江苏自考05962招聘管理笔记
招聘管理05962-笔记
第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容？答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。
3.招聘管理的作用？（两提两减一增）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则和职能？原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。
职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。
（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。
）5.人力资源管理发展的新趋势？a.人力资源管理成为新方向。
b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。
从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。
2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。
4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。
c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。
e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。
6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。
江苏省自考人力资源之招聘管理考试大纲笔记
江苏省自考人力资源之招聘管理考试大纲笔记私募债券网()-自考招聘管理考试笔记(经典)招聘管理考试大纲笔记第一章导论1、识记:招聘管理的概念、内容、作用:概念:招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
内容:具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
招募:主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织招聘者。
甄选:是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。
包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。
这个阶段是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用:主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估:内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估;招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
作用:1、有效地招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2、有效地招聘管理会减少员工培训负担。
3、有效地招聘管理会增加团队工作士气。
4、有效地招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
5、有效地招聘管理会提高组织的绩效水平。
招聘管理的原则和职能:原则:1、合法性原则2、公平竞争原则3、公开原则4、真实性原则5、全面性原则6、合适性原则7、效益原则8、内外兼顾原则职能:招聘任务的提出有以下几种情况:一是新组建一个企业或部门;二是企业或部门业务的扩大，人手不够;三是员工队伍结构调整，需引进所需人员;四是因晋升、调配、辞退等原因照成职位空缺，需补充人员;五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提出培养或储备一批人才。
职能有:吸铁石、蓄水池、补养器、调节器四个职能。
1、吸引人才;“吸铁石”2、储备人才:“蓄水池”3、补充人才:“补养器”4、调解人才:“调节器”人力资本、社会资本等基本概念:2、领会:组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。
江苏省高等教育自学考试05962招聘管理重点复习
所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源（HR）需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘管理（Recruitment Management）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要.1、招聘管理的内容招募(Recruiting)：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者．主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来．同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的．甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程．它包括资格审查、初选、笔试、面试心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用(Employment)：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估(Assessment)：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、招聘管理的作用在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
（１）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（２）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（３）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（４）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（５）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
自考本科05962招聘管理.doc
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业第一章招聘管理概述一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才3.补充人才4.调节人才。
3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。
5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
05962人力资源自考招聘管理复习资料笔记
招聘管理第一章：导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
第二章：招聘管理流程与策划1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用：有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号：39792010第四章：面试与笔试技术1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。
江苏自考招聘管理知识要点
第一篇招聘管理的基础第一章招聘管理概述一领会部分1招聘的原因：A新组建一个企业或部门B企业或部门业务的扩张C员工队伍结构调整，需引进所需人员D因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人才E根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才2招聘的智能（目的）A 吸引人才B 储备人才C 补充人才D 调节人才3招聘管理的四个基本环节招募、甄选、录用、评估4招聘者应具备的基本素质和能力A招聘者的个人品质要求：公正、诚实、热情、认真、尽职B招聘者应具备的基本能力：表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力C招聘者需要很广阔的知识面5 招聘者应掌握的基本技能善于沟通、克服成见、克服心理偏差6影响应聘者对职位和企业的评估因素A企业形象好，是同行业中的典范；B 员工优秀；C 有较多的接受训练的机会；D优厚的薪水和福利；E 开明的管理；F 有完善的业绩考评制度；G 与自己口味相投的企业文化。
7 招聘载体A职业介绍机构；B 招聘洽谈会；C 通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；D 猎头公司；F 企业自行招聘、录用员工。
8 招聘管理的原则A合法性原则B 公平竞争原则C 公开原则D 真实性原则E 全面性原则F 人岗匹配、用人所长原则G 效益原则H内为兼顾原则9招聘流程制定的必要性A 可以规范招聘流程B 可以提高招聘质量C 可以展示公司形象二应用部分1 有效的招聘管理对组织有什么作用A 可以提高员工的满意度和降低员工的流失率；B 会减少劳动纠纷的发生率；C 会减少员工的培训费用；D 会增强团队的士气；E 会提高组织的绩效水平。
2招聘管理的特点（发展趋势）A 招聘管理日益战略化；B 甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；C 招聘甄选技术不断创新；D 招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；E 招聘工作已下放到智能部门；F 招聘管理的内容日益扩大化；G 招聘活动日益受到法律法规的约束；H 招聘活动日益成为获得资源的活动。
江苏自考05962招聘管理笔记
《招聘管理》教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。
②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。
③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
3.招聘管理的作用①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
②有效的招聘管理会减少员工培训负担。
③有效的招聘管理会增强团队工作士气。
④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则①合法性原则②公平竞争原则③公开原则④真实性原则⑤全面性原则⑥合适性原则⑦效益原则⑧内外兼顾原则5.招聘管理的四项基本职能①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才6.人力资源管理发展的新趋势。
“人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。
①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点：A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。
③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容7.招聘管理的发展①招聘管理日益战略化；②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；③招聘管理的技术不断创新；④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；⑤招聘工作下放到职能部门；⑥招聘管理的内容日益扩大化；⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。
05962招聘管理-名词解释
名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，惊醒系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
3.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
4.头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景作出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
5.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
6.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7.工作规范：是指完成一项所需的技能、知识以及职责、程度的具体说明。
8.工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及职责、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
9.胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以可观衡量的个人特质。
10.招聘预算：对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
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《招聘管理》教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。
第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的容①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。
②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。
③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。
④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
3.招聘管理的作用①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
②有效的招聘管理会减少员工培训负担。
③有效的招聘管理会增强团队工作士气。
④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则①合法性原则②公平竞争原则③公开原则④真实性原则⑤全面性原则⑥合适性原则⑦效益原则⑧外兼顾原则5.招聘管理的四项基本职能①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才6.人力资源管理发展的新趋势。
“人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。
①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点：A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。
③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容7.招聘管理的发展①招聘管理日益战略化；②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；③招聘管理的技术不断创新；④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；⑤招聘工作下放到职能部门；⑥招聘管理的容日益扩大化；⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。
第二节招聘管理的环境1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。
具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。
2.影响招聘管理的经济环境①经济制度：A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。
B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。
C.市场工资率及非工资因素。
②经济发展周期通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。
③国家的经济政策：宏观(财政政策和货币政策)、徽观。
3. 影响招聘管理的社会环境①人力资本和社会资本时代的到来【名词】人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
【名词】社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
②互联网革命【名词】电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理4.影响招聘管理的部环境：①组织战略②组织经营状况③组织管理水平和组织结构④组织文化：是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规、道德准则、生活信念、传统习惯等。
组织文化的作用：激励作用、凝聚作用、规作用、稳定作用。
人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
5.招聘管理中的法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规、执行公平性原则。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
1994年7月5日颁布的《中华人民国劳动法》。
6.歧视种类：①地域歧视：不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待；②性别歧视③年龄歧视④身高歧视⑤对乙肝病菌携带者的歧视等7.组织部和法律环境有哪些明显因素会影响招聘管理①告知义务的履行；②招聘广告的不规；③求职者弄虚作假；④使用派遣工；⑤劳动合同的签订。
签订劳动合同时应注意的问题：A.《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；B.劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有效事项；C.可在劳动合同中约定违约金(仅在培训服务期和竞业限制两方面)；D.在合同中约定竞业限制条款；E.不得要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的等证明。
8.招聘管理法律环境的改进(如何保证招聘活动的公平)①完善立法，加大执法力度；②加强宣传教育，消除观念误区；③设立平等就业机会委员会。
第二章招聘管理流程与策划第一节招聘流程概述1.招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规、有序地进行，应当严格按一定程序组织招聘工作。
2.招聘工作程序：①制订招聘计划：指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。
②报批招聘计划③实施招聘计划④甄选⑤体检和录用⑥招聘评估第二节招聘对象素质1.人的素质：包括能力、人格、理论和健康四大要素。
2.能力素质：包含智力(一般能力)、特殊能力两个基本方面，进一步外化到“职业能力”。
A.【名词】智力：指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。
创造力：即能够做出创造性活动的能力，也是智力的一个高级容。
社会智力包括以下容：①计划能力，或规划能力；②决策能力；③组织能力，或协调能力；④沟通能力；⑤说服能力；⑥管理能力B.特殊能力包括：①言语表达能力；②数学计算能力；③空间感觉能力；④形体感觉能力；⑤文书事务办公能力；⑥动作协调能力；⑦手指的灵活性；⑧手的灵巧性；⑨眼—手—脚配合能力；⑩辨色能力。
C.职业能力因素D.知识经验因素：【名词】知识：是指人们头脑中所记忆的经验和理论。
从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。
3.人格素质分析A.【名词】气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。
典型气质者的心理特点：①【名词】胆汁质---兴奋型：精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。
②【名词】多血质---灵活型：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。
③【名词】黏液质---安静型：人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。
但是他们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。
④【名词】抑郁质---弱性：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。
B.职业气质：11种C.心理倾向型：向型、外向型、中间型。
D.情感E.职业人格霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
4.理念因素的容①责任心②意志力③观念④道德修养第三节人力资源规划概述1.人力资源规划：广义是根据组织的发展战略、组织目标及组织外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。
狭义：指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。
人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选(包括人员的数量、质量、层次和结构)。
2.人力资源规划的意义①高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
②管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
③由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
④在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。
⑤经理们的培养工作可以得到更好的规划。
3.企业人力资源规划包括两个层次的容：一是人力资源的总体规划；二是具体人力资源业务规划。
4.论述人力资源规划的容①人力资源总体规划②岗位编制规划③人员档案归类④人力资源供求平衡规划⑤人员晋升规划⑥人员招聘补充规划⑦培训开发规划⑧工资规划⑨薪酬福利规划⑩人力资源职业生涯发展计划⑾人力资源预算5.人力资源规划的程序①企业战略及人力资源需求分析②人力资源盘点③人力资源供给预测④人力资源规划策略的制定6.人力资源需求预测的方法：①【名词】德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，有负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间收回。
负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。
步骤：A.拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；B.确定有关专家，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；C.将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；D.对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
②【名词】经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡，通过层层估算，最后由最高管理屋进行人力资源的规划和决策。
可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。
比较适合于短期预测，简单易行，成本低。
③工作负荷法，按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
④【名词】比率分析法是人力资源需求预测中看的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。
具体操作步骤有：确定原因性因素----- 确定预测目标数量-----及时调整比率⑤趋势分析法⑥回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思路是，确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素。