团队学习、组织学习与学习型组织

[摘要]本文从管理理论和组织理论角度，对核心概念：组织学习和学习型组织二者之间的区别和联系，得出结论学习型组织是组织学习的指导理念与奋斗目标。

[关键词]组织学习；学习型组织学习型组织理论是20世纪90年代兴起的新的管理理论，许多管理学家、组织理论学家对这一理论进行了积极探索，其中美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(Peter Senge)博士提出的学习型组织的五项修炼，在管理学界引起了强烈的反响。

然而，关于组织学习和学习型组织的概念和研究畴至今还含糊不清。

大多数学者认为，组织学习和学习型组织是可以互换的，是同义语，组织学习和学习型组织的概念包括所有的组织变化及组织工作之间的关键概念和问题。

大部分定义呈现是整体性而不是基本的概念之间的差别。

为增进对学习型组织理论的科学理解，更好地指导实践，有必要对其核心概念进行甄别、梳理和释义，并通过考察学习型组织的核心概念，理清组织学习与学习型组织之间的区别和联系。

一、团队学习和组织学习学习一般是指个体学习，心理学家、教育学家等个体学习方面的研究已经很深人，用“学习”来描述团队或组织的行为实际上是一种模拟，即借用描述个人行为的方式来形象地描述一个团队或组织的行为。

组织中有许多团队学习，团队学习整合就构成了组织学习。

在这里为了表述的清楚，本文将团队学习概括在组织学习之中。

组织学习是将组织这个整体作为学习的主体来看待的，因而才有类似的“集体思维”和“团体智商”这样的概念，团体智商并不就是团体中个人智商的算术平均。

正如彼得·圣吉(Peter Senge)所看到的“为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而整体的智商却只有62，而团队学习的修炼即在处理这种困境”。

组织学习不是个体学习的简单累计，组织具有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。

郝德伯格(Hedberg)认为：组织学习通过个体学习产生，但组织学习不是个体成员学习的累加，组织没有头脑，但他们有认知系统和记忆，当个体发展他们的个性、个人习惯和信仰时，组织发展它们的观点思想，组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。

因此，组织学习发展组织世界观和意识形态。

阿吉瑞斯和熊恩(Argyris& Schon)等学者深入探讨了个体学习与组织学习的关系，他们指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。

组织学习过程比个体学习过程更为复杂。

一方面，从理论上说组织拥有比个体更大的储存知识、应用知识和创新知识的潜力，特别是具有将个体知识创新纳入特定方向并加以支持扩大的能力，因此，组织可以产生远远大于组织中个体学习总和的整体学习效果；另一方面，在实践中很多组织在传播、共享、储存和应用知识的过程中往往会发生“过程损失”，致使组织学习的效果可能远远低于个体学习效果的总和。

“过程损失”一般是由组织内部各种权力和关系冲突所引起的，为组织学习制造各种障碍。

斯泰塔(Stata)为：我们趋向于认为个体学习的过程是个体获得新知识和洞察力，修正他们的行为和行动的过程，组织学习承担着新的洞察力和修正行为，但它在以下几方面不同于个体学习：首先，组织学习通过分享洞察力、知识和心智模式而产生；其次，学习是建立在过去的知识和经验上，组织的记忆依靠制度化机制(例如；政策、策略和外在的模型)，被用来保留知识。

那么，在学习型组织中的个体学习是如何转化为组织学习的?这其中的机制究竟是什么?如果将组织作为一个系统，重要的将不应是系统的各个组成部分，而是各组成成分之间的关联性，即人与人之间的相关性，个体学习和组织学习之间关联性和转化机制，应是组织学习的重心。

同时，还有传递机制，包括知识在组织内部的传输和运送，即是知识结构形成和社会化进程中的扩散过程。

（一）组织学习的转化过程本文认为，仅仅通过分享心智模式的组织学习，如果不是为实现组织的共同愿景，而是为了某一小团体的利益，就不是学习型组织的组织学习。

在学习型组织中，个体学习和组织学习的转化，是经过系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习的过程。

1、系统思考彼得·圣吉明认为系统思考是五项修炼的基石。

强调全局系统思考的模式，反对片面思考，使人从看片段到看整体，从迷失复杂的细节到掌握动态的均衡搭配，他认为，系统思考是五项修炼中最为重要的方面，它既是完整的知识体系，又是融合其他四项修炼为一体的实用的方法，只有组织中每个层面的人都学习系统思考，才能建立学习型组织真正意义上的组织学习。

2、自我超越自我超越是个体不断厘清自己真正的愿望，努力实现个体内心深处最想实现的愿望，全心投入，不断创造和超越，学习的意义并非仅仅是获取知识，而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。

也就是说自我超越是指突破极限的自我实现，只有组织中每个层面的人都学习自我超越，才能建立学习型组织真正意义上的组织学习。

3、建立共同愿景当个体学习愿景与组织学习愿景一致时，个体和组织具有共同愿景时，个体学习可以转化为组织学习。

我们从学习的驱动力来看，个体学习的驱动力是内在生成的学习，而组织学习可能被发现是强制劝说的版本，只有个体生成的学习目标和组织的学习目标一致时，个体的学习动机才能转化为组织有用的技能和态度，两个驱动力才能统一。

它具有目的一致性及共同愿景，这也不是指个体要为团体愿景而牺牲自己的利益，而是将共同愿景变成个体愿景的延伸。

4、改善心智模式在认知心理学中，心智模式是指在一定的文化背景下，人们内心深处长期保留的对世界的看法以及对日常生活的点滴领悟积累而成的思维定式。

心智模式影响人们的认知方式，不同的心智模式将导致不同的行为方式，组织学习不能完全看作是个体学习的积累，组织特性的遗传和代间的交流都不是成员单独能够完成的，完整的组织学习不仅包括个体的学习，还要包括员工之间的交流和知识的共享，个体学习通过影响组织分享的心智模式影响组织水平的学习。

阿吉里斯和舍恩(Argyris&Schon)也认为组织学习是通过个体的行动产生的，而个体行动是根植于一个分享的模式之下。

心智模式问题不在于它的对与错，而在于不了解它是一种简化了的假设，以及常隐藏在人们的心中不易被察觉与检视。

看清了心智模式的问题，不要把自己所偏好的心智模式强加在别人身上，于是就要改善心智模式，并以达到全体一致的想法为目标。

许多不同的心智模式可以同时存在，它们全部需要以未来的情况加以检视和重新考量，这就需要组织成员忠于真相的精神，圣吉还强调：任何组织最关键的心智模式，就是决策者的心智模式，因为每一个成功的学习方案都需要关键人物的主导，需要他们来安排新的活动，如反思、进行团队合作以及训练。

作为响应社会挑战的策略，必然会与组织中相关的权力结构变化相伴随，也就是说，领导决策者的心智模式起关键作用。

5、团队学习团队学习是学习型组织中由个体学习到组织学习最基本的学习形式，是建立在自我超越、系统思考、分享心智模式和建立共同愿景上的团队学习，在某些层次上，个体学习与组织学习是无关的，即使个体始终都在学习，并不表示组织也在学习，但是如果是团体在学习，团体为了组织目标而学习，团体变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到的共识化为行动，甚至可将这种团体学习技巧向别的团体推广，进而建立起整个组织一起学习的风气与标准。

未能整体搭配的团体，许多个体的力量一定会被抵消浪费掉，只有当一个团体更能整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，发展出一种共鸣，就象凝集成束的镭射光，而非分散的灯泡光，团体学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

（二）组织学习的知识传递机制戴文坡和普赛克㈤认为：“组织最重要的资产是人与组织的知识。

”日本学者野中郁茨郎和竹内广隆人为，组织学习也是组织内获取、创造和传播知识的过程。

认为知识分为隐性知识和显性知识两种。

隐性知识是存在于组织个体的知识，依赖于个人的不同体验、直觉和洞察力。

显性知识是在个人之间能系统地表达，明确和规范的知识。

他们提出了知识螺旋的观点，提出显性知识和隐性知识的互动和转换。

即社会化转化过程是人们拥有共同经历而分享隐性知识的过程，它主要是通过个体之间面对面的交流，感受其情绪变化而潜移默化来实现的。

外在化是挖掘睁眭知识并发展成外在显性知识的过程。

它也是知识创新的关键。

组合化是把显性知识联接起来形成新的知识系统的过程。

内在化是在“干中学”，通过练习，将其内化，重构个体的隐性知识系统，使得显性知识内化为隐性知识的过程。

此后，新一轮的组织学习循环又开始了。

美国学者维娜·艾莉(1998) 认为知识是一直在变化的动态过程，这种观点更多关注的是知识的分享、创造、转移、学习和运用，也就是知识的管理过程。

知识管理是个复杂的过程，它通常涉及到以下几个步骤：收集知识、组织知识、分享知识、调适知识、使用知识、创造知识和确认知识。

在此过程中，必须具备有力的促动要素，这些要素包括策略和领导、组织文化、科技以及评价，这些要素亦为组织环境与基础结构。

圜所以说，组织学习同个体学习一样有着知识的传递机制、组织知识的获取、组织知识的分享、组织知识的储存和组织知识的创造。

（三）组织学习的终极目标对个体学习而言，个体学习目标可以说是为了“生存一持续发展一自我实现”；对组织而言，组织学习一般来说是为了“组织生存一组织持续发展一提高组织绩效”，在这个学习过程中，最终达到个体自我实现和提高组织绩效相结合，实现真正意义上的学习型组织理念。

二、组织学习与学习型组织的比较组织学习和学习型组织这两个术语随着对学习型组织研究的深入，人们逐渐认清两个概念的不同。

从总的规范来看，组织学习是描述性的，大多处理在组织中的学习过程，组织学习在学术理论上聚焦根植于社会和认知心理学。

而学习型组织在实践上聚焦是规定说明性的特别类型，是需要活动的，是努力的效果。

组织学习是一种发生在组织中描述某种类型的活动，而学习型组织是指在组织中说明性的特别类型和他的本身类型。

学习型组织是学习发生的地方并且推动一个组织前进，学习必须在组织或组织间由个体学习向团体学习转化，必须导致行为的变化。

假如它不导致行为的变化，真正的转化就没有发生。

从目标来看，组织学习强调的是人力资源的管理、训练、知识和技能的获得，而学习型组织联系的是组织学习力，目的是为所有的员工努力创造一个保证和支持学习的工作环境和组织学习文化。

从内容特征来看，组织学习是一个活动过程，而学习型组织是一种组织形式，表示着一种组织理念。

从学习的主体来看，组织学习是以团队学习为基础的，而学习型组织是个人、团队和组织的全员学习。

组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件，而不是充分条件。

在这个意义上，经济学家马丁·所罗门评价说：阿吉瑞斯和熊恩论述的是组织学习，而不是学习型组织。