小型公司人力资源管理方案
中小型企业人力资源管理研究的开题报告
中小型企业人力资源管理研究的开题报告
题目：中小型企业人力资源管理研究
研究背景及意义：
中小型企业是国家经济发展中的重要组成部分，并且随着中国市场
经济的发展，中小型企业在市场中的地位逐渐得到了提升。
人力资源是
企业发展的核心要素之一，而中小型企业的人力资源管理常常存在诸多
问题，例如人才引进、人才培养、员工福利待遇等方面，在管理上一直
为中小企业所烦恼和困扰。
因此，对中小型企业人力资源管理问题的研
究将有助于提高中小企业的竞争力和持续发展。
研究目的：
本研究旨在深入探讨中小型企业人力资源管理的现状和存在的问题，分析中小企业人力资源管理的瓶颈及其外部环境的影响，针对中小企业
的特点提出解决方案和建议，促进中小企业的人力资源管理创新和实践。
研究内容和方法：
本研究将采用问卷调查、文献资料分析、专家访谈等方法，对中小
型企业人力资源管理现状和存在的问题进行研究，探讨中小企业人力资
源管理的瓶颈及其影响因素，以及政府和社会环境、创新技术等因素对
中小企业人力资源管理的影响，并针对中小企业的特点提出符合实际的
解决方案和建议。
研究预期成果：
本研究将通过多种研究方法，深入挖掘中小型企业人力资源管理的
现状、问题和发展趋势，为中小企业的人力资源管理提供可行的解决方
案和建议，提高中小企业的人力资源管理水平，增强中小企业的发展动力。
小型服务公司人员架构
小型服务公司人员架构概述：本文档旨在描述小型服务公司的人员架构，以帮助企业管理人员理解和规划组织的人力资源。
职务层级：小型服务公司的人员架构通常包括以下职务层级：1. 高层管理人员：包括创始人、首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等，负责制定公司战略、决策和管理组织的整体运营。
2. 部门经理：负责管理特定部门的运营，例如销售经理、市场经理、客户服务经理等。
3. 员工：各个部门的员工，根据公司需要从事具体的工作任务。
部门划分：1. 销售部门：负责销售公司的产品或服务，包括销售经理、销售代表等。
2. 市场部门：负责市场推广和品牌传播，包括市场经理、市场营销人员等。
3. 客户服务部门：负责与客户沟通和解决问题，包括客户服务经理、客服代表等。
4. 财务部门：负责公司的财务管理和报表，包括首席财务官、财务分析师等。
5. 人力资源部门：负责人力资源管理和员工发展，包括人力资源经理、招聘专员等。
6. 技术部门：负责公司的技术开发和维护，包括技术主管、软件工程师等。
人员招聘和发展：小型服务公司在人员招聘和发展方面通常采取以下策略：1. 外部招聘：通过招聘渠道，如在线招聘网站、人力资源中介等，吸引具有相关经验和技能的人才。
2. 内部升迁：鼓励员工通过努力工作和个人发展提升自己的职业生涯，从而在组织内部获得晋升机会。
3. 培训和发展：提供培训和发展计划，帮助员工提升技能水平和职业素质。
总结：小型服务公司的人员架构通常简单明确。
高层管理人员制定战略和管理运营，部门经理负责不同部门的运营，员工根据职责完成各项工作任务。
公司可通过外部招聘和内部升迁来引进和培养人才，同时提供培训和发展计划，以提高员工的专业能力和团队合作意识。
中小型企业人力资源管理策略
浅谈中小型企业人力资源管理策略摘要：人力资源管理一直是企业管理的一个重点，本文主要论述了中小企业人力资源管理中存在的一些问题，并提出了自己的一些合理化建议，希望能为企业人力资源管理提供一些思考。
关键词：中小企业；人力资源：对策一、人力资源对企业发展的重要性在新经济环境下，人已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为了人才的竞争，知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到了人才资源的竞争上。
对现代企业来说，核心竞争力是生存、发展的基础，是可持续发展的源泉。
企业的核心竞争力从实质上体现为能够使企业保持竞争优势，实现可持续发展的核心能力，而企业能否实现可持续发展的所有因素都是与企业人力资源息息相关的。
良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中占有特殊的重要地位，配备优质的人力资源有利于提高企业人才的竞争能力。
二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)人才整体素质不高，流失严重相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低。
从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。
几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，他们在工作三年内流失率最高。
员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业。
这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。
但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。
企业每年大量引进、又大量流失人才，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
(二)人力资本的投入严重不足由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育并不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。
人力资源管理公司服务方案
人力资源管理公司服务方案人力资源管理公司服务方案：一、服务对象我们的人力资源管理公司的服务对象是中小型企业或初创企业。
这些企业通常缺乏专业的人力资源管理团队，因此我们的目标是提供全面的人力资源管理服务，帮助企业优化人力资源管理流程，提高组织效益。
二、服务内容1. 招聘和选拔：通过分析企业的需求和岗位要求，我们将为企业提供招聘和选拔的全程服务。
包括职位描述编写、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排等。
2. 员工培训和发展：我们将帮助企业制定培训计划，根据企业的需求进行培训课程的设计和开展。
同时，我们还将为企业提供员工发展方向的咨询，帮助企业更好地激发员工的潜力和提高员工的绩效。
3. 绩效管理：我们将协助企业建立健全的绩效管理体系，包括设定绩效指标、定期评估、绩效考核和反馈。
我们将通过绩效管理的有效实施，提高企业整体绩效，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 薪酬管理：我们将为企业提供专业的薪酬咨询服务，包括薪资水平调查、薪酬制度设计、绩效奖金方案制定等。
我们将根据企业的特点和市场的行情，为企业提供具有竞争力的薪酬方案。
5. 劳动关系和员工福利：我们将帮助企业建立健全的劳动关系管理制度，包括劳动合同管理、劳动争议解决、员工福利管理等方面。
我们将确保企业与员工之间的关系和谐稳定，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
三、服务流程1. 了解企业需求：我们将与企业进行沟通，充分了解企业的需求和目标。
2. 制定服务方案：根据企业的需求，我们将制定个性化的服务方案，包括服务内容、时间安排和费用预算等。
3. 实施服务方案：一旦企业同意我们的服务方案，我们将开始实施各项服务。
4. 监督和改进：在服务过程中，我们将与企业保持密切的沟通和协作，及时解决问题并不断改进服务质量。
四、服务优势1. 专业团队：我们拥有一支经验丰富的人力资源管理团队，专业知识丰富，能够为企业提供全方位的人力资源管理服务。
2. 个性化定制服务：我们将根据企业的需求制定个性化的服务方案，确保服务内容和时间安排能够与企业的实际情况相匹配。
人力资源公司管理制度
人力资源公司管理制度人力资源公司管理制度1一、总则1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。
2、各部门购买办公用品应有计划性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。
3、员工要爱护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。
4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际成本扣发当事人。
二、预算1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。
2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。
三、采购规定1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商对比,按照物美价廉的原则,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。
2、数额较大的购买合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。
3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。
4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。
5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购买,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。
四、入库规定1、办公用品由前台进行保管,所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。
2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。
3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。
五、领用规定1、办公用品分为耐用品和易耗品。
2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。
3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原则上不再增补,若破损、残旧需更换的,必须以旧换新。
新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。
小型企业如何进行人力资源管理
小型企业如何进行人力资源管理如何进行人力资源管理是小型企业所面临的一项重要挑战。
小型企业通常没有像大型企业一样的人力资源管理部门，缺少专业的人力资源管理人员和系统。
因此，小型企业需要采用一些策略和方法来进行有效的人力资源管理。
1. 招募和雇佣招募是小型企业开始人力资源管理的第一步。
为了招募合适的人才，小型企业需要了解自己的需求和要求，并利用各种渠道来扩大招聘范围。
例如，可以利用社交媒体、招聘网站和校园招聘等方式来寻找候选人。
另外，小型企业应该与员工有更密切的沟通，并考虑员工推荐制度，以便招募到更适合企业文化和团队的人才。
在雇佣过程中，小型企业需要注意以下几个方面：·确定工作职责和职位要求·制定薪资和福利计划·了解法律和法规以确保遵守规定2. 培训和发展为了保持竞争力和提高员工绩效，小型企业应该投入一定数量的资源来培训和发展员工。
培训可以使员工更好地掌握技能，并提高工作效率。
同时，企业还可以通过培训来提升员工的自信心和士气。
为了发挥员工的潜力，小型企业还可以推行一些发展计划，例如提供晋升机会或在工作岗位上进行轮岗等。
这些计划可以使员工有更多的机会发挥自己的长处，同时也可以激发员工的创造性和创新精神。
3. 绩效管理和激励绩效管理是人力资源管理的一个重要部分。
小型企业可以通过设定目标和考核标准，来评估员工的工作表现。
通过实施绩效管理，企业可以更加客观地评估员工的表现，并根据表现来制定相应的激励措施。
激励对于员工的积极性和士气起着至关重要的作用。
小型企业可以通过提供薪资、奖金、福利和晋升等方式来激励员工。
此外，小型企业还可以创建一种有价值的企业文化，使员工感到团队的凝聚力和归属感。
4. 健康和安全健康和安全是每个企业都应该考虑的一项内容。
小型企业需要遵守相关的法律和法规，为员工提供安全的办公环境和工作设施。
同时，企业还需要为员工提供医疗保险、生育保险和工伤保险等服务，以确保员工的身体健康和生活质量。
人力资源工作方案(9篇)
人力资源工作方案(9篇)人力资源工作方案1一、目的1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2.了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
人力资源工作方案2为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20__年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
重点帮扶对象为：20__年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20__年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20__年引进的5亿元以上并在20__年投产且有用工需求的企业；20__年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
小型人力资源公司管理制度
第一章总则第一条为了规范公司内部管理，提高工作效率，保障公司正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于公司管理人员、业务人员、行政人员等。
第三条公司管理制度以“以人为本、高效、规范、创新”为原则，确保公司各项业务健康发展。
第二章组织架构第四条公司设立以下部门：人力资源部、业务部、行政部。
第五条人力资源部负责公司员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作。
第六条业务部负责公司业务拓展、客户关系维护、项目执行等工作。
第七条行政部负责公司行政事务、后勤保障、财务等工作。
第三章员工招聘与培训第八条公司员工招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔到最合适的人才。
第九条人力资源部负责制定招聘计划，组织招聘活动，确保招聘流程规范。
第十条新员工入职前，公司应进行岗前培训，使员工熟悉公司规章制度、业务流程等。
第十一条公司定期组织员工进行业务技能培训，提高员工综合素质。
第四章薪酬福利第十二条公司薪酬体系遵循市场竞争力、激励性、公平性原则。
第十三条公司根据员工岗位、绩效、技能等因素确定薪酬待遇。
第十四条公司依法为员工缴纳社会保险、住房公积金等。
第十五条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假等福利。
第五章绩效考核第十六条公司实行绩效考核制度，考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。
第十七条绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
第十八条绩效考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十九条考核结果评定为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第六章员工培训与发展第二十条公司重视员工培训与发展，为员工提供良好的成长平台。
第二十一条公司为员工制定个人发展计划，协助员工实现职业目标。
第二十二条公司鼓励员工参加各类培训，提升自身综合素质。
第七章员工奖惩第二十三条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规章制度的员工给予处罚。
第二十四条奖励形式包括：物质奖励、精神奖励、晋升等。
第二十五条处罚形式包括：警告、罚款、降职、辞退等。
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小型公司人力资源管理方案This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：XX 年X 月XX 日——X 月XX 日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（X 月XX 日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（X 月XX 日前完成）第二阶段：XX 年X 月XX 日——X 月XX 日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：XX 年X 月XX 日——X 月X 日1．编制公司薪资方案。
（X 月XX 日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（X 月X 日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：XX 年X 月X 日——X 月XX 日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）人力资源管理建设框架图的建立（22 容的基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
（1）具体步骤：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。
3．第三阶段：薪资方案的编制：A 、（1）薪资制定的程序和方法：基本程序：（3）薪资结构：采用职务工资引进职务工资的程序人事管理制度人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二章人事管理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第八条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章职员的选聘第十条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。
第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。
第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。
核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。
第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。
第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十六条报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条担保书一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。
三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。
四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、亏空公款或借用财物不还者2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》；二、如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。
二、办理报到手续领取下列资料：1、员工手册2、员工资料卡（填写交行政中心）3、办公桌的钥匙第二十条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作；第二十一条人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。
第六章：职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。
一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
第二十三条试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
二、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
第二十五条提前结束试用期：一、在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。
二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
第二十六条考核结果的评定一、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
二、考核结果的评定标准：1、考核结果95分以上提前转正晋升工资；2、考核结果85—94分按期转正晋升工资；3、考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；4、考核结果60—74分延长试用期；5、考核结果低于60分试用不合格，不拟聘用；第七章职员录用第二十七条被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
第二十八条《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。
聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。
职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。
年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。
第二十九条人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。
第八章职员培训第三十条为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各种培训。
第三十一条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。
一、职前培训由人力资源部负责，内容为：1、公司简介、人事管理规章的讲解；2、企业文化知识的培训；3、工作要求、工作程序、工作职责的说明；4、请业务部门进行业务技能培训；二、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。