基层税务机关绩效管理存在的问题与对策
基层税务机关绩效管理存在的问题及对策[精选5篇]
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基层税务机关绩效管理存在的问题及对策[精选5篇]第一篇：基层税务机关绩效管理存在的问题及对策一、基层税务机关绩效管理中存在的问题（一）绩效管理指标体系有待进一步科学完善1.绩效指标设计的主体单一税务总局设计的税务系统绩效管理体系，是自上而下推动开展的一项重大管理制度改革，导致各级税务机关在规划绩效管理的目标时，出于时间和效率考虑，往往是由上而下制定指标体系，其他群体只有有限的参与权。
由上级为下级制定标准，基层税务机关只能被动地按照上级的评估标准工作，不能共同探讨制定绩效指标内容，难以充分理解绩效指标考核目的和方向，导致部分指标不能充分结合工作实际，很大程度上降低了绩效评估的科学性和合理性。
2.定量与定性指标未能有效结合一方面，面向基层税务机关的绩效指标体系设计偏重于定性考核，即对工作完成情况进行综合评价打分，评价往往凭经验、凭印象，忽视定量考核，导致考核的主观性，容易出现“多做多错，少做少错，不事不错”的不良现象；另一方面，绩效指标体系的设计出现两种极端，有时业务部门在考核项目的设臵上，内容太多、太细，落实起来难以操作；而非业务部门（政务部门）设臵的考核指标往往大而笼统、不明确，配套的绩效管理指标考评细则又内容含糊，导致“指标不实、细则不细”，基层税务机关难以把握考核方向，不能充分体现基层单位和税务干部的真实工作绩效。
3.绩效指标体系的权重不够合理考核指标所占权重是否合理对后期的绩效考核非常重要。
基层税务机关在绩效目标设定时，往往被动、机械承接上级下达的指标体系，容易出现对“关键目标”把握不准，未能结合工作的次重点，设臵不同的权重，容易出现税收主业指标占比偏低，非业务类指标占比偏高的现象；在个人绩效目标的设定上，岗位职责不同，业绩要求也不同，所采取的考核指标及其权重也应有所差别，但实际操作中由于缺少科学的方法，很难做到合理地确定分值和权重。
（二）绩效管理岗责体系有待进一步清晰明确1.在制定绩效指标时没有对岗位职责进行认真的分析和界定，使得税务干部的实际工作内容与应尽职责出现不相匹配的情况。
基层税务局存在的主要问题及建议
基层税务局存在的主要问题及建议一、问题分析近年来，随着我国经济的快速发展，税务工作在支持国家财政稳定运行和社会各界合法权益保障上扮演着至关重要的角色。
然而，在基层税务局中，一些问题依然存在，给税收征管工作带来了困扰和挑战。
本文将对基层税务局存在的主要问题进行分析，并提出相应的建议。
1. 人员素质不高基层税务局受制于考核和选拔机制等因素，导致人员流动频繁、素质参差不齐。
一些干部缺乏专业知识和业务能力，不能胜任所需工作。
这严重影响到了税收征管的效果。
2. 缺乏现代化管理手段许多基层税务局在管理上仍然停留在传统的模式上，缺乏现代化管理手段的引入。
例如，在信息化方面投入不足，无法高效整合各类数据；管理流程过于复杂，加重纳税人负担；内外部协同配合不够紧密等。
3. 服务意识待提升一些基层税务局对纳税人服务意识不强，存在服务不及时、不准确的问题。
部分干部态度冷漠，对纳税人提出的问题缺少耐心和解答能力，给纳税人造成困扰。
二、解决方案针对以上存在的问题，下面提出相应的建议：1. 加强人员培训与选拔加大基层税务局干部人才引进和培养力度，采取多种方式提高干部素质。
增加专业知识培训课程，并设置考核评价机制，建立利益与职责相结合的激励机制。
2. 推进信息化建设加大投入力度，推进基层税务局信息化建设。
通过引入现代化管理手段，实现数据整合和共享，提高工作效率；简化流程、优化服务模式，减轻纳税人负担；借助互联网技术，提供在线咨询、自助申报等便民举措。
3. 强化服务意识制定服务标准与纳税人权益保护方案，并进行宣传教育。
鼓励干部多听取纳税人意见和需求，在工作中注重沟通与协调。
通过定期满意度调查等方式，客观了解纳税人对服务的满意度，及时改进和优化服务。
4. 加强内外部协同配合基层税务局应加强与其他政府部门的沟通与合作。
建立更紧密的信息共享渠道，实现数据互联互通。
同时，加强与行业协会、企业等社会组织的联系，形成合力打击偷逃税行为。
5. 健全监督机制建立健全基层税务局工作监督机制，完善考核评价体系。
浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题和建议
浅谈当前税收目标绩效管理工作中的问题和建议目标绩效管理是组织目标与个人目标、组织意愿与个人意愿结合为一体的管理程序与方法。
国税系统通过近几年税收目标绩效管理的实践，效果日趋明显，传统的行政观念发生了根本性的转变。
通过目标的设置和对管理人员的绩效考核，推动了职能的转变和行政管理效率的提高，激发了广大国税干部的工作热情和动力，增强了主动工作的积极性，形成了注重基础工作，围绕目标绩效管理，突出业务创新的业绩文化，推动了目标绩效考评的正常运作，行政管理效能得到了提高。
目标绩效管理的具体操作落脚点在于分值的设定与考评，通过调整分值，突现一般目标与重要目标的区别，解决了以前国税系统重收轻管和工作不分轻重缓急等突出问题，使广大国税干部从思想观念到日常监管行为上都发生了深刻变化。
一、当前税收绩效目标管理中存在的主要问题税收目标绩效管理推行至今，从全省国税系统的现状来看，如何处理好税收收入目标与税收环境和谐目标、税收工作的短期目标与长期目标、基础目标与创新目标之间的关系问题一直困扰着我们，这几对关系的处理影响到目标绩效管理作用的具体发挥，其实质就是落实科学发展观的问题。
具体来说，当前税收目标绩效管理中存在的突出问题可以概括为以下几个方面：（一）理论认识上存在误区，缺乏正确理论指导。
目前有的税务部门在开展税收目标绩效管理过程中，缺乏系统的理论支持，对税收目标绩效管理理论的理解和运用上存在许多误区。
一些单位在开展税收目标绩效管理过程中，没有领会税收目标绩效管理理论的精髓，对许多概念辨析不清，更多的是从税收目标绩效管理字面意义出发，依据自身经验开展管理活动。
由于对税收目标绩效管理理论存在偏见或认识误区，有的在实际上是把税收目标绩效管理简单地等同于传统的计划管理，虽然有目标绩效管理之名，但在具体管理方法上还是原来的老一套，没有充分调动全体工作人员广泛、主动参与税收目标绩效管理工作的积极性，形成“压力型”而非“动力型”的管理。
浅谈基层税务机关绩效管理中的问题与完善措施
2021年1月第24卷第2期中国管理信息化China Management InformationizationJan.,2021Vol.24,No.21 基层税务机关实行绩效管理的必要性1.1 是坚持以人为本的重要表现目前，基层税务机关实行绩效管理机制能够通过绩效考核、诊断以及改进等有效手段，提升基层部门机关、单位以及个人的整体绩效水准。
基层税务机关实行绩效管理时，需要积极转变传统思想与管理理念，借助有效手段与管理途径不断创新管理模式，以实现提升部门工作效率、管理质量以及健全制度体系的最终目标。
在以人为本的原则下开展基层税务机关的绩效管理工作，能够充分发挥领导干部以及全体职工的工作积极性与工作热情，有效提升员工的创新意识与创造能力，增强基层机关的整体凝聚力、向心力与执行力，有效促进基层税务机关事业向好发展。
1.2 是实现税收事业长足发展的迫切需求近年来，随着社会经济的不断进步与发展，我国各地区的税收事业也得到了长足发展。
目前，基层税务机关的人均收入逐年升高、依法治税观念深入人心，我国基层的税务管理队伍综合能力与综合素养也在不断提升，整个税务局形成了一片向好的新局面。
但是，随着社会经济的快速发展，税务机关的任务压力不断增加，在管理与运行过程中出现了诸多问题。
比如，税务管理基础薄弱、部门单位的执行力低下、工作效率不高、工作机制协调能力差等。
要想有效解决这些问题，就需要从问题本身出发，从工作实质与问题根源寻找突破口，有效转变传统工作观念，积极、大胆地创新管理理念、管理手段以及管理模式。
而实施绩效管理的一个突出特点就是通过明确岗位职责、确定工作标准等有效把控管理工作的任一环节，以有效实现依法治税、依法行政的管理目标，进而提升整个税务机关的工作效率，增强部门的工作执行力，促进税务机关健康稳定发展。
1.3 是有效掌握税收事业发展规律的必然选择要想加强基层税务机关的干部队伍廉政建设，有效实现基层税务机关依法治税的工作目标，相关部门需要建立健全相关机制与法律体系，有效提升管理水平与工作实效。
基层税务执法中存在的问题及改进建议八篇
基层税务执法中存在的问题及改进建议八篇摘要是一种应用性写作，是对所做工作的理性反思。
以下是我为大家整理的关于基层税务执法中存在的问题及改进建议的文章8篇,欢迎品鉴！基层税务执法中存在的问题及改进建议篇1通过近一段时间的工作，反省自身，还存在许多不足和缺点，现将近期的工作、学习中存在的不足和缺点简要总结如下：1、自身的专业业务水平不高，事故应急处理能力不强。
虽然通过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了一定的提高，但业务水平和工作经验与其它老同志比还是比较低。
在日常工作中偏重于日常生产工作，也忽视了自身思想素质的提高，工作中争强当先的意识不强。
2、工作上满足于正常化，缺乏开拓和主动精神，有时心浮气躁，急于求成平稳有余，创新不足；处理问题有时考虑得还不够周到，心中想得多，行动中实践得少。
工作中总习惯从坏处着想，缺乏敢于打破常规、风风火火、大胆开拓的勇气和魄力。
另外，政策理论水平不够高。
虽然平时也比较注重学习，但学习的内容不够全面、系统。
对公司政策理论钻研的不深、不透。
有时候也放松了对自己的要求和标准。
3、全局意识不够强。
有时做事情、干工作只从自身出发，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，尽管也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。
在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情况，还需要进一步增强事业心和责任感。
在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：1、继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的能力。
2、在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和责任感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。
3、在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。
通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。
浅谈基层税务机关实施绩效管理的问题及对策
浅谈基层税务机关实施绩效管理的问题及对策随着社会经济持续快速发展，税务工作也面临着越来越大的挑战和压力。
为了更好地适应当前经济形势和税收管理的需要，基层税务机关必须推进绩效管理，以提高工作效率和效益。
本文将从税务机关实施绩效管理面临的问题入手，探讨对策。
一、问题1.绩效目标难以确定税务机关绩效目标的制定需要具备科学性、可操作性、可衡量性等诸多要求。
但是，基层税务机关的工作受多方面因素影响，从而导致目标难以明确、具体。
例如，部分地区的税收收入来源单一，税务机关所能做出的贡献非常有限。
因此，税务机关的绩效目标的制定应该充分考虑其实际情况，避免对未来工作的影响。
2.考核指标不合理绩效管理的核心是考核和评价，考核指标的选择至关重要。
但是，税务机关的工作性质和职责使得其涉及的科目比较广泛，如何权衡不同指标的重要性，确定合理的考核指标，成为绩效管理面临的难题。
一些机关往往把人员业绩和负责区域的税收总量作为核心考核指标，这会促使他们忽视税收管理的质量和效益，而将工作内容简单限制在对总量的增收上。
3.绩效管理缺乏动力激励绩效管理关注员工绩效的提高，但在很多机关中，缺乏有效的激励机制，缺乏动力。
员工的绩效评价与是否晋升、加薪等奖惩制度挂钩，但部分机关缺乏措施为绩效优秀者提供更好的晋升和加薪机会，漏洞百出。
这样将导致工作效率下降，员工积极性不高，影响绩效管理的实施效果。
二、应对策略1.合理制定绩效目标税务机关要制定切实可行的绩效目标，其目标的制定应该根据机关的实际情况，采取分级分解的方法进行。
建立层级绩效目标体系，将总目标分解成部门、岗位、个人的具体绩效指标，这样目标更具指导性和操作性，更有可能实现。
2.优化考核指标税务机关应该根据工作实际情况，设计一套适合自己的考核标准，并不断地优化、完善。
确定量化指标，来对机构和员工的工作内容、工作质量、工作效率进行全面、精准的评估。
同时，要考虑到员工自主性和创造性，灵活地运用非量化指标，如自我提升、创新实践等，以激励员工积极性。
税务管理绩效考核优化
税务管理绩效考核优化在当今复杂多变的经济环境下，税务管理对于企业和政府机构的重要性日益凸显。
而有效的税务管理绩效考核体系不仅能够评估税务工作的成效，还能激励税务人员提高工作质量和效率，从而实现税务管理的目标。
然而，当前的税务管理绩效考核仍存在一些问题，需要进行优化以适应不断发展的税务管理需求。
一、当前税务管理绩效考核存在的问题1、考核指标不够全面现行的税务管理绩效考核指标往往侧重于税收收入的完成情况，而对于税务合规、税收政策的执行效果、税务服务质量等方面的关注不足。
这种单一的考核指标容易导致税务人员只关注短期的税收任务完成，而忽视了税务管理的长期效益和质量。
2、考核方法不够科学一些税务管理绩效考核采用主观评价为主的方式，缺乏客观的数据支持和量化分析。
这使得考核结果容易受到个人主观因素的影响，缺乏公正性和准确性。
同时，考核周期的设置也不够合理，过于频繁或过于稀疏的考核都无法及时有效地反映税务工作的实际情况。
3、激励机制不完善在税务管理绩效考核中，激励措施往往不够有力，无法充分调动税务人员的工作积极性和创造性。
对于表现优秀的税务人员，奖励形式单一，缺乏职业发展机会和晋升通道；而对于表现不佳的人员，惩罚措施也不够严格，难以起到警示作用。
4、沟通反馈机制不健全在考核过程中，缺乏有效的沟通和反馈机制，税务人员对考核标准和结果不理解，无法明确自身的工作改进方向。
同时，上级对税务人员的工作建议和指导也不能及时传达，影响了工作效率和质量的提升。
二、税务管理绩效考核优化的目标1、提高税务管理工作的质量和效率通过优化绩效考核体系，引导税务人员注重税务合规、税收政策的有效执行和税务服务的优化，从而提高税务管理工作的整体水平。
2、激励税务人员的积极性和创造性建立公平合理的激励机制，充分调动税务人员的工作热情，鼓励他们创新工作方法，提高工作绩效。
3、促进税务管理的规范化和专业化明确考核标准和流程，加强对税务人员的专业知识和技能培训，推动税务管理工作向规范化和专业化方向发展。
当前绩效管理中存在的问题及对策建议
经营管理Operation Management当前，绩效管理按照“三步走”、“四部曲”的总布局，在2.0版本的基础上持续优化，不断推出升级版本，纵向到底、横向到边、任务到岗、责任到人，形成科学规范、成熟定型的管理体系。
绩效管理的运行逐步规范，绩效管理指挥棒作用明显。
在推行绩效管理制度的过程中，一方面要正视绩效管理的重大作用和意义，坚持推行绩效管理的目标不动摇；另一方面要正视绩效管理推行实践中的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效管理工作的中心任务和主要方向。
一、基层税务部门推行绩效管理的现实意义绩效管理是推进税收现代化的重大举措，无论是转变职能，创新管理，提高税收治理能力，推进税收现代化，还是倾情带队，加强干部队伍管理，进一步激发税务干部的活力动力、创造力，推行绩效管理正逢其时。
基层地税部门是地税系统的管理核心，其效率的高低、执行力的强弱直接关系到地税系统的发展。
因此，在基层地税部门开展绩效管理考评工作，就是为了实现税收管理的目标，用科学的方法对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益进行考核评价，让上级部署在指标和责任分解中得以落地，让干部表现在过程控制中得以展示，让工作业绩在考评中得以显现，目的就是通过科学的绩效管理体系，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，解决实际工作中的“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题，实现地税系统整体管理水平的提高。
二、绩效管理工作存在的问题1.思想认识还需进一步深化。
当前，在进行绩效管理工作时，很多干部往往把重点放在绩效管理成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效管理考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，特别是有些领导干部，思想上不重视，既不向干部宣传、沟通，也不采取积极有效措施加以推进，有的甚至对绩效管理有抵触情绪；有的亦步亦趋，措施跟进不够，主动探索创新的步伐不快，办法不对；有的甚至流于形式，停留在表面上。
造成这种局面的最根本的原因就是对绩效管理的理念不清，认识不明，从思想上片面把管理等同于一种奖惩手段，没有深刻认识到绩效考评是现代管理的一种有效手段。
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一、基层税务机关绩效管理中存在的问题
（一）绩效管理指标体系有待进一步科学完善
1.绩效指标设计的主体单一
税务总局设计的税务系统绩效管理体系，是自上而下推动开展的一项重大管理制度改革，导致各级税务机关在规划绩效管理的目标时，出于时间和效率考虑，往往是由上而下制定指标体系，其他群体只有有限的参与权。
由上级为下级制定标准，基层税务机关只能被动地按照上级的评估标准工作，不能共同探讨制定绩效指标容，难以充分理解绩效指标考核目的和方向，导致部分指标不能充分结合工作实际，很大程度上降低了绩效评估的科学性和合理性。
2.定量与定性指标未能有效结合
一方面，面向基层税务机关的绩效指标体系设计偏重于定性考核，即对工作完成情况进行综合评价打分，评价往往凭经验、凭印象，忽视定量考核，导致考核的主观性，容易出现“多做多错，少做少错，不事不错”的不良现象；另一方面，绩效指标体系的设计出现两种极端，有时业务部门在考核项目的设置上，容太多、太细，落实起来难以操作；而非业务部门（政务部门）设置的考核指标往往大而笼统、不明确，配套的绩效管理指标考评细则又容含糊，导致“指标不实、细则不细”，基层税务机关难以把握考核方向，不能充分体现基层单位和税务干部的真实工作绩效。
3.绩效指标体系的权重不够合理
考核指标所占权重是否合理对后期的绩效考核非常重要。
基层税务机关在绩效目标设定时，往往被动、机械承接上级下达的指标体系，容易出现对“关键目标”把握不准，未能结合工作的次重点，设置不同的权重，容易出现税收主业指标占比偏低，非业务类指标占比偏高的现象；在个人绩效目标的设定上，岗位职责不同，业绩要求也不同，所采取的考核指标及其权重也应有所差别，但实际操作中由于缺少科学的方法，很难做到合理地确定分值和权重。
（二）绩效管理岗责体系有待进一步清晰明确
1.在制定绩效指标时没有对岗位职责进行认真的分析和界定，使得税务干部的实际工作容与应尽职责出现不相匹配的情况。
尤其是为突出某项重点工作，经常会脱离原有岗责体系随意设置岗位或要求税务干部承担很多临时性工作。
而这些岗位和临时性任务，如何结合岗责体系确定绩效考核标准是税务机关实施绩效管理中需要解决的问题。
2.许多岗责体系的编写没有经过科学的程序，都是凭经验来写出这个岗位所从事的工作、所应具有的技能，导致岗位职责说明不规：有的突出工作流程，有的突出工作目标，有的突出工作任务，各有侧重不尽相同，未能形成统一的编写标准；有的岗位职责说明语言深涩、语句表达含糊，不便于理解和实际应用。
（三）绩效考评的均衡合理性有待进一步提高
1.绩效指标考评宽严度不够均衡合理的问题
由于上级下达及基层税务机关制定的各种指标体系中存在着机考指标、量化考评指标占比较少，主观考评指标仍占较高比例的问题，各工作条线的考评宽严度与该条线为主领导的绩效管理思路息息相关；同时，个别考评部门在指标考核中还存在畏难情绪和“老好人”思想，对于被考评部门的工作不敢下力气进行监管扣分，导致考评部门间绩效指标扣分宽严度有明显差异，严重影响了考评的公信力，也导致被考评部门之间绩效分数难以拉开，工作实绩难以体现。
2.不同序列部门考评不够均衡合理的问题
税务系统层级众多，工作条线多样，工作事项繁杂，随着征管改革深入推进，条线化、专业化管理趋势日益明显，导致各条线、各岗位之间工作任务可比性逐渐降低，尤其在基层单位，政务部门与业务部门间工作容差异较大，业务部门间也因工作重点各有差异，工作较难以统一工作标准加以衡量，容易出现不同序列部门考评不够均衡合理的问题。
（四）绩效沟通体系有待进一步畅通
反馈和沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通贯穿于整个绩效管理的全过程。
但在基层税务机关绩效管理实践中，绩效沟通尚未充分落实到位。
1.观念上不重视绩效沟通
有些部门领导认为沟通没有必要，只要给出干部绩效考核的
分数就可以了，即使沟通也不会改变结果；有些部门领导认为沟通是浪费时间，他们更倾向于抓业务管理，将主要精力放在提升业务指标上，只关心考评结果以及相应带来的奖惩或惩罚，忽略干部的绩效改进和提升；有些部门领导虽然想进行绩效沟通，但不知道如何进行有效的沟通，因此提起绩效沟通总是望而生畏。
2.绩效沟通未充分体现在管理的各个环节
在绩效计划阶段，缺少与干部的沟通，干部参与度低，对绩效管理的心理认可度不高；在绩效实施阶段，不对过程进行控制，不能及时地反馈绩效考核结果和辅导干部，导致干部不能做出及时调整；在绩效改进阶段，忽略和干部沟通或者未能进行有效沟通，难以实现促进干部改进的绩效目标。
（五）绩效管理信息化水平有待进一步开发
推行绩效管理需要强大的信息化平台做支撑。
各级税务机关现已安装使用包括“金税三期税收管理系统”、“辅助平台”等多个信息化管理平台，为提高绩效信息化管理水平，国家税务总局于2014年开始上线运行“绩效管理信息系统”，但目前使用的“绩效管理信息系统”未与任何一个信息化管理平台对接，其功能主要为通知传达、指标填报、考评结果展示等几个方面，对绩效管理过程控制、辅助考评帮助不大。
受到硬件软件设施的制约，目前基层税务机关绩效指标考评仍主要依赖纸质记录、人工统计，增加了基层单位的负担，影响了绩效管理的效果，还需要在实践操作中不断完善功能。
（六）绩效管理的结果运用方式有待进一步拓展
由于受公务员管理体制和薪酬制度等的制约，税务干部的工资、津贴待遇基本上是利益均等，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配上来，只是用来作为等级评定和评优评先的依据。
同时，在实际操作层面，绩效考核的结果与任用提拔、职级晋升、工资晋升、培训等方面没有做到完全挂钩，导致绩效考核虽然对为主领导和年轻干部有较大的推进和督促作用，但对其他干部则提升效果不明显。
二、绩效管理工作优化建议
（一）持续优化绩效指标体系建设
1.坚持参与性与科学性相结合
绩效管理体现组织和个人的共同利益，是双方双向沟通不断进步的过程。
因此，绩效指标体系不应只由上级或管理者设计制定，要拓宽渠道，扩大参与，保证指标体系的客观性和科学性。
在制定绩效指标的时候，税务机关应加强与干部的沟通，消除他们的顾虑和偏见，争取他们对绩效管理工作的理解、支持和积极参与。
积极采用面谈、会议、书面征求意见、开放式讨论等多种方式，广泛动员全体干部参与讨论绩效目标的制定，就绩效指标的容达成共识，为绩效考核工作的顺利实施提供坚实的基础。
2.坚持定量指标为主，定性指标为辅的原则
绩效指标体系的设计应坚持定量与定性相结合，定量为主、定性为辅。
定量的指标采用电脑自动生成和人工检查考核打分；。