了解学员的学习情况，及时发现问题并进行调整。
此外，巩固训练也是提高知识转化率的关键。
通过定期的复习、练习和考核，可以帮助学员巩固所学的知识，并将其转化为实际能力。
五、提供后续支持和辅导培训课程结束后，我们应该为学员提供后续的支持和辅导。
可以通过在线学习平台、社群论坛等方式，为学员提供学习资源和交流的机会。
同时，我们也可以组织定期的培训答疑和讨论活动，帮助学员解决在实际工作中遇到的问题，促进知识的转化和应用。
总之，提高培训课程知识转化率需要从多个方面入手。
通过提前调研需求、建立互动学习氛围、提供实际案例和应用场景、强化学习反馈和巩固训练以及提供后续支持和辅导，我们可以有效地提高培训课程的知识转化率，使学员能够真正将所学的知识应用到实际工作中，提升工作效能和绩效。
三大流程打造培训执行力提升工作绩效
(3)课程的设计不是简单的讲述目前员工的现状，而是为了提高员工的能力而设置，所以要有先期的对人员的了解及疑惑有所收集，很多老师到上课时才到了现场，才第一次见到所有的学员，如何去讲执行力，实在是件很难解释的事。
(3)经过培训以后，也提出了行动方案，对于企业和老师都需要思考，行动方案的前提要确认，是否有替代的行动方案，行动方案的有效性，他是否符合本公司的环境，有谁来跟进，谁主导，谁监督等等。
针对策略流程的概念，《执行力》给出了策略规划的问题及对外在环境的评估，大家可以进一步参考一下，这里实到实处时，人员、计划、路径等等如何安排及切割。借鉴《执行力》中的几个好方法：
(1)多运用备忘录：每一个参与者都要有一份备忘录，将敲定事项的细节
培训师在传授一门知识及技巧层面的课程时，企业在决定安排这次培训时，就必须根据这三个方面进行相关的设计和引导。下面我们来详细阐述一下这三大流程：
第一、人员流程
(1)明确培训目的，了解设计本门课程是为了解决哪些问题！某些老师的课程只是沉浸在自己的理论和架构下，满足于自己课程的逻辑和想法，但是没有想到客户的问题不是在你的想法，而是在于其中某一板块，甚至是你的架构之外，涵义之内的事。
第二、策略流程
(1)关于策略流程，是在告诉企业，这次培训的目标是否是问题症结所在，本来是绩效问题，却认为是态度问题，固然态度课程能短期的起到一定的作用，但是长期来看，是否有效，是有待商榷的。
(2)公司要了解，本企业的现状及培训目标的距离有多大，不是所有的企业都适合世界500强的营运模式，也不是所以的企业都适合扁平式管理，这些需要依靠老师和公司自身的智慧。
培训师如何提高培训课程的学习转化率
培训师如何提高培训课程的学习转化率在当今竞争激烈的职场环境中，培训师面临着一个重要的挑战：如何确保参加培训课程的学员能够真正将所学知识转化为实际行动和绩效提升。
学习转化率低不仅浪费了培训资源，也无法达到培训的预期目标。
那么，培训师应该如何提高培训课程的学习转化率呢？首先，培训师需要深入了解学员的需求和背景。
在培训课程开始之前，通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，收集学员的信息，包括他们的工作经验、技能水平、面临的挑战以及对培训课程的期望。
只有充分了解学员的需求，培训师才能有针对性地设计课程内容和教学方法，使培训更贴合学员的实际情况，从而提高学习的积极性和转化率。
精心设计课程内容是提高学习转化率的关键。
培训内容应该具有实用性、相关性和时效性。
实用性意味着所学的知识和技能能够直接应用到学员的工作中，解决实际问题；相关性则要求课程内容与学员的工作领域和职业发展紧密相关；时效性则是要确保所传授的信息是最新的、符合行业发展趋势的。
例如，如果是针对销售人员的培训，课程内容可以包括最新的销售技巧、市场动态以及客户心理分析等。
同时，课程内容的组织应该逻辑清晰、层次分明，从易到难，逐步引导学员深入学习。
选择合适的教学方法对于提高学习转化率也至关重要。
传统的讲授式教学方法可能无法满足所有学员的学习需求。
培训师可以采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、角色扮演、实践操作等。
案例分析可以让学员通过实际案例学习解决问题的思路和方法；小组讨论能够促进学员之间的交流和思想碰撞；角色扮演可以让学员在模拟场景中实践所学知识；实践操作则能让学员亲身体验，加深对知识的理解和掌握。
根据不同的课程内容和学员特点，灵活运用多种教学方法，可以提高学员的参与度和学习效果。
营造积极的学习氛围是提高学习转化率的重要保障。
培训师应该鼓励学员积极提问、分享经验和观点，建立一个开放、包容和互动的学习环境。
在课堂上，及时给予学员正面的反馈和鼓励，增强他们的自信心和学习动力。
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（培训体系）提高培训效果转化率三步曲
提高培训效果转化率三步曲
很多企业均存于培训效果转化率低的问题，带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。
要提高培训的转化率要从以下几个方面入手：
第壹、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。
第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
选择正确的培训模式
培训模式主要有传统模式和现代模式俩类，俩者的主要区别如下：
第壹、传统培训大多以讲授为主，于教室中进行，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识和实际运用相互割裂。
同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。
第二、现代培训模式主要是为员工搭建壹个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。
主管所承担的角色越来越多，要帮助下属不断提高。
这样就利于于企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。
如果培训目标和企业战略目标、阶段目标不吻合，员工会觉得培训没有用，自然也不会去推动，培训和业务之间出现短路，导致培训和实践之间不能进行有效的转化。
因此，培训从业者于实施培训时要密切关注以下几点：
壹、培训是否支持公司的战略目标；
二、培训和企业的阶段目标和项目目标是否吻合；
三、是否确切了解各个部门员工的需求；
四、对公司业务是否清楚。
惠氏企业于这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。
2006年，惠氏的战略目标是“回归原点”，即对所有的部门和流程做壹个回顾，使之符合目前企业的发展。
培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”俩个针对不同成员的培训项目。
“蝴蝶”项目针对销售人员，“功夫”项目针对壹线主管。
惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大均是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”，寓意要蜕变成壹只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。
壹线主管已经具备壹定的管理能力，但要能于商场中拼杀仍要具备更高的功夫，因此将为项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。
“回归原点”战略是要审视所有的流程、政策以及和产品关联的咨询，因此，于实施“蝴蝶”项目前，将销售人员必备的技能进行充分的整理，且让所有人员做自我评估，且结合主管和团队对他的评估找出标准和现实之间的差距，针对差距的大小来规划哪些人员应该参加培训、哪些应该加强知识于工作中的运用。
除了战略目标，明确企业每个发展阶段的项目规划也非常重要。
惠氏于2006年有壹个区域拓展项目，要拓展以前没有涉及的领域。
针对这个项目，公司招聘了大量的人员，为了保证这些人员于短期内适应这个行业，快速产生绩效，培训部门为这个项目量身定做了“极易快速启动班”。
新员工进入公司先上为期4天的启动班，了解公司、产品、关联流程以及必备技能等情况；第二个星期，开始于工作中运用这些知识；第三个月，新员工重新回到启动班进行为期12天的第二阶段培训。
如此循环，整个培训壹直持续6个月。
这个培训的针对性
非常强，因此效果也非常好，新员工能于很短的时间适应公司，有效开展工作。
这是培训对于项目目标的支持。
营造积极的培训文化企业培训成果“转化低”的另壹个原因是缺乏良性的学习环境。
很多员工认为培训是领导和培训部门的事，出现这样的情况更多的是培训组织者、领导者的责任。
很多企业于培训前会发布壹个通知：某某时间于某某地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必请假，否则按旷工处理。
这样的通知会让员工觉得参加培训是被动的，对自己没有任何价值，就不会认真接受、积极应用。
惠氏壹直强调培训和员工发展的密切关系关。
惠氏有壹个为期12天的新员工培训，于这12天中，大中华区总裁和各个部门的主管均会到场和新员工聊天，了解他们的想法，使新人感受到公司对于培训的重视。
惠氏用很多方式去营造学习的氛围。
于新员工培训中，我们要求每个学员给自己写壹封信，谈谈他内心的想法和今后的发展，壹个月后，我们会将这封信寄给他，让他将当初的所写和眼前的情况进行对照，是否有不足的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
同时，企业要树立积极的氛围，于培训结束后进行内部强化，限制惩罚。
将所学的方法变成习惯需要时间，员工于应用新知识的过程中会遇到困惑和障碍，如果于他表现不佳时壹味给予惩罚，反而会让他回到老路，导致培训没有效果。
所以，于应用的过程中要允许出现错误，且且积极帮助他去转化。
培训的设计和执行是关键
于培训效果的转化过程中，培训的设计和执行非常重要。
惠氏于这个方面做了许多有效的尝试：
第壹、针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系。
这是培训设计中的第壹步。
第二、于课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修的课程。
特色课程跟组织的发展密切关联，所有关联人员必须参加。
必修课程是这个岗位必须学习的课程，惠氏所属的行业中，销售人员成熟大概需要三年的时间，这三年中的不同阶段就要参加不同的课程。
选修课是和个人发展、管理技巧关联的壹些课程，也能够是学员将来有兴趣发展的方向。
惠氏规定，特色课程必须选，必修课和选修课各选壹门，每年最低的培训时间是50个小时。
第三、制定科学的培训流程。
于惠氏的培训流程中，除了课程培训，仍有课前培训以及课后培训。
培训前的培训通常让员工了解将要参加的培训是什么、包括哪些要点、事先要进行哪些分析等，培训部会通过E-mail、于线考试、手机短信等方式来进行。
培训结束之后，我们会做课后的训练，通过短信的方式给经常于外的销售人员发送测试题目，进行考核。
于培训流程中，建立严格的反馈机制也是必不可少。
惠氏有壹个主管辅导手册，主管要为每位员工做培训计划
，且且让员工以及上壹级主管签字，然后主管要详细记录员工的工作表现、随访方案、随访的分数及评估的关联指标，体现了员工接受了培训之后的成长过程。
这个手册主管均是随身携带，随时能够翻阅，随时接受上壹级主管的检查。
培训转化要有系统思考我们于员工培训的过程中坚持着以下几个原则：
第壹、所有的员工均知道，他有壹个“个人发展计划”，这个计划是他和主管共同制订的。
第二、这个发展计划主要是于工作中完成，课堂培训只是其中的壹部分。
第三、发展不仅是公司的发展目标，同时也和每个员工的发展目标相匹配。
于整个过程中，培训部门用各式各样的方式让主管作为员工主要的指导者和反馈者帮助他成长。
培训工作者要提高培训于企业中的转化率，必须具备系统性的思考：
壹、培训要和组织的战略目标紧密相结合，才能改善绩效，提高竞争力。
二、培训必须和人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训和奖金不挂钩，和职位不符合，依然会碰到很大的阻力。
所以，惠氏开展了“职业发展阶梯”的项目，所有惠氏的员工均能见到自己的岗位能够融入哪个地方、优势是什么以及哪些能够提供更多的帮助。
培训部门有壹个“引领企业发展的通行证”，所有人员的培训记录均于，HR部门会参考这个通行证来进行职位的调整。
三、要充分平衡培训的资源，保持培训的持续性。
作为培训管理者要全面搭建学习的平台，进行有效的管理，才能将培训很好地运作下去。
同时，要将培训作为企业的制度来进行运作。