提高培训效果转化率三步曲
培训机构学生转化计划模板
一、前言随着教育培训市场的日益竞争激烈，提高学生转化率成为培训机构生存和发展的关键。
本计划旨在通过一系列策略和措施，提高体验课学生的转化率，吸引更多学生报名正式课程，并建立良好的学生群体和口碑效应。
二、目标1. 提升体验课学生的转化率，将体验课学生转化为正式课程学员。
2. 增强学生对培训机构的认可度和忠诚度。
3. 提升培训机构的品牌知名度和市场竞争力。
三、策略与措施1. 市场调研与分析- 进行详细的市场调研，了解目标客户群体的需求和痛点。
- 分析竞争对手的优势与不足，为制定转化策略提供依据。
2. 试听课优化- 根据调研结果，设计符合客户刚性需求的课程内容。
- 设置4-7课时的试听课程，充分展示机构实力和课程质量。
- 确保试听课程内容充实，让学生学有所成。
3. 师资力量提升- 选拔具备丰富教学经验和良好口碑的教师团队。
- 定期对教师进行培训和考核，确保教学质量。
4. 课程与服务创新- 开发特色课程，满足不同学生的个性化需求。
- 提供优质的课后服务，包括学习辅导、心理辅导等。
5. 营销推广- 利用线上线下多渠道进行宣传推广，扩大机构知名度。
- 制定优惠政策和活动，吸引更多学生报名体验课。
6. 客户关系管理- 建立完善的客户关系管理体系，及时了解学生需求和反馈。
- 定期回访体验课学生，提供个性化的课程推荐和咨询服务。
7. 数据分析与优化- 收集并分析学生转化数据，找出转化过程中的瓶颈和问题。
- 根据数据分析结果，不断优化转化策略和措施。
四、执行与监控1. 责任分配- 明确各部门和人员的职责，确保计划顺利实施。
- 定期召开会议，汇报工作进展和成果。
2. 进度监控- 制定时间表，确保各阶段任务按时完成。
- 定期检查工作进度，发现问题及时调整。
3. 效果评估- 定期对转化效果进行评估，分析原因，调整策略。
- 将转化率作为关键绩效指标，与员工绩效挂钩。
五、总结通过本学生转化计划，培训机构将不断提高体验课学生的转化率，提升品牌形象和市场竞争力。
平衡术修炼――“三步培训法“提高员工培训效果管理
沃尔玛对于在培训过程中表现优异，又具有帮助他人意愿的员工多设置一个职责，就是员工指导。除了完成自己的本职工作之外，沃尔玛还请他对其他员工进行培训指导。当然作为员工指导将成为未来晋升的一个重要参考指标。这样既有利于整个培训工作的顺利开展实施，节约培训资源，提高培训效果；有利于员工的成长激励，使员工愿意接受培训，认真对待培训，实现自我成长。
沃尔玛员工培训的内容不过多涉及理论，而是注重实际操作的学习，培训师一般就具体的问题进行讲解与示范，之后就请员工进行演练，培训师进行指导和纠正。一般，员工对于实际演练过的培训内容在记忆和理解上都较为深刻，而且互动式培训可以提高员工的参与度和配合度，相较于培训师在讲台上单方面输出培训内容的方式，演练式培训效果较好。
3）培训内容注意多设置实操演练环节，可以请表现优异的员工进行示范，适当地给予一些奖励，提高培训课程的互动性，活跃培训气氛。
（2）对于日常培训。
尽量安排在上班时进行培训，培训师在旁边观察门店员工的操作，进行指导、纠正和培训情况记录。可以对某一员工的培训前与培训后的操作情况进行D遍的现象，但每个行业、每个终端门店都存在其特殊性；培训讲的成功案例和经验都是别人的方法，如何与该企业和门店员工的实际情况相结合是一个相当值得注意的问题。
培训师在准备培训内容之前，最好进行驻店观察，针对该企业、该门店、该员工实际存在的具体问题进行课程安排，就亟待解决的问题整理出培训重点，将培训落到实处。培训师可以提前发放培训课程内容和时间安排计划表给门店员工，让员工做好培训前准备。
3.培训后――修炼员工强制性培训与自主性培训之间关系的平衡术
（1）强化培训检查制度。对员工的培训情况进行定期和不定期地检查和监督，提高员工对培训的重视程度，端正培训态度。
（2）评估培训效果。根据培训后的情况适时调整培训内容和方案。
培训体系提高培训效果转化率三步曲
（培训体系）提高培训效果转化率三步曲提高培训效果转化率三步曲很多企业均存于培训效果转化率低的问题，带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。
要提高培训的转化率要从以下几个方面入手：第壹、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。
第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
选择正确的培训模式培训模式主要有传统模式和现代模式俩类，俩者的主要区别如下：第壹、传统培训大多以讲授为主，于教室中进行，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识和实际运用相互割裂。
同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。
第二、现代培训模式主要是为员工搭建壹个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。
主管所承担的角色越来越多，要帮助下属不断提高。
这样就利于于企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。
如果培训目标和企业战略目标、阶段目标不吻合，员工会觉得培训没有用，自然也不会去推动，培训和业务之间出现短路，导致培训和实践之间不能进行有效的转化。
因此，培训从业者于实施培训时要密切关注以下几点：壹、培训是否支持公司的战略目标；二、培训和企业的阶段目标和项目目标是否吻合；三、是否确切了解各个部门员工的需求；四、对公司业务是否清楚。
惠氏企业于这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。
2006年，惠氏的战略目标是“回归原点”，即对所有的部门和流程做壹个回顾，使之符合目前企业的发展。
培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”俩个针对不同成员的培训项目。
“蝴蝶”项目针对销售人员，“功夫”项目针对壹线主管。
惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大均是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”，寓意要蜕变成壹只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。
壹线主管已经具备壹定的管理能力，但要能于商场中拼杀仍要具备更高的功夫，因此将为项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。
提高培训效果转化率三步曲
提高培训效果转化率三步曲很多企业都存在培训效果转化率低的问题,带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。
要提高培训的转化率要从以下几个方面入手:第一、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。
第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
选择正确的培训模式培训模式主要有传统模式与现代模式两类，两者的主要区别如下:第一、传统培训大多以讲授为主,在教室中进行,培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。
同时,这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才,最终却留不住人才。
第二、现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台,以学员为主,强调自主学习。
主管所承担的角色越来越多,要帮助下属不断提高。
这样就利于在企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因.如果培训目标与企业战略目标、阶段目标不吻合，员工会觉得培训没有用,自然也不会去推动,培训和业务之间出现短路，导致培训与实践之间不能进行有效的转化.因此,培训从业者在实施培训时要密切关注以下几点:一、培训是否支持公司的战略目标；二、培训与企业的阶段目标和项目目标是否吻合;三、是否确切了解各个部门员工的需求；四、对公司业务是否清楚.惠氏企业在这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。
2006年，惠氏的战略目标是“回归原点”,即对所有的部门与流程做一个回顾，使之符合目前企业的发展。
培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”两个针对不同成员的培训项目.“蝴蝶"项目针对销售人员，“功夫”项目针对一线主管。
惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大都是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”,寓意要蜕变成一只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。
一线主管已经具备一定的管理能力,但要能在商场中拼杀还要具备更高的功夫，因此将为项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。
培训班如何提高转化成交率
总结了下，有以下几个方法：一、教育培训行业最重要的就是教学质量如果咱们的培训和补习效果很好，来补习的学生成绩都有大幅度的提升，这样就形成了口碑，每一个补习孩子的家长就是咱们的义务推销员，还愁招不到学生？反之，则是招一个学生得罪一个学生和家长，销售只会越来越难。
那么问题来了，你公司的师资力量如何？有没有名校老师？来补习的学生成绩有没有提升？课程价格能不能接受？如果我们的产品（课程补习）不好，任凭你说破嘴也难以开单！二、做地推，一定要玩好数量级今天换个地方，明天又换个地方，那是小白做法。
家长才见你第一次面，也听你介绍了，一般不会马上下单，他们要回家和爱人商量，和孩子商量，要琢磨这件事，当然也会继续观察你，所以你该呆在一个地方，守株待兔才是。
如果家长们经常看见你，混个点头之交了，你才有机会做第二次推荐，第三次，第四次，第五次推荐……推荐的次数越多，成交几率就越大啊。
想一想也是，任何生意都是聊出来的，不聊，谁给你下单？如果你经常换地方做地推，每天面对的都是陌生的面孔，每天都在做第一次推荐，这类做法效率实在太低了。
刚才聊的第一点和第二点，都是做销售的战略，一个是选择产品，一个是选择销售渠道，二者如果没做好，后面的销售再努力，也够呛哦，正所谓方向不对，努力白费。
现在，假设咱们学校的培训效果不错，好，再来说说销售的话术吧。
话术有一条核心，那就是如何打消家长们的顾虑。
三、收集成功案例，给家长讲故事我们的客户是学生+家长，但以家长的意见为主导。
来咨询的家长有两类。
一类是孩子刚刚需要上补习班，之前从来没有上过，这类客户问的大多是假期班、同步班和奥数口语班。
另一类是之前参加过培训班，现在想换培训班，原因？大多是上一家补习效果不理想。
咱们在宣传的时候，有没有补习前后的学习成绩单对比，我们的补习成绩提升率是多少，有没有家长的感谢信啊，照片、视频资料有没有？上述这些销售动作是什么？对，这就是卖产品就是卖故事，家长听不到案例，怎么会动心呢？你要包装几类同学的案例，男生进步案例、女生进步案例、学习差但进步快的案例、学习中游提升至前列的案例，针对不同家长，有的放矢地讲述这些同学加盟咱们培训学校后，学习成绩正在大踏步进步，有图有真相，一边跟客户讲解，一边就摆弄加盟前的试卷照片，加盟后试卷的照片，有了这些故事打底，后面的交流才有说服力。
培训效果转化六步骤
培训效果转化六步骤企业以盈利为目的，但很多企业花钱做培训，老板看不到培训效果，就抱怨是企业人力资源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是培训师不专业所致。
总之，在我所接触到的企业培训中，很多的培训开展是劳民伤财，效果不佳。
那么，作为培训管理者要通过哪些措施？才可以尽快降低培训成本，将培训效果转化成现实的工作绩效，将培训效果转化为生产力呢？除了我们常说的要将培训需求搞准、培训计划精心实施外，培训效果的转化手段也显得尤为重要，在此，笔者将自己整理和提炼出来的培训效果转化六步骤分享给读者：第一步：将课程内容转化成学员的理解与心得要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。
看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。
并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？第二步：将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。
然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份效上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。
第三步：将工作改进计划转化成可持续的工作行动要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。
并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。
第四步将工作进改行动转化成工作绩效要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1 老师讲到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提炼出来的能做到多少？ 3 在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。
企业员工培训成果转化的三个环节
企业员工培训成果转化的三个环节
文 / 滕云飞
培训是人力资源开发最为重要的途径，是提 升员工队伍素质的基本手段。因此，注重员工培训 成果转化，把培训成果转化纳入培训管理系统形成 长效机制，对增强培训工作的生命力，体现培训的 真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重 要的现实意义。企业培训的目标是学以致用，受训 员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识 技能，还必须持续有效地将“所学”转化为“所 用”，为企业创造效益。笔者认为，要将培训成果 转化成员工的工作成效，至少要把握好三个环节， 即“给谁培训、培训什么、怎么培特定的培训项目是为特定 的员工“量身定做”的。选派符合条件的员工参加培 训，既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的 前提。如果派一个工作岗位与培训项目没有关联或 关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性 如何，能否学到或掌握培训内容，即便能学到一定 的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现培 训成果的转化。因此，岗位培训应本着“缺什么、 补什么、练什么”的原则，因人施教，决不能“眉 毛胡子一把抓”。在部分企业的员工队伍中，都存 在着员工的工作时间长短不一、技能素质参差不齐 等问题，对此，一定要在培训前明确培训对象，摸 清他们的技能弱项。针对不同的对象，匹配不同的 内容，使培训有的放矢，增强培训内容针对性。针 对新员工的培训，要能促使其掌握岗位技能、熟悉 工作流程，并且理解企业文化、融会企业精神，增 强员工对企业产生认同感、使命感。针对全员培 训，要大力帮助员工持续提高专业能力，并产生与 企业一起成长的归属感和敬业精神，激发其进取精 神，发掘其最大潜能。针对管理层，应该大力帮助 其拓宽眼界、创新思维、提升执行力。
人才不是天生的，是培养出来的。国有企业应 该充分认识培训工作的重要意义，把给员工送培训 当作送福利来看待，不断创新培训思路，通过培训 真正把员工培养成技术、思想双过硬的优秀员工， 让更多的岗位明星、技能专家脱颖而出，用技术换 产量、靠管理增效益，为企业持续稳定安全生产提 供坚强保障。
提高培训转化率的三步曲015
提高培训转化率的三步曲015提高效果转化率三步曲许多企业存在培训效果转化率低的问题。
直接后果是老板对培训缺乏信心，培训部门的资金经常减少。
提高培训转化率应从以下几个方面入手：第一、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。
第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
选择正确的训练模式培训模式主要有传统模式与现代模式两类，两者的主要区别如下：首先，大多数传统培训主要是在课堂上进行的教学。
培训师扮演组织者的角色，员工接受培训更被动，导致培训知识与实际应用分离。
同时，这种培养模式也使许多企业成为培养人才的基地。
他们投入大量成本培养人才，但最终无法留住人才。
第二、现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。
主管所承担的角色越来越多，要帮助下属不断提高。
这样就利于在企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。
如果培训目标与企业的战略目标和阶段目标不一致，员工会觉得培训是无用的，不会促进培训。
培训与业务之间存在短路，导致培训与实践之间的有效转换失败。
因此，培训从业者在实施培训时要密切关注以下几点：一、培训是否支持公司的战略目标；二、培训是否与企业的阶段目标和项目目标一致；3、是否确切了解各部门员工的需求；4、公司的业务是否清晰。
惠氏企业在这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。
2021年，惠氏的战略目标是“回归原点”，即对所有的部门与流程做一个回顾，使之符合目前企业的发展。
培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”两个针对不同成员的培训项目。
“蝴蝶”项目针对销售人员，“功夫”项目针对一线主管。
惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大都是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”，寓意要蜕变成一只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。
一线主管已经具备一定的管理能力，但要能在商场中拼杀还要具备更高的功夫，因此将为项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。
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提高培训效果转化率三步曲
很多企业都存在培训效果转化率低的问题，带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。
要提高培训的转化率要从以下几个方面入手：
第一、选择正确的培训模式，使培训和企业的发展目标之间有密切的联系。
第二、完善培训项目的设计和执行。
第三、营造良性的学习环境。
选择正确的培训模式
培训模式主要有传统模式与现代模式两类，两者的主要区别如下：
第一、传统培训大多以讲授为主，在教室中进行，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。
同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。
第二、现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。
主管所承担的角色越来越多，
要帮助下属不断提高。
这样就利于在企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。
如果培训目标与企业战略目标、阶段目标不吻合，员工会觉得培训没有用，自然也不会去推动，培训和业务之间出现短路，导致培训与实践之间不能进行有效的转化。
因此，培训从业者在实施培训时要密切关注以下几点：
一、培训是否支持公司的战略目标；
二、培训与企业的阶段目标和项目目标是否吻合；
三、是否确切了解各个部门员工的需求；
四、对公司业务是否清楚。
惠氏企业在这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。
2006年，惠氏的战略目标是“回归原点”，即对所有的部门与流程做一个回顾，使之符合目前企业的发展。
培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”两个针对不同成员的培训项目。
“蝴蝶”项目针对销售人员，“功夫”项目针对一线主管。
惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大都是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”，寓意要蜕变成一只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。
一线主管
已经具备一定的管理能力，但要能在商场中拼杀还要具备更高的功夫，因此将为项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。
“回归原点”战略是要审视所有的流程、政策以及与产品相关的咨询，因此，在实施“蝴蝶”项目前，将销售人员必备的技能进行充分的整理，并让所有人员做自我评估，并结合主管与团队对他的评估找出标准与现实之间的差距，针对差距的大小来规划哪些人员应该参加培训、哪些应该加强知识在工作中的运用。
除了战略目标，明确企业每个发展阶段的项目规划也非常重要。
惠氏在2006年有一个区域拓展项目，要拓展以前没有涉及的领域。
针对这个项目，公司招聘了大量的人员，为了保证这些人员在短期内适应这个行业，快速产生绩效，培训部门为这个项目量身定做了“极易快速启动班”。
新员工进入公司先上为期4天的启动班，了解公司、产品、相关流程以及必备技能等情况；第二个星期，开始在工作中运用这些知识；第三个月，新员工重新回到启动班进行为期12天的第二阶段培训。
如此循环，整个培训一直持续6个月。
这个培训的针对性非常强，因此效果也非常好，新员工能在很短的时间适应公司，有效开展工作。
这是培训对于项目目标的支持。
营造积极的培训文化企业培训成果“转化低”的另一个原因是缺乏良性的学习环境。
很多员工认为培训是领导与培训部门的事，出现这样的情况更多的是培训组织者、领导者的责任。
很多企业在培训前会发布一个通知：某某时间在某某地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必请假，否则按旷工处理。
这样的通知会让员工觉得参加培训是被动的，对自己没有任何价值，就不会认真接受、积极应用。
惠氏一直强调培训与员工发展的密切关系关。
惠氏有一个为期12天的新员工培训，在这12天中，大中华区总裁与各个部门的主管都会到场和新员工聊天，了解他们的想法，使新人感受到公司对于培训的重视。
惠氏用很多方式去营造学习的氛围。
在新员工培训中，我们要求每个学员给自己写一封信，谈谈他内心的想法与今后的发展，一个月后，我们会将这封信寄给他，让他将当初的所写与眼前的状况进行对照，是否有不足的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
同时，企业要树立积极的氛围，在培训结束后进行内部强化，限制惩罚。
将所学的方法变成习惯需要时间，员工在应用新知识的过程中会遇到困惑与障碍，如果在他表现不佳时一味给予惩罚，反而会让他回到老路，导致培训没有效果。
所以，在应用的过程中要允许出现错误，并且积极帮助他去转化。
培训的设计和执行是关键
在培训效果的转化过程中，培训的设计和执行非常重要。
惠氏在这个方面做了许多有效的尝试：
第一、针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系。
这是培训设计中的第一步。
第二、在课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修的课程。
特色课程跟组织的发展密切相关，所有相关人员必须参加。
必修课程是这个岗位必须学习的课程，惠氏所属的行业中，销售人员成熟大概需要三年的时间，这三年中的不同阶段就要参加不同的课程。
选修课是与个人发展、管理技巧相关的一些课程，也可以是学员将来有兴趣发展的方向。
惠氏规定，特色课程必须选，必修课与选修课各选一门，每年最低的培训时间是50个小时。
第三、制定科学的培训流程。
在惠氏的培训流程中，除了课程培训，还有课前培训以及课后培训。
培训前的培训通常让员工了解将要参加的培训是什么、包括哪些要点、事先要进行哪些分析等，培训部会通过E-mail、在线考试、手机短信等方式来进行。
培训结束之后，我们会做课后的训练，通
过短信的方式给经常在外的销售人员发送测试题目，进行考核。
在培训流程中，建立严格的反馈机制也是必不可少。
惠氏有一个主管辅导手册，主管要为每位员工做培训计划，并且让员工以及上一级主管签字，然后主管要详细记录员工的工作表现、随访报告、随访的分数及评估的相关指标，体现了员工接受了培训之后的成长过程。
这个手册主管都是随身携带，随时可以翻阅，随时接受上一级主管的检查。
培训转化要有系统思考我们在员工培训的过程中坚持着
以下几个原则：
第一、所有的员工都知道，他有一个“个人发展计划”，这个计划是他和主管共同制订的。
第二、这个发展计划主要是在工作中完成，课堂培训只是其中的一部分。
第三、发展不仅是公司的发展目标，同时也和每个员工的发展目标相匹配。
在整个过程中，培训部门用各式各样的方式让主管作为员工主要的指导者和反馈者帮助他成长。
一、培训要与组织的战略目标紧密相结合，才能改善绩效，提高竞争力。
二、培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与奖金不挂钩，与职位不符合，依然会碰到很大的阻力。
所以，惠氏开展了“职业发展阶梯”的项目，所有惠氏的员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些可以提供更多的帮助。
培训部门有一个“引领企业发展的通行证”，所有人员的培训记录都在，HR部门会参考这个通行证来进行职位的调整。
三、要充分平衡培训的资源，保持培训的持续性。
作为培训管理者要全面搭建学习的平台，进行有效的管理，才能将培训很好地运作下去。
同时，要将培训作为企业的制度来进行运作。