2013年公司绩效奖金分配方案
XX集团浙江分公司年度考评与年终奖金发放方案
2013年浙江分公司办公室人员年度考评与年终奖金发放方案
一、目的
为了表彰员工2013年度全年工作业绩以及对公司的贡献，保持员工的工作热情和积极性，激励员工2013年创造更高业绩，特制定本方案。
二、适用对象
1、截止2013年12月31日已转正的分公司办公室全体在职人员（含仓务人员）；
2、分公司高级管理层（含总经理/副总经理/总经理助理）和模块负责人（直营管理部、
加盟管理部、商品管理部、渠道管理部、空间管理部、零售培训部、物流管理部、人力行政部、财务管理部）人员遵照《2013年直联营分公司营运绩效激励方案》
执行，不参与此考评和年终奖金方案（名单详见附件1）。
三、考评周期
2013年1月1日——2013年12月31日。
四、年终奖金分配办法
1.员工年终奖金＝该员工12月份标准工资×员工年度奖金系数÷12×该员工2012
年度在职月份数×分公司组织绩效系数－假期应分摊部分；
1）员工年度奖金系数根据年度考评结果（考评等级）确定，考评等级共分六级，各考评等级人数占比实行强制分布，考评等级、人数占比和员工年度奖金系数具体对应
2）分公司组织绩效系数：由集团总裁和管理层根据分公司2013年度业绩完成情况进。
2013年绩效考核之年终奖发放办法(精华版)
6.2.2.3员工个人绩效考核系数K2
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表： 等级 比例 分数 特优 2% 优秀 3% 良好 20% 85 ~ 89 80 ～ 84 中等 30% 75 ～ 79 70 ～ 74 合格 30% 65 ～ 69 60 ～ 64 基本合格 10％ 51～59 差 5% 50分 以下
B=M*K1*K2*K3 +K4*100
6.2.2.4.1该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法K3=（12—入司月份）/12。例如：甲今年4月份 进入公司，那么甲在该参数就应该是K3=（12—4）/12=2/3。在这个参数里，不用考虑 甲究竟是4月上旬还是下旬来公司。 6.2.2.4.2试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度：100～1000元，并由主管提出补贴依据。 6.2.2.4.3临时性员工不发放年终奖金。
6.3.3.3员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表：
旷工时间 扣奖比例 0~4小时 10% 5~8小时 35% 9~16小时 50% 16小时以上 100%
6.4奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后15个工作日完成。具体时间安排如下表：
实际招 聘到位
关键岗位招聘达成率 80％ 人数/ 计划招 聘人数 关键岗位实际报到人 数
依据
S情境
T任务目标 A行动
网络招聘、 现场招聘、 学校招聘、 中介公司、 猎头公司、 人才测评方 法多元化
2013年生产奖金方案(一)
考核基数的确认-考核成本
定义：考核成本是为生产产品实际发生的消耗，包括：人工成本、能源、车间制造费用、 环保费用、质检费用、超预算的车间改造费用等。 说明：
人工成本：为公司为员工提供基按条件保障部提供的能源消耗数量和内部定价确定； 车间制造费用：为车间本期实际发生的费用，包括：折旧费用、修理费用、安全环保 费、通勤费、邮电通信费、差旅交通费等，由财务管理部提供数据；
车间绩效评分卡
考核得分
考核部门 生产运营中心 质量保证部、质检中心 HSE管理部 物流部 设备办 生产运营中心 财务管理部
产量完成指标：入库产量=预算产量（调整后生产计划），20分 未完成生产计划时，按完成生产计划的百分比×20计算；
超额完成生产计划时，考核得分=20-超额百分比×20÷2计算；
奖金基数如果当月超出正常水平（如规定30万元以内为正常水平），超出30
万元的部分暂不发放，待以后月份确认属实后发放。
考核基数的确认-制剂车间
制剂车间的奖金基数与生产车间基本一致
车间月奖金基数=（加工费收入-考核费用+调整项）*60% 公司与制剂车间签订绩效合同，制定各种产品的包装费标准，原 则参考市场价格（可按市场价格的一定比例）扣除税费。 说明： 原材料、包装物节约不得超过损耗率，超过损耗率不调增奖金 基数（即调增奖金基数最大限额为无包装物和原材料损耗）； 原材料、包装物超过损耗率部分，从奖金基数中扣除； 跨月领用原材料、包装物视同超定额领用，从奖金基数中扣除。
试生产：工艺改进存在试生产阶段，试生产阶段的考核参照改进前考核标准， 转正式后，用新的单耗和新的加工费标准考核； 新产品生产：试生产阶段暂时不发放奖金，年末可参照公司平均月奖金； 处理以前年度不合格品，需由生产运营中心、技术部及财务管理部等部门重 新制定加工费及损耗率； 生产运营中心制定生产计划，并根据生产限额发放原材料，如果车间超额领 用原材料，须有生产运营中心审批。 生产计划变更，不可抗拒原因等需要修正考核成本的事项，由生产运营中心 和总经理批准。
2013年绩效考核细则
XX有限公司2013年绩效考核实施细则（讨论稿）第一条根据《XX有限公司2013年绩效考核通则》及XX 有限公司（以下简称公司）各项管理制度(标准、办法、规定)的有关规定，特制定本考核细则。
第二条本细则适用于公司所属各部门、子（分）公司。
第三条对于《XX公司2013年专项考核细则》和《XX公司2013年专项考核细则》中有明确规定且适用于公司的，则引用执行（详见附件一、二）。
第四条《XX公司2013 年专项考核细则》未涉及到的内容，按以下规定执行：违反集团公司和公司相关管理制度，有明确考核规定的，按相关规定考核；没有明确考核规定的，由公司绩效考核领导小组确定。
第五条集团公司考核公司的各类扣奖原则上由责任部门自行承担。
负有领导责任、管理责任的领导干部扣奖，不能转移给其他人，其中，直接责任人和主管领导承担金额不得少于30%。
第六条各单位必须自觉接受公司职能部门的履职监督和检查，对拒不接受监督、检查或隐瞒事实、相互推卸责任的，每发生一次，扣责任单位2000～10000元。
第七条公司职能部门对本部门承担的管理职责未履行或履行不到位、不正确，引起相关单位投诉的，经核实每项次扣责任部门200～10000元。
对违反公司管理制度的行为隐瞒不报或不严格执行考核规定，每发现一次，扣责任部门2000元。
第八条公司相关职能部门对下属单位提交的请示，应在2个工作日内给予回复（2个工作日不能办理的，要给予说明），不得拖延、推诿、扯皮等。
未及时回复的，每发生一次，经核实每项次扣责任部门500～2000元。
第九条各类材料、报表、调研报告不按要求或时效规定及时完成的，考核责任部门负责人（或项目负责人）。
每发生一次，扣责任部门负责人（或项目负责人）1000～2000元。
第十条对在部门考核实施细则中的嘉、减奖设置封顶金额，人均嘉奖封顶1000元，人均减奖封顶500元。
第十一条公司内部申报嘉、减奖的相关规定：一、属单位工作职责中明确的工作任务、内容，原则上不予申报嘉奖。
2013年半年奖发放办法
二Ｏ一三年上半年效益奖发放办法
为了调动公司员工的工作积极性，稳定员工队伍，结合公司实际，特制定本办法：
一、发放范围和考核期间
1．发放范围
公司除领导班子成员外的当月在册在岗员工。
2．考核期间
2013年1月1日到6月30日。
二、发放标准
1．基数：元。
2．系数：按《效益奖分配办法》中的个人系数。
三、有下列情形之一者，按月考核，逐月核减
1．受处分期间；
2．事假累计1个月以上（超过10天，按1个月计）；
3．病假期间，月出勤小于本工天数的2/3；
4．探亲假期间；
5．“三违”人员；
6．待岗人员、脱产学习人员；
7．从集团公司外进入公司的员工，在试用期内的，前3个月不得奖，从第4个月开始按同岗位的80%执行，直至试用期结束；
四、其他
1．旷工半年累计3天，不予发放半年奖；
2．女员工在产假、计划生育假期间按集团公司有关规定执行；3．违反计划生育政策的按有关规定执行。
五、未尽事宜，按集团公司有关规定执行
六、本办法的解释权归综合部所有。
2013年工资调整方案
2013年工资调整方案2013年工资调整方案1. 背景介绍根据公司的财务状况和业绩表现，2013年的工资调整方案将根据以下几个因素进行考虑：公司整体财务状况、市场竞争情况、员工绩效评估等因素。
本文将详细介绍2013年的工资调整方案。
2. 调整范围与方式根据公司的层级结构，工资调整范围包括管理人员、技术人员、行政人员等各个职能部门。
调整方式主要采用绩效工资和基础工资相结合的方式来实施。
2.1 基础工资调整基础工资将根据员工的工作级别进行调整。
我们将对不同级别的员工进行职位调研，并参考市场薪酬水平进行合理调整。
同时，我们将综合考虑员工的工作经验、技能水平和岗位职责等因素。
2.2 绩效工资调整绩效工资将根据员工的绩效评估结果进行调整。
公司将对所有员工进行绩效评估，评估标准包括工作成果、职业能力、团队合作等方面的表现。
根据员工的评估等级，将合理地调整其绩效工资。
3. 分配原则为了确保公正与透明，我们将根据以下原则来分配工资调整额度：3.1 绩效为主我们将绩效作为分配工资调整额度的主要依据。
优秀的绩效将得到相应的奖励，对于绩效较差的员工，我们鼓励他们提升自身能力，并参与培训课程以提高绩效。
3.2 等级差距适度我们将根据市场薪酬水平和员工表现来判断各个职位的工资水平，确保等级之间的差距适度。
3.3 公司整体情况考虑在工资调整过程中，我们将综合考虑公司的整体财务状况和市场竞争情况，确保工资调整方案符合公司的可承受能力。
4. 实施计划和沟通通过将该调整方案定为公司内部政策，我们将透明地向所有员工公开该方案，并将其纳入工资体系中。
我们将确保该方案的实施流程简单明了，并在实施过程中进行必要的沟通。
4.1 实施时间工资调整方案将于2013年年初实施，具体的实施时间将在公司内部沟通后确定，以确保员工在调整时有足够的准备时间。
4.2 沟通方式我们将通过公司内部邮件、公告和面对面会议等方式将工资调整方案的细节通知给全体员工。
2013年年终奖及绩效奖分配方案
煤质处2013年五型企业绩效考核奖分配办法根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知，结合煤质处2013年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实际情况，制定如下奖金分配办法。
一、分配原则（一）承包集体经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书规定标准进行预兑现，由公司人力资源部进行单独发放。
（二）一般人员为了体现公平、公正原则，充分体现多劳多得，拉开一般岗位与重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距，员工分三部分进行考核。
1、工作性质考核（1）根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作难易等方面的不同，对机关6个科室，基层15个化验室、2个煤质管理站进行区分，核定科室系数，进行第一次分配。
具体系数如下：煤质现场管理员1.3系数；黄玉川化验室1.2系数保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室1.15系数；榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室1.1系数；锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、何家塔化验室、敖包沟化验室1.0系数；机关各科室执行各化验室系数的平均数1.1。
（2）根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分，在分配奖金总额时按照以下岗位系数进行分配，正科级1.8系数，正科级不主持、分管安全副主任1.7系数，副科级1.6系数，科员、移动采样机司机、煤质管理员1.5系数，技术员1.4系数，采制样班组长1.3系数，化验员班组长、采制样人员、统计员1.2系数，备样员、化验员1.1系数。
2、绩效考核年度五型企业绩效考核奖按煤质处2013年对所有的科室、化验室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算：年度五型企业绩效考核，根据煤质处煤年初制定的“五型企业”考核管理办法，由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行考核，本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为1-11个月考核得分的平均分。
公司2013年总经理奖金分配方案
山东****集团公司2014年总经理奖励分配实施方案一、奖励分配基本目标为贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划，保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；进一步加强企业内部沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化；并合理分配员工劳动报酬、激发员工工作的积极性、能动性和创造性，做到鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒，结合《集团公司员工绩效考核办法》（以下简称《办法》），公司对在2013年绩效考核中表现优秀的部门及员工予以奖励。
二、奖励分配适用范围适用于公司2013年绩效管理的各部门、项目、分公司及个人。
三、奖励考核分配原则1、“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。
2、“四严”原则：严格考核制度：考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：考核的形式和方法符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度。
按照《办法》进行中层及员工绩效考核，并将考核结果作为绩效奖金分配重要依据。
四、奖励分配评先办法1、优秀部门奖评选办法（1）由公司领导班子共同承担考核任务，设立总经理特别奖金。
奖金金额由总经理核定。
（2）奖励条件：对于出色完成2013年部门工作任务、超负荷工作、加班加点并在2012年经营业绩考核中获得集团加分的机关部门，在2013年努力革新新技术、且在实践工作中大大提高生产效率、开拓新业务切实可行，为企业带来较高收益的驻地项目颁发荣誉证书并颁发总经理特别奖金。
（3）奖励数量：优秀机关部门及优秀驻地项目各评选一至两个。
2、优秀个人奖评选办法（1）优秀个人奖分为先进管理者（包括总助、营销总监、副总经、中层正职、中层副职）和优秀员工（中层以下员工）。
2013绩效考核及奖金分配方案V3.2-20130311
（2）年度个人奖
年度综合排名第一名奖励人民币2000元；第二名1000元;(第四季度综合评比与年度综合评比前二名如有重复者则可重复奖励)
(3）优秀领导者奖
2013年3月11日
审核日期
批准日期
2.非业务部门季度综合考核
考核内容：从“品德"、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
考核办法:1.每季度第一个月1日－10日为上一季度考核评分统计期
2.每项得分为自评、上级主管评定和部门经理评定的数学平均数
3.由行政助理负责统计考核评分结果，交由总经理批准执行奖罚
非业务部门考核量化测评标准：
奖励
1.阻止错误发生
发现并阻止错误发生，使公司免收损失的，由部门经理提请总经理嘉奖.每获得一次总经理嘉奖考核总评分加5分.
2.优秀的工作业绩
因工作业绩突出受到公司通报表扬累计3次，在考核总评分加5分.
(*)坏帐损失扣罚按照责任人岗位级别不同，相关领导同时扣罚，1级以上责任人扣罚计算方法如下：扣罚金额＝坏帐损失×10％×考核工资等级系数
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元.
（4)积极管理奖
该奖励每年进行一次。评比时间为每年的1－2月。参与人员为公司所有员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献.奖项设2名.奖励金额为1000元人民币.
2。惩罚
（1）考核当季，净利未达标，销售副总、销售总监、销售经理、运营总监、财务经理以月综合收入的20％为基数，扣除相应未达标比例。例：
奖金分配方案
集团总部月度奖金发放办法一、目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围总部各部室所有管理人员.试用期员工三个月内无奖金.三、分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则.2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法1、核算时间2013年元月1日至2013年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间.例如:员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
(1)高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月,中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；（2)各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。
具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。
各部门根据部优-考核系数为1.0，良—0。
8，合格—0.6，基本合格—0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放.本办法自年月日实施。
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2013年公司绩效奖金分配方案
XXXX有限公司2013年度绩效奖金分配方案
为调动和激励的员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效U标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范ffl：
本方案适用于公司各层级转正在职员工。
3、职责与权限:
3.1年度各项奖金计•提方案山总经理组织提交总经理办公会负贵讨论并确定;
3. 2行政部负贵分配原则、奖励方案的制定及解释;
3. 3奖金发放的绩效考核山行政部组织实施;总经办等相关部门提供评佔依据,
财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义:
4.1经营U标奖:年度公司经营U标达成率奖金，按季度并累计•发放;
4. 2利润U标奖:山总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配
金额
的奖项，年终发放;
4. 3优秀部门奖:指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定U 标,
且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放;
4. 4项U奖:公司规模项U专项奖励，按照项U的成本、进度、质量、安全等项
行核算，奖金发放方案山相关部门制定，进行奖励。
5、奖金计提标准
5.1经营U标奖
5. 1.1部门权重的确定
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重;
b、部门权重系数为:一线部门2.0、辅助部门1.7、后勤部门1.5;
C、公司部门权重划分为:
一线部门:劳务部、工程一部、工程二部、工程三部;
辅助部门:物机部.经营部.质安部;
后勤部门:总经办、行政部.财务部;
一成公司不纳入2013年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际悄况单独提报公司经审批后实施。
5. 1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的
系数总和，其个人职等系数为:
5.1.3个人应发基数
a、依据公司经营U标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度;
b、个人应发基数二奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）;
5.1.4.部门考核系数
经营U标奖金的发放依据公司制定的各部门U标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为:
a、考核得分为90分以上的部门系数为1;
b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9;
C、考核得分为70分以上的部门系数为0.8;
d、考核得分为60分以上的部门系数为0.7。
5.1.5个人应发奖金计•算
个人应发奖金二个人应发基数*个人应发系数水部门考核系数。
5.1.6经营U标奖金的发放方式
a、季度奖金确定后，财务部依据各部门人员职级分布状况确定各部门应发奖
金总额，确定后将经审批的各部门应发奖金告知各部门;
b、各部门依据各自提供的部门内员工奖金分配方案并依据分配方案确定部门
内部员工的奖金应发额度（部门提交的员工奖金分配方案需参照公司指定的人员职等系数），经审核后交财务部执行奖金发放事宜;
C、对于分配给各部门应发奖金而未发完的部分，作为部门活动基金，预存在
公司，部门使用时通过签呈形式提取。
5. 2利润U标奖
利润U标奖金的计提标准为从年度净利润13%开始计•提利润U标奖金，在年终发放;
5. 2. 1对经总经理核准后利润U标奖金基数按如下原则计•算
5. 2. 3利润U标奖的分配:
a、员工利润U标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润U标奖部分
的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润U标奖分配的相关因素有:
A：当年服务公司月数系数;
B：服务月满勤系数;
c：平常绩效评价系数
D:年度考核系数
C、各相关因素计算方式如下:
A=V/12 V:为当年服务月数，数据山行政部提供;
B=W/V W:为当年满勤月数(未扣全勤奖)，数据山财务部提供;
C=X/Y X：为当年KPI分数之和Y：为当年KPI考核月数数据山行政部提供;
D=Z Z:为年度考核系数之和/年度考核次数，数据山行政部提供；d、利润U标奖分
配公式:
一至二职等员工二金额基数*该员工职等基数*A*(B*O. 6+C*0. 4)*D三至四职等
员工二金额基数*该员工职等基数*A*(B*O. 5+C*0. 5)*D五至六职等员工=金额基数*
该员工职等基数*A* (B*0. 4+C*0. 6) *D
5. 2. 4利润U标奖的发放
a、利润U标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体
时间以行政部联络单为准。
b、利润U标奖的发放原则上通过员工工资账户发放，如需以其他方式发放须
总经理特批，其所需缴纳个税山公司代扣代缴。
5. 2.0年终奖励的相关规定
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成
的部门，此部门的利润U标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不a现象，利润U标奖的数额按薪资保密规定执行。
5. 3优秀部门奖励
具体发放标准参照公司2013年度优秀部门考评方案执行。
公司规模项U的专项奖励，按照项U的成本、进度、质量、安全等项U进行核算，奖金发放方案山相关部门制定，报公司审批后执行。
6、奖金考核提发注总事项:
6.1公司按年度U标达标率进度实绩为检测、评价绩效及奖励的依据，公司必须做到以事实和实绩为依据，以U标最终达标率为过程的持续改进U标;
6.2公司行政部、总经办、财务、经营部等相关部门要加强合作的沟通，确保公司各项奖金的发放公正、合理;
6. 3奖金的核发建立在U标绩效事实的基础上，在部门审核：编制:
2013年季度经营U标奖励计•算发放表
应发奖金总额:
54000
1、公司各部门属性划分为:一线部门、辅助部门、后勤部门；
2、部门权重
为:一线部门2.0、辅助部门1.7、后勤部门1.5; 3、一线部门为:XX部;辅
助部门为:XX;后勤部门为:XX。